כותרות TheMarker >
    ';

    אינטיליגנציה עסקית/ארגונית

    "גם למראה נושן יש רגע של הולדת" נתן אלתרמן

    ארכיון

    המנהל- מנהיג- מאמן של העובדים שלו

    22 תגובות   יום שני, 12/10/09, 03:26

     פתוח מנהלים- פתוח מנהיגות

    המנהיג כמאמן

     

    היום סיימנו לבדוק את התוצאות של תהליך בן שמונה חודשים שבצענו בחברה. אנחנו נוהגים, להגיע חצי שנה אחרי סיום התהליך,

    כשהנחת העבודה היא שהתוצאות חייבות להמשיך לאחר שסיימנו ונפרדנו, ובמרחק של זמן. 

     ובכן, לפני כשבועיים ערכנו יום של "מסע למידה" משותף,

    ראיינו, אישית וקבוצתית משתתפים בתהליך, כמו גם מקבלי שירותים שלהם, העובדים עימם ביחסי סמכות מעליהם, עמיתים שווי שווים, ועובדים תחת סמכותם. 

     ולהלן התוצאות – 

     67.2% דיווחו על עלייה ביכולת שלהם לתמוך באופן מועיל וספציפי באחרים תוך העצמה והגדלת כושר הביצוע שלהם. במיקוד של פתוח מיומנויות וכישורים .58.6% עמיתים, בעלי סמכות, ועובדים דיווחו על אותה עליה. 

    72% דיווחו על שיפור משמעותי בתקשורת אפקטיבית ומעצימה עם אנשים בצוותים שלהם (דיווח של משתתפי התוכנית וחברים בצוותים) 

    69% דיווחו על עלייה משמעותית  בנכונות וביכולת לייצר ולהעלות פתרונות עצמאיים ואסטרטגיות התמודדות.

     45% דיווחו בעלייה משמעותית באפקטיביות הבינאישית.

     51% מהמשתתפים העלו את תוצאותיהם ביותר מ-20%, 

    37% מהמשתתפים העלו את תוצאותיהם ב-10-13%. 

    האתגר שהציבו לנו

    הלקוח בקש לשפר את התקשורת בין המנהלים.

    בקבוצת ההנהלה ובקבוצת המנהלים בדרג ב'.

    בהנחה ששיפור התקשורת יביא לשיפור ודיוק בביצועים.

    החברה הפעילה רשת חברתית פנים ארגונית  'פייסבוק ארגוני', כשנה לפני הפניה אלינו, בניסיון להגיע לאיסוף מידע וידע, ככלי להעצמת תחושת השיתוף, הנגישות והפתיחות.

    ואכן, דיווח הלקוח על שיפור מה.  

    תוכנית הייעוץ והאימון

    המנהל, המנהיג כמאמן

    התוכנית כללה שלושה מרכיבים:

    אימון אישי לכל מנהל 7-10 פגישות אישיות.

    אימון קבוצתי – 4 ימי אימון – "מסע למידה" קבוצתי

    אימון וייעוץ לצוות ההיגוי של התוכנית- 7 פגישות.

     על פי מטרות ויעדים שהוגדרו מראש,

    נבחרו מודולות האימון בשיתוף עם צוות ההיגוי,

    תוך הגדרת מדדים אישיים ומחלקתיים. 

    תוצאות

    המשתתפים חזרו והתלהבו  מרמת המעשיות של התוכנית, הכלים, החומרים (בכללם חוברת למאמן וחוברת למתאמן, מחווני ביצוע, וכרטיסי אימון למעקב) והתהליכים.

    למרות העובדה שהיו פערים בין נקודות המוצא של המנהלים השונים התוכנית הצליחה.

    צוות הניהול הפגין מסוגלות לאמן מנהלי ביניים.

    אשר שימשו דוגמא אישית שאומצה על ידי מנהלי הביניים.

    חלקים מהתוכנית הוחלט בהנהלה לאמץ כחלק הכרחי של תוכניות פתוח המנהלים בארגון. 

    מסקנות ונגזרות

    כדי למשוך ולשמר את האנשים הכי טובים לחברה,

    כדי לתמוך בהם בהתפתחותם ובדרכם להגיע לביצועים מיטביים ביותר, כלים לאימון הם ההשקעה הבסיסית כדי להבטיח הצלחה.

    חברות מצליחות יודעות מנסיונן שהתוצאות שלהן תלויות במנהלים בעלי כושר ביצוע והנהגה יוצאי דופן בכל מרחבי הארגון.  

    הצורך מאוד ברור: מקום עבודה חי ודינמי, בו מנהלים משפיעים על עובדים יחידים ועל צוותים, הן דרך הלב והן דרך החשיבה.

    כדי שהללו ישתמשו בכישרונותיהם באופן אופטימלי.

    כך, שיוכלו להגיע לתוצאות דרך תהליכים ורמות ביצוע גבוהות במיוחד.  להוביל כמאמן משמעו לוותר על מודלים מסורתיים של ניהול ומנהיגות.

    הן כאסטרטגיה והן כמערך שליטה מרחוק המותאם לתוכנית פעולה שתוכננה מראש בקפידה, כמו מפקד העומד על ההר ומשקיף על שדה הקרב.

    בזמנים של שינויים מואצים ויומיומיים, כשהשגרה מורכבת בעיקר מרמות גבוהות של מורכבות וחוסר וודאות,

    מנהיגים לא יכולים לעבוד עוד עם ההנחה שהם יודעים או שולטים בנעשה.

     מידע וקבלת החלטות מפוזרים כיום.

    תוכניות צריכות להיות מסתגלות באופן מתמיד בהתאמה לתנאים המשתנים.

    יחידים וצוותים חייבים להבין את הכיוון של הארגון. העובדים חייבים להיות מועצמים לעבוד במכוונות כזו בה הם משתמשים במיטב כשרונותיהם ובהנעה מוחלטת לקראת תוצאות חדשות יוצאות מן הכלל, בכל רגע נתון. 

    במרחב דרישות כזה, מנהיגות צריכה להיות מסוגלת להתמקד בעיצוב ההבנה, ההתפתחות והלמידה של חברי הצוות,

    כך שכל אחד לחוד וביחד יוכלו לפעול בעצמאות גבוהה ובתלות גבוהה גם יחד, תוך שהם נצמדים למטרות ולמדדים של הארגון.

     המנהיג הופך להיות מאמן. הוכח כבר במחקרים ש 75% מהכישורים של מנהיגים אפקטיביים, רלוונטיים ומצליחים הם כישורי מאמן.

    במחקרים אלו למדנו שרוב המנהיגים אינם טובים כמאמנים.

    אימון דורש רמות גבוהות של אינטליגנציה רגשית, אשר מייצרות לרוב המנהלים תחושות אי נוחות.

    שהרי המנהלים רובם אם לא כולם, החלו את הקריירות שלהם במקום המקצועי, בתפקידים מקצועיים, אשר בהם העבודה הושלמה והצליחה באמצעות המומחיות העצמית.ככל שגדלו והצליחו וקבלו על עצמם תפקידים ניהוליים- מנהיגותיים, יותר ויותר ההישגים שלהם מתקיימים עם אחרים או באמצעות אחרים.

    ההצלחה שלהם כיום, תלויה ונשענת על מיומנויות אישיות ובינאישיות, ורק באמצעותם הם יכולים להשיג את התוצאות המבוקשות. כלומר, ניהול ביצועים, מתן משוב, ניהול עימותים, התמודדות עם קונפליקטים, ועוד מיומנויות אחרות השייכות לרשימת יכולות מנהיגותיות, אשר עליהם להצטיין בהם.

    מנהיגים – מנהלים מחוייבים ללמוד לאזן בין התובנות וההבנות שלהם אודות גורמים חיצוניים – אסטרטגיות, תעדופים, תוצאות, לבין הבנות שוות ערך של גורמים פנימיים – ערכים, מטרות, מודעות עצמית. 

    אז לסיום

     מנהל – מנהיג יקר,

    איך אתה מפתח ומעצים את יכולותיך ויכולות עמיתיך המנהלים

    כמנהיג-מאמן? 

    ראשית עליך להישיר מבט אמיץ , על מי אתה כמנהיג.

    אימון מתקיים ומגיח מבפנים החוצה.

    עליך להיות מודע על מי שאתה, איך שאתה נתפס, מהן חוזקותיך ומהם המקומות בך להתחזקות,

    עליך לצאת למסע למידה על עצמך ועם עצמך לפני שאתה מתחיל לתמוך וללוות אחרים בצמיחתם.

     'Walk The Talk  אתה חייב להיות דוגמא של אותו דבר שאתה רוצה לראות באחרים, בעובדיך. 


    דרג את התוכן:

      תגובות (21)

      נא להתחבר כדי להגיב

      התחברות או הרשמה   

      סדר התגובות :
      ארעה שגיאה בזמן פרסום תגובתך. אנא בדקו את חיבור האינטרנט, או נסו לפרסם את התגובה בזמן מאוחר יותר. אם הבעיה נמשכת, נא צרו קשר עם מנהל באתר.
      /null/cdate#

      /null/text_64k_1#

      RSS
      מסכימה עם כל מילה. מנהל צריך לחוות תהליך למידה כדי ללמד אחרים*
        24/10/09 19:37:


      נעים לקרא  על תוכן ועשייה בכיוון צמיחה

      על עובדות ודוגמאות בשטח

      על פתוח אישיות וקשרים בין אישיים

      על מפעלים ואירגונים שרוצים להצליח לטווח ארוך ומשקיעים באדם עצמו הכפוף להם

       

      ישר כוח על העבודה  וההצלחה

       

       

      ממני

      ו

        17/10/09 23:36:

      צטט: פיני יחזקאלי 2009-10-16 23:08:43

      מתויין כרגיל,

       

      תודה

       

      פיני

       

      תודה רבה לך

      כל טוב

        17/10/09 23:35:

      צטט: 0fer @ 2009-10-15 10:19:42

      פוסט מעולה עם המון תובנות

      השכלתי *-)

       

       


      תודה רבה

      ושבוע טוב לך

        16/10/09 23:08:

      מתויין כרגיל,

       

      תודה

       

      פיני

        15/10/09 10:19:

      פוסט מעולה עם המון תובנות

      השכלתי *-)

        14/10/09 21:49:

      צטט: שירת רבים 2009-10-14 11:24:25

      כנראה עשיתם את הדבר הנכון!

      כיף לעובדים שהרגון שבו הם עובדים

      פתוח לעבור תהליכים כאלה.

      תודה רבה לך

      כיום יש יותר ויותר ארגונים הנעים למקום הזה.

      גם בישראל

      הגם שהתנועה לעבר המקום הזה היא לא קלה ומלאת אתגרים מרתקים.

       

        14/10/09 21:48:

      צטט: שטוטית_יצאהלסידורים 2009-10-14 03:20:36


      *

      תודה רבה לך

       

        14/10/09 21:47:

      צטט: נאוה שלו 2009-10-13 20:59:31

      צטט: ה.גדול 2009-10-13 13:10:33

      תראי שרה, אני מנהיג את החברה שלי אין בכך ספק, אבל השאלה היא למה לי לפתח את המנהלים שתחתיי? לא שאני חושש מתחרות חלילה, הרי אין איש שישווה ליכולותי, אבל חוקי הג'ונגל מוכרים לכולנו, ואם אני אצור גורמים חזקים מדי מתחתיי, עלולים לצמוח להם רעיונות מסוכנים כמו שהם יכולים להחליף אותי או להקים חברה מתחרה. לדעתי כל עוד אני יודע שאני מנהל ברמה בינ"ל, והאנשים תחתיי ממלאים את ההוראות ויוזמים במידה הראויה, לא צריך להרים להם את האף מדי. שיזכרו את מקומם בהיררכיה.

       

      אתה באמת שואל שאלה טובה מדוע כדאי לך לפתח את האנשים תחתיך? והתשובה שניהול - אימון ( אשר כולל בין היתר פיתוח של האנשים מעצב:

       

      ביצועי על של הארגון ( אשר משפיע על ההצלחה הכלכלית של הארגון )

      משפר את היכולת של הארגון למצוא פתרונות חדשים ( כלומר מעודד יצירתיות )

      מעודד חדשנות.

       

      מכיוון שבתור מנכ"ל הביצועים שלך נמדדים על פי הביצועים של העובדים שלך וככל שהביצועים שלהם יותר גבוהים כך ההצלחה שלך בתור מנכ"ל גדולה יותר.

       

       אנני סבורה שניהול - אימון הוא שמביא אנשים לחשוב שהם יכולים להחליף אותך או שהם יכולים ללכת להקים חברה מתחרה.

      ללא שום קשר יכולים אנשים בארגון לחשוב שהם הגיעו לשלב שבו הם יכולים שאת בתפקיד של מנכ"ל ואז מן הסתם הם יכולים ללכת לעשות את זה גם בארגון אחר. נראה לי שחששות אלה אף שהם לעיתים קיימים הם בגדר חששות ואינם קשורים לסגנון הניהול של מנהל - מאמן. וגם אין ביכולתך למנוע את זה.

       

      סגנון הניהול של מנהל סמכותי שיודע הכול יותר טוב מהעובדים שלו כבר אינו מתאים לשווקים הנוכחיים שבהם היכולת לביצועים גבוהים , בניית יתרון תחרותי והצלחה כלכלית מותנה ביכולת לשיתוף פעולה תקשורת אשר מאפשרת לארגון להגיע לרמות ביצוע גבוהות יותר.

       

      יצא לי לא מזמן לקרא ראיון עם גון צמברס המנכ"ל של סיסקו והוא באמת מציין שהיכולת שלו לעבור לסגנון ניהול משתף יותר היה בהחלט מאתגר. והוא אומר "לפעמים זה היה נראה לי ביזבוז זמן לנהל דיון שאת הסוף שלו ידעתי כבר מהתחלה אבל מצאתי שבסופו של דבר סגנון זה תורם לארגון שלנו."

       

      ומה דעתך ?

       

      נאוה.  

      תודה רבה לך

       אני יותר ממסכימה לגישתך.

       

      כפי שציינת, ההכרה וההבנה שמנהל נמדד על תוצאות עובדיו

      היא המפתח המרכזי

       

      מנהל טוב אמור להיות או גם מנהיג או קודם כל מנהיג, כזה היודע להוביל את אנשיו לעבר מטרה משותפת, להשפיע על עובדיו להשקיע ולעשות מעבר לחובתם הפורמאלית. לשם כך עליו לפתח מערכת יחסים פורמליים  עם עובדיו(על בסיס תורות האימון והחניכה) ויחסים בלתי פורמאלית עם העובדים, לענות על צורכיהם הרגשיים, לפעול ממקום של יושרה, בטחון עצמי, מסוגלות עצמית וערכים, לזהות הזדמנויות ולחתור לשינויים.
      מנהל כזה, שיפעל ממקום של מנהיגותטרנספורמטיבית, הרגישה לשינויים ויכולה לסגל ולהסתגל אליהם ולהניע עובדים ללכת בעקבותיו, יוכל להוביל את אנשיו ואת הארגון כולו להצלחה והשגת מטרות ויעדים שהם הרבה מעבר למצופה.
      אך כל עוד רואה המנהל את הצלחתו בביצועיו הוא הוא אינו מונע לאחוז בשרביט המנהיג המשפיע והמניע אחרים לביצועים חדשים ובכל פעם כמחדש גבוהים יותר.

       

        14/10/09 21:39:

      צטט: irisoded 2009-10-13 15:22:03


      די מדהים התהליך שהם עברו כאן, באמת אני תוהה האם משבר בשוק או מה שנקרא: מיתון, מעלה את הצורך בתקשורת בינארגונית או הופך למותרות בתקופות כאלה.

      תודה לך

      תקשורת במשבר היא הכוח והתקווה להפוך משבר למבשר.

       

      משברים מגיעים אלינו, כדי לבקש מאתנו להשתנות ולשנות. ואיך נתין לעשות זאת ללא תקשורת ?!

      מה גם שהעדר תקשורת מעצים את תחושת אי ודאות, וגורמת בין היתר לאובדן מוטיבציה, להעלאת פחדים לא רלוונטיים והעצמת פחדים רלוונטיים וכל אלה יחד משפיעים על ירידה בתפוקה.אי ודאות שנגרמת ממיעוט  או היעדר תקשורת עם העובדים עלולה להביא לירידת תחושת המחוייבות והאחריות או/ו למורל נמוך. היעדר תקשורת פתוחה וברורה,  פוגעת ביחסים בכלל ובקשר עם הלקוחות בפרט. אי ודאות עלולה לפגוע גם בתרבות הארגונית, להעצים את התחרות בין היחידות בארגון על משאבים פנימיים, ולגרום למיקוד הניהולי לסטות לכיוון פרויקטים שגם אם נראים טוב, אינם תורמים להשגת היעדים העסקיים הריאליים של החברה.תקשורת כנה ואותטנטית לא רק במשברים,  עם העובדים עשויה לסייע למנהל לשמר את העובדים הטובים, וכן לשמור על התרבות הארגונית ועל חוזקו של המותג. שימור עובדים טובים ולקוחות רווחיים יעיל וזול מהחלפת עובדים ולקוחות.

       

        14/10/09 21:27:

      צטט: ה.גדול 2009-10-13 13:10:33

      תראי שרה, אני מנהיג את החברה שלי אין בכך ספק, אבל השאלה היא למה לי לפתח את המנהלים שתחתיי? לא שאני חושש מתחרות חלילה, הרי אין איש שישווה ליכולותי, אבל חוקי הג'ונגל מוכרים לכולנו, ואם אני אצור גורמים חזקים מדי מתחתיי, עלולים לצמוח להם רעיונות מסוכנים כמו שהם יכולים להחליף אותי או להקים חברה מתחרה. לדעתי כל עוד אני יודע שאני מנהל ברמה בינ"ל, והאנשים תחתיי ממלאים את ההוראות ויוזמים במידה הראויה, לא צריך להרים להם את האף מדי. שיזכרו את מקומם בהיררכיה.

      תודה רבה על תגובתך לי ולנאווה כאן למטה

      גישתך היא טבעית, אנושית

      הייתי מציעה לך להתבונן בעוד צורה בעניין

      ראשית בוא נקח מטפורה אחרת לחיים ובמקום ג'ונגל אני מציעה מגרש משחקים,

      משחק ספורט כל שהוא או כל מגרש משחקים

      ובוא נתבונן יחד על כל העניין מכמה נקודות מבט

      נקודת המבט של השחקנים, של המאמן, ושל הקהל.

      ונתחיל מהאחרון הקהל יושב ומתבונן במשחק והיה ודאי רוצה להנות מהמשחק

      ומנהלי הקבוצה והשחקנים היו רוצים לנצח, לגרום לקהל להנות כדי שיגיע שוב.

      אם המשחק מתבסס על שחקן מרכזי אחד

      והשאר כמו משרתים אותו , גם הסיכוי להצליח קטן, וגם העניין במשחק עם הזמן ירד.

      היכולת לפתח התנהגויות מורכבות בקבוצה היגים חדשים, מתמקדת רק במקום אחד.

      כן יש חשש שאם נפתח את כל השחקנים יתכן שיעברו לקבוצה אחרת וכיו"צב

       

      אך יש גם סיכוי לא פחות , שאם נשקיע בפתוח האנושי והמקצועי של השחקנים

      וגם בלכידות הקבוצתית

      נוכל להגיע לתרבות משותפת חדשה של יחד,

      נוכל לתת לאנשים את המקום והאפשרות להתפתח אז גם יהיה להם משתלם להשאר וגם החברותא, שתצמח תתמוך בהתפתחות של נאמנות.

       

      וגם כלפי הקהל נוכל להפגין משחק מרתק יותר שיביא עוד ועוד קהל.

       

      כן, תמיד ימצאו אחד או שניים שהיושרה שלהם והנאמנות שלהם לא תחזיק בכל מצב.

       

      אבל בגלל אותו אחד או שניים כדי לוותר על כל ההתפתחות.

      ואגב, אותו שחקן מוכשר ומיוחד יצליח להגיע להישגים גדולים יותר כשהוא משחק בסביבת שחקנים משוכללים יותר.

       

      מה דעתך?

       

       

       

       

       

       

        14/10/09 11:24:

      כנראה עשיתם את הדבר הנכון!

      כיף לעובדים שהרגון שבו הם עובדים

      פתוח לעבור תהליכים כאלה.

        14/10/09 03:20:

      *
        13/10/09 22:35:

      צטט: נאוה שלו 2009-10-13 20:59:31

      צטט: ה.גדול 2009-10-13 13:10:33

      תראי שרה, אני מנהיג את החברה שלי אין בכך ספק, אבל השאלה היא למה לי לפתח את המנהלים שתחתיי? לא שאני חושש מתחרות חלילה, הרי אין איש שישווה ליכולותי, אבל חוקי הג'ונגל מוכרים לכולנו, ואם אני אצור גורמים חזקים מדי מתחתיי, עלולים לצמוח להם רעיונות מסוכנים כמו שהם יכולים להחליף אותי או להקים חברה מתחרה. לדעתי כל עוד אני יודע שאני מנהל ברמה בינ"ל, והאנשים תחתיי ממלאים את ההוראות ויוזמים במידה הראויה, לא צריך להרים להם את האף מדי. שיזכרו את מקומם בהיררכיה.

       

      אתה באמת שואל שאלה טובה מדוע כדאי לך לפתח את האנשים תחתיך? והתשובה שניהול - אימון ( אשר כולל בין היתר פיתוח של האנשים מעצב:

       

      ביצועי על של הארגון ( אשר משפיע על ההצלחה הכלכלית של הארגון )

      משפר את היכולת של הארגון למצוא פתרונות חדשים ( כלומר מעודד יצירתיות )

      מעודד חדשנות.

       

      מכיוון שבתור מנכ"ל הביצועים שלך נמדדים על פי הביצועים של העובדים שלך וככל שהביצועים שלהם יותר גבוהים כך ההצלחה שלך בתור מנכ"ל גדולה יותר.

       

       אנני סבורה שניהול - אימון הוא שמביא אנשים לחשוב שהם יכולים להחליף אותך או שהם יכולים ללכת להקים חברה מתחרה.

      ללא שום קשר יכולים אנשים בארגון לחשוב שהם הגיעו לשלב שבו הם יכולים שאת בתפקיד של מנכ"ל ואז מן הסתם הם יכולים ללכת לעשות את זה גם בארגון אחר. נראה לי שחששות אלה אף שהם לעיתים קיימים הם בגדר חששות ואינם קשורים לסגנון הניהול של מנהל - מאמן. וגם אין ביכולתך למנוע את זה.

       

      סגנון הניהול של מנהל סמכותי שיודע הכול יותר טוב מהעובדים שלו כבר אינו מתאים לשווקים הנוכחיים שבהם היכולת לביצועים גבוהים , בניית יתרון תחרותי והצלחה כלכלית מותנה ביכולת לשיתוף פעולה תקשורת אשר מאפשרת לארגון להגיע לרמות ביצוע גבוהות יותר.

       

      יצא לי לא מזמן לקרא ראיון עם גון צמברס המנכ"ל של סיסקו והוא באמת מציין שהיכולת שלו לעבור לסגנון ניהול משתף יותר היה בהחלט מאתגר. והוא אומר "לפעמים זה היה נראה לי ביזבוז זמן לנהל דיון שאת הסוף שלו ידעתי כבר מהתחלה אבל מצאתי שבסופו של דבר סגנון זה תורם לארגון שלנו."

       

      ומה דעתך ?

       

      נאוה.  

       

       תראי נאוה, ג'ון ציימברס כבודו במקומו מונח, והוא מנהל אימפריה, וגם אני נאלץ לעיתים לנהל דיון תוך שאני יודע מראש את ההחלטה הסופית (מן הסתם, אני יודע יותר טוב מכל המשתתפים בדיון, ולכן אני המנכ"ל). אני חושב שאימון אישי למנהלים יכול להיות אחלה, אבל אני כמנהל לא רוצה שהעובדים שמתחתיי ירימו ראש מדי. שיתוף פעולה ותקשורת זה טוב כסלוגן ואני משווק את החברה שלי ככה כל הזמן, אבל אני לא רוצה ליצור בלבול אצל המנהלים בחברה בין התפקיד שלהם לשלי.

      משירותי הצבאי למדתי שמותר לקיים דיון ולברבר, אבל ברגע שהמפקד מחליט מפסיקים ומיישרים קו. חשוב לי שבחברה שלי הרעיון הזה יהיה ברור, אחרת הדברים פשוט לא יעבדו. 

        13/10/09 20:59:

      צטט: ה.גדול 2009-10-13 13:10:33

      תראי שרה, אני מנהיג את החברה שלי אין בכך ספק, אבל השאלה היא למה לי לפתח את המנהלים שתחתיי? לא שאני חושש מתחרות חלילה, הרי אין איש שישווה ליכולותי, אבל חוקי הג'ונגל מוכרים לכולנו, ואם אני אצור גורמים חזקים מדי מתחתיי, עלולים לצמוח להם רעיונות מסוכנים כמו שהם יכולים להחליף אותי או להקים חברה מתחרה. לדעתי כל עוד אני יודע שאני מנהל ברמה בינ"ל, והאנשים תחתיי ממלאים את ההוראות ויוזמים במידה הראויה, לא צריך להרים להם את האף מדי. שיזכרו את מקומם בהיררכיה.

       

      אתה באמת שואל שאלה טובה מדוע כדאי לך לפתח את האנשים תחתיך? והתשובה שניהול - אימון ( אשר כולל בין היתר פיתוח של האנשים מעצב:

       

      ביצועי על של הארגון ( אשר משפיע על ההצלחה הכלכלית של הארגון )

      משפר את היכולת של הארגון למצוא פתרונות חדשים ( כלומר מעודד יצירתיות )

      מעודד חדשנות.

       

      מכיוון שבתור מנכ"ל הביצועים שלך נמדדים על פי הביצועים של העובדים שלך וככל שהביצועים שלהם יותר גבוהים כך ההצלחה שלך בתור מנכ"ל גדולה יותר.

       

       אנני סבורה שניהול - אימון הוא שמביא אנשים לחשוב שהם יכולים להחליף אותך או שהם יכולים ללכת להקים חברה מתחרה.

      ללא שום קשר יכולים אנשים בארגון לחשוב שהם הגיעו לשלב שבו הם יכולים שאת בתפקיד של מנכ"ל ואז מן הסתם הם יכולים ללכת לעשות את זה גם בארגון אחר. נראה לי שחששות אלה אף שהם לעיתים קיימים הם בגדר חששות ואינם קשורים לסגנון הניהול של מנהל - מאמן. וגם אין ביכולתך למנוע את זה.

       

      סגנון הניהול של מנהל סמכותי שיודע הכול יותר טוב מהעובדים שלו כבר אינו מתאים לשווקים הנוכחיים שבהם היכולת לביצועים גבוהים , בניית יתרון תחרותי והצלחה כלכלית מותנה ביכולת לשיתוף פעולה תקשורת אשר מאפשרת לארגון להגיע לרמות ביצוע גבוהות יותר.

       

      יצא לי לא מזמן לקרא ראיון עם גון צמברס המנכ"ל של סיסקו והוא באמת מציין שהיכולת שלו לעבור לסגנון ניהול משתף יותר היה בהחלט מאתגר. והוא אומר "לפעמים זה היה נראה לי ביזבוז זמן לנהל דיון שאת הסוף שלו ידעתי כבר מהתחלה אבל מצאתי שבסופו של דבר סגנון זה תורם לארגון שלנו."

       

      ומה דעתך ?

       

      נאוה.  

        13/10/09 20:25:

      תודה שרה פוסט מצויין. היכולת היחידה של מנהלים להתמודד עם המאפיינים החדשים של השווקים היא בהפיכתם למנהלים - מאמנים דבר הדורש אומץ לב תעוזה , אינטלגנציה רגשית להתפתח ולפתח את האנשים אשר מתחתם.

       

      וזה כמובן דורש שינוי באופן חשיבה על מהו תפקיד במנהל , מה מביא עובדים לתת מעצמם יותר , מה מעודד חדשנות וכדומה.

      נאוה.

       

        13/10/09 15:22:

      די מדהים התהליך שהם עברו כאן, באמת אני תוהה האם משבר בשוק או מה שנקרא: מיתון, מעלה את הצורך בתקשורת בינארגונית או הופך למותרות בתקופות כאלה.
        13/10/09 13:10:
      תראי שרה, אני מנהיג את החברה שלי אין בכך ספק, אבל השאלה היא למה לי לפתח את המנהלים שתחתיי? לא שאני חושש מתחרות חלילה, הרי אין איש שישווה ליכולותי, אבל חוקי הג'ונגל מוכרים לכולנו, ואם אני אצור גורמים חזקים מדי מתחתיי, עלולים לצמוח להם רעיונות מסוכנים כמו שהם יכולים להחליף אותי או להקים חברה מתחרה. לדעתי כל עוד אני יודע שאני מנהל ברמה בינ"ל, והאנשים תחתיי ממלאים את ההוראות ויוזמים במידה הראויה, לא צריך להרים להם את האף מדי. שיזכרו את מקומם בהיררכיה.
        13/10/09 02:52:

      צטט: מיכאלה 2009-10-12 17:11:01

      חשוב שמנהלים יהיו מודעים לצרכים של המועסקים, ויתנו דעתם לפיתוח העובדים ולא לרמיסתם... לצערי גם דפוס זה עדין קיים...

      הרי בסופו של דבר כווווווולם ירוויחו

      שירלי 

      שירלי תודה

       

      תגובתך מעלה בי את השאלה,

      מה בעצם רוצים העובדים? מה הם בעצם צריכים לקבל?

      שהמנהלים שלהם  יראו בהם בני אדם, שיקשיבו להם, שיהיה להם אכפת.

      שהמפגש עם המנהל יהיה מפגש אנושי אמיתי, ולא רק חלוקת הוראות ובקשת בקשות למיניהם.

      הם רוצים שיראו אותם כאנשים שניתן לסמוך עליהם, על יכולת החשיבה שלהם ושיתנו להם הזדמנות לביטוי ומימוש עצמי.

      הם למעשה, מבקשים, ללא מילים מפורשות, ולעיתים תוך התנגדות לקבל, 

       כלים להתפתחות והזדמנויות לצמוח, בדרכם שלהם.

      שלא תמיד מתיישב עם דרכו הייחודית של המנהל.

      כאן נדרש המנהל לייצר יכולת הבחנה המכבדת את השונות . וזה לחלוטין לא קל, ללות עובד בדרכו האישית הבלתי מוכרת למנהל.

       בנוסף העובדים מצויים בתוך העולם האישי שלהם, בו הם לעיתים קרובות  הם עסוקים בכל מיני עניינים של החיים שלהם מחוץ לעבודה. עבור המנהלים זהו  מצב מורכב , מפגש בין ניגודים,  הדורש התמודדות התובעת רגישות מחד ומאידך לא לוותר על רמות ביצוע ומתן תנאים להתפתחות אישית בעבודה.

      זה מחייב את המנהל לרכוש כלי מנהיגות-כישורי אימון עובדים, באמצעותם יוכל להלך על החבלים הדקים ולעבור מהאחד לשני כך שיוכל להעניק לעובדיו את התנאים בהם יוכלו לתת מעצמם עוד ועוד.

        12/10/09 17:11:

      חשוב שמנהלים יהיו מודעים לצרכים של המועסקים, ויתנו דעתם לפיתוח העובדים ולא לרמיסתם... לצערי גם דפוס זה עדין קיים...

      הרי בסופו של דבר כווווווולם ירוויחו

      שירלי 

        12/10/09 15:45:
      אפשר לקבל במייל? תודה.

      פרופיל

      שרה בכור
      1. שלח הודעה
      2. אוף ליין
      3. אוף ליין

      שרה בכור

      אינטליגנציה עסקית

      אינטליגנציה עסקית/אירגונית