כותרות TheMarker >
    ';

    מדיה חברתית 2011

    ארכיון : 3/2009

    1 תגובות   יום שבת, 28/3/09, 11:24

     

    בשלב זה כבר לא ניתן להתעלם מנוכחותם החזקה של כלי ווב 2.0 בכל צעד ושעל בחיינו הפרטיים והמקצועיים. במהלך השנה הזו נקרא יותר מאמרים הדנים ביישומים המסחריים / עסקיים של כלי 2.0 על פני מאמרים התוהים על הצורך בהם. טוויטר – הבאז החם ביותר בכותרות עולם הווב 2.0 ובעולם הרחב ככלל. בתחילה תהו רבים: "לשם מה לי? למה זה טוב ?".  אם אתם בין אלו שעדיין לא השתכנעו, ראו כיצד הטוויטר הופך לכלי חיפוש הצעות עבודה בכל העולם.

     

    כיום יש כבר מעל 25000 משרות ברשת המפורסמות על ידי חברות השמה וחברות מסחריות. האתגר עד כה היה כיצד לעקוב אחריהם ולאתרן בתוך מסת המידע העצומה.  ה-  Twitter JobSearch קם על מנת לעשות סדר במסת הטוויטים בנושא משרות. האתר  Jobtweet.de אף הוא עושה עבודה זהה לקהל דוברי הגרמנית והאנגלית. דוגמא נוספת למנוע האוסף ומקטלג משרות מתוך רשת הטוויטר הוא Twthire.
    זו רק היתה שאלה של זמן עד שמגייסים וחברות השמה בעולם יגלו את הזהב הטמון במאגר משתמשי טוויטר למציאת מועמדים רלונטיים. מאחר וטוויטר עצמו אננו מספק כלים מתאימים לכך, קמות כעת חברות המפתחות אפליקציות משלימות לטוויטר ומתיימרות לספק מענה לשימושים שונים במאגר המידע העצום הזה. חברת  tweetCruit עלתה על הגל ומציעה כלים לנהול חיפוש מועמדים בטוויטר והעלאת קמפיין גיוס. חברה זו מציעה לא רק כלי איתור, אלא גם כלי סינון ומיון וכן ממשק המבצע אנליזות על נתונים כגון : כמה אנשים אכן לחצו על קישור למשרה שהוצבה בטוויטר, וכמה מתוך אלו גם הגישו מועמדות. כמו כן, מאפשרת תוכנה זו ניהול מספר חשבונות "משתמש" (accounts ) בטוויטר לצורך ניהול הגיוס. tweetCruit מציעה פלטפורת שימוש חינם ועבור הגירסה המתקדמת היא גובה תשלום חודשי של 30$ לחודש.
    בעת כותבי מאמר זה אני מוצאת לנכון לסייג קלות ולהוסיף שבעוד העולם כולו מאמץ לחיקו את הטוויטר,  בישראל התמונה שונה. כלי זה עדיין לא נכנס לשימוש רחב ואנשי גיוס ומשאבי אנוש עדיין לא מצאו לנכון לבחון אותו כחלק מפסיביות כללית באימוץ מגמות חדשות בתחום ווב  2.0. להגנתם בנושא הטוויטר יאמר, שהיותינו דוברי השפה העברית ובידולינו הגאוגרפי-פוליטי משוק העבודה העולמי מסיבות ברורות (האיחוד הארופאי ואישור עבודה עבור ארה"ב) אינם מסייעים.
    טוויטר העולמית תומכת בכתיבת עברית ובשלב זה אתם תצטרכו להחליט באיזו שפה לכתוב. מן הסתם אם המקושרים שלכם אינם דוברי עברית נבון יהיה שלא להכביד עליהם בזרם הודעות מיותר שכזה. נעשים נסיונות ליצור טוויטר ישראלי לחלוטין כמו האתר קטנה אך כאן שלא כמו האתר העולמי, גובים תשלום. שרות דומה בנתה "תפוז" עבור קהילותיה (קהילות ופורומים) והוא נקרא סנוז . הוותיק ביותר הוא מניינים ונראה שהוא נותן ממשק משתמש מעט בעייתי.ימים יגידו אם שרות ישראלי מסוג זה יצליח לגרוף קהל מאמינים מספיק רחב בכדי להוות כר פורה לפעילות עיסקית.
    אפקטיבה אשר קמה מתוך תחום הגיוס בהייטק מעבירה הכשרות שונות בנושא כלי ווב 2.0 לעסקים. אפקטיבה מאחדת את הידע הרב הסובב באינטרנט בתחומים אלו ומגישה אותם על מצע נגיש ונח ללמידה בכדי לאפשר הטמעת כלים קלה ואפקטיבית לצרכים עיסקיים.
     
    בברכה,
    גילה גדעון- אפקטיבה
    דרג את התוכן:
      4 תגובות   יום רביעי, 25/3/09, 09:52

      אתמול 24 מרץ 09 נערך הכנס השנתי למנהלי משאבי אנוש  2009 תחת הנושא "משאבי אנוש בעידן האינטרנט ודור ה-Y". 

      להלן עיקרי הרצאתו  של פרופ' שיזף רפאלי, חוקר ומרצה בתחום תרבות האינטרנט, בתקווה שאנני חוטאת לפרופסור בהשמטת נקודות מדבריו.

       

       

       

      רשתות חברתיות הופכות רלוונטיות בייחוד כיום לאור האתגרים החברתיים והכלכליים מולם אנו ניצבים כיום והטכנולוגיות החדשות הקיימות לרשותנו. הכוח של הרשתות החברתיות יכול לשמש כמנוף. את זאת גילו כבר אנשי השיווק וכעת הגיע זמנם של אנשי משאבי אנוש למנף פעילותם ומטרותיהם באמצעות כלי זה.

      התפתחות "מדע הרשתות" מרתק לא רק כנושא אינטלקטואלי אלא גם באספקט הניהולי עבור חברות עסקיות. זאת ביחוד לאור העובדה שעקומת הצמיחה של הרשתות החברתיות רק עולה ועולה ולא צפויה להעלם. תופעת הרשתות החברתיות עלתה לתשומת הלב אמנם לאחרונה אך היא מזמן קיימת בטבע. רשת חברתית היא "מבנה פעילות אנושית בה אנשים מתייחסים זה לזה סביב עניין משתף". כיום אנו עדים למתודולוגיה תופסת תאוצה של ניתוח רשתות חברתיות Social network analysis = SNA. ולמה לא בעצם , אנו הרי יודעים כיום שגיוס עובדים אפקטיבי נעשה מפה לאוזן ("חבר מביא חבר"), שיווק יעיל נעשה מפה לאוזן (דוגמת השיווק הויראלי) , אז למה שנאמר ש"חברים טובים יש רק באגד" ?

      כאשר אנו מבצעים מיפוי
      רשתות חברתיות בארגון, איסוף אוטומטי של נתונים, אנו מקבלים עליו תובנות שונות ומפתיעות : מי כותב למי, מי מפיץ שמועות למי, מי מחליף דעה עם מי, מי יוצר קבוצות משנה וכדומה . עם עיבוד הנתונים נפרסות לנגד עיננו קליקות חברתיות, חלוקת כוח בארגון, מוקדי ידע ועוד. זוהי תמונת מיקרוסקופ על המתרחש בארגון.

      יש כיום עניין ברשתות חברתיות
      בהקשרים כלכליים, חברתיים, רומנטיים וביולוגיים. אנו נדרשים כאן לסטטיסטיקה חדשה על איך לדוגמא מודדים קליקות, נאמנות, אחידות, קצבי צמיחה של הרשת. חוק * מטקף אומר "רשתות טובות ומועילות כפונקציה ריבועית של מספר החברים בהם". ברשתות חברתיות התועלת אינה ביחס ישיר כמו בכסף אלא היא פונקציה ריבועית של מספר החברים. גם חוק התפוקה השולית הפוחתת עובד ברשתות חברתיות ההפך מהידוע לנו.  ברשתות החברתיות ככל שתוסיף אנשים תגדל התפוקה. יותר מכך , התועלות והתוצאות מהרשת מגיעות דווקא מהקשרים הרחוקים ,הקשרים החלשים, ולא הקשרים הישירים.

       

      כאשר אנו באים לבחון את מתודות ההדרכה לאור נושא ה"רשתות החברתיות" אנו מבינים שלוש נקודות עיקריות . עלינו לערב את המחשב יותר במסגרת תוכניות ההדרכה מאחר והעובדים כבר נמצאים בסביבה זו וזה אופי עבודתם השוטפת. עלינו ללמד באמצעות משחקי מחשב כי אילו הדברים המושכים את דור ה- Y רצונותיו וציפיותיו. יש לבנות את ההדרכה בפורמט החדש : מקוון ומרושת כי האנשים כבר נמצאים בזירה זו.

      עלינו להבין
      שהקשר בין עבודה , למידה ומשחק אותו הכרנו בעבר אינו קיים היום. בעבר חונכנו שכאשר אנו גדלים אנו עוברים משלב המשחק בילדות לשלב הלימוד בבגרות ואחר כך, מגיע שלב העבודה. בפועל כיום , עבודה למידה ומשחק חוברים יחדיו ובאים לידי ביטוי ברשתות, ו"הרשת החברתית" שוכנת ברשת הטכנולוגית.

       

      *מטקף -(מייסד 3COM) החברה שבנתה את רשתות התקשורת הראשונות



      ***מצ"ב המצגת אשר הוצגה בכנס***

      בברכה,

      גילה גדעון- אפקטיבה

      דרג את התוכן:
        3 תגובות   יום ראשון, 15/3/09, 16:00

        התקדמות טכנולוגיות המידע, התשתיות והפלטפורמות השונות כולל, טכנולוגיית אלחוט  ופתרונות אינטרנט שונים, מאפשרת כיום זרימת מידע קלה ללא מכשולים בין נקודה לנקודה ובין נקודות מספר.

        מזה שנים שבעולם הרחב נידונת שאלת ה"עובד הוירטואלי" ונראה כי היום אין בעצם כל מניעה ליישם שיטה זו באופן מלא. נכון לשנת 2007 יותר מ-14% מאוכלוסיית העובדים בארה"ב דיווחה על עבודה מחוץ לקומפלקס המשרד.

         

        ההטבות הנלוות ליישום מודל ה"עובד וירטואלי" בחברה ברורות לכל הצדדים :

        החברה חוסכת בכספי נדל"ן (שטח), ציוד משרדי, הוצאות שוטפות כמו מיזוג ותאורה, הוצאות נסיעה וכדומה. כמו-כן, מרויחה גמישות ולעיתים עבדה מסביב לשעון בעת העסקת עובדים בקווי זמן שונים

        העובד חוסך שעות והוצאות נסיעה. יכול לעבוד מביתו ובכך לנצל את הזמן הנחסך לבילוי עם משפחתו. סביבת הבית עשויה לייצר רגיעה נפשית ולסייע לעובדים/ סקטורים מסויימים באוכלוסיה בשיפור אכות חייהם, זמנם וקשריהם עם משפחתם.

        הסביבה מרוויחה פחות עשן, זיהום, רעש ובזבוז משאבים. 

         

        כיום כאשר ניתן לתקשר ולעבוד מכל מקום: בית קפה, נמל תעופה, שטחים ציבוריים בהם יש תקשורת אלחוטית , בית ,  מושג ה"משרד" הופך  פלואידי. למעשה אנו יכולים כבר לפגוש בחברות אשר מממשות מדינות זו הלכה למעשה מזה מספר שנים בעולם : מיקרוסופט, SUN, וריפון, IBM. האתגר האנושי הכרוך בשינוי זה ברור לעין ומחלקות משאבי אנוש ילמדו כיצד לנהל משאב זה וצרכיו הייחודיים וכיצד לאתרו ולגייסו. העובד יבחר  לעבודה על פי יכולתו להיות עובד וירטואלי והתכונות הנדרשות לכך יאופיינו ויוגדרו. 

        לדוגמא :

        1. עליו לדעת לייצר תקשורת אפקטיבית פנים מול פנים וכן בהעדר בהעדר שותף פיזי.
        2. עובדים כאלו צריכים יכולת להעביר עצמם כראוי דרך המדיות המקשרות- וידאו קונפרנס, מייל , מסנג'ר וכדומה.
        3. העובדים הללו יבחנו על יכולתם ל"עבור מסך" ולהעביר מסר באופן בהיר וקוהרנטי.
        4. יכולת פתרון בעיות עצמאית, ויכולת  ניהול אישית
        5. משמעת אישית גבוה.

        האתגר בלנהל עובדים מרוחקים יניב הכשרות להנחיית מנהלים כיצד לנהל עובד מרוחק תוך מיקסום  תפוקותיו. המנהל יעמוד בפני האתגרים של  :

        1. לתת לעובד תחושה שהוא חלק מצוות ולא מבודד
        2. לשמור לויאליות וחיבור לחברה ומטרותיה למרות המרחק
        3. להצליח לעקוב ולנהל את עבודתו למרות המרחק.

        אין ספק שיהיו עובדים שיביעו חשש ממודל זה של תעסוקה. עובד עשוי לחשוש שאם לא יהיה קרוב להנהלה ידלגו מעלי בעת קידומים. ישנם עובדים שלא יודעים לנהל עצמם לבד , ויתכן שעובדים צעירים בעולם התעסוקה לא יוכלו לעבוד במודל זה בשל הצורך בקרבה להכשרה, חפיפה ולימוד התפקיד מעובד אחר. 

        האתגר במודל זה הוא רב ואף ההטבות. יתכן והעידן בו אנו נמצאים כעת, עידן בו כל החברות עומדות בפני שאלות של להיות או לחדול הוא הזמן הטוב ביותר לאמץ מודל זה. מודל המאפשר צמצום במשאבים, גמישות מקסימאלית וניידות

         

        .    FacilitiesNet / Building Operations Management. February 2005. Steve Hargis and Mia Jacobsen.http://www.facilitiesnet.com/bom/article.asp?id=2562 

        BussinessWeek / Working from Home: It's in the Details/ February 2007. Rachael Kinghttp://www.businessweek.com/technology/content/feb2007/tc20070212_457307.htm 

        גילה גדעון-אפקטיבה

        דרג את התוכן:
          0 תגובות   יום שישי , 13/3/09, 20:11

          טוויטר נוסדה בקליפורניה בשנת 2006 במסגרת פרויקט. זהו שרות העברת הודעות בזמן אמיתי המתאים לשימוש בסוגי מכשירים שונים (מחשב נייח, ניידים וכדומה) וכיום כבר נכתבו עבורו מעל 2000 אפליקציות שפותחו ע"י חברות אחרות המיועדים למשתמשי הטוויטר .טוויטר הוא כמו הודעת SMS לתפוצה המונית היכול לכלול 140 תווים בלבד, כאשר שולחים הודעה היא נשלחת לקבוצת אנשים בבת אחת. ניתן לדמיין את טוויטר כמערכת כריזה , זו כמובן לא  תהיה אידיאלית לניהול שיחות אישיות כי כולם מאזינים לכולם.
          מספר המשתמשים בטוויטר גדל בשנה האחרונה ב-900% כך שאין ספק שזאת מילת הבאזז החזקה ביותר בתחום האינטרנט השנה .

          מספר עובדות יבשות על טוויטר :

           1.       ממוצע גילאי המשתמשים הינו 31 זאת בהשוואה לפייסבוק בו הממוצע הוא 26 והלינקדאין בו הממוצע הוא גילאי 40)

          2.       משתמשי טוויטר בעלי נטייה חזקה יותר לקרוא ולכתוב בלוגים 29% ממשתמשי טוויטר כתבו בלוג כאשר האוכלוסיה מחוץ לטוויטר (מבין צרכני האינטרנט) נוטה ל-11%

          3.       האוכלוסיה בטוויטר היא צעירה יותר וניידת יותר מסך משתמשי האינטרנט וצורכת יותר מידע חדשותי מהאינטרנט.

          4.       דמוגרפיה של גילאי משתמשי טוויטר  :

           18-24---19%
          25----20%
          35----10%
          45-54---5%
          55-64---4%
          65 and older : 2%
           

           

          לאחר שקראנו על קהל היעד של טוויטר בואו ונבין בקצרה למה זה טוב לנו לעסקים :

          1. מאפשר שמירה על קשר קבוע עם לקוחות / צרכנים על בסיס קבוע ומיידי.
          2. מגע אישי ישיר - יצירת קשר אישי ובלתי אמצעי עם המכותב
          3. עדכון על מוצר/חברה – תוכל לעדכן באופן קבוע ומיידי עדכון שוטף על חייך אך מדוע לא עדכון שוטף על חיי המוצר? התקדמות לגבי חידושים בחברה, הודעות מנכ"ל וכדומה
          4. בטוויטר תוכל לעקוב אחר הילכי רוח ודעות תוכל לבדוק למשל את שם חברתך / מוצר ולקרוא מה מדברים על כך. אפשר לקבל במבט אחד מושג מה אנשים חושבים, תגובות דעות.

          לסיכום :

          הסתכלו על טוויטר לא ככלי בכדי לדבר, אלא ככלי לקדם את עצמך ! 

          בישראל היקף השימוש בטוויטר עדיין מצומצם. חברת אפקטיבה  רואה עצמה  ככלי המלמד כיצד להעביר מסרים עסקיים על פלטפורמת האינטרנט.  במסגרת סדנת הלינקדאיין נסקרות הרשתות החברתיות הפופולאריות ורלוונטיות ככלי עסקי ונלמד אף על ההטוויטר .

           

          למידע על הסדנא

          מצגת על הסדנא

           

          בברכה

          גילה גדעון- אפקטיבה

          דרג את התוכן:
            2 תגובות   יום ראשון, 8/3/09, 09:58

            המאמר המובא סוקר מגמות בתחום גיוס עובדים בעולם הרחב כאשר יש לציין שהנושאים בולטים בעיקר בקרב החברות הגדולות ואלו הפועלות בשוק הבינלאומי. הנושאים המובאים צוינו על ידי מאות מנהלי משאבי אנוש כ"נושאים חמים" אשר נמצאים באגנדה האירגונית ויטופלו כבר השנה. חברות אשר שמן חזר ועלה בהקשר של יישום מגמות אלו הן חברות כגון :    Google,Facebook , E&Y, Microsoft וצבא ארצות הברית. כדרכן של מגמות הן ירדו ויחלחלו לעבר החברות הקטנות יותר והלוקאליות בשנים הקרובות. ניתן לצפות כי תוך שנתיים נוכל לראות גם בישראל הטמעה של הרעיון ושימוש יומיומי אצל חברות השואפות לייצר חזות חדשנית ואטרקטיבית. 

             

            מיתוג של תהליך ההעסקה- בולט בעיקר במזרח . מודל העומד מול עיני רבים הוא תהליך מיתוג הגיוס שביצעה חברת גוגל תוך חמש שנים למערכי הגיוס שלה והוכח כמוצלח. מדובר על כיסוי של תהליכי הגיוס על ידי מדיה פופולארית, הגברת הנראות ברשת, עבודה על הפרופיל "הירוק" של החברה ושילוב המסרים גם במערך הגיוס. 

             

             

            חיזוק ערוצי הגיוס הפנימיים- למרות הגידול בפרסום בלוחות דרושים ברשת וריבוי אתרי ה" דרושים" השונים עדיין מסתמן כי ערוץ הגיוס המוביל (איכות וכמות)הוא עובדי החברה במסגרת מבצעי "עובד מביא חבר" המתוכננים על ידי הארגון. תוכניות אלו כיום כוללות פניה אקטיבית לעובדים בולטים בארגו ורתימתם באופן יזום לנושא, בניית תוכניות תגמול איכותיות יותר, מקיפות, כאשר התגמול מיידי ונראה לכל. 

             

            דגש מחודש והקפדה על אכות מדידה של הגיוס –דגש על בחינת אכות הגיוסים שבוצעו, אמדנים שונים הבוחנים את תפוקות העובדים השונים ביחס לאופן , מקור ודרך גיוסם. 

             

            שימוש ברשתות חברתיות- אמנם כבר מדברים ודנים בזאת זמן רב אך עדיין ארגונים לא מצאו כיצד למנף בשגרה כלים אלו לטובתם בצורה אופטימאלית. בעתיד נושא זה יהפוך לזרם מרכזי ושגור בתחום הגיוס.  אחת הדרכים תהיה לעודד עובדי ארגון להפגין נוכחות ברשתות החברתיות ולהעלות בפני הקוראים דיונים טכנולוגיים, נושאי חדשנות וכדומה. 

             

            שימוש בוידאו –כלי זה הופך נפוץ יותר ויותר ומתחרה כמעט באותו מישור עם "חבר מביא חבר". זהו כלי חשוב מעין כמוהו בכדי להעביר בצורה בלתי אמצעית תחושות של לויאליות והתלהבות לארגון. הקהל יותר ויותר מתרגל לשימוש בכלי זה ומרובות הפלטפורמות לניהולו. 

             

            בלוגים של עובדים- גיוס בלוגים של עובדים או גיוס עובדים לכתיבת בלוגים הנאמנים למטרות צרכי הגיוס של הארגון. הבלוגים משמשים לא רק להעברת המסר אלא גם למענה על שאלות ופיתוח תדמית של חברה נגישה ופתוחה. מדובר בבלוגים של עובדים שאינם שייכים למחלקת הגיוס ישירות. 

             

            גיוס דרך פלטפורמת הניידים- התגברות המגמה העולמית של יצירת עוד ועוד אפליקציות ומכשור סלולארי מביאה את ההבנה שגם הגיוס צריך להתאים עצמו לכך, על ידי שימוש בהודעת טקסט, וידאו לניידים, משרות באתר החברה הנגישות לכניסה דרך מכשירים ניידים ועוד. ניתן לראות שבמזרח מגמה זו חזקה ביותר. 

             

            אתר הבית של החברה -חזרה ושימוש אקטיבי בכלי שנזנח ולא מטופל כראוי - שימוש בכלים חדשניים : הספקת מידע המותאם אישית לצרכי המבקר באתר, שימוש בוידאו,  בלוגים ופודקאסטים במדור הקריירה של החברה

             

            ליטוש ממשקי מחלקת הגיוס עם המועמדים - אימוץ גישה של "ניהול קשרי לקוח". שיפור חווית ה"לקוח" בכל נקודת ממשק של מועמד עם החברה. 

             

             

            חלק מהמגמות שצוינו מוכרות לנו אך מתגברות השנה ועוברות לעמוד בראש אג'נדת הגיוס בארגונים בעולם. חלק מהמגמות עדיין נראות בגדר חידוש מרוחק ויתכן ואף לא נדרש כעת. הארגונים הגדולים הפועלים במרחב הבנלאומי מציבים לפנינו בנצ'מארק מעניין ונותר לנו לחכות ולראות מי מהמגמות תיקלט ותופנם בשוק הגיוס המקומי.

             

             

            *להרחבה מלאה בנושא ומגמות משניות

             

            גילה גדעון- אפקטיבה

            דרג את התוכן:

              פרופיל

              גילה גדעון
              1. שלח הודעה
              2. אוף ליין
              3. אוף ליין

              ארכיון

              פיד RSS

              אפקטיבה | "מדיה חברתית" "מנהל סחר אלקטרוני"

              אפקטיבה | "מדיה חברתית" "מנהל סחר אלקטרוני"

              IsraelLifeStyle.com

              מתוך הבלוג "מדיה חברתית"

              מתוך בלוג מסחר אלקטרוני