כותרות TheMarker >
    ';

    לינקדאין לעסקים

    הבלוג התחיל כרשימת פוסטים מקצועיים בתחום מינוף המדיה החברתית לגיוס עובדים והתרחב גם לנושא המינוף של לינקדאין לעסקים.

    0

    האם אנשי הגיוס רואים את התמונה המלאה?

    2 תגובות   יום ראשון, 7/10/07, 00:09

    מנהלים בארגונים חלוקים בדעתם לגבי תרומת אנשי הגיוס ומשאבי האנוש להובלת החברה. קיבלנו לאחרונה מספר תגובות לפוסטים שכתבנו, שמציגים תמונה עגומה משהו לגבי התפיסה בארגונים של אנשי משאבי אנוש באופן כללי וצוותי הגיוס באופן ספציפי. כמה תגובות לדוגמא:

    משאבי האנוש בארגונים עברו מהפכה, אבל עדיין הם חלק איך אני יגדיר את זה, לא הכי דינאמי בארגון, כאילו שאסטרטגיה יעדים ומדדים הם עניינים למחלקות שיווק ומכירות בלבד (שגיא חמץ)

    מה מתבצע בפועל בארגונים ? לדעתי בעיקר גיוס למול צורך שכבר קיים. מנהלים שחותמים על דוחות רווח והפסד בכל רבעון מתקשים לרשום הוצאות שהן בגדר "השקעה לטווח רחוק". (אביב מצא)

    מהיכרות עם הארגונים האלו, ועם כל הכבוד למי שמוביל בהם את נושא משאבי האנוש - הסיכוי שהוא יוביל דיון על האסטרטגיה של הארגון (שממנה נגזרת האסטרטגיה הארגונית) שואף לאפס. (נטע וינריב)

     דר' ג'ון סליבאן, מומחה בינלאומי בנושא גיוס עובדים טוען ש "אחד הבעיות הגדולות שעומדות בפני מנהלי הגיוס היא לא החוסר במועמדים מתאימים אלא חוסר במגייסים מצוינים"..

    חשבנו אם כן שחשוב שנתייחס לנושא -  מהו צוות גיוס מקצועי.

    רצינו לפתוח במסר אחד מרכזי: לצוותי הגיוס בארגונים יש לדעתנו מקום משמעותי בהובלה העסקית של ארגונים. נקודת המבט המקצועית של צוות הגיוס משמעותית, ויכולה להשפיע על קבלת החלטות קריטיות לחיים של כל ארגון. הסיבות לכך שלא כל צוותי הגיוס בארגונים מרגישים שיש להם יכולת השפעה כזו שונות, ונוגעות לעתים לצוות עצמו, לדרך בה מובילים אותו, לפתיחות הארגונית לקבל את מעורבות הגיוס וצוות משאבי אנוש בכלל, וסיבות נוספות ומגוונות. בארגונים אחדים נראה צוות גיוס, באחרים הצוות יהיה של איש/אישה אחד/ת, ושם כמובן כל התנאים שנציג צריכים להיות מיושמים על ידי אותו אדם.

    בשיחות שונות עם צוותי מגייסים, כשאנחנו שואלים "מה הערך המשמעותי שאתם מוסיפים ללקוחותיכם הפנימיים?" אנחנו שומעים לרוב את אותה התשובה: "אנחנו מתאימים את האדם הנכון לתפקיד הנכון" והמהדרין מוסיפים "וגם למנהל הנכון".

    הערך המוסף העיקרי שאותם אנשי גיוס מזהים שהם מביאים לארגון הוא ביכולת האבחונית שלהם, וזה לא מפתיע. חלק גדול מצוותי הגיוס בארגונים מורכב ממגייסות שעבדו בתפקידם קודם באחת החברות שמפעילות מרכזי הערכה. חלקן פסיכולוגיות תעסוקתיות והמיקוד המקצועי אותו התרגלו לחזק, ופיתחו עד כה, הוא הצד האבחוני. בנוסף ישנם לא מעט מגייסים ומגייסות שזה מהווה עבורם תפקיד ראשון בתחום. לדעתנו, המשימה שנתפסת כקריטית ביותר - אבחון המועמדים אכן חשובה, אך  המיקוד באבחון המועמד הוא רק חלק מהתמונה המלאה.

     

    אם ננסה להגדיר את אותה תמונה רחבה  שאנשי גיוס מקצועיים צריכים לעסוק בה לטעמנו, היא תכלול את החלקים הללו:

     

    • 1. ראייה רחבה של התהליכים, הצרכים ויעדי הארגון כמו גם השתלבות תהליכי הגיוס בתוך אותם תהליכים ארגוניים. נצפה לראות מנהל/ת גיוס הלוקח/ת חלק בדיונים אסטרטגיים, ומודע/ת לתוכניות עתידיות של הארגון הכוללות השפעה על משאבי האנוש שלו. לדוגמא: כניסה של טכנולוגיה חדשה לארגון, יחידה חדשה שנפתחת או אחרת שנסגרת, אתר חדש שעומד לקום וכו'.

    כבר כתבנו על החשיבות שקיימת בעינינו לעיצוב אסטרטגיית גיוס הנגזרת מאסטרטגיית הארגון. מעניין לראות שהיא גם משפיעה בחזרה על אסטרטגיית הארגון.
    דוגמא נוספת, הובלת אסטרטגיית "מיתוג מעסיק" (Employment Branding),  תפיסה ניהולית שתייצר תגובה "ויראלית" לגבי הייתרונות בעבודה בארגון, ותועבר מפה לאוזן. המיתוג כזה יכול להגיע דרך הובלה של צוות הגיוס את הבניית התהליכים הארגוניים הנכונים שייצרו שרשרת חיובית של שביעות רצון מהארגון ועידוד אחרים להצטרף אליו.

     

    • 2. בניית תהליך גיוס יעיל ואפקטיבי, הנשען על כלי גיוס ונעזר במדדים מתאימים.

    נצפה למצוא בארגונים בהם תהליך הגיוס מקצועי ומוביל, שימוש במערכת לניהול התהליך, בחינה קבועה של מדדים, ראייה רחבה של תהליך הגיוס, ומיקוד בבדיקה מתמדת של יעילותן, צווארי הבקבוק ודרכים לשיפורם. נצפה שהצוות המגייס יבין לעומק את אותם גורמים התנהגותיים הקריטיים להצלחה בכל תפקיד ושהמנהלים ימיינו מועמדים בהתבסס על אותם גורמים קריטיים. מנהלים ואנשי גיוס מראיינים יעברו הכשרות מקצועיות לצורך כך, ויהיה תהליך הכשרה קבוע, שיכלול בנוסף להדרכה גם ליווי ומשוב אישי במהלך ראיונות.

    • 3. פיתוח צוות גיוס בעל תודעת שירות גבוהה ויכולת הקשבה למנהלים, מועמדים ושותפים בתהליך. הדגש הוא על חיזוק יכולת ההקשבה והמיקוד בשירות לא רק כלפי המנהלים אלא גם כלפי המועמדים, ועיצוב תפקיד בו הצוות מצליח לייצג את הארגון עבור המועמדים ולהיפך.

    צוות גיוס מקצועי יהיה ממוקד מצד אחד בצרכי הלקוח הפנימי - המנהלים בארגון, ויסייע להם להגדיר את צרכי הגיוס שלהם, למקד את הפרופיל הספציפי של המועמדים הדרושים להם ובהמשך, לאתר מועמדים מובילים בשוק. במקביל, צוות הגיוס צריך להיות קשוב למועמדים, לזהות נקודות בהן צריך להתאים את התהליך למועמד זה או אחר, לעשות התאמות בהצעות השכר, לקצר שלבים בשל תחרות על מועמדים - או כל שינוי אחר בתהליך הנובע משינויים בתנאים מחוץ לארגון.

     

    ביל גייטס אמר פעם ש"מתכנת מצויין שווה בערכו ל-1000 מתכנתים טובים". אפשר כמובן את אותה הנחה להציב לגבי מגייסים מצוינים. ההבדל בעינינו בין מגייס טוב ומגייס מצוין מתחיל ביכולת להבין שעולם הגיוס הוא עולם רחב, תוסס ומתפתח, שרחב הרבה יותר מהחלק הטקטי והיומיומי של מענה לצרכי הגיוס המיידיים. 

    לשמחתנו הרבה אנחנו פוגשים מדי יום אנשי גיוס מצוינים, שלומדים ומתפתחים ומרחיבים את כישוריהם ומחזקים את תפקוד הצוות שלהם.  אנחנו מקווים שכמו שאמר שגיא חמץ אותו ציטטנו בפתיחה - משאבי אנוש בארגונים עברו מהפיכה. אנו מאמינים שהיא רק תמשיך ותצמח ותסחוף עוד אחרים בזרם.

    יעקב ומורית רוזן

    לאינדקס הפוסטים שלנו בבלוג "גיוס 2.0"

    עוד על פתרונות הגיוס שלנו

    דרג את התוכן:

      תגובות (2)

      נא להתחבר כדי להגיב

      התחברות או הרשמה   

      סדר התגובות :
      ארעה שגיאה בזמן פרסום תגובתך. אנא בדקו את חיבור האינטרנט, או נסו לפרסם את התגובה בזמן מאוחר יותר. אם הבעיה נמשכת, נא צרו קשר עם מנהל באתר.
      /null/cdate#

      /null/text_64k_1#

      RSS
        23/11/07 19:23:

       

      צטט: uri richter 2007-11-23 16:02:47

      כתוב יפה.

       

      מאוד מסכים עם הדברים שכבתבתם.

      בהרבה מאוד ארגונים, משאבי אנוש הם גוף היודע לעסוק אך ורק במיון קורות חיים.

      במקרה הפחות טוב, הם קישוט למנהלים. 

       

      בכל מה שקשור לניהול המשאב האנושי אין להם כל השפעה מעבר לגיוס.

       

      דוגמא טובה לאזלת היד מוצאים בניוד עובדים. משימה חשובה שלרוב גוף משאבי האנוש לא יודע לבצע.

       

       

       

       

      הי אורי...

      תודה על הפירגון וההתחברות.

      עצוב לי לקרוא שההתרשמות שלך מצוותי משאבי אנוש באופן כללי כל כך מלאה באכזבה...

       

      לשמחתי יש בתחום גם לא מעט אנשי מקצוע אמיתיים והרבה שמבינים שצריכים לעשות קפיצת מדרגה. עצוב גם שיש לא מעט מנהלים שלא מבינים שהצמיחה הזאת דורשת את שיתוף הפעולה מצידם ואת הצבת היעדים המתאימים לאותם צוותים, כדי שיוכלו להיכנס לאותו מקום מוביל ...

      מורית

       

        23/11/07 16:02:

      כתוב יפה.

       

      מאוד מסכים עם הדברים שכבתבתם.

      בהרבה מאוד ארגונים, משאבי אנוש הם גוף היודע לעסוק אך ורק במיון קורות חיים.

      במקרה הפחות טוב, הם קישוט למנהלים. 

       

      בכל מה שקשור לניהול המשאב האנושי אין להם כל השפעה מעבר לגיוס.

       

      דוגמא טובה לאזלת היד מוצאים בניוד עובדים. משימה חשובה שלרוב גוף משאבי האנוש לא יודע לבצע.

       

       

       

       

      ארכיון

      פרופיל

      יעקב_ רוזן
      1. שלח הודעה
      2. אוף ליין
      3. אוף ליין