כותרות TheMarker >
    ';

    תגובות (21)

    נא להתחבר כדי להגיב

    התחברות או הרשמה   

    סדר התגובות :
    ארעה שגיאה בזמן פרסום תגובתך. אנא בדקו את חיבור האינטרנט, או נסו לפרסם את התגובה בזמן מאוחר יותר. אם הבעיה נמשכת, נא צרו קשר עם מנהל באתר.
    /null/cdate#

    /null/text_64k_1#

    RSS
      29/8/10 22:04:

    פיני ידידי,

    .

    ודאי תסכים איתי שלעולם לא מאוחר להגיע לפוסט הכתוב היטב. נהניתי מאוד לקרוא.

    .

    צפיתי בסרטון וחשבתי לעצמי על "הסדר" המתהווה לאחרונה בין מכוניות לרכבות במפגשי המסילה והכבישים בישראל.

    .

    תודה על הפוסט ועל התגובות המחכימות שנכתבו לו.

    .

    שנה טובה ומבורכת.

     

      7/11/09 14:24:


    נראה לי שהדיון הוא על שני נושאים שונים בעצם, אחד הוא התארגנות ספונטנית של מידע, והשני יצירתיות ספונטניות.

     

    לגבי התארגנות עצמית של פריטי מידע בדפוסים ברורים, היא איננה פרי מאמץ של מאן דהוא יצירתי, אלא תוצאה של אירועים וישויות בעלי סיבה משותפת ולכן הופעתם עקבית ובולטת.

    בכריית נתונים עם GT רואים תמיד התכנסות של הפריטים לקבוצות כאלה. הן קרויות תבניות או דפוסי התנהגות. זה משהו טכני שקשור לתורת הקבוצות. היישום של דפוסי התנהגות בארגונים, יכול לגלות בין היתר התארגנות כהתחברות אישית יצירתית, אך ככלל זה יכול להיות כל דבר, לדוגמא:

    דפוס התנהגות של תהליכים אשר המשותף להם הוא הכנסת מוצר/גרסא חדשים, או איתור תקלות, או הזמנות דחופות, מצבי חירום וחומרים מסוכנים, וכולי.

     

    הגדרת דפוס התנהגות היא במהותה וירטואלית, אין לה סימן זיהוי חד משמעי, ולרב היא תלוייה במטרה שמענינת אותנו בזמן האבחון. אם נסתכל על הארגון, פעם אחת לצורך קיצור זמני משלוחים, ופעם שנייה להגדרת תנאי שכר לעובדים, נקבל שתי הקבצות שונות לחלוטין. הארגון הוא "בעיני המסתכל".

     

    חשוב לציין, שהגדרה וירטואלית היא חזקה ומועילה לא פחות מהגדרה חומרית. בהמשך לקטע הקודם - הגדרה אד-הוק של סוגי עובדים לצורך חד פעמי של דיוני שכר יכולה לעשות את כל ההבדל בין הסכם יעיל לבין התבצרות בעמדות וסכסוך עבודה.
    לא לזלזל בוירטואלי, כי זה כל מה שיש לנו בראש :)

     

     

    כל טוב

      7/10/09 13:00:

    גלית היקרה,

     

    בארגונים שאנחנו מדברים עליהם הרצון של מנהלים ב"עטיפה" וחוסר הבנת

    התכנים יכולה להיות מתנה למנהל יצירתי בדרג הביניים, שיכול להעביר את

    הארגון שלו "קפיצת מדרגה" מבלי שהתכוון לכך.

     

    המפתח - לחבר את השינוי לפוליטיקה הארגונית. אם ה"בוס" שלך מרגיש

    שהוא מרוויח מזה, ממש לא אכפםת לו ההשלכות בטווח הארוך...

     

    הבעיה - שגם מנהלים בדרג הביניים עם שאיפות לשינוי אמיתי הם מוצר

    נדיר מאוד בתרבות הארגונית הנהוגה בארגונים הללו...

     

    תרבות של ליקוק

     

    רק בריאות

     

    פיני

      7/10/09 09:42:

     

    עיינה, פיני, ורז - קראתי והשכלי מכל הדיון על יצירתיות... תודה

      6/10/09 22:06:

    מנהלי ביניים כבולים, בשל התרבות הארגונית למה שאני מכנה "קוד

    הנאמנות", בעיקר לבוס וגם לארגון. כיוון שהם מתוגמלים ע"פ

    נאמנותם, אין סיכוי להשיג אצלם פריצת דרך.

     

     מכאן, שחדשנות טקטית תתקבל בברכה, כיוון שהיא אינה מסכנת זכויות

    קיימות. חדשנות ברמה האסטרטגית, רק אם היא בונה את ה"בוס",

    וזה, בדר"כ, לא קורה...

     

    בקיצור, אני פסימי...

     

    הי פיני,

    אכן אתה פסימי - אהבתי את ההסבר שלך ל"קוד הנאמנות". אין ספק שמנהלי ביניים בארגונים עסוקים חלק מזמנם בגיוס של המנהלים שלהם למטרות שלהם, או אולי במקרה הנפוץ יותר, הוצאה לפועל של הרעיונות של המנהלים שלהם.

     

    מנהלים הבכירים לדעתי, עברו בדרך כל כך הרבה סוציאליזציה ארגונית כך שגם שם הסיכוי לחשיבה אחרת הוא כמעט בלתי אפשרי.

     

    מה שכן, שמתי לב אצל מנהלים בכירים שיש רצון להיות חדשן - ובעיקר ברמת הכותרת. למשל -" אני רוצה בלוגים וויקי בארגון ..."

    כלומר - אני רוצה לשדר מסר של פתיחות חדשנות... אבל פעמים רבות מנהלים לא ממש מפנימים ומבינים את משמעות השינוי על התרבות הארגונית ודפוסי העבודה בארגון.

     

      6/10/09 18:20:

    בראוו !!!

     

    אהבתי מאוד

     

    אתגר לא פשוט - מר רזי...

     

    פרחים

     

    רוב בריאות לשניכם...

     

    פיני

      6/10/09 15:41:

    סליחה על צפיפות הטקסט בתגובה למעלה. היתה פה התארגנות עצמית של פונטים!  לא רק שהתגובה נחתכה בתחילתה, גם כל האותיות תפסו עצמאות והסתדרו בסדר משלהן...  

    no harm done  

      6/10/09 15:34:
    מזגזג אותנו על פני אוקיינוסים ונהרות...  רגוע  

    כן, הרבה יותר קל להתדיין כשמגיעים להבנה מוסכמת  מהי יצירתיות.  חשבתי על זה עוד בתגובה הקודמת שלי וביצעתי שם החלטה - את הסמבטיון הזה אני לא חוצה (בינתיים).

    גם עכשיו שהעלית את הענין, לא אחצה את הסמבטיון הזה; אבל אני מוכנה להוליך אותך לאורך קו המים שלי. אולי בסוף המסלול תסכים אתי שאי אפשר לחצות את אותו נהר פעמיים (כדברי הרקליוס).

     

    אגב, דה לנגה - מה מכל דבריו אתה מאמץ?

    בהקשר של הלינק שנתת, דעתי היא שכל ניסיון להתאים בין CREATIVITY  לבין LO משול לניסיון לחבר צינור של 5צול עם צינור של 1צול.  ההגיגים שדה לנגה העלה בלינק הם תרגיל מעבדה פשוט. אילו הזליגה בין 5צול ל-1צול היתה מים אמיתיים, האיש היה מתחשמל באמצע הפיסקה השניה.   

    "הכל זורם", אמרה גרגיר חול, "אין טעם להעמיד פנים שלא".
    "אבל המים יטפטפו אל תוך דירות השכנים".
    "טוב שזה יגיע גם אליהם", אמרה גרגיר חול.
    (מתוך "אמבטים"
    של נורית זרחי)

     

     

    הרבה תפוחים נפלו מהעצים על ראשי אנשים (זרימת מידע) במשך כל שנה מאלפי שנות היסטוריה אבל רק איש אחד קלט את המידע ומוחו הופרה. רק ניוטון. דהיינו, לא מספיק להזרים מידע. צריך גם לגרום לאינטראקציה. שם טמונה היצירתיות.

    טכניקות שנוצרו תחת מטרית ה-CREATIVITY האקדמית המודרנית מתעלות העלאת רעיונות וקבלתן באופן כזה שהן מקרבות את האדם אל נקודת ההפריה. זה הליך יזום מבוקר עם מטרה מוגדרת.

     

    אף ארגון הוא לא מועדון להפרחת בועות סבון, ורעיונות הם כמו רסיסי מים במפל – כיחידנים הם נעלמים עם הרוח. כשהם בקבוצות אתה רואה את כל צבעי הקשת. תתקרב אליהם לרגע - נכון שרק נדמה לך שראית קשת?   זה מה שאני חושבת על רעיונות - הם משובבי נפש ומלהיבים. תנסה לפרק אותם לרעיונות בדידים כדי לבחון אותם אחד אחד...ואחר כך תחזור לספר לי אם אתה מוכן להשקיע מהכיס שלך במתן חופש יצירה בלתי מוגבל בארגון בשם היצירתיות. 

     

    מעל כל אלה - אם אי-פעם העולם יסכים על הגדרה אחת למושג CREATIVITY , אני מעריכה שלא אדע אם לבכות או לצחוק כי הגדרה ליצירתיות זה כמעט אוקסימורון.  


    זהו פחות או יותר על רגל אחת.  על שתי רגליים הייתי כותבת יותר.  חיוך
      6/10/09 07:14:


    לעיינה קימרון שלום רב

    תשובתך מקיפה ומצריכה השקעה בתשובה הולמת

    השקעה שברגע זה הייתי רוצה לדחותה מספר ימים

    ברשותך

    אולם רק כדי שנדון בדברים במסגרת הבנה משותפת של

    המושג יצירתיות  creativity

    אשמח באם (זו אינה חוצפה מצידי) תקראי את הקישור אליו

    אני מפנה בזה

    .

    http://world.std.com/~lo/97.03/0034.html

     הפרופסור הצנוע והמכובד AM DE LANGE

    מפרטוריה הדהים והעשיר אותי כבר לפני מספר שנים

    .

    אשמח לשמוע תגובתך

    בהערכה רבה

    עפרון רזי

     

     

     

      6/10/09 00:27:

    אני איתך.

     

    חג שמח

     

    פיני

      5/10/09 18:35:

    עפרון רזי - תודה.

    אני מסכימה איתך שאין שחור ולבן, אבל תסכים אתי שכל מחקר מכוון לצבוע את האפור בשחור ולבן כדי להוביל למסקנות משמעותיות.  

     

    יש רעיונות פרגמטיים שעולים מתוך צורך ברור בשטח (שינוי לוגיסטי בין רצפת יצור למחסן) ו/או מתוך הפקת לקחים (התקנת רמזור במעבר חציה מסוכן). האם זו יצירתיות?!  לא בטוח.   בעיני זו ערנות, וארגונים רבים קשובים ברמה הזו.

    מעבר לאלה, רעיון הוא בסך הכל הגיג. קל מאד לזרוק רעיונות לחלל האויר. לעומת זאת, אם יאמר עובד "יש לי רעיון", יציג יתרונות וחסרונות ויהיה מסוגל לנהל סיעור מוחות ולבצע תרשים על לוח/נייר - הוא קורא לזה רעיון אבל בעיני זו כבר התחלה של התארגנות עצמית.

    (ע.רזי - ומהו סיעור מוחות בהקשר הזה? - האם זה התרחבות של ההתארגנות העצמית או חוליה בערוץ של זרימת מידע?)       

     

    קבלת החלטות זה עוד פרק בספר האנטומיה של ארגון ונכון להזכיר אותו. זה תהליך שמחובר בחבל הטבור לזרימת מידע. בלעדיו יהיו טעויות קטנות כגדולות ומקבלי ההחלטות יודעים את זה. אבל בעקרון הדברים קבלת החלטות יכולה להתבצע בכל רמה בהירארכיה של ארגון, גם אם הארגון סובל מ"חסימת עורקים". הויכוח יהיה אם ההחלטה טובה או שגויה אולם אין מה שיחסום את הפעולה עצמה.

     

    קבלת החלטות בהתארגנות עצמית היא חוק יסוד שהרי בלי קבלת החלטה לא תהיה התארגנות עצמית מלכתחילה. אני חושבת שסביב התופעה הזו אפשר לצייר כמה וכמה אירועים של קבלת החלטות - גם בתוך ההתארגנות העצמית וגם בממשקים עם ה"יחידות" שמחוצה לה.

     

    אגב, אני רואה הבדלי השפעה בין סוגים של זרימת מידע: יש זרימת מידע לא-פורמלי שמסייעת להתארגנות עצמית וישנה הפורמלית שלהבנתי אליה התייחסה גלית.

     

    אני מקווה שנגעתי בכל הנקודות שהעלית.

      5/10/09 00:07:

    גלית, חזרתי.

     

    אני טוען, שארגונים ביורוקרטיים מגלים במקרים רבים שמרנות, כיוון

    שיש בהם אריסטוקרטיה שזוכה לזכויות יתר, והשמרנות נועדה

    לשמר את הזכויות הללו.

    מכאן, שיצירתיות תתקבל בברכה רק אם היא מחזקת את מעמד

    האריסטוקרטיה הקיימת.

     

    מנהלי ביניים כבולים, בשל התרבות הארגונית למה שאני מכנה "קוד

    הנאמנות", בעיקר לבוס וגם לארגון. כיוון שהם מתוגמלים ע"פ

    נאמנותם, אין סיכוי להשיג אצלם פריצת דרך.

     

    נאמנות ותקווה לתגמול...

     

    מכאן, שחדשנות טקטית תתקבל בברכה, כיוון שהיא אינה מסכנת זכויות

    קיימות. חדשנות ברמה האסטרטגית, רק אם היא בונה את ה"בוס",

    וזה, בדר"כ, לא קורה...

     

    בקיצור, אני פסימי...

     

    רק בריאות

     

    פיני

      4/10/09 15:39:


    לעיינה שלום רב

    בתגובתך המענינת לפוסט שכאן, לגלית רשמת

    בכמה מקומות משמעויות שברצוני להבהיר.

    לדבריך יש הבדל בין קבלת רעיונות לבין

    התארגנות עצמית

    לדבריך רעיונות אינם בהכרח עדות ליצירתיות

    ועודקטע התארגנות-עצמית לא תלויה בזרימת

    מידע

    לקטע הראשון אציין שלדעתי קבלת החלטות

    הינה בהחלט פעולה שניתן להכלילה

    בהתארגנות-עצמית , לבטח בנושאים הלא

    פורמאליים שבארגון.

    נכון יש גם כזו שאיננה במסגרת הזו כך שאין כאן

    תשובה שחור לבן אלא לפי ההקשר

    לקטע השני רעיונות בד"כ נובעים מיצירתיות,

    נכון לא כל רעיון ממומש זה כבר היבט אחר

    גם כאן יש לבדוק את ההקשר

    באשר לקטע האחרון ללא זרימת מידע אין התרחשות

    בטח לא התארגנות-עצמית התלויה באינטראקציה

    (של מידע) בין המשתתפים-אובייקטים- בארגון

    כמו עובדים ואפילו "סוכני-תוכנה"

    מקווה שחיממתי את הדיון

    בהערכה רבה

    לעיינה ולגלית (ננסה להפגש לאחר הסוכות)

    עפרון רזי

      4/10/09 12:21:

    גלית היקרה,

     

    אכן, הפוסט שלך "הפרוייקט נכשל - האמנם?" היה בהחלט טריגר, והוא שוכן בדף שלי

    ברשימת הפוסטים הראויים לשמירה.

     

    אני סבור שהנהלות של ארגונים ביורוקרטיים פתוחים לשמוע רעיונות לשינוי, בעיקר

    מהמעלה הראשונה. הסיבה היא, ששינויים מהמעלה השניה פוגעים בחלוקת העוצמה

    בארגון ואף אחד לא מתנדב, מרצונו הטוב והחופשי לוותר על עוצמה.

    החוכמה היא לדעת לחבר את השינוי לאינטרסים של מקבל ההחלטה. למשל, אם השינוי

    מהפכני, הרי שה"כתובת"היא מישהו שמעוניין מהותית להגדיל את סיכויין לטפס למעלה

    דרך השינוי...

     

    חייב לזוז אז אני קוטע ואמשיך בערב

     

    חג שמח ולא שכחתי את המפגש בינינו. עפרון פשוט לא יכול השבוע

     

    רק בריאות

     

    פיני

      4/10/09 12:00:

    עיינה היקרה,

     

    מצטער שהתפניתי רק עתה להשיב לך בהרחבה.

     

    תודה על המשפט "רדיוס ההשפעה האפשרי של האינדיווידואל על הארגון". אהבתי אותו...

    כמוך, גם אני סבור שהצלחתי לנענע במשהו ארגון "קשיח", ואם יש בי צער מסויים הרי שלא 

    הצלחתי לנענע אותו די...

     

    לנענע

     

    אני מניח, שהתפקיד בארגון "קשיח" בהחלט ייצור הזדמנות, אבל, גם בתפקידים אחרים, 

    מי שיש לו את ה"דרייב" יצליח לעשות זאת.

     

    תרמת לי ממש במה שכתבת ובתגובה לגלית. תודה

     

    פיני

      4/10/09 08:03:

    צטט: גלית גנאור 2009-10-03 01:23:45


    תודה על הפוסט המעניין. אני חושבת שאחד הטריגרים לכתיבת הפוסט הזה היה הפוסט שלי שדיבר על "הפרוייקט נכשל - האמנם?" ובעיקר על הדיון שהתפתח אחריו.

     

    תהליכים של ניהול ידע בארגונים, ובעיקר תהליכי שיתוף של העובדים מלמטה למעלה הן דוגמא מצויינת להתארגנות עצמית. ראיתי מקרים בהם מנהלים בהחלט נפעמו מרעיונות ותגובות של עובדים, והעריכו את הערך המוסף של הידע המגיע מהשטח.

    יחד עם זאת - הקושי הוא באמת הקונפליקט בין "רצון ההנהלה" לבין "צרכי השטח". יש כאן קונפליקט מובנה אשר שיתוף עובדים נותן פתח לדברים, אך לא כל הארגונים משכילים לקחת את העוצמה הזו לתעל אותה באמת למקומות טובים.

     

    שמתי לב שרוב הדוגמאות שאתה נותן הם דווקא מארגונים חברתיים - פוליטיים שקמו כהתרסה או כנגד לפעילות של הארגונים הבירוקרטיים.

    השאלה שלי היא האם אתה מאמין שבארגונים בירוקרטיים אכן יש מספיק פתיחות של ההנהלה לקבל את רעיונות השטח ולזרום איתם גם אם הם מובילים למקומות אחרים?

    האם הפתיחות הזו קיימת רק בחברות היי טק או סטארט אפ, וחברות אשר שומרות על רוח היצרתיות כגון גוגל או שניתן לצפות גם מארגונים מוסדיים יותר - ארגונים ציבוריים, ממשלתיים, צבא, פיננסים וכו'.... שיתנו מקום אמיתי לרוח היצירתיות?

    נגיד שהצלחנו בדרג ביניים ליצור פתיחות של המנהלים כלפי הרעיונות של העובדים, איך מצליחים לתרגם את זה כלפי מעלה לכדי אסטרטגיה כללית?

    מה כמות או מאפייני המנהלים שבאמת רוצים ליצור שינוי בארגון באמצעות הכוח של העובדים?

    תודה,

    גלית

     

     

     גלית - אני רואה הבדל משמעותי (ומהותי) בין קבלת רעיונות בתהליך של זרימת מידע לבין התארגנות עצמית.

    אוי לסטארט-אפ שהאסטרטגיה (מה זה אסטרטגיה כללית?!) שלו נתונה להשפעה בלתי פוסקת של זרימת רעיונות מהשטח. חברה במצב כזה היא לא על קו הכאוס - היא במשבר חמור.

    אגב, בחברות לפיתוח מוצרים (מרפואה ועד מכניקה) יש מחלקות/ חטיבות מו"פ - וזו הכתובת להעלאת רעיונות באופן הרשמי.

    רעיונות (יצירתיים) לשיפור ביצועים כבר נושקים לתחום הפוליטי - למש, תני למנהל את הרעיון שיסייע לו להתחזק והשאר יהיה היסטוריה. 

     

    אבל רעיונות אינם בהכרח עדות ליצירתיות - רעיונות הם בגדר מחשבות בלבד. בישראל לכל אדם שלישי יש רעיון גאוני כי הוא רוצה שהמנהלים ישימו לב אליו. לעומת זאת, בעולם היזמות יודעים שלכל יזם עולים 2001 רעיונות ביום אחד אבל הוא חולם על הרעיון האחד שיהיה בר-ישום. סינון רעיונות זו עבודה קשה ובשביל לפתוח את הערוץ הזה לכל קוטרו תגלי שצריך בשביל זה 2 עובדים בפול-טיים ג'וב (לפחות). 

     

    התארגנות עצמית לא תלויה בזרימת מידע. היא גם לא בהכרח זקוקה להנהלה בשלב הראשון שלה. היא יכולה להתקיים (בשקט בשקט) סביב פיתוח של "משהו" חדש בחדר אחורי. במצב כזה טוב מאד שהמידע לא זורם כלפי מעלה כי הנהלה היתה הורגת את הרעיון אבל את ה"משהו" הזה היא כבר תתקשה להרוג. אולי בדיעבד היא אפילו תשמח שהיא לא ידעה.

     

    לא הייתי אומרת שכל חברות ההייטק פתוחות לרעיונות מהשטח.  יש בעולם הטכנולוגיה חברות שאפשר לקרוא להן "שדה קטל" של רעיונות, על אף מחלקת מו"פ ויש האומרים שבגללה. יש בעולם חברות הייטק גדולות שמתנהלות כמו מערכת ממשלתית עם כל המשתמע מכך.


    בקיצור, בתחום של ארגונים חברתיים קל יותר לדבר כי "ספין אוף" חברתי קורה על בסיס פסיכולוגי (פחות או יותר).

    בעולם הטכנולוגיה צריך הרבה יותר מפסיכולוגיה.  

     

    נהניתי לקרוא את דבריך. 

    יום טוב!

      3/10/09 01:23:


    תודה על הפוסט המעניין. אני חושבת שאחד הטריגרים לכתיבת הפוסט הזה היה הפוסט שלי שדיבר על "הפרוייקט נכשל - האמנם?" ובעיקר על הדיון שהתפתח אחריו.

     

    תהליכים של ניהול ידע בארגונים, ובעיקר תהליכי שיתוף של העובדים מלמטה למעלה הן דוגמא מצויינת להתארגנות עצמית. ראיתי מקרים בהם מנהלים בהחלט נפעמו מרעיונות ותגובות של עובדים, והעריכו את הערך המוסף של הידע המגיע מהשטח.

    יחד עם זאת - הקושי הוא באמת הקונפליקט בין "רצון ההנהלה" לבין "צרכי השטח". יש כאן קונפליקט מובנה אשר שיתוף עובדים נותן פתח לדברים, אך לא כל הארגונים משכילים לקחת את העוצמה הזו לתעל אותה באמת למקומות טובים.

     

    שמתי לב שרוב הדוגמאות שאתה נותן הם דווקא מארגונים חברתיים - פוליטיים שקמו כהתרסה או כנגד לפעילות של הארגונים הבירוקרטיים.

    השאלה שלי היא האם אתה מאמין שבארגונים בירוקרטיים אכן יש מספיק פתיחות של ההנהלה לקבל את רעיונות השטח ולזרום איתם גם אם הם מובילים למקומות אחרים?

    האם הפתיחות הזו קיימת רק בחברות היי טק או סטארט אפ, וחברות אשר שומרות על רוח היצרתיות כגון גוגל או שניתן לצפות גם מארגונים מוסדיים יותר - ארגונים ציבוריים, ממשלתיים, צבא, פיננסים וכו'.... שיתנו מקום אמיתי לרוח היצירתיות?

    נגיד שהצלחנו בדרג ביניים ליצור פתיחות של המנהלים כלפי הרעיונות של העובדים, איך מצליחים לתרגם את זה כלפי מעלה לכדי אסטרטגיה כללית?

    מה כמות או מאפייני המנהלים שבאמת רוצים ליצור שינוי בארגון באמצעות הכוח של העובדים?

    תודה,

    גלית

     

      3/10/09 01:22:
    הי פיני,
      2/10/09 08:54:

    תודה מקרב לב לשניכם

     

    חג נפלא

     

    פיני

      1/10/09 22:48:

    נהנתי לקרוא ולהכיר.

     

    הנושא הוא עמוק ורחב והחלק החשוב והקשה ביותר הוא ההטמעה (כמו בהטמעה של כמעט כל דבר חדש באירגונים) של הדברים בתוך אירגון שהתרגל לעבוד אחרת.

     

    יום טוב!

     

      1/10/09 19:53:

    יופי של פוסט. אילו מצאתי איפה מככבים פוסט כשעובדים בדפדפן פיירפוקס, היית מקבל כוכב.

     

    במילים אחרות אני מבינה שאתה מדבר על רדיוס ההשפעה האפשרי של האינדיבידואל על הארגון בו הוא חי. הבנתי נכון?

     

    אני מנסה "לתרגם" את דבריך למינהל עסקים על שפע החומרים שנחקרו ונכתבו בו במהלך 5 עשורים לפחות. הם דנים בדיוק בזה.

    אני מאמינה גדולה בערך רב שיש להתארגנות עצמית. במסגרות של ניהול פרוייקטים דחפתי לזה והתוצאות היו מרשימות. לפעמים כנגד כל הסיכויים. למזלי הייתי בנישה שאיפשרה את זה (בארגון קשיח). יש הטוענים שלולא כן - לא הייתי שם. ויש הטוענים שזה קרה רק בגללי כי האינדיבידואל האחד בעל הדרייב הוא זה שמייצר את התהליך של הכרה בהתארגנות עצמית [אני חושבת בקול, דרך עיני.]

    אני חושבת שאותו דבר קורה גם בחברה - אינדיבידואל אחד בעל הדרייב החזק מתניע את התהליך ומייצר את הואקום בו התהליך מתחיל להתהוות. למשל, ויקי קנפו שהתניעה אבל לא צלחה להמשיך את התהליך. 

     

    אם נחזור לעולם העסקי - זה אתגר לא קטן עבור המנהל. איפה הקו העדין בין כאוס (שזה איבוד שליטה בפרויקט והמשמעות היא איום של אובדן רווחים) לבין סדר (שזה איבוד היצירתיות)?  יש מנהלים הטוענים שיצירתיות/התארגנות עצמית הם-הם האיום של אובדן רווחים. לדעתי הכל מתחיל ונגמר בזה שרוב בני האדם מתקשים לחיות ON THE EGDE. מכאן אפשר לפתח עוד פרק - בנושא של זרמים בהתהוות של קהילה.

    האמת היא שאפשר לכתוב על זה 5 כרכים ועדיין להגיד - "וזה רק הקצה"...

     

    תודה שהעלית את הקישור לפוסט של יואב - קראתי חומרים של האיש במקומות אחרים ולא ידעתי שהוא גם בקפה. הסרט נהדר בהקשר הזה.

     


     

     

    סוגיות מתקדמות בניהול - בלוג משותף עם עפרון רזי

    הבלוג מוקדש לסוגיות בניהול - כמו: יצירתיות, חדשנות, שיתוף פעולה בינמערכתי, קבלת החלטות, ייצור ידע והדמיית תהליכים - הנובעות מתורות חדשות יחסית, כ\"תורת הכאוס\", \"תורת המערכות המורכבות\", \"תורת הרשתות\" ו\"מהפיכת הויזואליזציה\". נשמח מאוד אם יימצאו לנו שותפים לדיון ולעיסוק בנושא

    תופעת "ההתארגנות העצמית" – מרכיב חיוני ליצירתיות ול"ייצור ידע"

    21 תגובות   יום רביעי, 30/9/09, 23:42

    תופעת "ההתארגנות העצמית" (Self Organization) היא אחד התהליכים החשובים

    ביותר ב"תורת המערכות המורכבות". יצירת "התארגנויות עצמיות" בארגון הינה תנאי

    חיוני להשגת יצירתיות ארגונית ו"ייצור ידע".

     

    "התארגנות עצמית" היא תהליך ספונטאני שמתרחש בכל מערכת ובכל חלקי המערכת,

    ללא פיקוד או הכוונה, ונוצר מתוך הדינאמיות של קשרי הגומלין שבין חלקי המערכת.

    "התארגנות עצמית" מתרחשת במערכת מורכבת, לא ליניארית, והיא זקוקה לתנאי סף

    מתאימים על מנת להתחיל לפעול, כמו למשל: היררכיות נמוכות, חופש ארגוני, היעדר

    חרדה ארגונית מכל סוג שהוא, היקף משתתפים גדול יחסית, רמת השתתפות גבוהה

    ותנאים המאופיינים באקראיות ובחוסר דטרמיניזם. תנאים אלה מתוארים בדרך כלל

    כמצב של חוסר שיווי משקל. את המצב הזה כינינו בפוסטים קודמים מצב של "סף גבול

    הכאוס". לא פשוט לארגון להימצא במצב הזה, גם כיוון שארגונים, בעיקר ארגונים

    ביורוקרטיים, מעדיפים מצבים של "סדר" ואף של "קפאון" ארגוני; וגם כיוון שקל

    להיסחף משם למצב של אקראיות ואי שקט גדולים מידי שישמידו כל מערכת.

    התוצאה של "התארגנות עצמית" היא מה שמכונה בשפת המערכות המורכבות

    "התהוות" או "צמיחה" (Emergence), קרי, היווצרות של מבנים חדשים,

    תבניות ותכונות.

    לדוגמה, קן נמלים הוא "התהוות" כתוצאה מה"התארגנות העצמית" של הנמלים.

     

    ''

     

    ה"התהוות" הנובעת מה"התארגנות העצמית", יכולה, בתנאים מסוימים, להוביל

    את המערכת ל"מעבר פאזה" (Phase Transition).

    "התהוות" עשויה לקרום עור וגידים רק לאחר תקופת דגירה (אינקובציה) ללא הפרעה

    חיצונית, לפני שהיא מצליחה לעבור סף קריטי, שיבטיח את התמשכותה עד להשלמתה.

     

    בפוסטים קודמים כבר עמדנו על כך, שמערכות מורכבות פועלות באופן דומה, בין

    אם הן מערכות "טבעיות" או מעשי ידי אדם, ובאמת, תופעת "ההתארגנות

    העצמית" אינהרנטית לשני סוגי המערכות המורכבות הללו.

     

    דוגמה מן הטבע היא שיירות הנמלים המחפשות מזון. הן הולכות למרחק מסוים מהקן,

    ואז מתחילות לטייל באופן אקראי. כשאחת מהן מוצאת מזון, היא חוזרת אל הקן ומשאירה

    בדרכה פרומונים, שהם חומרי ריח שהיא מפרישה. הפרומונים האלה מושכים נמלים

    אחרות, המפרישות עוד פרומונים, וכן הלאה. באופן כזה, נוצר שביל נמלים מאורגן,

    למרות שאיש לא תכנן אותו מראש. הוא מתהווה מתוך ההתנהגות הקולקטיבית של

    הנמלים הבודדות. באמצעות השביל, קבוצת הנמלים יכולה לבצע מה ששום נמלה

    בודדת אינה יכולה לעשות (בן-דב, 1995).

     

    ''

     

    דוגמה מצוינת של "התארגנות עצמית", מעשה ידי אדם, מביא יואב בן דב בפוסט:

    "צומת בהאנוי ותורת המורכבות". בן דב מביא סרטון המתאר כמה דקות בצומת

    רחובות אופייני ברובע הישן של האנוי, בירת וייטנאם (בפברואר 2009):

     

    "במבט ראשון הצומת נראה ונשמע כמין כאוס אחד גדול. נראה כאילו אין שום חוקים,

    והאנשים מתנהלים זה לתוך נתיב תנועתו של זה בצפיפות בלתי נסבלת. אולם, לאורך

    זמן, ברור שיש כאן מערכת המתנהלת בצורה יעילה וחלקה במידה מופלאה. התנועה

    זורמת בכל הכיוונים, יש עצירות רגעיות אולם הן משתלבות ברצף הכללי ואינן "תוקעות"

    את התנועה, ובסופו של דבר כמות גדולה של אנשים וכלי רכב שונים ומשונים עוברת

    בצומת העמוס כמעט בלי להתעכב. נראה גם שבשום רגע לא נוצר מצב מסוכן באמת,

    והאנשים שחוצים את הצומת נראים, רוב הזמן, נינוחים ורגועים".

     

    על חשיבותה של תופעת "ההתארגנות העצמית" במערכות מורכבות, ניתן ללמוד, למשל,

    מתוך ניסויים משנות ה- 20 של המאה הקודמת. הם נערכו במפעלי האותורן

    (Hawthorne) לטכסטיל של חברת ווסטרן אלקטריק ומתוארים בפרוטרוט בספר

    המפורסם "הגורם האנושי בעבודה", של טאב ומאנהיים (תשכ"ה, עמ' 41-22).

     

    הגורם האנושי בעבודה

     

    בניסויים אלה נדהמו כולם מעוצמת השינויים, שחלו בקבוצה כתוצאה

    משיפורים בתנאי העבודה (תאורה, צבעים ועוד). הושגו תפוקות גבוהות

    במיוחד ביחס לקבוצות אחרות במפעל או במפעלים דומים, והשיטה הפכה

    מודל לחיקוי. התופעה התרחשה מרגע שהקבוצה התארגנה באופן עצמאי,

    עם מנהיגה לא פורמאלית מתוכה.

     

    למרות הניסויים הללו, נשארו דפוסי ניהול והשגחה קלאסיים בתעשייה עוד

    80 שנה ללא שינוי. רק  בתקופת "ההתארגנות העצמית" של תעשיית ארגוני

    ההזנק (Start Up), הועמד המנגנון ההיררכי בקונפליקט עם חופש

    "ההתארגנות העצמית". כל מערכת דינאמית תתארגן באופן שונה, בהתאם

    למורכבות הקשרים שבין חלקיה ולתנאי הסביבה שלה. לפעמים תהיינה

    התוצאות מעניינות ביותר. המיוחד במערכות בעלות יכולת כזו הוא שפעמים

    רבות הן מחפשות פתרונות בעצמן, ללא צורך בהכוונה או בהתערבות מנהיג.

    יתרה מכך, מערכות אלה פתוחות וגמישות במהותן, כך שבעת שינויים בלתי

    צפויים הן מסתגלות לשינוי ללא צורך בהנהגה מרכזית. 

     

    "התארגנות עצמית" ניתנת להנעה על ידי זרז פנימי או חיצוני.

    דוגמה לזרז פנימי היא תושב שכונה המקיים פעילות אינטנסיבית למען שיפור

    איכות החיים בשכונתו, וסוחף אחריו את יתר התושבים;

    דוגמה לזרז חיצוני היא פעולות מסוימות שנוקטת העירייה, על מנת להביא את

    תושבי השכונה להתארגנות לפעולה בנוגע לאיכות החיים בשכונתם; או שוטר

    שכונתי המארגן את התושבים לפעילות נגד הימצאות עבריינים בשכונתם.

     

    שוטר שכונתי

     

    בחשיבה המערכתית הצבאית מכונה מכלול הפעולות הללו בשם "רעיון מכונן"

    או "רעיון מחולל" (זיגדון, 2004, ע' 5). לפי מקור זה ההנהלה צריכה לעשות

    פעולות שיביאו ל"הנבטה" של הרעיון המכונן בתודעת אנשי הארגון (שם, ע'. 34),

    ותיווצר "התארגנות עצמית" להשגת המטרה המקווה.

     

    העובדה, ש"ההתארגנות העצמית" חיונית להשגת יצירתיות ארגונית ותהליכים

    אפקטיביים של "יצירת ידע", משמשת אתגר למנהלים, שיכולים לנקוט פעולות

    שישפיעו על העתיד. אולם, מעשה זה אינו פשוט כלל ועיקר:

    מצד אחד, אם פעולות ההנהלה תהיינה דומיננטיות מדי, לא תיווצר "התארגנות

    עצמית" אלא הנעה מלמעלה; מצד שני, גם אם הניעו פעולות ההנהלה "התארגנות

    עצמית", אין כל ביטחון שהיא אומנם תוביל להשגת המטרה מתוך מגוון התוצאות

    האפשרי.  

     

    תכונה זו של "התארגנות עצמית" מזוהה כדרך קריטית של הבנת הופעת התנהגויות

    כלליות במספר רב של מערכות כמו: בכלכלה, במוח, במערכות אקולוגיות או

    בחברות גדולות. התקוממויות של אוכלוסיות בתנאים מתאימים עשויות או עלולות

    (לפי העניין) להפוך את המציאות על פניה, לרוב ללא מנהיג או לפחות לא בתחילת

    התהליך.

    התופעה חוזרת על עצמה גם באוכלוסיות של גורמים המשפיעים על תנאי מזג האוויר,

    או לחילופין על מהפכות לאומיות, 'הפנתרים השחורים', תנועת 'ארבע אמהות', ארגון

    'שורת המתנדבים' או ה'אינתיפאדה' הפלסטינית הראשונה.

     

    ארבע אימהות

     

    תופעת "ההתארגנות העצמית" נבלמת בדרך כלל בארגונים אנושיים על ידי התערבויות

    מלמעלה, מתוך רצון להגן על המערכת מפני תופעות הנתפסות כמזיקות, ומתוך רצון

    לייצב אותה ולהחזיר את המערכת למצב של "סדר".

    אולם, נזקיה של ההתנגדות ל"התארגנות עצמית" אדירים, ואינם אפקטיביים בטווח

    הארוך. כך לדוגמה התגבר ערוץ החדשות העולמי CNN על התנגדות מערכות שלטון,

    שנהנו עד אז מאי חשיפת פעילויותיהן. הצלחה דומה יש לערוץ הטלוויזיה הערבי 'אל

    ג'זירה', מול משטרים העוינים את פעילותו במדינות ערביות שונות.

     

    CNN

     

    דוגמה להתארגנות עצמית מהעולם המדיני הייתה המחאה האזרחית בלבנון באביב 2005,

    בעקבות הירצחו של ראש ממשלתה לשעבר רפיק אל חארירי. המחאה הספונטאנית הזו

    הביאה ליציאת הכוחות הסוריים מלבנון.

     

    "התארגנות עצמית" שהתרחשה רק באופן חלקי, והעולם המערבי מצפה לה בכיליון עיניים,

    היא התקוממות עממית באיראן. זו שתביא לסילוק שלטון האייתוללות ולכינון דמוקרטיה

    במדינה חשובה זו.

     

    מהומות באיראן

     

    גם בעיראק חסרה עדיין התמורה ב"התארגנות עצמית", שתאפשר

    את יציאת הכוחות האמריקניים משם.

     

    העובדה שניתן לראות את תכונת "ההתארגנות העצמית" באמצעות סימולציות

    ממוחשבות, במערכות מתקדמות, כמו למשל, ה- Cellular Automata,

    פותחת פתח חדש ומלהיב ביכולת להתמודד עם אי הוודאות בעולם דינאמי

    המשתנה במהירות. על כך, בפוסטים הבאים. 

    דרג את התוכן:

      תגובות (21)

      נא להתחבר כדי להגיב

      התחברות או הרשמה   

      סדר התגובות :
      ארעה שגיאה בזמן פרסום תגובתך. אנא בדקו את חיבור האינטרנט, או נסו לפרסם את התגובה בזמן מאוחר יותר. אם הבעיה נמשכת, נא צרו קשר עם מנהל באתר.
      /null/cdate#

      /null/text_64k_1#

      RSS
        29/8/10 22:04:

      פיני ידידי,

      .

      ודאי תסכים איתי שלעולם לא מאוחר להגיע לפוסט הכתוב היטב. נהניתי מאוד לקרוא.

      .

      צפיתי בסרטון וחשבתי לעצמי על "הסדר" המתהווה לאחרונה בין מכוניות לרכבות במפגשי המסילה והכבישים בישראל.

      .

      תודה על הפוסט ועל התגובות המחכימות שנכתבו לו.

      .

      שנה טובה ומבורכת.

       

        7/11/09 14:24:


      נראה לי שהדיון הוא על שני נושאים שונים בעצם, אחד הוא התארגנות ספונטנית של מידע, והשני יצירתיות ספונטניות.

       

      לגבי התארגנות עצמית של פריטי מידע בדפוסים ברורים, היא איננה פרי מאמץ של מאן דהוא יצירתי, אלא תוצאה של אירועים וישויות בעלי סיבה משותפת ולכן הופעתם עקבית ובולטת.

      בכריית נתונים עם GT רואים תמיד התכנסות של הפריטים לקבוצות כאלה. הן קרויות תבניות או דפוסי התנהגות. זה משהו טכני שקשור לתורת הקבוצות. היישום של דפוסי התנהגות בארגונים, יכול לגלות בין היתר התארגנות כהתחברות אישית יצירתית, אך ככלל זה יכול להיות כל דבר, לדוגמא:

      דפוס התנהגות של תהליכים אשר המשותף להם הוא הכנסת מוצר/גרסא חדשים, או איתור תקלות, או הזמנות דחופות, מצבי חירום וחומרים מסוכנים, וכולי.

       

      הגדרת דפוס התנהגות היא במהותה וירטואלית, אין לה סימן זיהוי חד משמעי, ולרב היא תלוייה במטרה שמענינת אותנו בזמן האבחון. אם נסתכל על הארגון, פעם אחת לצורך קיצור זמני משלוחים, ופעם שנייה להגדרת תנאי שכר לעובדים, נקבל שתי הקבצות שונות לחלוטין. הארגון הוא "בעיני המסתכל".

       

      חשוב לציין, שהגדרה וירטואלית היא חזקה ומועילה לא פחות מהגדרה חומרית. בהמשך לקטע הקודם - הגדרה אד-הוק של סוגי עובדים לצורך חד פעמי של דיוני שכר יכולה לעשות את כל ההבדל בין הסכם יעיל לבין התבצרות בעמדות וסכסוך עבודה.
      לא לזלזל בוירטואלי, כי זה כל מה שיש לנו בראש :)

       

       

      כל טוב

        7/10/09 13:00:

      גלית היקרה,

       

      בארגונים שאנחנו מדברים עליהם הרצון של מנהלים ב"עטיפה" וחוסר הבנת

      התכנים יכולה להיות מתנה למנהל יצירתי בדרג הביניים, שיכול להעביר את

      הארגון שלו "קפיצת מדרגה" מבלי שהתכוון לכך.

       

      המפתח - לחבר את השינוי לפוליטיקה הארגונית. אם ה"בוס" שלך מרגיש

      שהוא מרוויח מזה, ממש לא אכפםת לו ההשלכות בטווח הארוך...

       

      הבעיה - שגם מנהלים בדרג הביניים עם שאיפות לשינוי אמיתי הם מוצר

      נדיר מאוד בתרבות הארגונית הנהוגה בארגונים הללו...

       

      תרבות של ליקוק

       

      רק בריאות

       

      פיני

        7/10/09 09:42:

       

      עיינה, פיני, ורז - קראתי והשכלי מכל הדיון על יצירתיות... תודה

        6/10/09 22:06:

      מנהלי ביניים כבולים, בשל התרבות הארגונית למה שאני מכנה "קוד

      הנאמנות", בעיקר לבוס וגם לארגון. כיוון שהם מתוגמלים ע"פ

      נאמנותם, אין סיכוי להשיג אצלם פריצת דרך.

       

       מכאן, שחדשנות טקטית תתקבל בברכה, כיוון שהיא אינה מסכנת זכויות

      קיימות. חדשנות ברמה האסטרטגית, רק אם היא בונה את ה"בוס",

      וזה, בדר"כ, לא קורה...

       

      בקיצור, אני פסימי...

       

      הי פיני,

      אכן אתה פסימי - אהבתי את ההסבר שלך ל"קוד הנאמנות". אין ספק שמנהלי ביניים בארגונים עסוקים חלק מזמנם בגיוס של המנהלים שלהם למטרות שלהם, או אולי במקרה הנפוץ יותר, הוצאה לפועל של הרעיונות של המנהלים שלהם.

       

      מנהלים הבכירים לדעתי, עברו בדרך כל כך הרבה סוציאליזציה ארגונית כך שגם שם הסיכוי לחשיבה אחרת הוא כמעט בלתי אפשרי.

       

      מה שכן, שמתי לב אצל מנהלים בכירים שיש רצון להיות חדשן - ובעיקר ברמת הכותרת. למשל -" אני רוצה בלוגים וויקי בארגון ..."

      כלומר - אני רוצה לשדר מסר של פתיחות חדשנות... אבל פעמים רבות מנהלים לא ממש מפנימים ומבינים את משמעות השינוי על התרבות הארגונית ודפוסי העבודה בארגון.

       

        6/10/09 18:20:

      בראוו !!!

       

      אהבתי מאוד

       

      אתגר לא פשוט - מר רזי...

       

      פרחים

       

      רוב בריאות לשניכם...

       

      פיני

        6/10/09 15:41:

      סליחה על צפיפות הטקסט בתגובה למעלה. היתה פה התארגנות עצמית של פונטים!  לא רק שהתגובה נחתכה בתחילתה, גם כל האותיות תפסו עצמאות והסתדרו בסדר משלהן...  

      no harm done  

        6/10/09 15:34:
      מזגזג אותנו על פני אוקיינוסים ונהרות...  רגוע  

      כן, הרבה יותר קל להתדיין כשמגיעים להבנה מוסכמת  מהי יצירתיות.  חשבתי על זה עוד בתגובה הקודמת שלי וביצעתי שם החלטה - את הסמבטיון הזה אני לא חוצה (בינתיים).

      גם עכשיו שהעלית את הענין, לא אחצה את הסמבטיון הזה; אבל אני מוכנה להוליך אותך לאורך קו המים שלי. אולי בסוף המסלול תסכים אתי שאי אפשר לחצות את אותו נהר פעמיים (כדברי הרקליוס).

       

      אגב, דה לנגה - מה מכל דבריו אתה מאמץ?

      בהקשר של הלינק שנתת, דעתי היא שכל ניסיון להתאים בין CREATIVITY  לבין LO משול לניסיון לחבר צינור של 5צול עם צינור של 1צול.  ההגיגים שדה לנגה העלה בלינק הם תרגיל מעבדה פשוט. אילו הזליגה בין 5צול ל-1צול היתה מים אמיתיים, האיש היה מתחשמל באמצע הפיסקה השניה.   

      "הכל זורם", אמרה גרגיר חול, "אין טעם להעמיד פנים שלא".
      "אבל המים יטפטפו אל תוך דירות השכנים".
      "טוב שזה יגיע גם אליהם", אמרה גרגיר חול.
      (מתוך "אמבטים"
      של נורית זרחי)

       

       

      הרבה תפוחים נפלו מהעצים על ראשי אנשים (זרימת מידע) במשך כל שנה מאלפי שנות היסטוריה אבל רק איש אחד קלט את המידע ומוחו הופרה. רק ניוטון. דהיינו, לא מספיק להזרים מידע. צריך גם לגרום לאינטראקציה. שם טמונה היצירתיות.

      טכניקות שנוצרו תחת מטרית ה-CREATIVITY האקדמית המודרנית מתעלות העלאת רעיונות וקבלתן באופן כזה שהן מקרבות את האדם אל נקודת ההפריה. זה הליך יזום מבוקר עם מטרה מוגדרת.

       

      אף ארגון הוא לא מועדון להפרחת בועות סבון, ורעיונות הם כמו רסיסי מים במפל – כיחידנים הם נעלמים עם הרוח. כשהם בקבוצות אתה רואה את כל צבעי הקשת. תתקרב אליהם לרגע - נכון שרק נדמה לך שראית קשת?   זה מה שאני חושבת על רעיונות - הם משובבי נפש ומלהיבים. תנסה לפרק אותם לרעיונות בדידים כדי לבחון אותם אחד אחד...ואחר כך תחזור לספר לי אם אתה מוכן להשקיע מהכיס שלך במתן חופש יצירה בלתי מוגבל בארגון בשם היצירתיות. 

       

      מעל כל אלה - אם אי-פעם העולם יסכים על הגדרה אחת למושג CREATIVITY , אני מעריכה שלא אדע אם לבכות או לצחוק כי הגדרה ליצירתיות זה כמעט אוקסימורון.  


      זהו פחות או יותר על רגל אחת.  על שתי רגליים הייתי כותבת יותר.  חיוך
        6/10/09 07:14:


      לעיינה קימרון שלום רב

      תשובתך מקיפה ומצריכה השקעה בתשובה הולמת

      השקעה שברגע זה הייתי רוצה לדחותה מספר ימים

      ברשותך

      אולם רק כדי שנדון בדברים במסגרת הבנה משותפת של

      המושג יצירתיות  creativity

      אשמח באם (זו אינה חוצפה מצידי) תקראי את הקישור אליו

      אני מפנה בזה

      .

      http://world.std.com/~lo/97.03/0034.html

       הפרופסור הצנוע והמכובד AM DE LANGE

      מפרטוריה הדהים והעשיר אותי כבר לפני מספר שנים

      .

      אשמח לשמוע תגובתך

      בהערכה רבה

      עפרון רזי

       

       

       

        6/10/09 00:27:

      אני איתך.

       

      חג שמח

       

      פיני

        5/10/09 18:35:

      עפרון רזי - תודה.

      אני מסכימה איתך שאין שחור ולבן, אבל תסכים אתי שכל מחקר מכוון לצבוע את האפור בשחור ולבן כדי להוביל למסקנות משמעותיות.  

       

      יש רעיונות פרגמטיים שעולים מתוך צורך ברור בשטח (שינוי לוגיסטי בין רצפת יצור למחסן) ו/או מתוך הפקת לקחים (התקנת רמזור במעבר חציה מסוכן). האם זו יצירתיות?!  לא בטוח.   בעיני זו ערנות, וארגונים רבים קשובים ברמה הזו.

      מעבר לאלה, רעיון הוא בסך הכל הגיג. קל מאד לזרוק רעיונות לחלל האויר. לעומת זאת, אם יאמר עובד "יש לי רעיון", יציג יתרונות וחסרונות ויהיה מסוגל לנהל סיעור מוחות ולבצע תרשים על לוח/נייר - הוא קורא לזה רעיון אבל בעיני זו כבר התחלה של התארגנות עצמית.

      (ע.רזי - ומהו סיעור מוחות בהקשר הזה? - האם זה התרחבות של ההתארגנות העצמית או חוליה בערוץ של זרימת מידע?)       

       

      קבלת החלטות זה עוד פרק בספר האנטומיה של ארגון ונכון להזכיר אותו. זה תהליך שמחובר בחבל הטבור לזרימת מידע. בלעדיו יהיו טעויות קטנות כגדולות ומקבלי ההחלטות יודעים את זה. אבל בעקרון הדברים קבלת החלטות יכולה להתבצע בכל רמה בהירארכיה של ארגון, גם אם הארגון סובל מ"חסימת עורקים". הויכוח יהיה אם ההחלטה טובה או שגויה אולם אין מה שיחסום את הפעולה עצמה.

       

      קבלת החלטות בהתארגנות עצמית היא חוק יסוד שהרי בלי קבלת החלטה לא תהיה התארגנות עצמית מלכתחילה. אני חושבת שסביב התופעה הזו אפשר לצייר כמה וכמה אירועים של קבלת החלטות - גם בתוך ההתארגנות העצמית וגם בממשקים עם ה"יחידות" שמחוצה לה.

       

      אגב, אני רואה הבדלי השפעה בין סוגים של זרימת מידע: יש זרימת מידע לא-פורמלי שמסייעת להתארגנות עצמית וישנה הפורמלית שלהבנתי אליה התייחסה גלית.

       

      אני מקווה שנגעתי בכל הנקודות שהעלית.

        5/10/09 00:07:

      גלית, חזרתי.

       

      אני טוען, שארגונים ביורוקרטיים מגלים במקרים רבים שמרנות, כיוון

      שיש בהם אריסטוקרטיה שזוכה לזכויות יתר, והשמרנות נועדה

      לשמר את הזכויות הללו.

      מכאן, שיצירתיות תתקבל בברכה רק אם היא מחזקת את מעמד

      האריסטוקרטיה הקיימת.

       

      מנהלי ביניים כבולים, בשל התרבות הארגונית למה שאני מכנה "קוד

      הנאמנות", בעיקר לבוס וגם לארגון. כיוון שהם מתוגמלים ע"פ

      נאמנותם, אין סיכוי להשיג אצלם פריצת דרך.

       

      נאמנות ותקווה לתגמול...

       

      מכאן, שחדשנות טקטית תתקבל בברכה, כיוון שהיא אינה מסכנת זכויות

      קיימות. חדשנות ברמה האסטרטגית, רק אם היא בונה את ה"בוס",

      וזה, בדר"כ, לא קורה...

       

      בקיצור, אני פסימי...

       

      רק בריאות

       

      פיני

        4/10/09 15:39:


      לעיינה שלום רב

      בתגובתך המענינת לפוסט שכאן, לגלית רשמת

      בכמה מקומות משמעויות שברצוני להבהיר.

      לדבריך יש הבדל בין קבלת רעיונות לבין

      התארגנות עצמית

      לדבריך רעיונות אינם בהכרח עדות ליצירתיות

      ועודקטע התארגנות-עצמית לא תלויה בזרימת

      מידע

      לקטע הראשון אציין שלדעתי קבלת החלטות

      הינה בהחלט פעולה שניתן להכלילה

      בהתארגנות-עצמית , לבטח בנושאים הלא

      פורמאליים שבארגון.

      נכון יש גם כזו שאיננה במסגרת הזו כך שאין כאן

      תשובה שחור לבן אלא לפי ההקשר

      לקטע השני רעיונות בד"כ נובעים מיצירתיות,

      נכון לא כל רעיון ממומש זה כבר היבט אחר

      גם כאן יש לבדוק את ההקשר

      באשר לקטע האחרון ללא זרימת מידע אין התרחשות

      בטח לא התארגנות-עצמית התלויה באינטראקציה

      (של מידע) בין המשתתפים-אובייקטים- בארגון

      כמו עובדים ואפילו "סוכני-תוכנה"

      מקווה שחיממתי את הדיון

      בהערכה רבה

      לעיינה ולגלית (ננסה להפגש לאחר הסוכות)

      עפרון רזי

        4/10/09 12:21:

      גלית היקרה,

       

      אכן, הפוסט שלך "הפרוייקט נכשל - האמנם?" היה בהחלט טריגר, והוא שוכן בדף שלי

      ברשימת הפוסטים הראויים לשמירה.

       

      אני סבור שהנהלות של ארגונים ביורוקרטיים פתוחים לשמוע רעיונות לשינוי, בעיקר

      מהמעלה הראשונה. הסיבה היא, ששינויים מהמעלה השניה פוגעים בחלוקת העוצמה

      בארגון ואף אחד לא מתנדב, מרצונו הטוב והחופשי לוותר על עוצמה.

      החוכמה היא לדעת לחבר את השינוי לאינטרסים של מקבל ההחלטה. למשל, אם השינוי

      מהפכני, הרי שה"כתובת"היא מישהו שמעוניין מהותית להגדיל את סיכויין לטפס למעלה

      דרך השינוי...

       

      חייב לזוז אז אני קוטע ואמשיך בערב

       

      חג שמח ולא שכחתי את המפגש בינינו. עפרון פשוט לא יכול השבוע

       

      רק בריאות

       

      פיני

        4/10/09 12:00:

      עיינה היקרה,

       

      מצטער שהתפניתי רק עתה להשיב לך בהרחבה.

       

      תודה על המשפט "רדיוס ההשפעה האפשרי של האינדיווידואל על הארגון". אהבתי אותו...

      כמוך, גם אני סבור שהצלחתי לנענע במשהו ארגון "קשיח", ואם יש בי צער מסויים הרי שלא 

      הצלחתי לנענע אותו די...

       

      לנענע

       

      אני מניח, שהתפקיד בארגון "קשיח" בהחלט ייצור הזדמנות, אבל, גם בתפקידים אחרים, 

      מי שיש לו את ה"דרייב" יצליח לעשות זאת.

       

      תרמת לי ממש במה שכתבת ובתגובה לגלית. תודה

       

      פיני

        4/10/09 08:03:

      צטט: גלית גנאור 2009-10-03 01:23:45


      תודה על הפוסט המעניין. אני חושבת שאחד הטריגרים לכתיבת הפוסט הזה היה הפוסט שלי שדיבר על "הפרוייקט נכשל - האמנם?" ובעיקר על הדיון שהתפתח אחריו.

       

      תהליכים של ניהול ידע בארגונים, ובעיקר תהליכי שיתוף של העובדים מלמטה למעלה הן דוגמא מצויינת להתארגנות עצמית. ראיתי מקרים בהם מנהלים בהחלט נפעמו מרעיונות ותגובות של עובדים, והעריכו את הערך המוסף של הידע המגיע מהשטח.

      יחד עם זאת - הקושי הוא באמת הקונפליקט בין "רצון ההנהלה" לבין "צרכי השטח". יש כאן קונפליקט מובנה אשר שיתוף עובדים נותן פתח לדברים, אך לא כל הארגונים משכילים לקחת את העוצמה הזו לתעל אותה באמת למקומות טובים.

       

      שמתי לב שרוב הדוגמאות שאתה נותן הם דווקא מארגונים חברתיים - פוליטיים שקמו כהתרסה או כנגד לפעילות של הארגונים הבירוקרטיים.

      השאלה שלי היא האם אתה מאמין שבארגונים בירוקרטיים אכן יש מספיק פתיחות של ההנהלה לקבל את רעיונות השטח ולזרום איתם גם אם הם מובילים למקומות אחרים?

      האם הפתיחות הזו קיימת רק בחברות היי טק או סטארט אפ, וחברות אשר שומרות על רוח היצרתיות כגון גוגל או שניתן לצפות גם מארגונים מוסדיים יותר - ארגונים ציבוריים, ממשלתיים, צבא, פיננסים וכו'.... שיתנו מקום אמיתי לרוח היצירתיות?

      נגיד שהצלחנו בדרג ביניים ליצור פתיחות של המנהלים כלפי הרעיונות של העובדים, איך מצליחים לתרגם את זה כלפי מעלה לכדי אסטרטגיה כללית?

      מה כמות או מאפייני המנהלים שבאמת רוצים ליצור שינוי בארגון באמצעות הכוח של העובדים?

      תודה,

      גלית

       

       

       גלית - אני רואה הבדל משמעותי (ומהותי) בין קבלת רעיונות בתהליך של זרימת מידע לבין התארגנות עצמית.

      אוי לסטארט-אפ שהאסטרטגיה (מה זה אסטרטגיה כללית?!) שלו נתונה להשפעה בלתי פוסקת של זרימת רעיונות מהשטח. חברה במצב כזה היא לא על קו הכאוס - היא במשבר חמור.

      אגב, בחברות לפיתוח מוצרים (מרפואה ועד מכניקה) יש מחלקות/ חטיבות מו"פ - וזו הכתובת להעלאת רעיונות באופן הרשמי.

      רעיונות (יצירתיים) לשיפור ביצועים כבר נושקים לתחום הפוליטי - למש, תני למנהל את הרעיון שיסייע לו להתחזק והשאר יהיה היסטוריה. 

       

      אבל רעיונות אינם בהכרח עדות ליצירתיות - רעיונות הם בגדר מחשבות בלבד. בישראל לכל אדם שלישי יש רעיון גאוני כי הוא רוצה שהמנהלים ישימו לב אליו. לעומת זאת, בעולם היזמות יודעים שלכל יזם עולים 2001 רעיונות ביום אחד אבל הוא חולם על הרעיון האחד שיהיה בר-ישום. סינון רעיונות זו עבודה קשה ובשביל לפתוח את הערוץ הזה לכל קוטרו תגלי שצריך בשביל זה 2 עובדים בפול-טיים ג'וב (לפחות). 

       

      התארגנות עצמית לא תלויה בזרימת מידע. היא גם לא בהכרח זקוקה להנהלה בשלב הראשון שלה. היא יכולה להתקיים (בשקט בשקט) סביב פיתוח של "משהו" חדש בחדר אחורי. במצב כזה טוב מאד שהמידע לא זורם כלפי מעלה כי הנהלה היתה הורגת את הרעיון אבל את ה"משהו" הזה היא כבר תתקשה להרוג. אולי בדיעבד היא אפילו תשמח שהיא לא ידעה.

       

      לא הייתי אומרת שכל חברות ההייטק פתוחות לרעיונות מהשטח.  יש בעולם הטכנולוגיה חברות שאפשר לקרוא להן "שדה קטל" של רעיונות, על אף מחלקת מו"פ ויש האומרים שבגללה. יש בעולם חברות הייטק גדולות שמתנהלות כמו מערכת ממשלתית עם כל המשתמע מכך.


      בקיצור, בתחום של ארגונים חברתיים קל יותר לדבר כי "ספין אוף" חברתי קורה על בסיס פסיכולוגי (פחות או יותר).

      בעולם הטכנולוגיה צריך הרבה יותר מפסיכולוגיה.  

       

      נהניתי לקרוא את דבריך. 

      יום טוב!

        3/10/09 01:23:


      תודה על הפוסט המעניין. אני חושבת שאחד הטריגרים לכתיבת הפוסט הזה היה הפוסט שלי שדיבר על "הפרוייקט נכשל - האמנם?" ובעיקר על הדיון שהתפתח אחריו.

       

      תהליכים של ניהול ידע בארגונים, ובעיקר תהליכי שיתוף של העובדים מלמטה למעלה הן דוגמא מצויינת להתארגנות עצמית. ראיתי מקרים בהם מנהלים בהחלט נפעמו מרעיונות ותגובות של עובדים, והעריכו את הערך המוסף של הידע המגיע מהשטח.

      יחד עם זאת - הקושי הוא באמת הקונפליקט בין "רצון ההנהלה" לבין "צרכי השטח". יש כאן קונפליקט מובנה אשר שיתוף עובדים נותן פתח לדברים, אך לא כל הארגונים משכילים לקחת את העוצמה הזו לתעל אותה באמת למקומות טובים.

       

      שמתי לב שרוב הדוגמאות שאתה נותן הם דווקא מארגונים חברתיים - פוליטיים שקמו כהתרסה או כנגד לפעילות של הארגונים הבירוקרטיים.

      השאלה שלי היא האם אתה מאמין שבארגונים בירוקרטיים אכן יש מספיק פתיחות של ההנהלה לקבל את רעיונות השטח ולזרום איתם גם אם הם מובילים למקומות אחרים?

      האם הפתיחות הזו קיימת רק בחברות היי טק או סטארט אפ, וחברות אשר שומרות על רוח היצרתיות כגון גוגל או שניתן לצפות גם מארגונים מוסדיים יותר - ארגונים ציבוריים, ממשלתיים, צבא, פיננסים וכו'.... שיתנו מקום אמיתי לרוח היצירתיות?

      נגיד שהצלחנו בדרג ביניים ליצור פתיחות של המנהלים כלפי הרעיונות של העובדים, איך מצליחים לתרגם את זה כלפי מעלה לכדי אסטרטגיה כללית?

      מה כמות או מאפייני המנהלים שבאמת רוצים ליצור שינוי בארגון באמצעות הכוח של העובדים?

      תודה,

      גלית

       

        3/10/09 01:22:
      הי פיני,
        2/10/09 08:54:

      תודה מקרב לב לשניכם

       

      חג נפלא

       

      פיני

        1/10/09 22:48:

      נהנתי לקרוא ולהכיר.

       

      הנושא הוא עמוק ורחב והחלק החשוב והקשה ביותר הוא ההטמעה (כמו בהטמעה של כמעט כל דבר חדש באירגונים) של הדברים בתוך אירגון שהתרגל לעבוד אחרת.

       

      יום טוב!

       

        1/10/09 19:53:

      יופי של פוסט. אילו מצאתי איפה מככבים פוסט כשעובדים בדפדפן פיירפוקס, היית מקבל כוכב.

       

      במילים אחרות אני מבינה שאתה מדבר על רדיוס ההשפעה האפשרי של האינדיבידואל על הארגון בו הוא חי. הבנתי נכון?

       

      אני מנסה "לתרגם" את דבריך למינהל עסקים על שפע החומרים שנחקרו ונכתבו בו במהלך 5 עשורים לפחות. הם דנים בדיוק בזה.

      אני מאמינה גדולה בערך רב שיש להתארגנות עצמית. במסגרות של ניהול פרוייקטים דחפתי לזה והתוצאות היו מרשימות. לפעמים כנגד כל הסיכויים. למזלי הייתי בנישה שאיפשרה את זה (בארגון קשיח). יש הטוענים שלולא כן - לא הייתי שם. ויש הטוענים שזה קרה רק בגללי כי האינדיבידואל האחד בעל הדרייב הוא זה שמייצר את התהליך של הכרה בהתארגנות עצמית [אני חושבת בקול, דרך עיני.]

      אני חושבת שאותו דבר קורה גם בחברה - אינדיבידואל אחד בעל הדרייב החזק מתניע את התהליך ומייצר את הואקום בו התהליך מתחיל להתהוות. למשל, ויקי קנפו שהתניעה אבל לא צלחה להמשיך את התהליך. 

       

      אם נחזור לעולם העסקי - זה אתגר לא קטן עבור המנהל. איפה הקו העדין בין כאוס (שזה איבוד שליטה בפרויקט והמשמעות היא איום של אובדן רווחים) לבין סדר (שזה איבוד היצירתיות)?  יש מנהלים הטוענים שיצירתיות/התארגנות עצמית הם-הם האיום של אובדן רווחים. לדעתי הכל מתחיל ונגמר בזה שרוב בני האדם מתקשים לחיות ON THE EGDE. מכאן אפשר לפתח עוד פרק - בנושא של זרמים בהתהוות של קהילה.

      האמת היא שאפשר לכתוב על זה 5 כרכים ועדיין להגיד - "וזה רק הקצה"...

       

      תודה שהעלית את הקישור לפוסט של יואב - קראתי חומרים של האיש במקומות אחרים ולא ידעתי שהוא גם בקפה. הסרט נהדר בהקשר הזה.

       


       

       

      ארכיון

      פרופיל

      פיני יחזקאלי
      1. שלח הודעה
      2. אוף ליין
      3. אוף ליין