"האם חברות ההשמה הולכות להיעלם?"

אני שומע את השאלה הזאת לאחרונה בתדירות גוברת והולכת – ממנהלי גיוס בארגונים שאנו מלווים, מנציגים של חברות השמה ובהרצאות שאני מעביר (ורק למען הגילוי הנאות – כמה מחברות ההשמה המובילות בארץ הן לקוחות טובים שלנו)
 

 לאחרונה נפגשתי עם ש', מנהלת גיוס עובדים בחברת היי-טק בינלאומית ידועה, והיא סיפרה לי בגאווה שהם לא נעזרים כלל בחברות השמה אלא מצליחים להגיע למועמדים בעזרת הרשתות החברתיות האינטרנטיות ובעזרת רשתות החברים הפנים ארגוניות. "יש לחץ אדיר מההנהלה לקצץ עליות, וזאת הדרך שלנו להישאר רלוונטיות" היא סיפרה.
 

אך ש' אינה לבד, אנחנו שומעים את התגובה הזאת מלא מעט ארגונים. אם בעבר אנשי הגיוס נמנעו מלהשתמש ברשתות החברתיות לגיוס עובדים (אם מתוך חוסר הכרות של הטכנולוגיה, אם בשל העומס ואם בשל החשש האתי לבצע מה שנתפס כ- "head hunting ") הרי שהיום כל מי שנימצא ברשתות החברתיות לא יכול לפספס את נשות הגיוס מהחברות המובילות בארץ.
 

סקר מקיף שנערך על ידי חברת Hi-Capital והציג את פילוח מקורות הגיוס, הראה שאחוז הגיוסים המגיעים דרך חברות השמה ירד ב- 54% תוך שנה (מ- 37% ל- 17% בלבד).

חברות ההשמה הפכו ממקור הגיוס המוביל למקור הגיוס הרביעי בלבד, אחרי חבר-מביא-חבר, ניוד פנים ארגוני וגיוס באינטרנט.

אך השינוי הזה אינו ייחודי רק לארץ.
 

מקורות הגיוס בעולם: בסקר מעניין שנערך בחו"ל של חברת Standoutjobs נשאלו הארגונים להיכן הם מעבירים את התקציב שלהם שהופנה לאתרי דרושים ולהלן פילוח התשובות של הארגונים שעדיין מגייסים:

רק 3% הצהירו שהן ישקיעו יותר משאבים בחברות השמה בעוד שהרוב העידו שמיקוד שלהם ילך אל שיפור תהליכי החבר מביא חבר, בניית עמוד קריירה אטרקטיבי, שדרוג תהליכי המעברים הפנים ארגוניים ואל הגיוס ברשתות החברתיות. הנתונים הללו אינם מפתיעים בהתחשב בעובדה שמקורות אילו נחשבים למקורות הגיוס האפקטיביים ביותר לארגון.
 

למה בעצם זה קורה?
אחת הסיבות העיקריות לשינוי המגמה שאנו רואים (שינוי שרק הוחש על ידי המיתון) היא המהפכה של עידן ה- Web 2.0 : כלים חדשניים לאיתור מועמדים באופן עצמאי, נכנסו לשוק במקביל לתהליך הכניסה של רוב המועמדים. כיום, נוכחות מרשימה של מועמדים ומולם מגייסים, נגישים ברשתות השונות. בישראל לדוגמא ניתן למצוא כ- 180,000 ישראלים בלינקדאין, מעל למליון בפייסבוק, ועוד ברשתות כמו טוויטר ואחרות.
 

אם בעבר התפיסה הייתה שכלים אלו רלוונטיים רק להי-טק, הרי שאנו רואים גם חברות תעשיה מסורתיות וחברות תקשורת שמבינות שהמועמדים שלהם כבר נמצאים ברשתות. השלב הבא המתבקש הוא כמובן שהחברות עצמן צריכות להיות במקום בו נמצאים המועמדים שלהם.
 

איך זה משפיע על חברות ההשמה?
הירידה הדרסטית בהיקף הפעילות של חברות ההשמה הביאה לפיטוריהן של מאות נשות גיוס ואף לסגירתן לאחרונה של מספר חברות השמה. יחד עם זאת אנו רואים מספר חברות השמה שמשקיעות משאבים בהרחבת הנוכחות שלהן ברשתות החברתיות ולקיחת חלק בשיחה המתנהלת ברשת.
 

מספר קטן של דוגמאות:

חשוב להדגיש שהפעילות ברשתות הללו אינה באה רק למצוא מועמדים בטווח הקצר אלא למתג את החברות ולהפוך את עצמם לזמינים למועמדים גם בטווח הרחוק.
 

ובחזרה לשאלה שבה פתחנו – האם חברות ההשמה הולכות להיעלם?
חברות ההשמה לא יעלמו בעשור הקרוב, אך להערכתי הפלח שלהן בסך מקורות הגיוס לא יחזור להיות כפי שהיה בעבר. אני מעריך שאותן חברות השמה שישכילו להתאים את עצמן למהפכת הגיוס 2.0 וידעו להיות במקומות שבהם נמצאים המועמדים שלעם, אלה שיצליחו לבנות לאורך זמן מערכות יחסים עם המועמדים ויוסיפו ערך לחברות המגייסות, הן אלה שיצליחו לשגשג ולפרוח בשנים הקרובות.
 

מה דעתכם? האם האם חברות ההשמה יצטרכו להשתנות בשל כניסת הרשתות החברתיות? 

תגובות נוספות למאמר ניתן לראות בפורטל הישראלי לגיוס עובדים

יעקב רוזן

מומחה לפיתוח ומינוף מקורות גיוס חדשניים

מוביל פעילות HRD WebHire