"דור ה- Y", "דור המילניום", "דור האינטרנט", "דור ה- Why" – לא משנה כיצד תקראו להם – ילדי 1980-2000 נחשבים ככח העבודה העיקרי בעשור הקרוב – והם לא הולכים לעשות לנו חיים קלים - לא בגיוס עובדים בני דור ה-Y ולא בניהולם. כבר שמענו מנהלים שמתייחסים בכעס ואומרים שהם – "חסרי סבלנות", "מבלים יותר מידי זמן באינטרנט", "אין להם שום מחויבות לארגון", "אין להם שום כבוד לסמכות ניהולית", "הם לא רוצים לעבוד קשה כמונו" ומצד שני אנו רואים עובדים צעירים שלא מבינים למה צריך להיות בעבודה ב- 8:30, למה הפייסבוק ותוכנת המסרים המיידים חסומים בארגון , למה הם כבר שנה בתפקיד ועדיין לא קודמו ומה העניין עם כל ישיבות העבודה האלו? 4 דורות שונים במקום עבודה אחד פער הדורות אינו דבר חדש אך לראשונה אנו רואים כיצד 4 דורות שונים נמצאים באותו מקום עבודה – מה שיוצר לא מעט פערים ניהוליים בשל הבדלי התפיסות: והשאלה שכבר היום מתמודדים איתה ארגונים כמו חברות תקשורת, משרדי עורכי דין וראיית חשבון: כיצד למשוך ולשמר מועמדים בני דור ה- Y לארגון? אספנו 5 טיפים לגיוס עובדי דור ה- Y - צרו נוכחות אפקטיבית ברשתות החברתיות
דור ה- Y חי ברשתות חברתיות. בישראל כ-90% מבני דור זה מחוברים לרשת חברתית אחת לפחות (בארה"ב המספר עומד כבר על 96%) ובפייסבוק לבדה ישנם מעל ל- 1.5 מליון ישראלים ילידי 1980-2000. בכדי להגיע אל המועמדים הללו אתם חייבים לבנות אסטרטגיית גיוס ברשת הכוללת נוכחות ברשתות הרלוונטיות, לקיחת חלק בשיחה ומיתוג הארגון כמקום שטוב לעבוד בו. בניית עמוד קריירה אטרקטיבי עמוד הקריירה של ארגונכם משמש על פי רוב את העוגן אליו מגיעים המועמדים. בכדי לתקשר נכון עם בני דור ה-Y דאגו שהאתר "ידבר" בשפה שלו. צרו סרטונים על העבודה בארגון, שימו תמונות של העובדים ואת סיפוריהם, ספרו על אפשרויות הקידום בחברה ואפשרו להם להיות בקשר ישיר עם אנשי הגיוס דרך האתר או הרשתות החברתיות. מנפו את החברים שכבר עובדים בארגון ילדי דור ה-Y שמים דגש על חיבור החברתי והם נותנים משקל עצום להמלצות של חברים שלהם. בנו תהליכי חבר-מביא-חבר הנעזרים בעובדים הצעירים ועזרו להם להפיץ את המידע על המשרות שלכם בכל הרשתות החברתיות בהם הם חברים. ניתן למשל לבנות אפליקציה (או להשתמש באפליקציה קיימת כדוגמת זאת של פורטל דרושים) המאפשרת לכל עובד "לגזור" את המשרות הרלוונטיות ולשתול אותם בעמוד הפייסבוק שלו. -
- אל תחסמו את הרשתות בארגון
על פי סקר של חברת אקסנצ'ר, ילידי דור ה-Y מצפים להשתמש בטכנולוגיה ובאמצעים הניידים שלהם בעבודה ובאופן הולך וגובר, ובוחרים במקום עבודה בהתבסס על גמישותו להעדפות הטכנולוגיות האישיות שלהם. יותר מחצי מהנשאלים אמרו שהשימוש בטכנולוגיה עדכנית במקום העבודה הוא שיקול חשוב בבחירת מקום עבודה. לכן ההמלצה שלנו היא לא לחסום את הכלים הללו – ולהשתמש במידע זה כמנוף למשיכת מועמדים חדשים. -
- השקיעו באחריות החברתית
רבים מבני דור ה-Y מרגישים מחויבות אמיתית לעשות את העולם למקום טוב יותר. הדגישו בפרסומים שלכם את התרומה שלכם לקהילה ואת האפשרויות של העובדים לקחת חלק פעיל בפעילויות אלו. דור ה-Y יהיה גורם משמעותי מאד בכח העבודה בעשור הקרוב. היכולת לגייס ולשמר אותם בארגון לאורך זמן יקבע את יכולתו של הארגון לשמר את היכולת התחרותית שלו בשוק. הדבר החשוב ביותר הוא פשוט לא לשפוט את בני דור ה-Y מבעד למשקפיים של הדורות הקודמים, אלא ללמוד ולהבין את היתרונות שלהם לארגון ולבנות תהליכים התומכים בגיוסם ושימורם. למי שרוצה לקבל כלים מקצועיים למינוף הרשתות החברתיות לגיוס עובדים (כולל לינקדאין ופייסבוק): http://www.recruiting.co.il/125485/RecruitingAnimal |
תגובות (9)
נא להתחבר כדי להגיב
התחברות או הרשמה
/null/text_64k_1#
הי לכולם !
לפני חודש פתחתי קבוצה בלינקדאין-
משרות הייטק בין חברים, לפני שמתפרסמות בלוחות וחברות השמה
ריכוז משרות הייטק ממספר מקורות- עשרות משרות מדי יום- ישירות מהחברות עצמם !
הכנסו עכשיו לקבוצה:
http://www.linkedin.com/groupRegistration?gid=3022449
כמו תמיד- אשמח לקבל פידבקים/הערות והצעות לשיפור.
אגב, למי שאין כרטיס בלינקדאין, אני ממליץ בחום לפתוח עוד היום- כלי נהדר לחיפוש עבודה!
קראו כאן על היתרונות:
http://www.jobhunt.co.il/blog/?p=48
בברכה, עוזרי רון
עצוב?
בעניין סגירת הפורטים, אני בהחלט מסכים. באונ' החליטו למנוע גישה לרשת האלחוטית בכלל באולמות ההרצאות... בהחלט צעד תמוה.
אבל סרטונים על מקום העבודה?...
זה ראש אחר
מדויק
וחשוב
תודה
ובקיצור, שמקום העבודה ינסה להיות כמה שפחות מקום עבודה וכמה שיותר קייטנה או אינטרנט-קפה.
מעולם לא הבנתי את הגישה הזו לפיה מקום העבודה צריך להתנצל על כך שתמורת המשכורת שהוא משלם הוא מצפה לתוצרת מהעובד.
בשנות עבודתי בהייטק (עד שנת 2000) , החבר'ה הצעירים עשו צחוק מהעבודה, (גם במובן המילולי של הביטוי). לגבי הרבה עובדים, שהתעסקו בגלישה באינטרנט ובצחצוח אוסף ה-mp3 שלהם, התגלה לאחר עזיבתם (לחברה הראשונה שהציעה מסיבה טובה יותר והיתה אפילו יותר אפולוגטית על כך שהיא מצפה לקבל עבודה בתמורה למשכורת) שהקוד שכתבו היה כל כך פגום ומחורר, שהדבר גבל פשוט בגניבה מצד אותם עובדים. (כידוע קשה מאוד לפקח לפרטי פרטים על הקוד או המסמכים שעובד כותב, במיוחד בפרוייקטים ארוכי-טווח).
כלומר אם מישהו בנה על כך שבזמן שהעובד לא עסוק בגלישה באינטרנט, הורדת שירים וכתיבת אימיילים אישיים, או הריגת זמן בצחוקים בפינת הקפה (והוופלים והסנדוויצ'ים ע"ח החברה) העובד יעבוד ברצינות ובמוטיבציה גבוהה - הוא התבדה בצורה מרה.
וכל זה בשנות ה90, אז עוד לא היה הרבה מה לעשות באינטרנט כמו שאפשר כיום - לשרוף שעות על שעות.
יצויין שאלו הם במיוחד ה"יועצי תעסוקה" או "יועצי כח האדם" שמכניסים למנהלים לראש שאל להם להעז לצפות - שלא לדבר על לדרוש - מהעובדים בחברה תמורה ומחויבות בלתי מעורערת למטרות החברה והצלחתה.
המוטו הוא : אם לא תהפוך עבור העובדים הצעירים את מקום העבודה לדיסקוטק , ועוד תעז לבטא ציפיות לתמורה עבור המשכורת המשולמת להם, הם לא יבואו לעבוד אצלך או לא יישארו אצלך.
ומה עם מי שרוצה את המאמר לneto @hashavim.co.il
בברכה, יהודית קנולר