כותרות TheMarker >
    ';

    משה גרימברג | ניהול אפקטיבי | nihul4u

    ג’ק וולטש, המנכ\"ל האגדי של GE , פיטר דרוקר אבי תורת הניהול המודרנית, הנרי פורד, תומס ג’ ווטסון , מייסד IBM ,ביל גייטס ופול אלן ממיקרוסופט,דויויד פקארד, מייסדי HP ,ג’ון סקאלי מפפסיקו ומאפל, לי איקוקה, מקרייזלר, רון באפט האגדי, וולט דיסני, סם וולטון מייסד וולמרט, אלי הורוביץ מטבע ,קי קרוק, מנהלה האגדי של רשת מקדונלד, אפי ארזי , מיסד סאייטקס ואפי, סטיב ג’ובס, מאפל, קן אולסון, מיסד אורקל, ווליאם מקנייט, מנהלה האגדי של 3M פיטר גרוב מאינטל , מיכאל שטראוס ,עמיקם כהן מפרטנר תקשורת , בני גאון מכור ורבים אחרים היו במהלך ההיסטוריה בעמדות ניהול ומנהיגות אשר הקרינו על דורות של מנהלים ומנהיגים בכל העולם.

    הם ידעו לסחוף אחריהם אלפי אנשים ויותר מכל הם ידעו להציב חזון , לחלום ולחתור למימושו. הם ידעו לרתום אליהם את האחרים ויחד הצליחו להגיע לפסגה עסקית. שמנו לעצמנו למטרה לנסות להבין ולשכפל ולהביא את כל הידע והניסיון שהצטבר בתחומי הניהול אצל המנהלים אשר השפיעו ושינו בדרכם את המציאות העסקית לאותה התקופה. כאלה שהיו בעלי חזון והשאירו חותם אישי בעולם ויצרו עולם טוב יותר ונתנו לכולנו תובנות ומוצרים שקידמו את האנושות שנות דור קדימה.

    במסגרת תוכניות פיתוח המנהלים וליווי ארגונים הנהלות וכוחות מכירה , אנו שומרים על עדכנות מקצועית ומובילים תהליכים אשר גורמים לכך שמנהלים וארגונים טובים מגיעים למימוש מלוא הפוטנציאל שלהם ומגיעים להיות מנהלים וארגונים טובים יותר.http://www.nihul4u.co.il/

    תכנים אחרונים

    0 תגובות   יום שבת, 13/7/13, 13:21

     

    מהי הדרך הנכונה והאפקטיבית לבצע רפורמות ארגוניות ולנהל נכון תהליכי שינוי וצמיחה. לא פעם, ואולי תמיד מרבית הרפורמות הארגוניות מתבצעות תוך גילוי התנגדות משמעותית של העובדים והמנהלים לעצם שינוי – כל שינוי. לא פעם זה מלווה במאבקים מול קבוצות עובדים או מנהלים, ועדי עובדים, ההסתדרות ועוד. הדרך להתמודד עם ההתנגדות ועם הובלת תהליך השינוי היא באמצעות אימוץ תהליך הדרגתי מבוקר שלעובדים ולמנהלים
    חלק חשוב בהובלתו.

    אנו מאמינים כי גישת ניהול שינויים באמצעות הגדרת תפקידים הבאה מצד העובדים והמנהלים - מבטיחה שינוי ארגוני תוספתי, הדרגתי ובעל רמת התנגדות קטנה יותר. התהליך שלנו למתן הכוח לעובדים להגדיר את תפקידם, ניתוח עיסוקם ותיעדוף משימותיהם מהווה כלי לכוונון העובדים והמנהלים לעבר ביצוע מיטבי של עבודתם, ומצמצמת למינימום את ההתנגדויות. כיועצים ארגוניים העוסקים בהובלת תהליכי שינוי צמיחה ורה ארגון אנו חושבים כי בכל תהליך של הובלת שינוי וניהול רפורמות לשם צמיחה יש חובה להתבסס על אותם ארבעת העקרונות המרכזיים, המפורטים בהמשך, המהווים נר לרגלנו ואותם אנו מקפידים לממש בהקפדה מול לקוחותינו מכל הסגמנטים של המשקהישראלי. למאמר המלא. 



    הבסיס הראשון הינו הלקוחות:  הבסיס השני הוא העדכנות הטכנולוגית: הבסיס השלישי מתבסס על - האנשים: הבסיס האחרון ואולי החשוב ביותר על פי הבנתנו עומד על החזון והתרבות של הבעלים המנהלים והחברה: אנו מאמינים כי המנכ"ל ואו המנהל הישיר אחראים על ניהול המשאב האנושי כאחריות ישירה ומלאה. אנו פחות מאמינים בהעברת האחריות המלאה לאגף משאבי האנוש שיש לו חשיבות רבה בתהליכים תומכים. מלוא האחריות נופלת וחשוב כי תישאר בפתח דלתו של המנכ"ל או המנהל הישיר.

    אנו משתדלים להביא ערך מדיד ותועלות מוחשיות למנכ"לים, מנהלים ועובדים בכירים הנמצאים בצמתים קריטיים של הובלת תהליכי שינוי, צמיחה ורה ארגון בארגון אותו מובילים ואף בחייהם המקצועיים. אנו שמחים להציג חלק מסיפורי ההצלחה שלנו. שואפים תמיד ופועלים בכל מצב ליצור מודל של win  – win ארוך טווח. היה ואתם שוקלים לבחון האפשרות להובלת תהליך של שינוי צמיחה ושינוי ארגוני, אנו נשמח להיות עבורכם פרטנר לחשיבה ולהתלבטות לגבי הדרך הנכונה להניע תהליך מורכב זה.

    דרג את התוכן:
      0 תגובות   יום ראשון, 10/2/13, 09:28



      החודש תקציר המנהלים עוסק באיתור הדרך הנכונה לשמור לאורך זמן על מנהלים ועובדים מצטיינים? העולם העסקי לא פעם אימץ לליבו אסטרטגיה של ריצה למרחקים קצרים. מנכ"לים מגיעים לקדנציה של פחות משנתיים, וכבר במחצית התקופה מחפשים את האתגר הבא? הנהלות וארגונים מצטיינים שבראשם מנכ"לים איכותיים מתחבטים בשאלה הכיצד לשמור על מנהלים ועובדים לאורך זמן בארגון. הכיצד יוצרים הרגשה של "בית" בקרב אחרון המנהלים?

       

      הימנעו מהתרבות- "הכושי עשה את שלו.. הכושי יכול ללכת".. צרו תרבות המעריכה ניסיון וותק מקצועי. אפשרו לעובדיכם להזדקן בכבוד בארגון. תרבות של מחויבות תמיד הינה דו צדדית. היא אינה יכולה להתקיים רק במקרים הנוחים לארגון. גם כאן עלינו כמנהלים לבנות מודל שלWin- Win . פעמים רבות דורשת בנייתה של תרבות תעסוקתית בארגון מצטיין לגלות גמישות וסובלנות גם כלפי עובדים ותיקים, שתפקודם במשרתם האחרונה אינו כשהיה בעבר.



      במקרה של מהלך מתוכנן של פרישת בכיר, כדאי היה לכם כמנהלים לזהות את כל הנפגעים הפוטנציאליים מהמהלך. מתברר כי רבים מחכים לקריאה ולקידום? מנהלים עמיתים מנסים בתקופה כזו להציג את "מרכולתם".. לא פעם באופן אגרסיבי ובוטה הגורם נזק להם ולארגון. בכדי למנוע רעשים מיותרים ואינטריגות מומלץ לבצע איתם תהליכי אימות ציפיות ובמצב בו מועמדותם נפסלת לקידום אולי היה נכון כי תכינו עבור אלה החשובים לארגון - הטבות או הרחבת תחום אחריות וסמכות. למאמר המלא.

       

      בתהליכי הייעוץ ארגוני, בניית אסטרטגיות, הובלת תהליכי שינוי וצמיחה ועבודה מול הנהלות ומנכ"לים וכוחות מכירה, אנו משתדלים להביא ערך מדיד ותועלות מוחשיות ללקוחות. אנו שמחים להציג חלק מסיפורי ההצלחה שלנו. ככלל אנו כחברה מחויבים להשאיר חותם...ומשאירים חותם ראוי ומדיד בכל מקום בו לקחנו על עצמנו להוביל תהליך עסקי ואו מקצועי. אנו מעדיפים כל יום ללמוד משהו חדש וללמד את הסובבים ואת הלקוחות את כל הידע והתהליכים שצברנו לאורך השנים. בהגדרה הרחבה של המילה שותפי הבכירים לדרך ואני מבקשים לראות את העולם באופטימיות זהירה. שואפים תמיד כי אנשים ארגונים ומנהלים ידעו כי בתהליכי ייעוץ ארגוני ממוקד תוצאות ומההכרות בינינו ניתן ליצור מודל של win - win ארוך טווח. צור קשר ישיר למשה גרימברג או צלצל : 054-4814332



       

      דרג את התוכן:
        0 תגובות   יום שלישי, 4/9/12, 16:39

        שלום לך,

         

        תקציר המנהלים החודש, ערב ראש השנה 2012, עוסק במיומנות הכי חשובה לנו כמנהלים. לדעת לבחור נכון. כמנכ"ל ואו כמנהל בכיר לא אחת אתה מחויב לקבל החלטות על הגיוס של המנהלים שיעבדו בצמוד אליך בארגון. הן החלטות ניהוליות חשובות ביותר. למדו והרחיבו הכיצד עושים זאת נכון? ובנוסף קבלו ברכה אישית לשנה החדשה.

         

        הכיצד נערכים נכון לראיון – לקרב המוחות בין המועמד לבינך? כידוע טעות בבחירת מועמד תפקיד ניהולי מתבררת במצב הטוב אחרי מספר רב של חודשים. העלות הכלכלית לארגון יכולה להגיע למאות אלפי שקלים בתחשיב כולל. זאת עלות הכוללת את הגיוס החדש ואת העלויות של ההכשרה הליווי והלימוד של המועמד שהתברר כלא ראוי. כיצד אתם כמנהלים ומנהלות מסוגלים להקטין את רמת אי הוודאות ומרווח השגיאות?  הדרך לשים את יהבכם אך ורק על מערכת הגיוס לא פעם מאכזבת. המעורבות שלכם כמנהלים נדרשת וחיונית להצלחה.

         

        בתהליכי ייעוץ ארגוני ושינוי מבני לא אחת עבדנו בצמידות עם מנכ"לים והנהלות בתחום גיוס דור המנהלים הבא. ג’ק וולש אמר: "התפקיד והמנהל החשובים ביותר ליצירת חברה, וארגון עסקי מצליח הוא זה שאחראי ומטפל בהון ובמשאב האנושי". אנו מסכימים לתובנה זו ופועלים רבות בתחום פיתוח והדרכה של ההון האנושי בחברות שאנו מלווים. מוגש לכולנו כחומר למחשבה לכל אותם אנשים ומנהלים המבקשים להיות טובים ואפקטיביים הרבה יותר גם בתחום גיוס וקליטת מנהלים ועובדים בכירים. בואו להתרשם מהצלחות נוספות.  שנה טובה והמון בריאות והצלחה לכולנו.





         

        דרג את התוכן:
          0 תגובות   יום רביעי, 15/8/12, 17:22



          החודש תקציר המנהלים עוסק במחיר החנופה. הפחד הכי גדול שלך כמנהל/ת? הוא ליפול למלכודת של אי קבלת מידע עדכני ואמין כתוצאה מזחיחות דעת הנובעת לא פעם מחנופה זולה של הסובבים אותנו המנהלים. הכיצד אנו יכולים להתמודד עם הבעיה? ומנהלים לא ראויים שהצליחו להבליט את עצמם אך ורק באמצעות חנופה זולה. רובנו מגיבים היטב לחנופה. למנהל/ת חשוב לדעת להתעלם.

          כמנהלים אתם חייבים להטמיע תרבות ודפוס אישי להתנהגות ארגונית המקדש  חיזוקים חיוביים, תשומת לב ושבחים רק למי שמייצר ערך לחברה ולא רק למי שמייצר לכם תחושות אישיות טובות באמצעות חנופה זולה. הכיצד נמנעים מטעויות בנושא? אנו לא פעם אוספים על ידנו "אנשים ומנהלים היודעים לפרגן בלי סוף"... מכן משתמע שיש לנו מנהלים ועובדים מועדפים, גם אם לא שמנו לב לכך. אם זו המסקנה שהגעתם אליה, כדי שתתחילו לשים לב להתנהגות שלכם כמנהלים.

          הקפידו לשמור את השבחים ותשומת הלב לעובדים שטובים בלעשות את מה שבאמת טוב לחברה - ולא לאלה שטובים בלעשות את מה שגורם לכם להרגיש טוב עם עצמכם. לתובנות נוספות לחץ כאן.

          דרג את התוכן:
            0 תגובות   יום ראשון, 1/7/12, 21:26

            החודש תקציר המנהלים, עוסק בשיווק עצמי – מתברר כי משהו קטן דפוק בנו... ובכל מנהל מוצלח ככל שנהיה.. בדרך כלל אנו כמנהלים ועובדים בכירים, מזניחים את נושא השיווק העצמי. מבקש לשתף אותכם בסיפור אמיתי. השבוע נזכרתי כי במסגרת פגישת עבודה עם אחד מהמנהלים הצעירים, שעשה את ההתקדמות הגדולה ביותר ברמה האישית והניהולית, סיפר לי האחרון תובנה אישית מעניינת. "משה, אני יודע מה מבדיל בין מנהלים מצטיינים למצטיינים ביותר.... נדמה לי כי הצלחתי להבין מהו סודם של מנהלים המניעים ארגונים של עשרות אלפי עובדים ומיליארדי דולרים.." סיפר לי בהתלהבות סמנכ"ל החברה הצעיר.

             

            הסמנכ"ל הצעיר שלקח חלק בתהליכי ליווי וייעוץ ארגוני שלנו המשיך וסיפר כי נשיא החברה, זכה למצגת מאלפת, קיבל תשובות לכל השאלות, ובסופו של יום נפגשו שוב בארוחת גאלה אותו ערך. במהלך הארוחה, התקרב המנכ"ל האמריקאי, לסמנכ"ל הישראלי, חיבק אותו בקלילות ואמר: "עשית עבודה מצוינת במצגת שערכת לי, כל הכבוד, המון זמן עבר מאז שמישהו עשה לי מצגת טובה יותר.."  להמשך הקריאה.

             

            הייתי גאה בבחור ושאלתי אותו ומה אתה עשית? האם לקחת מימנו כרטיס ביקור וחזרת אליו במייל אישי קצר שבו אתה מודה לו על המחמאות... לא זכיתי למענה. לסיכום, הייתי גא בלמידה של הסמנכ"ל הצעיר ולכן אני גם שמח לשתף בתובנתו הייחודית. ליווית אותו ואת חברת הביו רפואה שבה הוא מועסק, מספר שנים, האיש עשה קפיצת מדרגה ניהולית ואישית מדהימה. מוגש לכולנו כחומר למחשבה לכל אותם אנשים ומנהלים המבקשים להיות טובים ואפקטיביים הרבה יותר. בואו להתרשם מהצלחות נוספות.

             

            דרג את התוכן:

              פרופיל

              ארכיון

              פיד RSS