כותרות TheMarker >
    ';

    תגובות (11)

    נא להתחבר כדי להגיב

    התחברות או הרשמה   

    סדר התגובות :
    ארעה שגיאה בזמן פרסום תגובתך. אנא בדקו את חיבור האינטרנט, או נסו לפרסם את התגובה בזמן מאוחר יותר. אם הבעיה נמשכת, נא צרו קשר עם מנהל באתר.
    /null/cdate#

    /null/text_64k_1#

    RSS
      7/10/09 13:13:

    יואב,

     

    ההיגיון שמאחורי העניין הוא, לטענתנו, שלמערכות מורכבות יש התנהגויות ומאפיינים דומים, בין אם הן טבעיות ובין מעשי ידי אדם.

    אם העיקרון הזה מקובל (ולדעתי הוא איננו הקובל עליך), אזי ההקבלה בין מערכות וההשלכה מהמערכות ה"טבעיות" ל"מלאכותיות" וההיפך מסייע להבין סוגיות שהתקשינו להבין במערכת האחרת.

     

    אם (ולדעתי) הנושא במחלוקת בינינו, שווה להקדיש לזה דיון וללבן את הסוגיה לעומק.

     

    אם תרים את הכפפה נשמח, ואם תרצה שנעשה זאת אנו - בכיף.

     

    רק בריאות וחג שמח

     

    פיני

      24/8/09 21:06:


    יואב שלום

    התגובה שלך כאן משבוע שעבר לא יכולה להיות ללא תגובה,

    הרי הערת כמה היבטים בהשוואה שבין הביולוגיה לארגוניםאליהם

    אנחנו אולי לא רגישים מספיק

    .

    הנושא כבד מכדי לתת תגובה וזהו. מה גם שהנושא רב פוטנציאל

    ומהווה תשתית ליישום שאנו עובדים עליו.

    .

    מסמך מפורט יוכן בעתיד הקרוב, ונדאג שתחשף אליו בהקדם

     .

    בכבוד ובהערכה  

    עפרון רזי 

      24/8/09 20:53:


    יואב שלום

    התגובה שלך כאן משבוע שעבר לא יכולה להיות ללא תגובה,

    הרי הערת כמה היבטים בהשוואה שבין הביולוגיה לארגוניםאליהם

    אנחנו אולי לא רגישים מספיק

    .

    הנושא כבד מכדי לתת תגובה וזהו. מה גם שהנושא רב פוטנציאל

    ומהווה תשתית ליישום שאנו עובדים עליו.

    .

    מסמך מפורט יוכן בעתיד הקרוב, ונדאג שתחשף אליו בהקדם

     .

    בכבוד ובהערכה  

    עפרון רזי 

      16/8/09 20:55:

    פיני (ורזי),

     

    ראשית, אין לי ספק בתועלת שבלמידה והפנמה של עקרונות ממערכות שונות מתחומים שונים לצורך שיפור מערכות ניהוליות / ארגוניות. קיים מצע משותף המבוסס על מתמטיקה, ביולוגיה ועוד שמתממש שוב ושוב בכל אשר נביט.

     

    אני רואה בגנטיקה את הרובד הבסיסי (אבן הבניין) של מרכיבי המערכת. גנטיקה לבד לא יכולה להסביר את פועלו (הטוב והרע) של האדם, וכיצד "ברח" מהבהמה במרוצת השנים. די אם נזכיר שרמת שיתוף הגנים ביננו לבין מקקים קרובה מאד למאה אחוז, וקצב השינוי של הגנים אפסי לעומת "התקדמות" האנושות במליון השנים האחרון.

     

    את התשובה אתם בצדק פונים לחפש בתורות אחרות וכלים אחרים. קיים לדעתי מרכיב חסר בהבנייה שלכם. מערכות ארגוניות קשורות רק בעקיפין למורכבות ולדינמיקות של האדם כיצור ביולוגי. נתחיל באחרון: מוח האדם מורכב משכבות המתקשרות בינהן, והחוצה לגורמים אנושיים וא-אנושיים אחרים. כל שכבה מתאפיינת בפוקוס ובטריגרים אחרים לחלוטין. בעוד שהשכבות הנמוכות מתמקדות בתפקוד פיזיולוגי ותגובות "פרימיטיביות", בקורטקס פועלים תהליכי דדוקציה ואינדוקציה שמורכבותם לא חסומה. הבעיה כאן היא שקיימת תקשורת והשפעה הדדיות בין השכבות. לכאורה ההשפעה מבורכת ("אני מחובר לעצמי"), אך לא חסרות דוגמאות שליליות: אחד רעב ועייף ולכן לא מרוכז בהבנת חומר קריאה; שני דוחה מועמד לעבודה כי הוא רואה בו איום על מעמדו; או שלישי מתוסכל מכשלון בעברו ולכן יכשל שוב גם בעתיד.

     

    מערכות ארגוניות, לעומת זאת, הן גופים היררכיים / מטריציוניים שהמבנה שלהן הוגדר והתעצב בצורה שנגזרת (וזה הקשר העקיף) ממוגבלות משרעת הכישורים של האדם, ומהרצון למקבל את הפעילויות. מגמות ההגדלה במורכבות התהליכים מחד, וקיצור לוחות הזמנים מאידך, דוחפים אותנו עד ומעבר לתורות הכאוס. וכאן אני מדבר על הפתרון, או השינוי השני שאתם מזכירים. הכלים והשיטות הקיימים (ולצערי גם הנראים לעין בעתיד) רחוקים מלספק מענה הולם. אין לי ספק (וגם לכם) היכן טמונה הישועה: היתוך של ניהול הידע וניהול התהליכים בצורה שתתגבר על הכשלים המובנים בהתנהלותו של האדם כמנגנון רב-שכבתי כמו שהוזכר לעיל. אך (וזה אך גדול), קיים מכשול אינהרנטי: על מנת לפתח את השיטות והכלים שיממשו היתוך זה, אנו נדרשים לארגונים ואנשים שיפתחו זאת, וכמו שאמר איינשטיין: "You cannot solve a problem with the same type of thinking that is creating it." משמע: פיתוח הפתרונות נדון לכשלון עוד לפני שהחל. ולראיה: עשרות הכלים, הפלטפורמות ומאמצי השיפור שלא מצדיקים את עצמם, בלשון המעטה.

     

    אז נסכם: את עצמנו אנו מכירים מזה שנים, אם כי רובנו מדחיקים במרץ את חסרונותינו. המגמות השליליות בעולם הארגוני / מערכתי ידועות, ואין קושי לעשות אקסטרפולציה ולראות אילו בעיות חדשות לגמרי אנו יוצרים לעצמנו (כן, הרבה פוטנציאל ליועצים...). גם בעיה טכנולוגית אין כאן: טכנולוגיות המידע והתקשורת נמצאות עמוק מעבר לדרוש לפתרון הבעייה (ולראייה - ריבוי הפתרונות המחפשים בעיה - טוויטר כמשל). הבעייה הייתה ותישאר בנו: Life is what happens while you are busy making other plan. כן, גם ממוזיקאי קצת מוזר כלנון ניתן ללמוד על סוגיות ארגוניות...

      11/8/09 23:20:
    מעניין . תודה רזי.
      11/8/09 22:35:

     לדנה דייג שלום רב ראיתי שאת בעלת יכולת רבה (במונחי ה"קפה" 288 נקודות, 234 חברים) ולך תחומי עניין אומנותיים וכמובן חשיבות רבה ובצדק לבן שלך.   נושא מנהיגות תופס אצלך מקום ואני מצוטט אותך:מנהיג של מדינה כמו ישראל צריך להיות קודם כל אדם חכם , יצירתי , מקורי , מהיר תפיסה וכן אדם ערכי ובעל  יחסי אנוש תקינים. כמובן שהוא חייב להיות חרוץ ואיש עבודה. מאוזן . שפוי. רצוי לא רגיש מידי.קשה פה.מדינה קשה . אנשים קשים . רצוי לא לקחת יותר מידי ללב. כשותף של פיני ראיתי את תגובתך לפוסט הזה בו ציינת ואני מצוטט אותך: לא ברור לי למה אתה חותר. המבנה האירגוני ( חלוקת התפקידים , ההיררכיה  ) כשלעצמו לא כל כך מעניין. אז למה אתה רוצה להשוות את הגנום האנושי ? אולי לדרך להביא למיצוי מלוא הפוטנציאל בעובד ? לא ממש הבנתי . מצטערת.  אשתדל לענות לך כמיטב יכולתי. הייתי מרכז את התשובה לשאלותיך בהיבט אחד עיקרי והואהביולוגיה היא "תהליך" מתמשך ולא ניתן להסבירו היטב ב"מצבים". עורכי-דין רואי-חשבון ולא מעט מקצועות הנדסיים רבים מתייחסים יותר ל"מצבים". כדוגמא, הרגולטורים מחייבים מאזנים תקופתיים. באשר ליכולת לראות במאזנים, המבטאים "מצבים", אמצעי טוב לביטוי סיכונים והזדמנויות בניהולאנחנו נציג פוסט בעתיד. (העדיפות שלנו כבר ברורה לך, אני מניח). גם מיצוי פוטנציאל עובד שהוא יעד חשוב בפני עצמו אינו אלא פרט במסגרת יותר רחבה כמו הביולוגיה. במהות הביולוגיה מדובר ב"מערכות-מורכבות" . היכולת לספק תשובות ופתרונות למערכות האלה מחייבת "חשיבה-מערכתית" שגם היא רואה "בתהליכים" ופחות ב"מצבים" את האמצעי הדרוש לפעילותה. מכאן הדרך קצרה אך טרם פטורה, ועל כך אנחנו עובדים.
     

    ולבסוף באשר לתכונות המנהיג, נדמה לי שהמערכות הביולוגיות, מהן כדאי ללמוד כיצד להנהיג ולנהל, מובילות לתכונות כמו יכולת להניע את העובדים בארגון לפתח אופציות (מה שאנו מכנים "על-גבול הכאוס"- ועל כך התמקדנו בפוסט נפרד). זהו הקטע של "ההתארגנות-העצמית"

    המשלימה לאבולוציה המוכרת יותר, בביולוגיה.

     

    מנהיג-מנהל חייב גם לדעת להשתמש בכלים לבחירה בין האפשרויות, כך שההישגים יהיו אופטימאליים ושתוצאות-בלתי-צפויות" (דנו בכך בפוסט נפרד) תהיינה מזעריות. הבחירה

    היא גם תוצר של ערכים !. זהו הקטע של "האבולוציה". דהיינו, "בחירה" במוטציות יכולה להיות בעייתית. (יש כמובן הסברים משלימים נוספים) 

    מקווה שתגובתי לתגובתך עומדת בציפיות

     

    בהערכה   

    רזי עפרון

     
      11/8/09 20:17:


    היי פיני,

    לא ברור לי למה אתה חותר.

    המבנה האירגוני ( חלוקת התפקידים , ההיררכיה  ) כשלעצמו לא כל כך מעניין.

    אז למה אתה רוצה להשוות את הגנום האנושי ? אולי לדרך להביא למיצוי מלוא הפוטנציאל בעובד ?

    לא ממש הבנתי . מצטערת.

      11/8/09 19:07:


    בארגון בו אני מצוי, פעיל מאד הדואל.

    הוא מאפשר לכל עובד להגיע ישירות למנכ"ל.

    זה לא אומר שכל אחד אכן יפנה אליו, או שיפנו אליו בכל דבר.

    היתרון הוא, שאם עולה רעיון, או מתעוררת בעיה - ניתן להפנותם ישירות אל הגורם המסוגל לישם, לפתור או לתקן - בלי חוליות ביניים מיותרות.

    לא לכל בכיר זה מתאים, אבל האחד שזה שלא התאים לו - הלך ביזמתו.

      11/8/09 14:05:

    בהחלט מסכים.

     

    תודה לשתיכן...

     

    פיני

      11/8/09 06:13:

    תודה על פוסט מעניין ביותר.

    להצליח בכך? אני מאמינה שכן, אם בני האדם יסגלו לעצמם את שפת בני האדם

    ויתבססו על שיח בתוך הנרטיב האנושי

    בלי מצגות

    בלי bolts 

    ובלי ז'ארגון

     

    נראה אותנו.

      10/8/09 23:33:

    סוף סוף!

    שנים שאני טוענת את זה.

    ברור שניתן.

    זה המודל הכי טבעי לנו -  בני האדם.

     

    אין פה בכלל שאלה.

    סוגיות מתקדמות בניהול - בלוג משותף עם עפרון רזי

    הבלוג מוקדש לסוגיות בניהול - כמו: יצירתיות, חדשנות, שיתוף פעולה בינמערכתי, קבלת החלטות, ייצור ידע והדמיית תהליכים - הנובעות מתורות חדשות יחסית, כ\"תורת הכאוס\", \"תורת המערכות המורכבות\", \"תורת הרשתות\" ו\"מהפיכת הויזואליזציה\". נשמח מאוד אם יימצאו לנו שותפים לדיון ולעיסוק בנושא

    הקוד הגנטי כמורה דרך לארגונים

    11 תגובות   יום שני, 10/8/09, 23:00

    באחד הפוסטים הקודמים כבר העלינו את התיזה, לפיה מערכות מורכבות, מתחומים שונים,

    מתנהגות בצורה דומה; ונוכחנו כי התבוננות במערכות בטבע מסייעת לנו להבין דברים

    המתרחשים במערכות ארגוניות.

     

    מערכות ארגוניות למיניהן, גם בעולם העסקי וגם בשירות הציבורי, מתפקדות כיום בסביבה

    דינאמית המשתנה במהירות, כש"מטרת העל" שלהן היא הישרדות במובן של פיתוח יכולת

    להתאים עצמם לשינויי הסביבה. כך בדיוק גם "מטרת העל" של התארגנות המערכות

    הביולוגיות. את המפתח להשגת "מטרות העל" האלה אצלן מצאו החוקרים בתחומי הגנטיקה,

    במה שמכונה "הקוד הגנטי" או הגנום.

    בשנים האחרונות, לאחר שפוצחה נוסחת "הקוד-הגנטי", פרצה הגנטיקה גבולות בשני ענפיה

    העיקריים: הביו-גנטיקה וההנדסה הגנטית. נוצרו יישומים ותהליכים שלא הכרנום קודם לכן.

    פתרונות בתחומים אלה אמורים להתמודד בשנים הקרובות בהצלחה עם בעיות בריאותיות

    מרכזיות של ליקויים, מוטציות וחולשות שונות. פסגת ההצלחות שיוכל תחום זה להשיג בעתיד

    הנראה לעין הוא פתרון אישי למחלות היותר מסובכות, כמו: האיידס, הסרטן ואחרות...

     

    מה מונע מאתנו להיעזר באנלוגיה הזו ל"חשיבה מערכתית יצירתית עבור התהליכים בארגונים

    השונים? האם יש הבדל מהותי בין הבעיות שאנו מתמודדים עימן בתחומי הביו-גנטיקה

    וההנדסה הגנטית לצורך להתמודד, למשל, עם תופעות כמו נזילות מצנרת שפכים מסוכנים,

    מפגעי חלודה או אפילו בעיות ניהוליות פרסונאליות, שהן אולי המורכבות שבבעיות הניהול?

    אם נקבל את התיזה, שארגונים אנושיים מתנהגים באופן דומה למערכות ביולוגיות, היא

    תאפשר לנו לעצב ולבנות דגם אפקטיבי יותר של ארגונים, מעשה ידי אדם.

     

    מהמהפכה התעשייתית בסוף המאה התשע עשרה ועד לתחילת מהפכת האינפורמציה בסוף

    שנות השמונים של המאה העשרים, נמצאה עדיין רמת ההתפתחויות במדע ובטכנולוגיות

    בתחום המערכות האלקטרו מכאניות. הארגונים, שפעלו בסביבה חיצונית יציבה יחסית, בנו

    את עצמם על פי תבנית שהתאימה למציאות הזו, שתוארה על ידי וובר (Weber, 1947)

    לקראת אמצע המאה העשרים: דגש על מומחיות מקצועית פונקציונאלית המנחה את תפקוד

    המערכת; ובירוקרטיה קשיחה המקפידה על חלוקה ברורה בין קו (אולמות הייצור) למטה

    ופועלת על פי נוהלי עבודה פורמאליים וקשיחים. תתי היחידות אורגנו לפי הפונקציות

    הקלאסיות: הנדסה, ייצור, מכירות, הנהלת חשבונות וכדומה.

    תקופה זו הייתה תקופת הצמיחה של הארגונים העסקיים. הדינאמיקה הנמוכה יחסית

    בפעילות החברות והארגונים אפשרה להם לתכנן בהצלחה, בחשיבה ליניארית, לטווחים

    ארוכי טווח. הצלחתם גרמה להם להתפתח ממערכות משפחתיות לארגונים רבי חטיבות,

    שבעלותן ציבורית ומניותיהן נסחרות בבורסה. התפתחות פס הייצור והמכאניות של הפעולות

    חייבו שליטה היררכית מלמעלה. ובאמת, המאה העשרים הייתה המאה של המנהלים רבי

    העוצמה, כמו הנרי פורד (Ford), מייסד אימפריית הרכב "פורד" ופייר דופונט (du Pont)

    ששימש מנכ"ל יצרנית הכימיקלים הגדולה "דופונט" ומנכ"ל ג'נרל מוטורס.

     

    בעידן שחסר כלי עיבוד נתונים ממוחשבים, התמקדו המנהלים באותה עת בהשגת יעילות

    (Efficiency) מקסימאלית. מנהל כזה היה, למשל, אלפרד סלואן (Sloan), מנכ"ל חברת

    יצור המכוניות הגדולה בעולם, ג'נרל מוטורס (General Motors), שיצר חמישה קווי ייצור

    נפרדים למכוניות, בחמש אסטרטגיות מכירה שונות וחמש רמות מחירים. קווים אלה חייבו

    את קיומה של מערכת פרסום נפרדת והפצה דרך סוכנים נפרדים. ה'תיאום', לצורכי

    השליטה והיעילות הארגונית הושג בדרך של בניית נהלים, שנועדו לחיזוק הקשרים בין

    חמש החטיבות הנפרדות, והטמעת תרבות שעיקרה הבנה לפני ביצוע במקום של ציות

    אוטומטי להנחיות (Sloan, 1963).

     

    מאז חלו לפחות שני שינויים משמעותיים:

     

    השינוי האחד הפך את סביבת הניהול למורכבת מאוד. קצב האירועים הלך וגבר,

    ופתרונות ניהוליים ב"סביבה המשימתית" הקודמת, הפכו ללא רלוונטיים בסביבה

    הדינאמית החדשה.

     

    השינוי השני התווה כיוון של פיתרון: התפתחות "מדע האינפורמציה" על שני ענפיו

    היישומיים: המחשוב והתקשורת.

    השינוי הזה יצר עבור החשיבה האנושית מרחב פעולה בין שלושה מישורים, שיש

    ביניהם אינטראקציה. בשלושתם ובאינטראקציה שביניהם פוטנציאל רב בתחום הניהול.

    השלושה הינם:

    * העולם הפיזי, כמו: הפיסיקה, הכימיה, הביולוגיה, החי והצומח שבטבע.  עולם זה

    מתפתח כבר ביליוני שנים מבלי שהוא מודע לשני העולמות הנוספים. זאת, למרות

    שמתרחשים גם בו תהליכים תקשורתיים ו/או ארגוניים.

    * העולם הארגוני: חברות ציבוריות, עסקיות וחברתיות, כמו גם מדינות, לאומים ארגונים

    דתיים למיניהם וכדומה. יש לציין, כי ארגונים כמו הכנסייה הקתולית נשענו על

    העולם הפיזי וניצלו סוגים שונים של "קשרי-גומלין" ותקשורת גם לפני שהקוד

    הגנטי פוצח או שעידן האינפורמציה פרץ לתודעה האנושית.

    * עולם האינפורמציה  על שני מרכיביו, המחשוב והתקשורת.

     

    עוד נחזור לפוטנציאל הגלום בשלישיה הזו, בהמשך, בפוסטים ובדיונים נוספים.

     

    ברפואה, שבה מסתמן מעבר מ"עידן האספירין" – שבו כולם נוטלים את אותן

    תרופות – לעידן של תרופות פרטניות, שיוכנו לאדם ספציפי על בסיס נתוניו

    האישיים, כך גם נראה לנו שפתרונות הניהול אמורים להפוך לפרטניים בהתאמה.

     

    כיצד נגשר בין הגנטיקה לתורות הארגון והניהול?

     

    יחודו של הגנום בכך, שסוד הידע של מה שעומד להתרחש, בתהליך צמיחתו של

    כל צמח או חי, נמצא בגרעין זעיר מאד המכיל את ההכרחי והנדרש להתפתחות.

    מהו אותו גרעין סוד הידע?  מהם אותם גנים שמוגדרים להם תפקידים שיתממשו

    בעיתוי מתאים בהתפתחות אותו חי או צומח? מהו אותו תהליך שבו הגנים מצליחים

    להעביר את המסרים מדור לדור?

     

    התאים מתפתחים מגרעין בסיסי ביותר הנוצר במפגש המינים, והמכונה "תאי גזע".

    בתחילה הם מתפצלים באופן זהה, ורק לאחר מכן מתפלגים לתפקידיהם השונים.

    רק כאשר הטבע מוצא שיש תאים זהים בכמות מספקת והשכפול הצליח ומבטיח

    המשכיות תקינה, מתחיל אותו שלב שבו הגנים שבמולקולות המרכיבות את התא

    מקבלים את הרשות להיכנס לפעולה, דהיינו, לממש את ייעודם (של הגנים)

    שנקבע מלכתחילה.

     

    כלל חשוב במערכות מורכבות הוא, שמספר קטן של "סוכנים פעילים" יכולים

    למצוא ביטוי בהמשך במספר עצום של אפשרויות. הטבע נותן לנו דוגמאות

    למכביר לכך: שבעה תווים בלבד שבהם ניתן להמציא אין סוף יצירות מוסיקליות;  

    חמישה חושים בלבד יוצרים את מערכת הסנסורים המעולה המצויה בגוף האדם;

    מחמישה טעמים בלבד מייצרים מגוון של מעדנים; ומשלושה צבעי יסוד נוצרים

    אלפי צבעים...

     

    כך קורה גם עם הגנים.

    הדנ"א מכיל מידע מוצפן כשפה. אבני הבניין של הדנ"א הן "אותיות" G ,T ,A

    ו-C, שחוזרות שלושה מיליארד פעמים בקירוב, בסדר מסוים, בכל אחד מתאי

    גופינו. האותיות מרכיבות "מלים" שבונות "משפטים"; ה"משפטים" הם

    הצופן הגנטי - הם הגנים שמצפינים אינפורמציה ליצירת כל מרכיבי התא,

    ומאפשרים את קיום החיים.

     

    הצופן הגנטי

     

    נוצר כאן מבנה ארגוני הנשען על מספר קטן של אבני-יסוד, מהם מתפתחים,

    כמו בתווים בצבעים או בטעמים, מיליוני בני-אדם, בכוונים קרובים אך לא זהים.

     

    התאים המתפתחים יכולים, בזכות המגוון הפוטנציאלי הגלום בשילוב שונה כל

    פעם של הגנים, לקבל על עצמם תפקידים אורגאניים ומערכתיים בגוף האדם

    כמו: תאי עצבים, תאי אורנים כמו כבד כליה, תאי עור, תאי עצם וכדומה.

    לכל אחד מהתאים יעדים לוקליים משלו; וכולם ביחד מספקים פתרון מערכתי

    מסונכרן ובעל יכולת גבוהה להסתגלות לשינויים. יכולת הסתגלות זו מכונה

    ב"תורת המערכות המורכבות"  "Complex Adaptive Systems":

     

    עתה נשוב למבנים הארגוניים פרי יצור האדם. האם ניתן לפתח עבורם מודל,

    הנשען על יתרונות המערכת הביולוגית סביב הקוד הגנטי ?

    על מנת לפתח מודל כזה יש לענות על שתי שאלות בסיסיות:

    * מה עשוי להוות המקביל בארגון לגנים שב"קוד-הגנטי" ולתאים השונים?

     

    * כיצד להעתיק את מנגנוני השכפול וההישרדות שבתהליכים הגנטיים

     

    לתהליכים שבארגון?

     

     

    להרחבת היריעה יידרש להפעיל יצירתיות בחיפוש פתרונות מתחומי הביו

    גנטיקה, למתכננים של מערכות צבאיות או בתכנונים מדיניים או אורבאניים.

    באותה מידה יתכן ותידרש יצירתיות, על מנת להעתיק מההנדסה ההגנטית

    וליצור פרדיגמה חדשה למערכות תקשורת העוסקות ב"נתונים" (Data),

    ב"מידע" (Information), ב"ידע" לסוגיו (Knowledge) ולמה שמכונה

    "חכמה" (Wisdom) – היכולת להעריך את כל סוגי האינפורמציה הללו

    (Ackoff, 1989; Bellinger et al., 2004) .

     

    באותה מידה, קיימת האפשרות של חיפוש "רעיון-מחולל" מתחומי ההנדסה

    הגנטית ו/או הביו גנטיקה, לפריצה דרך ההכרחית לטכנולוגיות המידע

    Intelligent Technology - IT , שעלותן גבוהה והאפקטיביות שלהן

    נמוכה. אם מספר קטן של משתנים מביא למגוון של אפשרויות ארגוניות,

    אזי הפרדיגמה הגורסת השקעה במערכות  יקרות, האוספות כמות אין

    סופית של מידע ומעבדות אותו הן מיותרות לחלוטין. מה שיידרש הוא

    איסוף ארבעה או חמישה נתוני מפתח, שניתן לגזור מהם את כל מגוון

    האפשרויות...

     

    הקוד

     

    על מנת שנוכל להשליך ממערכות בטבע למערכות ארגוניות מעשה ידי

    אדם, חייבים להתקיים שני תנאי יסוד שאינם דרושים היום במערכות

    הביולוגיות:

    * נכונות המנהלים לוותר על האגו והמעמד הארגוני כמקור כוח.

     

    אלה אבות הפערים הגדולים שבין יכולות הביצוע של הארגון לביצועיו

     

    הממשיים בשטח

     

    * הנכונות להנהיג משטרים פתוחים בארגון, ומנגנונים של "ארגון לומד",

     

    שיתוף עובדים, "יצירת ידע" וכדומה.

     

     

    אם נצליח בכך, דומה שרק השמיים יהיו הגבול...

     

    ואתם מה דעתכם? הניתן להצליח בכך? היש לכם רעיונות נוספים

    שמאפשרים להעתיק מהגנום לארגונים? או בכלל, מהטבע לארגונים?

    דרג את התוכן:

      תגובות (11)

      נא להתחבר כדי להגיב

      התחברות או הרשמה   

      סדר התגובות :
      ארעה שגיאה בזמן פרסום תגובתך. אנא בדקו את חיבור האינטרנט, או נסו לפרסם את התגובה בזמן מאוחר יותר. אם הבעיה נמשכת, נא צרו קשר עם מנהל באתר.
      /null/cdate#

      /null/text_64k_1#

      RSS
        7/10/09 13:13:

      יואב,

       

      ההיגיון שמאחורי העניין הוא, לטענתנו, שלמערכות מורכבות יש התנהגויות ומאפיינים דומים, בין אם הן טבעיות ובין מעשי ידי אדם.

      אם העיקרון הזה מקובל (ולדעתי הוא איננו הקובל עליך), אזי ההקבלה בין מערכות וההשלכה מהמערכות ה"טבעיות" ל"מלאכותיות" וההיפך מסייע להבין סוגיות שהתקשינו להבין במערכת האחרת.

       

      אם (ולדעתי) הנושא במחלוקת בינינו, שווה להקדיש לזה דיון וללבן את הסוגיה לעומק.

       

      אם תרים את הכפפה נשמח, ואם תרצה שנעשה זאת אנו - בכיף.

       

      רק בריאות וחג שמח

       

      פיני

        24/8/09 21:06:


      יואב שלום

      התגובה שלך כאן משבוע שעבר לא יכולה להיות ללא תגובה,

      הרי הערת כמה היבטים בהשוואה שבין הביולוגיה לארגוניםאליהם

      אנחנו אולי לא רגישים מספיק

      .

      הנושא כבד מכדי לתת תגובה וזהו. מה גם שהנושא רב פוטנציאל

      ומהווה תשתית ליישום שאנו עובדים עליו.

      .

      מסמך מפורט יוכן בעתיד הקרוב, ונדאג שתחשף אליו בהקדם

       .

      בכבוד ובהערכה  

      עפרון רזי 

        24/8/09 20:53:


      יואב שלום

      התגובה שלך כאן משבוע שעבר לא יכולה להיות ללא תגובה,

      הרי הערת כמה היבטים בהשוואה שבין הביולוגיה לארגוניםאליהם

      אנחנו אולי לא רגישים מספיק

      .

      הנושא כבד מכדי לתת תגובה וזהו. מה גם שהנושא רב פוטנציאל

      ומהווה תשתית ליישום שאנו עובדים עליו.

      .

      מסמך מפורט יוכן בעתיד הקרוב, ונדאג שתחשף אליו בהקדם

       .

      בכבוד ובהערכה  

      עפרון רזי 

        16/8/09 20:55:

      פיני (ורזי),

       

      ראשית, אין לי ספק בתועלת שבלמידה והפנמה של עקרונות ממערכות שונות מתחומים שונים לצורך שיפור מערכות ניהוליות / ארגוניות. קיים מצע משותף המבוסס על מתמטיקה, ביולוגיה ועוד שמתממש שוב ושוב בכל אשר נביט.

       

      אני רואה בגנטיקה את הרובד הבסיסי (אבן הבניין) של מרכיבי המערכת. גנטיקה לבד לא יכולה להסביר את פועלו (הטוב והרע) של האדם, וכיצד "ברח" מהבהמה במרוצת השנים. די אם נזכיר שרמת שיתוף הגנים ביננו לבין מקקים קרובה מאד למאה אחוז, וקצב השינוי של הגנים אפסי לעומת "התקדמות" האנושות במליון השנים האחרון.

       

      את התשובה אתם בצדק פונים לחפש בתורות אחרות וכלים אחרים. קיים לדעתי מרכיב חסר בהבנייה שלכם. מערכות ארגוניות קשורות רק בעקיפין למורכבות ולדינמיקות של האדם כיצור ביולוגי. נתחיל באחרון: מוח האדם מורכב משכבות המתקשרות בינהן, והחוצה לגורמים אנושיים וא-אנושיים אחרים. כל שכבה מתאפיינת בפוקוס ובטריגרים אחרים לחלוטין. בעוד שהשכבות הנמוכות מתמקדות בתפקוד פיזיולוגי ותגובות "פרימיטיביות", בקורטקס פועלים תהליכי דדוקציה ואינדוקציה שמורכבותם לא חסומה. הבעיה כאן היא שקיימת תקשורת והשפעה הדדיות בין השכבות. לכאורה ההשפעה מבורכת ("אני מחובר לעצמי"), אך לא חסרות דוגמאות שליליות: אחד רעב ועייף ולכן לא מרוכז בהבנת חומר קריאה; שני דוחה מועמד לעבודה כי הוא רואה בו איום על מעמדו; או שלישי מתוסכל מכשלון בעברו ולכן יכשל שוב גם בעתיד.

       

      מערכות ארגוניות, לעומת זאת, הן גופים היררכיים / מטריציוניים שהמבנה שלהן הוגדר והתעצב בצורה שנגזרת (וזה הקשר העקיף) ממוגבלות משרעת הכישורים של האדם, ומהרצון למקבל את הפעילויות. מגמות ההגדלה במורכבות התהליכים מחד, וקיצור לוחות הזמנים מאידך, דוחפים אותנו עד ומעבר לתורות הכאוס. וכאן אני מדבר על הפתרון, או השינוי השני שאתם מזכירים. הכלים והשיטות הקיימים (ולצערי גם הנראים לעין בעתיד) רחוקים מלספק מענה הולם. אין לי ספק (וגם לכם) היכן טמונה הישועה: היתוך של ניהול הידע וניהול התהליכים בצורה שתתגבר על הכשלים המובנים בהתנהלותו של האדם כמנגנון רב-שכבתי כמו שהוזכר לעיל. אך (וזה אך גדול), קיים מכשול אינהרנטי: על מנת לפתח את השיטות והכלים שיממשו היתוך זה, אנו נדרשים לארגונים ואנשים שיפתחו זאת, וכמו שאמר איינשטיין: "You cannot solve a problem with the same type of thinking that is creating it." משמע: פיתוח הפתרונות נדון לכשלון עוד לפני שהחל. ולראיה: עשרות הכלים, הפלטפורמות ומאמצי השיפור שלא מצדיקים את עצמם, בלשון המעטה.

       

      אז נסכם: את עצמנו אנו מכירים מזה שנים, אם כי רובנו מדחיקים במרץ את חסרונותינו. המגמות השליליות בעולם הארגוני / מערכתי ידועות, ואין קושי לעשות אקסטרפולציה ולראות אילו בעיות חדשות לגמרי אנו יוצרים לעצמנו (כן, הרבה פוטנציאל ליועצים...). גם בעיה טכנולוגית אין כאן: טכנולוגיות המידע והתקשורת נמצאות עמוק מעבר לדרוש לפתרון הבעייה (ולראייה - ריבוי הפתרונות המחפשים בעיה - טוויטר כמשל). הבעייה הייתה ותישאר בנו: Life is what happens while you are busy making other plan. כן, גם ממוזיקאי קצת מוזר כלנון ניתן ללמוד על סוגיות ארגוניות...

        11/8/09 23:20:
      מעניין . תודה רזי.
        11/8/09 22:35:

       לדנה דייג שלום רב ראיתי שאת בעלת יכולת רבה (במונחי ה"קפה" 288 נקודות, 234 חברים) ולך תחומי עניין אומנותיים וכמובן חשיבות רבה ובצדק לבן שלך.   נושא מנהיגות תופס אצלך מקום ואני מצוטט אותך:מנהיג של מדינה כמו ישראל צריך להיות קודם כל אדם חכם , יצירתי , מקורי , מהיר תפיסה וכן אדם ערכי ובעל  יחסי אנוש תקינים. כמובן שהוא חייב להיות חרוץ ואיש עבודה. מאוזן . שפוי. רצוי לא רגיש מידי.קשה פה.מדינה קשה . אנשים קשים . רצוי לא לקחת יותר מידי ללב. כשותף של פיני ראיתי את תגובתך לפוסט הזה בו ציינת ואני מצוטט אותך: לא ברור לי למה אתה חותר. המבנה האירגוני ( חלוקת התפקידים , ההיררכיה  ) כשלעצמו לא כל כך מעניין. אז למה אתה רוצה להשוות את הגנום האנושי ? אולי לדרך להביא למיצוי מלוא הפוטנציאל בעובד ? לא ממש הבנתי . מצטערת.  אשתדל לענות לך כמיטב יכולתי. הייתי מרכז את התשובה לשאלותיך בהיבט אחד עיקרי והואהביולוגיה היא "תהליך" מתמשך ולא ניתן להסבירו היטב ב"מצבים". עורכי-דין רואי-חשבון ולא מעט מקצועות הנדסיים רבים מתייחסים יותר ל"מצבים". כדוגמא, הרגולטורים מחייבים מאזנים תקופתיים. באשר ליכולת לראות במאזנים, המבטאים "מצבים", אמצעי טוב לביטוי סיכונים והזדמנויות בניהולאנחנו נציג פוסט בעתיד. (העדיפות שלנו כבר ברורה לך, אני מניח). גם מיצוי פוטנציאל עובד שהוא יעד חשוב בפני עצמו אינו אלא פרט במסגרת יותר רחבה כמו הביולוגיה. במהות הביולוגיה מדובר ב"מערכות-מורכבות" . היכולת לספק תשובות ופתרונות למערכות האלה מחייבת "חשיבה-מערכתית" שגם היא רואה "בתהליכים" ופחות ב"מצבים" את האמצעי הדרוש לפעילותה. מכאן הדרך קצרה אך טרם פטורה, ועל כך אנחנו עובדים.
       

      ולבסוף באשר לתכונות המנהיג, נדמה לי שהמערכות הביולוגיות, מהן כדאי ללמוד כיצד להנהיג ולנהל, מובילות לתכונות כמו יכולת להניע את העובדים בארגון לפתח אופציות (מה שאנו מכנים "על-גבול הכאוס"- ועל כך התמקדנו בפוסט נפרד). זהו הקטע של "ההתארגנות-העצמית"

      המשלימה לאבולוציה המוכרת יותר, בביולוגיה.

       

      מנהיג-מנהל חייב גם לדעת להשתמש בכלים לבחירה בין האפשרויות, כך שההישגים יהיו אופטימאליים ושתוצאות-בלתי-צפויות" (דנו בכך בפוסט נפרד) תהיינה מזעריות. הבחירה

      היא גם תוצר של ערכים !. זהו הקטע של "האבולוציה". דהיינו, "בחירה" במוטציות יכולה להיות בעייתית. (יש כמובן הסברים משלימים נוספים) 

      מקווה שתגובתי לתגובתך עומדת בציפיות

       

      בהערכה   

      רזי עפרון

       
        11/8/09 20:17:


      היי פיני,

      לא ברור לי למה אתה חותר.

      המבנה האירגוני ( חלוקת התפקידים , ההיררכיה  ) כשלעצמו לא כל כך מעניין.

      אז למה אתה רוצה להשוות את הגנום האנושי ? אולי לדרך להביא למיצוי מלוא הפוטנציאל בעובד ?

      לא ממש הבנתי . מצטערת.

        11/8/09 19:07:


      בארגון בו אני מצוי, פעיל מאד הדואל.

      הוא מאפשר לכל עובד להגיע ישירות למנכ"ל.

      זה לא אומר שכל אחד אכן יפנה אליו, או שיפנו אליו בכל דבר.

      היתרון הוא, שאם עולה רעיון, או מתעוררת בעיה - ניתן להפנותם ישירות אל הגורם המסוגל לישם, לפתור או לתקן - בלי חוליות ביניים מיותרות.

      לא לכל בכיר זה מתאים, אבל האחד שזה שלא התאים לו - הלך ביזמתו.

        11/8/09 14:05:

      בהחלט מסכים.

       

      תודה לשתיכן...

       

      פיני

        11/8/09 06:13:

      תודה על פוסט מעניין ביותר.

      להצליח בכך? אני מאמינה שכן, אם בני האדם יסגלו לעצמם את שפת בני האדם

      ויתבססו על שיח בתוך הנרטיב האנושי

      בלי מצגות

      בלי bolts 

      ובלי ז'ארגון

       

      נראה אותנו.

        10/8/09 23:33:

      סוף סוף!

      שנים שאני טוענת את זה.

      ברור שניתן.

      זה המודל הכי טבעי לנו -  בני האדם.

       

      אין פה בכלל שאלה.

      ארכיון

      פרופיל

      פיני יחזקאלי
      1. שלח הודעה
      2. אוף ליין
      3. אוף ליין