סוף השנה מתקרב ואיתו שיחות הערכה של עובדי הארגון.

בכל חברה זה נעשה בדרך שונה אבל השלד די זהה: שיחה בין המנהל לעובד במהלכה מעריכים את העובד למול היעדים שהוצבו בשנה הקודמת. בוחנים מה עבד יותר ומה פחות. ומציבים יעדים לשנה הקרובה (אם זה תפקודיים, ארגוניים או אישיים). לעיתים מסמנים את האופק הרחוק יותר עבור העובד בארגון. 

"רוב המנהלים אומרים שהם לא אוהבים לתת משוב, ולא חושבים שהוא אפקטיבי במידה מספקת. אלה המקבלים משובים אומרים שאינם מקבלים משוב שימושי" (סינתיה מ.פול) 

• האם סימון הפערים לעובד מספיק?
• האם לעובד יש את הכלים לממש את היעדים ומה שחסר לו כדי להגיע אליהם?
• האם בתור מנהל או ארגון עשית מספיק כדי לצייד אותם בכלים במטרה לעמוד ביעדים?
• לעיתים אין אפשרות, ברגע מסוים, לקדם עובד מחויב לארגון שמסומן כנכס עתידי. איך הארגון יוודא שהוא יישאר ולא יחפש את הקידום וההתפתחות במקום אחר?

 מזמינה אתכם כמנהלים לקחת את שיחות ההערכה צעד קדימה.

היפכו את סיכום השנה משיקוף, לאפשרות לצמיחה.

תרגמו את השיחה לפעולה, לעשייה.

אפשרו לעובדים הנאמנים ומחויבים לארגון להתפתח ולצמצם את הפער בין המקום בו הם מצויים למקום בו הוא והארגון היה שמח לראות אותם. 

נכון, תמיד אפשר להוציא ליום עיון או הרצאה מעשירה שתעלה מודעות ותוריד כמה תובנות,השאלה מה העובד יעשה בהם לטובת הצמיחה שלו. 

אימון אישי למנהלים הוא כלי ניהולי מצמיח שמאפשר לעובד להעלות מודעות למנגנוני הפעולה שלו ולבחון האם הם מעכבים אותו או מקדמים אותו ליעדים אליהם רוצה להגיע. לתרגל בפרקטיקה של היום יום שלן את ההתפתחות לייצר כלים ולגדול לתוך מי שהוא רוצה להיות. 

באחת משיחותיי עם סמנכ"ל לקוחות במשרד פרסום הסתכלנו על אימון ככלי מעשיר והכי מחזיר שיכולה חברה לתת לעובד.לקראת שיחות הערכה ובחינת אופק קריירה לעובדים, זוהו העובדים בעלי הפוטנציאל שהחברה רצתה לסמן אותם לקידום עתידי. לאור זאת בחרה החברה לחזק אותם ולצייד אותם בכלים במטרה לממש את הפוטנציאל כעתודה ניהולית. במקביל זוהו עובדים חזקים אותם רצה הארגון לחזק יותר כדי למנף את היכולות ולמקסם אותם. 

דווקא בתקופה כזו בה שמועות שזמנים טובים יותר מתחילים לבצבץ השקעה בעתודה הניהולית חשובה יותר מתמיד.

אם תיקחו את ההזדמנות לתת כלים למיצוי ומימוש פוטנציאל כולם ירוויחו מזה:

 העובד:

•   מרגיש מוערך וחשוב למערכת. עם אופק קידום.
• העובד לומד ומתפתח. מקבל כלים להעלאת המודעות לדרכי פעולותיו כמנהל. מה הקירות שעוצרים אותו ומה יאפשר לו לבחור לצאת מאזורי הנוחות שלו ולהעיז.
• העובד מעלה את האפקטיביות שלו בעבודה וכתוצאה מכך הוא לרוב מאוזן יותר, ממוקד ונוכח יותר. דבר שמאפשר גם ליהנות יותר מהדרך.

 הארגון-

• מקבל עובד אפקטיבי יותר למערכת כולה. שמעביר את זה הלאה בדרכי ניהול שלו.
•  עובד שמרגיש חלק מהארגון שרוצה לקדם אותו יחד איתו. דבר שמעלה מוטיבציה לתרום ולהחזיר למערכת.
• הארגון נתפש חדשן ומצמיח המפתח עובדיו שנותן להם כלים לצמיחה.

חישבו אילו מנהלים אתם תהיו כשתרחיבו את מעגל ההשפעה שלכם כמנהלים. קחו אחריות לאפשר לעובדים שמסומנים כנכס עתידי, לעמוד ביעדים שהצבתם יחד לשנה הקרובה. ראו כיצד ההתפתחות שלהם מעלה את האפקטיביות האישית. משפיעה על עובדים אחרים ותורמת לארגון כולו. אז איך אתם בתור מנהלים לוקחים אחריות לאפשר לעובדים שלכם להעלות אפקטיביות?