כותרות TheMarker >
    ';

    לינקדאין לעסקים

    הבלוג התחיל כרשימת פוסטים מקצועיים בתחום מינוף המדיה החברתית לגיוס עובדים והתרחב גם לנושא המינוף של לינקדאין לעסקים.

    0

    אסטרטגיה? בסה"כ רציתי לגייס עובדים...

    12 תגובות   יום ראשון, 30/9/07, 01:26
    פעם לגייס עובדים היה סיפור הרבה יותר פשוט

    בכלל, פעם, הכל היה הרבה יותר קל

     

    גם המילים המפוצצות האלה - אסטרטגייה לגיוס, תוכנית שנתית או אפילו תוכנית תלת שנתית - נראות מוגזמות. בסה"כ רצינו להצליח לגייס השנה 10 - 50 - 100 - 300 עובדים...

     

     

    מה זו אסטרטגיית גיוס או - תכנון גיוס? כשאנו מדברים על תכנון אסטרטגיית גיוס אנו מתייחסים לתהליך בו יוצרים מראש תחזית לגבי כמות האנשים והיכולות שהחברה תצטרך לאורך זמן, בהתבסס על אסטרטגיית החברה ומצב שוק העבודה. על ידי בניית אסטרטגיה כזו האחראים הגיוס בארגון יוכלו למקד מאמצים ולקדם את העמידה ביעדים שהוגדרו להם.

    לדוגמא, נתקלנו לא מזמן במנהלים בארגון שעמד לפתוח פעילות חדשה. שאלנו (שבועיים לפני השקת הפעילות בקמפיין פרסומי גדול ויקר, שלטי חוצות בתל-אביב, בלגן גדול) - האם כל העובדים העתידיים כבר כאן? אמרו לנו לא, נגייס לפי הצורך. לא צריך היה להיות נביא כדי להבין שהארגון הזה הכניס עצמו מראש למלכודת. אם הקמפיין יצליח, יגיעו לקוחות רבים - אבל לא יהיה מי שישרת אותם. נכון שאם לא יצליח, אז לכאורה לא הפסידו כלום, אבל אין ספק שמול ההשקעה הרבה בבניית האסטרטגיה השיווקית של אותו מוצר שמכרו, לא היתה השקעה מקבילה בתכנון אסטרטגיית הגיוס והתאמתה לצרכי הארגון.

    המצב הקיים הוא שיותר מדי ארגונים לטעמנו לא מקדישים מספיק משאבים, זמן ואנרגיה לתכנון אסטרטגיית הגיוס שלהם.

     

     

    בנושא עיצוב אסטרטגיית גיוס יש שתי אמרות שאנו נתקלים בהם לעיתים קרובות בעבודתנו עם מנהלי משאבי אנוש, והיינו רוצים לשכנע אתכם שהן פשוט מיתוסים. למה להגדיר אותם כמיתוסים? כי מיתוסים כמובן נועדו לניפוץ....

    מיתוס I : הארגון והתוכניות שלו משתנים כל כך מהר, אין טעם לבנות אסטרטגיה לגיוס

    מיתוס II: לא מספרים לי מה האסטרטגיה הארגונית, אני לא בטוח/ה בכלל שהמנהלים יודעים אותה

     

     

     

    המיתוס הראשון: הארגון והתוכניות שלו משתנים כל כך מהר, אין טעם לבנות אסטרטגיה לגיוס. האמרה הזאת לעיתים מתחלפת ב"אני כל כך עסוק/ה בלגייס עובדים שאין לי זמן בכלל להרים את הראש והסתכל קדימה".

     

    למרות התחושה הרווחת שאירועים רבים בחיי הארגון מפתיעים ובלתי צפויים, למעשה קיימת יכולת משמעותית לצפות שינויים במאפייני כח-האדם הנדרש לחברה לאורך זמן ולהתכונן לקראתם. לדוגמא, גם בארגונים שעוברים שינויים, ניתן לזהות פרופילים שבעתיד יהיו בעלי ערך לארגון. לגבי אותם פרופילים ניתן להגדיר תוכנית גיוס שנתית שמאפשרת לפתח מועמדים פנימיים לתפקידים נדרשים או לחפש במשך כל השנה מועמדים חיצוניים מתאימים גם אם אין באותו רגע תקן פנוי.

    חלק מהתוכנית האסטרטגית בארגון שעובר שינויים רבים יכולה להיות לפתח את העובדים להתמודדות עם שינויים בעולם התוכן המקצועי. במצב זה כאשר יתרחש השינוי, העובדים לא יברחו במהירות... וכבר כתבנו בעבר על כך ששימור עובדים הוא בין כלי הגיוס החשובים ביותר...

     

    חשוב לזכור שלא נמצא כמעט מנכ"ל שיגיד/תגיד "בואו לא נבנה אסטרטגיה לארגון השנה, ממילא יהיו שינויים" ולכן לא נכון שכנותני שירות, מובילי תהליך הגיוס בארגון ייתלו בשינויים הארגוניים כגורמים המובילים לחוסר תכנון שנתי.

    המיתוס השני: לא מספרים לי מה האסטרטגיה הארגונית, אני לא בטוח/ה בכלל שהמנהלים יודעים אותה.

    רוב הארגונים שנפגשנו איתם פועלים לפי אסטרטגיה פורמאלית או א-פורמאלית המובילה את הארגון לפעולה. כלומר, לפעמים כל מה שנדרש עבורי כמנהל/ת גיוס, הוא לשאול במקומות הנכונים... המפתח להצלחת התהליך הוא יצירת החיבור בין המנהלים המגייסים המביאים את המידע על השינויים העסקיים והצרכים הארגוניים ובין צוות משאבי אנוש היוצר את התשתיות לתהליך הגיוס. תקשורת דו-כיוונית וברורה בין כל הגורמים הרלוונטיים בארגון יכולה לאפשר יצירה של תוכנית כזו.

    כמה שאלות לדוגמא שכמובילי תהליך גיוס חשוב לשאול את המנהלים הבכירים בארגון הן:

    • מה התוכניות העסקיות לצוות/מחלקה/ארגון?
    • האם יש תוכניות להרחבה? צמצום העסק? שינוי עסקי?
    • מה ההשלכות של תוכניות אלה על צרכי הגיוס?
    • איזה פרופילים יהיו נחוצים בחצי שנה/שנה/שנתיים הקרובות?

    ננסה לתאר דוגמא לתהליך של תכנון אסטרטגי לתהליך הגיוס בארגון:
    1. השלב הראשון בתהליך הוא בניית תחזית לגבי העובדים והכישורים הנדרשים לחברה כדי לעמוד ביעדים העתידיים. יש לשים דגש לא רק על התהליכים שיתבצעו בעתיד אלא גם על איך הם יתבצעו. לדוגמא - כיצד שינויים טכנולוגיים או הטמעה של כלים חדשים ישנו את תהליכי העבודה הקיימים וכיצד הם משפיעים על היכולות והכישורים הנדרשים מהעובד.
    2. השלב השני הוא למפות את היצע העובדים הקיים: לבנות תחזית מספרית של פוטנציאל העובדים הקיימים ע"פ מספר עובדי החברה, היכולות שהם מביאים עמם, קצב עזיבה שנתי, פונציאל התפתחות ועוד.
    3. בשלב השלישי נזהה את הפערים הקיימים ונתמקד בפרופילים מורכבים לגיוס. בשלב זה המטרה היא לזהות את המקומות בהם קיים עודף בכח-אדם עם יכולות מסויומות שלא נצטרך אותם בעתיד ואת המקומות בהם קיים חוסר בידע ו/או בפרופיל מסויים של אנשים.
    4. בשלב האחרון תוגדר התוכנית האסטרטגית לגיוס ע"פ הפערים שזוהו. התוכנית שתיבנה ע"י אנשי משאבי אנוש ביחד עם המנהלים בארגון תטפל בפוטנציאל הפנימי (הכשרות פנימיות, תוכנית לקידום פנימי) ובפוטנציאל חיצוני (גיוס סטודנטים כפוטנציאל לגיוס בוגרים עתידיים, הכשרות חיצוניות לשדרוג כישורי מועמדים חיצוניים).
    תכנון אסטרטגיית הגיוס של הארגון הוא אתגר משמעותי, שההתמודדות איתו יכולה לא רק לקדם את יכולתו של הארגון לגייס את האנשים הטובים ביותר בזמן המתאים ובעלות נמוכה יחסית, אלא גם לתת מקום לאנשים מתוך הארגון להתפתח ולהתקדם מבפנים.
    ואצלכם? יש תוכנית אסטרטגית לגיוס?

     

     

    מורית ויעקב רוזן

    HRD, יעוץ למשאבי אנוש ופיתוח ארגוני

    עוד על פתרונות הגיוס של HRD

    אינדקס הפוסטים של בלוג "גיוס 2.0"

    דרג את התוכן:

      תגובות (12)

      נא להתחבר כדי להגיב

      התחברות או הרשמה   

      סדר התגובות :
      ארעה שגיאה בזמן פרסום תגובתך. אנא בדקו את חיבור האינטרנט, או נסו לפרסם את התגובה בזמן מאוחר יותר. אם הבעיה נמשכת, נא צרו קשר עם מנהל באתר.
      /null/cdate#

      /null/text_64k_1#

      RSS
        6/10/07 15:58:

       

      צטט: adigon 2007-10-06 09:29:19

      אתם כל כך צודקים...

      בארגון אליו זה עתה נכנסתי מתקשים להבין את הקשר בין שימור עובדים לגיוס.

      החשיבה אצל המנהלים היא שהגיוסים כנראה לא נכונים כי הרי אנשים עוזבים אחרי מספר חודשים.זה חלילה לא מעיד על כך שיש בעיה בקליטה, בתנאים ובמסלולי הקידום...

      מאד קשה לשנות חשיבה כזו...

      בעיה נוספת היא שהניודים הפנימיים לא מטופלים על ידי הגיוס מה שקצת מקשה על ראיית "התמונה הגדולה" (אם כי כרגע אני מודה על כךנבוך).

       

      הבעיה היא לפעמים לא רק מול המנהלים המגייסים אלא- בארגונים גדולים- גם בתוך משאבי אנוש, כאשר חלוקת העבודה היא כזו שגופים שלא כל כך מדברים בינהם  מקצועית מטפלים בהדרכה ופיתוח, בניוד פנימי ובגיוס.יש צורך בבניית ממשקים משותפים.

       

      בקיצור , יש עבודה!

       

      ובנימה אחרת ויותר שטחית.אני אוהבת את התמונה החדשה והמרוככת שלכםמחייך

       

       

      הי עדי,

      איזה כיף שחזרת מחייך

      לצערנו את צודקת, בארגונים רבים לא עושים את החיבור בין שימור העובדים לגיוס ויותר מזה - לא תמיד מבינים שתהליך קליטה נכון משפיע לא רק על המהירות בא העובד מתחיל לתת תפוקה לארגון אלא גם על רמת המוטיבציה והמחויבות שלו לאורך זמן.

       

      ובנושא התקשורת, קבוצות משאבי האנוש אינן שונות מקבוצות אחרות בארגון. הפערים בתקשורת יחד עם חוסר הגדרה של יעדים ומדדים משותפים לקבוצות שעובדות בממשק צמוד, פוגע ביכולת שלהם לעמוד ביעדים העסקיים המצופים מהם.

       

      ובעיקר, בהצלחה בתפקיד החדש!

      מחייך יעקב ומורית

        6/10/07 09:29:

      אתם כל כך צודקים...

      בארגון אליו זה עתה נכנסתי מתקשים להבין את הקשר בין שימור עובדים לגיוס.

      החשיבה אצל המנהלים היא שהגיוסים כנראה לא נכונים כי הרי אנשים עוזבים אחרי מספר חודשים.זה חלילה לא מעיד על כך שיש בעיה בקליטה, בתנאים ובמסלולי הקידום...

      מאד קשה לשנות חשיבה כזו...

      בעיה נוספת היא שהניודים הפנימיים לא מטופלים על ידי הגיוס מה שקצת מקשה על ראיית "התמונה הגדולה" (אם כי כרגע אני מודה על כךנבוך).

       

      הבעיה היא לפעמים לא רק מול המנהלים המגייסים אלא- בארגונים גדולים- גם בתוך משאבי אנוש, כאשר חלוקת העבודה היא כזו שגופים שלא כל כך מדברים בינהם  מקצועית מטפלים בהדרכה ופיתוח, בניוד פנימי ובגיוס.יש צורך בבניית ממשקים משותפים.

       

      בקיצור , יש עבודה!

       

      ובנימה אחרת ויותר שטחית.אני אוהבת את התמונה החדשה והמרוככת שלכםמחייך

       

       

        5/10/07 22:45:

       

      צטט: 3d 2007-10-03 08:01:57

      אני חושבת שאפשר לראות התפתחות בתחום הגיוס התוך ארגוני-

      למשל המגמה הגוברת היום לעשות גיוסים

      in house

      מלבד השיקולים הכלכליים המנחים אותה, היא גם איזושהי הכרה בגיוס כאחד התהליכים המרכזיים בארגון.

      הדרך עוד ארוכה, אבל אני חושבת שהכיוון נכון!

       

      הי דנה,

      האם כוונתך לחיזוק התשתיות של גיוס פנים ארגוני? לתהליך פיתוח פנימי של עובדים בתוך הארגון (השימוש במונח in house מגוון, ולא כולם מתכוונים  לאותו דבר)...

      מסכימים איתך שיש הכרה בחלק מהארגונים בחשיבות תהליך הגיוס... לצערנו לא במספיק ארגונים, אבל אכן, הכיוון נכון.

      תודה!

      מורית ויעקב

        3/10/07 08:01:

      אני חושבת שאפשר לראות התפתחות בתחום הגיוס התוך ארגוני-

      למשל המגמה הגוברת היום לעשות גיוסים

      in house

      מלבד השיקולים הכלכליים המנחים אותה, היא גם איזושהי הכרה בגיוס כאחד התהליכים המרכזיים בארגון.

      הדרך עוד ארוכה, אבל אני חושבת שהכיוון נכון!

        30/9/07 17:58:

       

      צטט: שגיא חמץ 2007-09-30 10:16:08

      משאבי האנוש בארגונים עברו מהפכה

      אבל עדיין הם חלק איך אני יגדיר את זה

      לא הכי דינאמי בארגון.

      כאילו שאסטרטגיה יעדים ומדדים

      הם עניינים למחלקות שיווק ומכירות בלבד.

       

      הי שגיא,

      קודם כל טוב לשמוע ממך שאתה כן רואה את המהפכה והשינוי שמשאבי אנוש עוברים בשנים האחרונות. אני נוטה להסכים, אם כי גם מדבריך וגם מדברי נטע כאן בתגובות אפשר לראות שהמהפכה עוד בתהליך בהרבה מהארגונים...

       

      אני רואה לשמחתי יותר ויותר אנשים בתוך משאבי אנוש שפתוחים להבנה של החיבור הישיר שיש בין שיווק לגיוס ובין אסטרטגיה ויעדים למשאבי אנוש.

      הנה כדוגמא, בסוף סדנת "מקורות גיוס חדשניים בעידן ה Web2.0" שהדרכנו בשבוע שעבר, ניגשה אלינו מנהלת HR באחד הארגונים והתייעצה על רעיון של שילוב תפקיד של שיווק וגיוס באותו צוות. לא זוכרת שאי פעם בעבר הרעיון עלה בשיחות שלנו עם לקוחות. מבחינתי זה לפחות מתחיל להעיד על אותה דינאמיות וגמישות שדיברת עליהן שמתחילה להתפתח בשטח פשוט מתוך הצרכים המיידיים שעולים מהשטח...

      תודה על הביקור וההתייחסות,

      מורית

        30/9/07 17:51:

       

      צטט: נטע וינריב 2007-09-30 17:23:48

      לרוב הארגונים בתחום אין אפילו תוכנית שיווק או יציאה לשוק מסודרת!

      מהכירות עם הארגונים האלו, ועם כל הכבוד למי שמוביל בהם את נושא משאבי האנוש - הסיכוי שהוא יוביל דיון על האסטרטגיה של הארגון (שממנה נגזרת האסטרטגיה הארגונית) שואף לאפס.

       

      נטע

       

      מבינה לחלוטין...

      יכולה רק להגיד שאני מכירה כמה שכן מובילים את התחום, גם אם הם לא רבים. אחרים שנתקלנו בהם מנסים ללמוד איך... וגם - אנחנו מנסים לעזור לאלה שבוחרים להתייעץ איתנו ולהתחיל לייצר שינוי...

       מורית

       

        30/9/07 17:23:

       

      צטט: מורית 2007-09-30 08:35:41

       

      צטט: נטע וינריב 2007-09-30 06:47:26

      נכון, זה דומה רק שסיבות העזיבה שונות...

       

      כנראה שאסטרטגיה ועבודה מסודרת הם לא החוזקים שלנו בשום תחום...אתה מתבסס על כך שלארגון יש תוכנית עבודה מסודרת וגם זה בד"כ לא קיים...

       

      הי נטע,

      מסכימה ולא מסכימה איתך...

      צודקת במאה אחוז שאסטרטגיה ועבודה מתוכננת הם לא החוזקים "שלנו" הישראלים. אבל - מעניין לראות שגם ארגונים שיש להם תוכנית עבודה לא תמיד קושרים אליה את תוכניות הגיוס.

      לכן התייחסנו לכך שהרבה ארגונים מקיימים תוכנית אסטרטגיה גם אם לא פורמלית. את המצב הקיים אפשר לראות דרך אותן שאלות שהמלצנו לשאול את מנהלי הארגון.

       

      אני מאמינה (מתוך התנסויות קודמות כמובן) שכשנגיע למנהלים (מנכ"ל / סמנכ"לים למשל) ונשאל:

    • מה התוכניות העסקיות לצוות/מחלקה/ארגון?
    • האם יש תוכניות להרחבה? צמצום העסק? שינוי עסקי?
    • הם ידעו לענות לנו, ולא יגידו אין לי מושג...

       

      האמת היא, שאם יענו "אין לי מושג" זו גם נקודה טובה להוביל דיון על האסטרטגיה הארגונית...

      לאנשי משאבי אנוש העוסקים בגיוס אחת המטרות המשמעותיות היא לסייע לארגון להגיע ליעדיו העסקיים. לדעתי העלאת השאלות הללו וקידום הדיון בהן - דוקא במקומות שלא מספיק מודעים לנושא, יכולה להיות בעלת ערך רב לארגון.

      שמחה שבאת לבקר - ותודה על התגובה

      חג שמח,

      מורית

      הי מורית,

       

      תודה על התגובה.

      בארגונים שאני מכירה (הייטק) בדרך כלל מתקשים לענות על השאלה הזו או שיכולים לענות עליה ברמת החזון (כלומר "מה הייתי רוצה שיקרה" - את זה הם כתבו בתכנית העסקית) ומתקשים לענות עליה לטווח של שנה ברמת המציאות ("מה תחלס הולך לקרות").

      לרוב הארגונים בתחום אין אפילו תוכנית שיווק או יציאה לשוק מסודרת!

      מהכירות עם הארגונים האלו, ועם כל הכבוד למי שמוביל בהם את נושא משאבי האנוש - הסיכוי שהוא יוביל דיון על האסטרטגיה של הארגון (שממנה נגזרת האסטרטגיה הארגונית) שואף לאפס.

       

      נטע

       

       

       

        30/9/07 10:16:

      משאבי האנוש בארגונים עברו מהפכה

      אבל עדיין הם חלק איך אני יגדיר את זה

      לא הכי דינאמי בארגון.

      כאילו שאסטרטגיה יעדים ומדדים

      הם עניינים למחלקות שיווק ומכירות בלבד.

       

       

       

       

        30/9/07 08:35:

       

      צטט: נטע וינריב 2007-09-30 06:47:26

      נכון, זה דומה רק שסיבות העזיבה שונות...

       

      כנראה שאסטרטגיה ועבודה מסודרת הם לא החוזקים שלנו בשום תחום...אתה מתבסס על כך שלארגון יש תוכנית עבודה מסודרת וגם זה בד"כ לא קיים...

       

      הי נטע,

      מסכימה ולא מסכימה איתך...

      צודקת במאה אחוז שאסטרטגיה ועבודה מתוכננת הם לא החוזקים "שלנו" הישראלים. אבל - מעניין לראות שגם ארגונים שיש להם תוכנית עבודה לא תמיד קושרים אליה את תוכניות הגיוס.

      לכן התייחסנו לכך שהרבה ארגונים מקיימים תוכנית אסטרטגיה גם אם לא פורמלית. את המצב הקיים אפשר לראות דרך אותן שאלות שהמלצנו לשאול את מנהלי הארגון.

       

      אני מאמינה (מתוך התנסויות קודמות כמובן) שכשנגיע למנהלים (מנכ"ל / סמנכ"לים למשל) ונשאל:

    • מה התוכניות העסקיות לצוות/מחלקה/ארגון?
    • האם יש תוכניות להרחבה? צמצום העסק? שינוי עסקי?
    • הם ידעו לענות לנו, ולא יגידו אין לי מושג...

       

      האמת היא, שאם יענו "אין לי מושג" זו גם נקודה טובה להוביל דיון על האסטרטגיה הארגונית...

      לאנשי משאבי אנוש העוסקים בגיוס אחת המטרות המשמעותיות היא לסייע לארגון להגיע ליעדיו העסקיים. לדעתי העלאת השאלות הללו וקידום הדיון בהן - דוקא במקומות שלא מספיק מודעים לנושא, יכולה להיות בעלת ערך רב לארגון.

      שמחה שבאת לבקר - ותודה על התגובה

      חג שמח,

      מורית

        30/9/07 08:25:

       

      צטט: אביב מצא 2007-09-30 02:41:49

      יופי של מאמר !

      הזכרתם לי את עבודתם (המסורבלת) של ענפי תכנון כח אדם סדיר ומילואים בצבא.

       

      מה מתבצע בפועל בארגונים ? לדעתי בעיקר גיוס למול צורך שכבר קיים. מנהלים שחותמים על דוחות רווח והפסד בכל רבעון מתקשים לרשום הוצאות שהן בגדר "השקעה לטווח רחוק".

      כאמור זוהי דעתי בלבד.

       

      הי אביב,

      מסכימה איתך מאד, למרות שהעלות בסופו של דבר לאותם ארגונים גדולה פי כמה.

      אותה עלות - היא גם כספית נטו, וגם עלות בשביעות רצון העובדים.

      לדוגמא, אם מתוך לחץ מגייסים מועמדים מבחוץ במקום במקום להשקיע זמן בהכשרת עובדים עם פוטנציאל מבפנים לתחום חדש או קבוצה חדשה שנפתחים, או אחרת שמתפתחת ומתרחבת.

       מורית

       

        30/9/07 06:47:

      נכון, זה דומה רק שסיבות העזיבה שונות...

       

      כנראה שאסטרטגיה ועבודה מסודרת הם לא החוזקים שלנו בשום תחום...אתה מתבסס על כך שלארגון יש תוכנית עבודה מסודרת וגם זה בד"כ לא קיים...

        30/9/07 02:41:

      יופי של מאמר !

      הזכרתם לי את עבודתם (המסורבלת) של ענפי תכנון כח אדם סדיר ומילואים בצבא.

       

      מה מתבצע בפועל בארגונים ? לדעתי בעיקר גיוס למול צורך שכבר קיים. מנהלים שחותמים על דוחות רווח והפסד בכל רבעון מתקשים לרשום הוצאות שהן בגדר "השקעה לטווח רחוק".

      כאמור זוהי דעתי בלבד.

      ארכיון

      פרופיל

      יעקב_ רוזן
      1. שלח הודעה
      2. אוף ליין
      3. אוף ליין