כותרות TheMarker >
    ';

    לינקדאין לעסקים

    הבלוג התחיל כרשימת פוסטים מקצועיים בתחום מינוף המדיה החברתית לגיוס עובדים והתרחב גם לנושא המינוף של לינקדאין לעסקים.

    0

    האם מערך הגיוס שלכם מכניס או מפסיד כסף לארגון?

    4 תגובות   יום שבת, 11/8/07, 23:54

    "הביקוש לעובדים שובר שיאים" מדווח משרד התמ"ת לפני מספר שבועות. "נמשך הקושי בגיוס עובדים עקב מחסור של כ-3500 עובדים מקצועיים" מודיעה התאחדות התעשיינים לפני כשבוע.

    אין לנו ספק שהצמיחה הביאה למחסור בעובדים מקצועיים אך ניסיוננו מראה שישנם לא מעט ארגונים שמצליחים לעמוד ביעדי הגיוס שלהם בצורה מרשימה לעומת אחרים שלא מצליחים לעמוד בקצב. מה שעושה את ההבדל הם המקצועיות והאיכות של מערך הגיוס בארגון.

     

    מאחר ולא כל הקוראים כאן מגיעים מעולם הגיוס או חשופים אליו, בחרנו לגעת רק בנקודות שרוב העובדים בארגונים חשופים אליהן. אם תרצו לקרוא עוד, פרסמנו מאמר מקיף בירחון משאבי אנוש בנובמבר 2006.

     

    הבה נשחק ב"מונופול הגיוס"

    כדי לבחון האם מערך הגיוס בארגונך הינו תחרותי, אנו מזמינים אותך לשחק במשחק "מונופול הגיוס". המשחק מורכב ממספר שלבים אשר מייצגים את תהליך הגיוס ברוב החברות. בכל שלב, ניתן לקבל כסף או להפסיד כסף.

    במונחים עסקיים - ההחזר על ההשקעה: Return On Investment)  ROI), יהיה שלילי.

     

    כמו בחיים, תהליך גיוס לא טוב יוביל לגיוס האנשים הלא נכונים, או לכך שעלות הגיוס תהיה גבוהה מידי. בתהליך כזה, יידרש יותר זמן כדי להחזיר את ההשקעה עבור כל מגויס - או במלים אחרות, נפסיד יותר כסף.

     

     

    כדי להראות שאנחנו מאמינים במה שאנחנו כותבים, נזמין אתכם לקרוא את הפוסט עד הסוף, לבחון את הארגון שלכם, ומי יודע - אולי תזכו בפרס שווה...!

     

     

    נתחיל במשחק

    ברכות! קבלת מהבנק 500 ש"ח להתחלת המשחק. אם מערך הגיוס בארגונך אפקטיבי, בסוף המשחק יהיו לך מעל ל- 2000 ₪  (זאת אומרת, ROI של 400%).

     

    שלב 1: האם קיימת תרבות של "ארגון מגייס"?

    תרבות של ארגון מגייס היא כזו בה כלל המנהלים והעובדים בארגון תופסים עצמם כחלק ממערך הגיוס. האחריות שבידי צוות הגיוס היא להוביל את התהליכים ולייצר את התשתיות המתאימות.

     

    ההחלטה על עיצוב תרבות כזאת צריכה לבוא ממנהלי הארגון, והם צריכים לתקשר זאת לרמת כל הארגון, תוך הדגשת חשיבות הנושא והצורך בהירתמות כל העובדים לתרום למאמץ בצורה אקטיבית, לדוגמא על ידי: תהליכי חבר מביא חבר ואיתור מועמדים פוטנציאלים על ידי עובדים באופן מתמיד, שיווק החברה ע"י העובדים ושילוב עובדים ומנהלים בתהליכי הראיון והמיון.

     

    אם בארגונך יש תחושה של הירתמות ארגונית לתהליכי הגיוס - זכית ב 250 ₪. אבל, אם המשפט שתשמע מועמדת מצוינת שפונה לעובד בארגון בשאלה לגבי עבודה אפשרית, הוא "גיוס - זה לא קשור אלי, תפני למשאבי אנוש" - יש להחזיר לבנק 200 ש"ח.

     

    שלב 2: איכות הגדרת התפקיד והגדרת גורמים קריטיים להצלחה

    הגדרת התפקיד והגדרת הגורמים הקריטיים להצלחה בתפקיד מהווים את הבסיס לתאום הציפיות הראשוני מול המועמדים. ככל שההגדרה ממוקדת ומדויקת יותר, היא מאפשרת זיהוי מועמדים טובים בקלות.

     

    אם ראיונות המועמדים מתחילים עוד ללא הגדרת גורמים קריטיים להצלחה בתפקיד, שהם ברורים וממוקדים, אלא רק עם רשימה של דרישות כלליות - תפסיד/י 150 ₪. אם מנהלים מגייסים (אתם או אחרים בארגון) טוענים שהם לא צריכים הגדרת תפקיד מפני שיזהו את המועמד/ת המתאימ/ה כשיפגשו אותו/ה - עוד 150 ₪ יחזרו לקופה.

     

    כמובן אם בכל משרה שנפתחת יש תהליך ממוקד לבירור הדרישות לתפקיד ובנוסף מוגדרים הגורמים הקריטיים להצלחה, תקבל/י 250 ₪.

     

    שלב 3: תהליך ראיונות והערכה יעיל

    ישנם לא מעט מיקרים בהם אחרי יום ראיונות ארוך ומתיש, לא נמצא אף מועמד מתאים ותהליך החיפוש מתחיל מההתחלה. לא אחת אנו מגלים שהסיבה אינה תלויה באי-התאמתו של המועמד אלא בתהליך ראיונות לא מעמיק מספיק ובקבלת ההחלטות שגויה של המראיינים.

    בארגונים רבים אין יישור קו בין המראיינים ושיטות המיון שונות ממראיין אחד לאחר. שמענו לאחרונה מנהל מגייס שהעיד שיש נקודות שחשוב לו שיהיו למועמד מוביל המתראיין לתפקיד אצלו, אבל בגלל שהוא לא יודע לבדוק אותן הוא שם אותן בצד ומחפש רק את אלה שהוא יודע לבדוק...

     

    אחת משיטות הראיון שנמצאה כיעילה ביותר המנבאת בצורה הטובה ביותר את התפקוד העתידי של מועמדים, ומקדמת לכן את יכולת המיון היא שיטת ה"ראיון ההתנהגותי". לפי שיטה זו, הערכת התפקוד העתידי נשענת על ההתנהגות המצבית בעבר. בשיטה זו ניתן לבחון אספקטים אישיים/חברתיים כמו גם צדדים מקצועיים בתפקודם של מועמדים לארגון, גם אם אין למועמד/ת כל ניסיון בתחום אליו הוא/היא מתראיינ/ת. המיקוד הוא בגורמים ההתנהגותיים הקריטיים להצלחה בתפקיד ובבדיקת התפקוד בעבר בנקודות אלה.

     

    נשמח להעניק לך 200 ₪ אם כל המראיינים בארגונך עברו הדרכה מסודרת על ביצוע ראיונות. אם ההדרכה היתה על ביצוע ראיון התנהגותי מובנה, תקבלו בונוס של 150 ₪ נוספים.

    150 ₪ נוספים יעברו לידיך אם בסוף הראיון, כל מראיין ממלא טופס חוות דעת מובנה ומפורט ולא רק מסמן "עבר" או "לא עבר, ואם בסוף כל סבב הראיונות מתקיים מפגש בין כל המראיינים להצגת המועמדים והנקודות העיקריות שעלו מהראיונות. בונוס מיוחד של 150 ₪ יתקבל אם המרואיינים יוצאים עם הבנה של התפקיד והאתגרים שיעמדו בפניהם אם יקבלו את התפקיד.

     

    תחזיר/י לקופה 250 ₪ אם כל מראיין עושה זאת "על פי תחושת הבטן שלו", ו- 150 ₪ נוספים אם אין דרך מובנית לקבלת החלטה משותפת למראיינים בסוף התהליך.

     

    שלב 4: סגירת חוזה וגיוס

    בתקופה האחרונה אנו עדים ללא מעט מקרים בהם מועמדים מודיעים על ויתור על משרות שקיבלו ברגע האחרון, לאחר החתימה על החוזה ועוד בטרם החלו לעבוד בו. תופעת ה"שופינג" של מועמדים תלך ותגבר ככל ששוק ההי-טק ימשיך בצמיחה.

    תהליך גיוס שמתחשב בצרכי המגוייס ובכבודו, יחד עם יצירת מחויבות דרך הסבר על אפיקי פיתוח אפשריים ובניית קשרים חברתיים עם המועמד עוד לפני תחילת עבודתו, יכולים לצמצם את התופעה בצורה משמעותית.

     

    קח/י 250 ₪ אם לאורך התהליך מוצגים בפני מועמדים גם נושאים כמו איכות כוח האדם בחברה ואפשרויות הפיתוח העתידיות ולא רק נושא השכר. 150 ₪ נוספים תקבל/י אם מנהלים מגייסים (או אפילו את/ה) שומרים על קשר עם המועמדים גם לאחר שחתמו על החוזה, ולפני שהחלו לעבוד, על ידי הזמנה לאירועים כגון הרמת כוסית, סיור בחברה , התייעצות מקצועית וכדומה.

     

    קזז/י 250 ₪ מהונך אם הדגש במתן ההצעה הוא רק על השכר וההטבות ו- 200 ₪ נוספים אם לאחר חתימת החוזה אין קשר עם המועמדים עד ליום קליטתם בחברה.

     

    שלב 5: תהליך קליטת העובד החדש

    עזיבה של עובדים בשנה הראשונה לאחר קליטתם בארגון, נתפסת לרוב כטעות בגיוס. לתהליך קליטה שבנוי בצורה נכונה, יש השפעה לא רק על הסיכון בעזיבה מוקדמת של העובד, אלא גם על רמת המוטיבציה שלו ועל היכולת שלו לתרום לחברה בתוך זמן קצר יחסית. תהליך קליטה אפקטיבי כולל 3 צדדים: לוגיסטיקה של הקליטה (מקום ישיבה, מחשב, טפסי קליטה ועוד), קליטה חברתית וקליטה מקצועית.

     

    250 ₪ יהיו שלך אם קיים בארגונך תהליך קליטה מובנה ומסודר הכולל הנחיות ברורות לכל הגורמים שמלווים את התהליך (מנהל מגייס, משאבי אנוש, חונך שילווה את העובד החדש).

    עוד 200 ₪ תקבל/י אם כל עובד/ת חדש/ה מקבל/ת כבר ביום הכניסה לארגון את כל הציוד הדרוש לו/ה לתפקוד תקין (משרד/מקום ישיבה, מחשב, ביגוד מתאים, ציוד עזר וכו').

     

    תאבד/י 150 ₪ אם התהליך חלקי או אם אחוז משמעותי של עובדים עוזב את הארגון בחודשים הראשונים לכניסתם אליו... עוד 250 ₪ יוחזרו לקופה אם עובדים ממתינים ימים או שבועות לקבלת הציוד המתאים לתחילת עבודתם.

     

    סיום המשחק

    עם סיום המשחק, חשבו את הסכום שהרווחתם במשחק (מעבר ל-500 ₪ הראשונים), וחלקו אותו ב- 500 ₪, הסכום הראשוני שקיבלת. זהו ה- ROI - ההחזר על ההוצאה של תהליך הגיוס שלך. ארגון עם תהליך גיוס טוב צריך שיהיה לו ROI של 100% לפחות. במקרה שפשטת את הרגל - לך ישר לכלא בלי לעבור בדרך צלחה ובלי לקבל 200 ₪.

     

    הרווחתם? שתפו ותזכו בכבוד מלכים (מבטיחים פרס* לזוכה המאושר/ת שירוויח/תרוויח את הסכום הגבוה ביותר, ויוכל/תוכל לספר לנו על תהליך גיוס מוביל בארגונו/ה)

     

    הפסדתם? שתפו אותנו וננסה לעזור עם רעיונות/נקודות לשיפור

    (באופן אישי או בפוסטים הבאים)

     

    מורית ויעקב רוזן

    עוד על שיפור מערך הגיוס

     

    * השתתפות חינם בסדנת גיוס 2.0 בתאריך 18.9

    דרג את התוכן:

      תגובות (4)

      נא להתחבר כדי להגיב

      התחברות או הרשמה   

      סדר התגובות :
      ארעה שגיאה בזמן פרסום תגובתך. אנא בדקו את חיבור האינטרנט, או נסו לפרסם את התגובה בזמן מאוחר יותר. אם הבעיה נמשכת, נא צרו קשר עם מנהל באתר.
      /null/cdate#

      /null/text_64k_1#

      RSS
        16/8/07 13:10:

       

      צטט: avneraz 2007-08-15 21:27:09

       

      זה מזכיר לי את הרחצה בים שמצריכה למצוא נקודת יחוס בחוף על מנת שנדע מתי אנחנו נסחפים, משום שלא מרגישים את הזרם.

      אני חושב שבמקרה זה צריך ללמוד לזכור להרים את הראש, לפני בחינת המיקום היחסי.

      דימוי מצוין, אני אשתמש בו בפגישה הבאה עם מי שיסבירו לי שהם נסחפים עם הזרם... אולי יעזור. מבטיחה לעדכן קורץ

      תודה!

        15/8/07 21:27:

       

      צטט: מורית 2007-08-15 17:40:53

       

      וההסבר הפשוט ביותר הוא שלעתים היום יום כל כך שואב את המעורבים בתהליך, שלא מצליחים להרים את הראש מעבר ל"שוטף" בשביל לעצב תהליך מובנה ויעיל...

       

      הי מורית,

      אכן הסבר משכנע. האמת היא שהוא מוכר לי מנסיוני, אבל קיוויתי שרק הארגון שאני מכיר סובל ממנו. אולי כדאי לנסות לסגל שיטת עבודה שלא נסחפת. כלומר לא להקבר ב"שוטף" שהוא תמיד נוח וממכר לעיתים.

      זה מזכיר לי את הרחצה בים שמצריכה למצוא נקודת יחוס בחוף על מנת שנדע מתי אנחנו נסחפים, משום שלא מרגישים את הזרם.

      אני חושב שבמקרה זה צריך ללמוד לזכור להרים את הראש, לפני בחינת המיקום היחסי.

        15/8/07 17:40:

       

      צטט: avneraz 2007-08-13 12:27:15

      שלום,

      פוסט מעניין מאוד שמצליח להמחיש את החשיבות שבגיוס האנשים המתאימים לארגון, ובהפיכת הגיוס לחלק מהאסטרטגיה של הארגון.

      אני מאמין שמרבית המנהלים יסכימו שישנו ערך רב בגיוס נכון, ועם זאת עולה השאלה מדוע במקרים רבים תהליך הגיוס הוא מקרי ולא מובנה. האם זה משום שהקשר שלו לרווח הישיר והמיידי לא חזק דיו ולכן אינו בראש סדר העדיפויות, או בגלל משתנים נוספים בארגון שמכתיבים את תהליך הגיוס?

       

      הי אבנר,

      סליחה על איטיות התגובה... בשל איטיות המערכות כאן לאחרונה...

      שאלה טובה מדוע התהליך לא תמיד מובנה. אני מניחה שיש עוד גורמים שונים מעבר לאלה שהצגת. אחת הסיבות קשורה לזה שתהליכים הקשורים למשאבי אנוש בארגונים רבים תופסים מקום משני, ולא תמיד מנהלים/מנכ"לים מבינים את הקשר הישיר בין ההשקעה בתהליכי מ"א בכלל או גיוס בדוגמא הספציפית כאן, לבין הצלחת הארגון. לעתים הצוות המוביל את משאבי אנוש פחות יודע איך להבנות את התהליך..

      וההסבר הפשוט ביותר הוא שלעתים היום יום כל כך שואב את המעורבים בתהליך, שלא מצליחים להרים את הראש מעבר ל"שוטף" בשביל לעצב תהליך מובנה ויעיל...

       

        13/8/07 12:27:

      שלום,

      פוסט מעניין מאוד שמצליח להמחיש את החשיבות שבגיוס האנשים המתאימים לארגון, ובהפיכת הגיוס לחלק מהאסטרטגיה של הארגון.

      אני מאמין שמרבית המנהלים יסכימו שישנו ערך רב בגיוס נכון, ועם זאת עולה השאלה מדוע במקרים רבים תהליך הגיוס הוא מקרי ולא מובנה. האם זה משום שהקשר שלו לרווח הישיר והמיידי לא חזק דיו ולכן אינו בראש סדר העדיפויות, או בגלל משתנים נוספים בארגון שמכתיבים את תהליך הגיוס?

       

      ארכיון

      פרופיל

      יעקב_ רוזן
      1. שלח הודעה
      2. אוף ליין
      3. אוף ליין