כותרות TheMarker >
    cafe is going down
    ';

    ניהול פרוייקטים גדולים - הלכה למעשה

    ארכיון

    ניהול לפי חוזקות

    13 תגובות   יום שישי , 17/7/09, 21:15

    כמה מכם היו כבר במצב בו חשבתם "חבל שלא עשיתי זאת בעצמי", כאשר עובד שלכם הביא עבודה לא מספקת (בזמן, באיכות, בפרזנטציה)?

    הדבר יכול לנבוע מפרפקציוניזם של המנהל (שום דבר לא טוב מספיק), מהגדרה לא מספקת של תכולת העבודה (או אי-ביצוע תיאום ציפיות), לוח זמנים לא ריאלי (או עומס יתר על העובד עליו הוטלה המשימה) או מגוון סיבות אחרות.

    חלק גדול מהתיאוריות הניהוליות וההתנהגותיות עד כה הניחו שניתן ללמוד כל דבר, בהינתן רצון מספיק חזק (של העובד ושל המנהל), וש- "תיקון" חולשות מוביל להצלחה.

    ובכן, מתברר (על-פי גאלופ) - שזו טעות!
    1. ניתן ללמוד התנהגויות מסויימות. אבל חלק גדול מהן - בלתי אפשרי ללמוד. וצריך להבדיל בין כישרון (Talent), כישורים (Skills) וידע (Knowledge).
    2. האנשים הטובים ביותר בתפקיד מסויים מספקים תוצאות (טובות/מצויינות) דומות, אבל בדרכים שונות.
    3. הטיפול בחולשות מונע כישלון. אבל בניית/חיזוק החוזקות - מוביל להצלחה.

    הנה כמה הגדרות בסיסיות:

    • כישרון מוגדר כיכולת טבעית (דרך מחשבה, הרגשה, התנהגות) שהיא הדירה (repeatable), שלא ניתן ללמדה וניתן ליישמה באופן פרודוקטיבי. התמה (Theme) היא קבוצה של כישורים. גם אותה לא ניתן ללמד.
    • ידע הוא "מה שאתה יודע", וניתן ללימוד.
    • כישורים הם היכולת לבצע את השלבים הבסיסיים של פעילות מסויימת, וגם אותם ניתן ללמד.

    ולאחר ההגדרות הבסיסיות האלה, ניתן להגדיר את החוזק (Strength), שהוא היכולת לספק ביצועים עקביים וכמעט מושלמים בפעילות מסויימת. החוזק מורכב מהכישרון, הידע והכישורים, ולא ניתן כאמור ללמד אותו.

    הרעיון המרכזי בא לידי ביטוי בנקודות הבאות:
    1. אנשים לא משתנים (מבחינת יכולות). אין טעם לנסות לשנות אנשים, כי השינוי יהיה מזערי.
    2. צריך לאפשר לאנשים לזהות את התמות (נושאים) בהם הם חזקים, ולהתמקד בחיזוק החוזקות האלה.

    תחשבו לרגע, כמה מאמץ השקעתם כמנהלים בניסיון לשפר את התצואות של עובדים "חלשים". במקרים מסויימים הצלחתם, ואני מניח שבד"כ - לא היתה הצלחה "מזהירה", אם בכלל.


    הפתרון הנהוג במקרים כאלה (במקומות עבודה בהם הדבר אפשרי) - הוא פיטורי העובד, תוך פגיעה בו (פרנסה, דימוי אישי) ובארגון (הצורך לגייס ולהכשיר עובד חדש).

    וכך מתנהלים הדברים מזה דורות רבים עד מאוד (לא נשכח בדרך את התיאוריות של Fred Taylor ואחרים מאז). כ ו ו ל ם (אולי רובם) התמקדו בחיזוק החולשות של העובדים.


    אבל בואו נחשוב, מה היה קורה לו היינו מסתכלים ומנסים להבין מה כן עובד אצל אנשים? בחוזקות שלהם?

    מחקר שנערך על ידי ארגון Gallup (בידי הפסיכולוג Donald O. Clifton) במשך מספר רב של שנים, מצביע על כך שהאנשים האפקטיביים ביותר הם אלו שמבינים את נקודות החוזק (strengths) ואת דפוסי ההתנהגות שלהם.

    לאנשים אלה יש היכולת הטובה ביותר לפתח אסטרטגיות התנהגותיות שנותנות מענה, ואף
    יותר מכך, לדרישות שמציבים חיי היומיום, הקריירה והמשפחה.

    "סקירה של הידע והכישורים שרכשת יכולה לספק לך הערכה בסיסית לגבי היכולות שלך, אולם רק
    מודעות והבנה של הכשרונות הטבעיים שלך יכולות לספק תובנה אמיתית לגבי הסיבות המרכזיות
    שעומדות מאחורי ההצלחות העקביות שלך."

    באתר החברה ניתן לבצע את מבחן ה- StrengthsFinder, שהוא שאלון מקוון (On-Line) שנמשך כ- 40 דקות בסה"כ, ובסופו מקבל "הנבחן" את דו"ח נושאי החתימה (Signature Themes) שלו, המציג את חמשת הנושאים הבולטים שבהם מתבטא הכשרון שלו, כשהם מדורגים על פי מה שעלה מתשובותיו לשאלון. בשאלון נבחנים 34 נושאים (תמות - Themes).

    תמות לדוגמא:

    • הלמדן /Learner
    • הישגי /Achiever
    • קלט /Input
    • אנליטי /Analytical
    • התמקדות /Focus

    שינוי תפיסתי כזה הוא די קשה. הרי במשך כל שנות הלימודים, כמו במהלך כל שנות עבודתנו כמנהלים, נקטנו בגישה "הסטנדרטית" של טיפול בחולשות. וכל מה שהשגנו בזה - הוא תחושה קשה של כישלון (שלפי קליפטון - היה ידוע מראש), הן שלנו והן של העובד.

    כל כמה שנים עולה תיאוריה ניהולית חדשה (Taylor, הפסיכולוגים ההתנהגותיים, Weber, Maslow, Argyris, ורבים וטובים אחרים. בשנות ה- 80 באה התפיסה של Re Engineering של Michael Hammer ובטח שכחתי עוד כמה תיאוריות חשובות מאז). אז מה, עוד תיאוריה?

    לדעתי מדובר בתיאוריה מעניינת, שכדאי להשקיע זמן וליישמה בארגון (להתחיל בקבוצה קטנה וממוקדת), אולי במקביל לשיטות ותיאוריות ניהוליות אחרות.

    הקושי הגדול, לדעתי, הוא בעומס המוטל על המנהל המודרני. עודף (אולי היצף) מידע לא רלבנטי או לא ממוקד, ועדים, סביבה כלכלית לא-יציבה במהותה. הצורך לעמוד בלוחות זמנים לעיתים בלי אפשריים, תוך עמידה בעלויות ובאיכות, וכל זה מול תחרות זולה מהמזרח. למי יש זמן לעסוק בתיאוריות?

    מה דעתכם? אשמח לשמוע מניסיונכם האישי בנושא זה.

    דרג את התוכן:

      תגובות (13)

      נא להתחבר כדי להגיב

      התחברות או הרשמה   

      סדר התגובות :
      ארעה שגיאה בזמן פרסום תגובתך. אנא בדקו את חיבור האינטרנט, או נסו לפרסם את התגובה בזמן מאוחר יותר. אם הבעיה נמשכת, נא צרו קשר עם מנהל באתר.
      /null/cdate#

      /null/text_64k_1#

      RSS
        26/9/09 22:29:


      תודה, רובין.

      "הפיכת הכיוון" עלולה להתגלות קשה מכפי שזה נראה, אבל התוצאות מובטחות.

      רק להתמיד.

        26/9/09 11:26:

      דניאל היי,

      תודה,

      כתבה מדהימה, רעיון מקסים וחכם.

      עבורי מתאים מאד לפתיחת השנה החדשה :-)

      למדתי, הסתקרנתי, אתחיל ליישם בחיי האישיים ובעבודה.

      שנה טובה, מאושרת המעודדת צמיחה והתקדמות,

      רובין

       

        8/8/09 21:40:

      תודה, חגית.

      גם אני דוגל ב- "נלחמים עם מה שיש".

        8/8/09 21:22:

      דניאל,

      תודה על הזמנתך לקרוא את הפוסט הנוכחי.

      מאד מתחבר לגישה שלי בחיים הפרטיים והמקצועיים לפיה מתמקדים במה שיש! הווה אומר בחוזקות, בכישורים וביכולות ומכאן למעשה ממשיכים הלאה.

      דברים אלה, כולל מבחן היכולות, מצויים באופן מתאים לכל דורש בספר: "כעת גלה את חוזקותיך" / בקינגהם , ד"ר א. קלפטון בהוצאת מטר.

      העניין הוא שנוטים לעבוד על הקשיים והחולשות במקום ההיפך ובכך מפספסים נקודות הצלחה לא מעטות, בא לידי ביטוי בכל המישורים: אישי, זוגי, משפחתי, קריירה, עסקים.

      נכון לגעת בחסמים ובנקודות החולשה על מנת להבין מהיכן אלה באים וכיצד ניתן לעקוף אותם או להפוך אותם למנוף להצלחה (אפשרי בהחלט!), אך להתמקד שוב, במה שיש לנו, שכן זהו המאגר שמשמש נקודת פתיחה טובה לחיים.

      דיון מעניין מאד.

      *

      שבוע נהדר!

      חגית.

        4/8/09 00:31:

      בארגון מסויים בארץ התקבלה החלטה להעביר סדנאות למנהלים הבכירים.

      אחד הנושאים היה נושא הפוסט.

      כצפוי, מידת הקבלה של הנושא בקרב קבוצת המנהלים לא היתה אחידה.

      אבל ללא יוצא מהכלל, כולם היו בדיעה שגם אם הם יישמו את השיטה בארגונים שלהם, הנושא נמצא Out of scope מבחינת הנהלת הארגון (מבחינת יכולת ההכלה של הנושא והשיטה).

      מהיכרתי את הארגון והאנשים הנדונים (כולל חניכי הקורס), אני יודע שזה נכון.

       

      עם כל האמפתיה לרעיון מתקדם כמו זה, בלי החלטה מודעת של ההנהלה הבכירה ביותר בארגון ש- "הולכים על זה" - שום מהלך של שינוי ארגוני/תרבותי לא יצליח.

       

      אני קורא מאמרים ומחקרים רבים בנושאי ניהול, שינויים ארגוניים/תרבותיים ועוד, שנעשו בארץ ובחו"ל.

      אני מקבל את הרושם שבארץ די קשה לדחוף נושאים כאלה (זה לא נתון מדעי, והמחקרים בוודאי לא כיסו את כל הארגונים בארץ).

       

      אני מכיר לא מעט  ארגונים שמבצעים מהלכים על-פני השטח, לקראת תחרויות כאלה ואחרות, ומייד עם תום התחרות (בין אם זכו ובין אם לאו) - חוזרים המינהגים "הרגילים".

       

      ואני כמובן מכיר לא מעט ארגונים בהם המצויינות הניהולית היא מעשה יום-יומי.

       

       

      התרבות שלנו היא כזו שבמקרים רבים מדי איננה תומכת בתהליכי ניהול מתקדמים, וזו אחת הסיבות שאנחנו נראים כיום כפי שאנחנו נראים.

        3/8/09 23:00:

      צטט: DanielW 2009-08-03 22:49:49

      תודה, שלומית.

       

      מתברר שעם כל הכוונות הטובות, חיי היום-יום בעבודה די מקשים על התמדה בגישה הזאת.

      יותר מדי מטלות, לוחות זמנים לא סבירים, מעט מדי אנשים...

      לא פשוט.

       

       

      נכון, זה לא פשוט.

      שינוי התנהגותי בוודאי אינו פשוט.

      למה שינוי התנהגותי?

      כי יש לנו "טייס אוטומטי" שרגיל להתנהג אחרת.

      והגישה הזאת מצריכה שינוי בדפוסי ההתנהגות בכלל, לא רק בעבודה.

      זה תהליך שאדם צריך לעבור עם עצמו ברמת היומיום.

      וכל פעם כשהוא מפעיל את הטייס האוטומטי שיורה ביקורת, הוא צריך לעצור ולחשוב מה הוא עושה.

      מודעות, מודעות, מודעות. זה שם המשחק.

      צריך לזכור שאין קשה מלשנות הרגלים.

      לכן.. כוונות טובות לבדן אינן מספיקות.

      צריך גם תקופת אימונים על מנת לבסס דפוסי התנהגות חדשים.

       

       

        3/8/09 22:49:

      תודה, שלומית.

       

      מתברר שעם כל הכוונות הטובות, חיי היום-יום בעבודה די מקשים על התמדה בגישה הזאת.

      יותר מדי מטלות, לוחות זמנים לא סבירים, מעט מדי אנשים...

      לא פשוט.

        3/8/09 11:02:

      ניהול לפי חוזקות,.. חינוך לפי חוזקות,.. אין אפקטיבי מזה.

      רק חבל שאנשים אינם מפנימים את זה.

      (מזכיר לי מייל שהיה "רץ" בין אנשים לפני שנים, אודות הפינגווין.. מצאתי מישהו בקפה שמצטט אותו)

       

      מניין זה נובע?

      אגו, היעדר הביטחון העצמי.. מה לא.

      זאת נטייה אנושית מאוד מאוד רווחת.

      לרצות להרגיש יותר "שווה". "יותר".

      הצורך להרגיש superior.

       

      הצורך הרווח הזה מוביל אנשים להתנהגות של העברת ביקורת.

      כל אחד מבקר כל אחד בכל הזדמנות.

      מישהו חתך אותך בכביש? - "מי לימד אותו לנהוג" (אתה יודע יותר טוב?!, ואולי בדיוק הוא קיבל טלפון שבו הודיעו לו שהבן שלו נפצע?)

      אני יכולה לתת המון דוגמאות, אבל חבל על המקום.. כולנו מבינים על מה מדובר.

       

      ומכאן להתנהלות החינוכית/ הניהולית ל"תיקון שגיאות" קצרה.

       

      איזה מזל שיש אנשים שעושים מחקרים כאלו, כמו שהעלית.

      בתקווה שזה יתרום גם למערכות החינוך... 

       

      הורה מודע יודע שאין "לרדת" על ילד שטעה אלא למחול לו ולחזק בו את הדברים החיוביים שלו.

      מנהל מודע, טוב יעשה אם יפעל כפי שציינת בפוסט שלך וכמובן מבלי להזניח שמירה על גבולות.

       

      ומעבר לשיפור ביצועים על ידי טיפוח חוזקות במקום תיקון שגיאות -

      צריך לזכור שרוב בני האדם אינם מפרשים ביקורת כהזדמנות לשיפור,

      אלא כמתקפה. ביקורת מזמינה התגוננות ומתורגמת רגשית כהתקפה.

      ומכן נגזר גם מצבו הרגשי של העובד.

       

      האוייב הגדול ביותר וגם השותף הגדול ביותר של המעסיק היא המוטיבציה של עובדיו.

      גייסת את המוטיבציה שלהם - הוא זכה והם זכו. אין פורה יותר מעובד שעושה באהבה למענך.

      הרסת את המוטיבציה שלהם - שניהם ייצאו נפסדים, שכן אין מסוכן מעובד ששונא לעבוד אצלך.

       

       

      תודה על פוסט חשוב!

       

       

        2/8/09 05:16:
      יוצא מן הכלל! עוד אשוב להגיב בהרחבה..
        24/7/09 20:50:

      צטט: זמנית-משקיפה 2009-07-23 23:29:47


      פוסט מעניין

       

      תודה, זמר.

        24/7/09 00:33:

      הנה הקישור.

      http://sf1.strengthsfinder.com/he-il/homepage.aspx

       

      כדי לבצע את המבחן נדרש להקיש קוד, שמגיע בכריכת  הספר....

      http://simania.co.il/bookdetails.php?item_id=37913

        23/7/09 23:29:

      פוסט מעניין
        23/7/09 00:17:

      פוסט מעניין מאד עם גישה מעשית ביותר.

      כמדריכה לאיזון בחיי היומיום אני מאד מתחברת לדברים.  בתהליך האיזון אנו נוהגים לכוון את האדם לשפר את היכולות שלו מתחום אהוב עליו במיוחד.  אם ניקח לדוגמה ילד שמתקשה בלימודים, בשיחה איתו אברר מהם התחומים האהובים עליו.  התשובה בדרך כלל היא מתחום הספורט: כדורגל, כדורסל וכד'.  אני שואלת את הילד אם יש משהו שהיה רוצה לשפר בתפקוד שלו בתחום.  מייד עיניו בורקות והוא מתאר איזה תפקוד ספציפי היה רוצה לשפר: בעיטה לשער (קליעה לסל), כדרור, התקפה, הגנה וכד'. לאחר השגת המטרה בתהליך האיזון, הילד מאוזן בתפקוד בכדורגל ובנוסף בתפקודיו בתחומים אחרים.  כך במהרה הוא מגלה שהוא מקשיב יותר בשיעורים, יש לו יכולת טובה יותר להתמקד ולהבין את חומר הלימודים ועוד ועוד.  

      אותו הדבר עם העובד.  כאשר השתתפתי בסדנת תרגילי מוח הראשונה שלי, עבדתי בחברת הייטק גדולה.  הייתי עובדת מצטיינת וכל שנה קיבלתי בונוסוים ותעודות הערכה.  לפני שיצאתי לסדנה, קודמתי לתפקיד חדש והמנהל שלי הטיל עלי משימה לחולל דו"ח חדשני ומורכב ביותר שכלל עיבוד נתונים מאקסל ומערכות CRM והעברת הנתונים למצגת פאואר פוינט ששלחתי להנהלת החברה.  המנהל שלי ראה בדו"ח אמצעי חשוב להעברת נתונים של מוצרי החברה ויעילותם.  יחד עם זאת, הדו"ח היה כל כך מורכב שמידי יום א' בשבוע ישבנו המנהל ואני כ-8 שעות לפחות ליצר את הדו"ח.  כשסיימתי את הסדנה, חזרתי לעבודה.  היום היה יום א' (שהיה אחד הימים השנואים עלי בעקבות הדו"ח). המנהל שלי היה עסוק ואני החלטתי להתחיל ולשחק עם הדו"ח.  אני זוכרת שאמרתי לעצמי את המילים לשחק והתפלאתי ואכן תוך שעה וחצי סיימתי לבדי את הדו"ח.  כאשר התפנה המנהל קרא לי לעבוד על הדו"ח הודעתי לו שסיימתי.  הוא היה מופתע מאד וכאשר הראיתי לו את פרי עמלי הוא ביקש ממני להביא את החשבונית של הסדנה.  וכך העניק לי המנהל את הסדנה הראשונה שלי בתרגילי מו במתנה מבלי שביקשתי זאת ממנו!!!

      מספר שנים לאחר מכן פוטרתי (לשמחתי) וכאשר חיפשתי עבודה אחרת (לפני שהחלטתי להיות עצמאית ומדריכה בשיטה) ניגשתי לכל מיני ראיונות עבודה.  באחד מראיונות העבודה לתפקיד של מנהלת מכירות באינטרנט, נשאלתי מדוע אני טובה לתפקיד אם אין לי נסיון במכירות?  אני זוכרת איך במהירות ובקלות שלפתי תשובות שבעבר היו גורמות לי להתפתל על הכסא.  השבתי שאני מומחית במכירות כאמא לשלושה ילדים אני כל היום עוסקת בקידום מכירות עבור ילדיי ועבורי, כחברת וועד הורים אני מוכרת את הרעיונות והרצונות שלי להנהלת בית הספר וגם עכשו בראיון אני מוכרת את יכולותיי וכישוריי לתפקיד.  אז יש לי נסיון רב במכירות.  ואכן התקבלתי לתפקיד אך ויתרתי בסופו של דבר על ההצעה.

      לחיות באיזון זו דרך נהדרת לבטא את היכולות והכשרונות של האדם בחיים האישיים והמקצועיים גם יחד.

      האם אפשר לקבל את הקישור לשאלון?

      תודה על ההזדמנות לחלוק ולשתף.

      יונית שינטל

      מדריכה לאיזון בחיי היומיום

      מוסמכת בשיטת תרגילי מוח  Brain Gym ®

      מטעם הקרן לקינסיולוגיה חינוכית הבינלאומית

      054-2340233

      בקרו באתר: www.braingym4me.com

      פרופיל

      DanielW
      1. שלח הודעה
      2. אוף ליין
      3. אוף ליין

      רשימה

      רשימה