כותרות TheMarker >
    ';

    עסק משפחתי I עסקים משפחתיים - שינוי אסטרטגי כיצד ? / אלי כהן

    16 תגובות   יום רביעי, 10/10/07, 16:43

    רק 46% מההחלטות האסטרטגיות המתקבלות בארגונים מגיעות לידי ביצוע - כך עולה ממחקר שנערך בישראל לאחרונה. גרוע מכך, מהמחקר - שהשתתפו בו 2,000 מנהלים מ- 330 חברות - עולה כי 90% מהארגונים במשק פועלים ללא אסטרטגיה ארוכת טווח.             

     

    "שאלת מיליון הדולר"

    מה מעכב ארגונים עסקיים להקים "אסטרטגיה" או להעביר את הרעיון האסטרטגי מתיאוריה לביצוע ? להלן כמה מהסיבות הראשיות לדעתי:

    א. היעדר מיקוד - כל אחד מושך לכיוון אחר.

    ב. היעדר מנהיגות - חולשת מנהיגות, פיצול מנהיגות.

    ג. חושבים לטווח קצר - בעיקר בארגונים בהם תחלופת האנשים מהירה.

    ד. יריבות ופוליטיקה ארגונית - התחשבנות אינסופית ויצר הרס עצמי.

    ה. התאבנות מחשבתית - כוחו של הרגל ( "אם זה עובד אל תתקן את זה" )

    ו. ספקנות - היעדר אנרגיה ארגונית לעיתים בשל ניסיונות כושלים בעבר.

    ז. חרדת שינוי - פשוטה כמשמעה.

    ח. היעדר מנגנוני בקרה ומדדי הצלחה מוסכמים - מי יפקח על התהליך ומה ייחשב להצלחה ?  

     

    אז למה בכלל "אסטרטגיה" ואיך כדאי להוביל אליה ?  

    אנשים אוהבים להשתמש במילה "אסטרטגיה" כי היא מהווה שם נרדף למשהו גדול עמוק ויסודי, אבל כשאנו נכנסים לתהליך אסטרטגי בארגון עסקי אנו עושים בדיוק את ההיפך. אנו מחפשים את התהליך המינימאלי שיניב שינוי אפקטיבי בשיתוף עם אנשי הארגון תוך שאנו בודקים מה רצוי ומה אפשרי. הסיבות לכך הן רבות ובהן: הצורך להניב חווית הצלחה, לסייע לאנשים להתגבר על הפחד מפני שינוי, להתגבר על העלות העצומה הכרוכה בשינוי, על הסרבול הכרוך בניהול תהליך השינוי, על האויבים הבלתי צפויים הקמים לתהליך השינוי ככל שהוא מתארך ועוד.... ועוד... 

     

    "אסטרטגיה" בדוחות עבי כרס ? ממש לא לענין !

    יש המתחילים תהליכי שינוי אסטרטגי באיסוף כל נתון אפשרי בשוק וניתוח כל גורם ארגוני, עסקי או אחר העשוי להשפיע על "האסטרטגיה" ולאחר מכן מוציאים דוחות עבי כרס שלרוב איש לא מסוגל ליישם. וכי מה הטעם באסטרטגיה שכזו ? אנחנו מתחילים מתוך הארגון, עם האנשים ויחד איתם, ומלווים אנשים ומאמנים אנשים לאורך כל הדרך. מה שישים וטוב להם - טוב וישים גם לנו. ומה שיפה וטוב לדוחות עבי הכרס יישאר בספרים ויילמד באקדמיה - אך לא אצלנו. כל זה מצריך תהליך מובנה וטוב. טוב לאנשים. כלומר, לדעתנו, תהליכים טובים - ובעיקר תהליכים ארגוניים ואסטרטגיים טובים - הם בראש ובראשונה תהליכים שטובים לאנשים 

     

    במוקד התהליך: האנשים ולא השוק !

    שינוי מתחיל באנשים, בדעתם של האנשים, ביכולת שלהם, בנחישות שלהם, בלכידות שלהם, במחויבות שלהם - לעצמם וזה לזה, ובאהבת הארגון שלהם, הנובעת אף היא ממרכיבים רבים כמו תחושת השייכות, הייעוד, רמת הסולידאריות החברתית וכו`. מקור השינוי ומוקד השינוי אפוא הוא האנשים ! לא השוק, לא התחרות, לא היריבים, לא השיטה.... אלא האנשים ! במילה "אנשים" הכוונה לכל הנגזרות של ערכי האנשים, ושל גישות האנשים לחיים בכלל ולארגון בפרט, של דעות האנשים, ושל הנכונות שלהם ללכת יחד בדרך אחת משותפת, לאורך זמן, כדי להשיג מטרה מוסכמת שהם בעצמם החליטו עליה 

     

    אנשים ! ניהול אנשים ! מנהיגות !  

    תהליכי שינוי בארגונים עסקיים אינם קצרים מטבעם כי יש בהם אינספור מרכיבים, וככל שהארגון גדול יותר המשימה קשה יותר, והאתגר עצום יותר. האתגר גדל ככל שהניכור והיריבות בארגון גדולים יותר, ולכן שוב חזרנו למשבצת הראשונה: אנשים ! ניהול אנשים ! מנהיגות ! לשינוי מכל סוג דרושה מנהיגות ! את זה מבין כל אחד שמבקש שינוי אפילו אם רק מדובר בהשלת מספר קילוגרמים ממשקלו, או בשיפור הכושר הגופני ע"י צעידה של כמה קילומטרים ביום.  

     

    אז איך עוברים לתכל'ס ?  

    אנו מתחילים בתהליכים שרותמים את האנשים, ובראש ובראשונה רותמים את סוכן השינוי הפנימי הבכיר ביותר - בדרך כלל בעל הבית או היו"ר או המנכ"ל באמצעות מפגשי ייעוץ ואימון. ממנו ממשיכים אל כל היתר באותה שיטה... מפגשי ייעוץ ואימון יחידני לצד אימון קבוצתי, מפגשי ידע קבוצתי, ובמקרה הצורך אף הליכי גישור בהם אנו רותמים את האנשים, ומנהיגים אותם למה שהם רוצים ויכולים להירתם אליו. משם ממשיכים לניתוח הסביבה הכלכלית, הפוליטית, הטכנולוגית, החברתית וכו` וחוזרים לאנשים ... וחוזר חלילה. אנו שואלים מה הם החלומות ומה הן האפשרויות וההזדמנויות, מהן העצמות והחולשות, ומי הם היריבים או הגורמים המאיימים והמעכבים, ואיך כדאי להתגבר עליהם ולבסוף מתמקדים בעוצמות ! את כל אלה עושים נכון בתהליך שינוי המגשים את החזון העסקי, השומר על כבודם של אנשים, על רצונותיהם ועל רגשותיהם לאור ניתוח הסביבה העסקית.

     

    שינוי אסטרטגי בעסקים משפחתיים

    אנו מלווים תהליכי שינוי בעסקים משפחתיים, ושם קשה עד בלתי אפשרי להזיז איש מדעתו ומקומו ללא רצונו מבלי לשלם מחיר כבד. איום על אחד מהחברים במשפחה משמעו החלקה במדרון התלול והתרסקות מהירה. לכן, ההתייחסות והיחס לאנשים בעסק המשפחתי הינם בעלי רגישות מיוחדת וחשיבות קריטית תמיד, במיוחד בתהליכי שינוי, ובוודאי כשמדובר בחידוש או שינוי גדול.

     

    סיכום

    לדעתנו אין מנוס מיצירת תהליך קצר ממוקד ואפקטיבי לאורו של חזון ישים וריאלי שאנשים בארגון מחויבים אליו ורוצים לבצע אותו - לרוב הוא שונה ממשמעות המילה הגדולה "אסטרטגיה".  

     

    הכותב הינו יועץ לניהול, מאמן עסקי ומגשר העוסק בליווי עסקים משפחתיים, מנהל חברת הדרכה יוצרת פיתוח ארגוני בע"מ

    .

    המידע במאמר הוא כללי בלבד ואינו מהווה בשום אופן יעוץ מקצועי או תחליף לייעוץ מקצועי. נא לא לעשות כל שימוש במאמר ללא קבלת רשות מראש ובכתב. 

     

                                                     כל הזכויות שמורות  ©

     

    לדיונים:

    הערך החיובי של ניהול קונפליקטים

    בן ממשיך בעסק משפחתי

      

    לקריאת מאמרים נוספים שלי:

    עסק משפחתי - זה קונפליקט חיי אז לוותר או להתעקש ?

    העסק המשפחתי - זה חום הלב או אש הקרב ?!

    עסק משפחתי - לפעמים גשר הוא רגש 

    עסק משפחתי - צרות של עשירים

    עסק משפחתי - מה התכנית שלכם ?

    עסק משפחתי - מחכמתם של מייסדים

    דרג את התוכן:

      תגובות (15)

      נא להתחבר כדי להגיב

      התחברות או הרשמה   

      סדר התגובות :
      ארעה שגיאה בזמן פרסום תגובתך. אנא בדקו את חיבור האינטרנט, או נסו לפרסם את התגובה בזמן מאוחר יותר. אם הבעיה נמשכת, נא צרו קשר עם מנהל באתר.
      /null/cdate#

      /null/text_64k_1#

      RSS
        17/10/08 09:39:

      נועז יקר, תודה לך הביקור ועל התייחסותך :-)
        6/10/08 08:00:


      מאוד נכון ומאוד מעניין.

      לכאורה 'מה החידוש שבמאמר'?

      למעשה כולנו נתקלים באותן שאלות בכל פעם שמנסים ליצור שינוי ועוד יותר כשמנסים להטמיע אותו.

      יש בו במאמר כמה נקודות שחשוב לזכות וחשוב לשים עליהם את הדעת בדרך לשינויים.

      ונכון, מאוד מסכים עם ההמנעות מהמושג אסטרטגיה כמו גם מרפורמה ושאר גדולות.

       

      נועז גולן

        14/9/08 07:40:


      אורן יקר, רק אעיר שלא בהכרח כל ארגון יודע ויכול לעשות זאת.

      תודה על הביקור והתיחסותך.

        6/9/08 10:04:

      סיכום

      לדעתנו אין מנוס מיצירת תהליך קצר ממוקד ואפקטיבי לאורו של חזון ישים וריאלי שאנשים בארגון מחויבים אליו ורוצים לבצע אותו - לרוב הוא שונה ממשמעות המילה הגדולה "אסטרטגיה".  

       

       

      אלי,

       

      "קבוצה של אנשים שמקיימים תהליך ממוקד ואפקטיבי לאורו של חזון ישים וראלי שהם מחוייבים אליו"... נראה לי שזו פשוט הגדרה טובה ל... "ארגון".

       

        19/2/08 13:48:

       

      צטט: אלי כהן 2008-02-16 21:19:31

      יפעת

      שמחתי שהתחזקת בפוסט הזה, ואכן הדגשת כמה היבטים חשובים בו. רק אוסיף ששינויים קטנים אינם בהכרח קצרי מועד. בהצלחה !

      צודק אתה. אך זו הייתה כוונתי. שינוי קטן , קצר מועד , שמאפשר למבצעים אותו לחוש את אותה תחושת הצלחה ואפקטיביות התהליך ולמנף אותה למוטיבציה לבצע את השינויים הבאים.

       

      יופי שאתה כאן.

       

        16/2/08 21:19:

      יפעת

      שמחתי שהתחזקת בפוסט הזה, ואכן הדגשת כמה היבטים חשובים בו. רק אוסיף ששינויים קטנים אינם בהכרח קצרי מועד. בהצלחה !

        16/2/08 08:00:

      עכשיו,

      אכן , "מהפכות" מעטות שהצליחו פגשתי בדרכי המקצועית והן בדרך כלל גובות מחירים כבדים , "פצועים" , "הרוגים" , "חלונות ראווה מרוססים" ו-(הבעת?) אי אמון בממשלה...

      חיזקת אותי מאוד בגישה שלך , גם כשהדגשת את חשיבות הגורם האנושי בארגון וגם כשסימנת את השינויים הקטנים , הנקודתיים , קצריי המועד.

      (למרות שנותרה בי שאלה לגבי השפעת הגורם האנושי על התהליך. מידת ההתחשבות בו אל מול קצב תחלופה מטורף של עובדים. בחלק מהארגונים , בעיקר בתעשיה)

      תחושת ההצלחה , לא חשוב ההיקף שלה , היא משמעותית עד מאוד ביצירת מוטיבציה והנעת העובד (או האדם בכלל) לשתף פעולה בתהליך הבא.

      בדרך כלל אני מתחילה עם "שינוי" קטן , שרמת הסבירות שיצליח היא גבוהה , בדיוק מאותה סיבה (כמובן גם מסיבות נוספות כי אחרי הכל זו הדרך שלי ללמוד את התנהגות האנשים בארגון , לאסוף מידע ממוקד ולייצר אמון)

       

        14/12/07 14:11:

      יוספה,

      תודה, אכן הדגשת את אחד הדברים החשובים ביותר שבלב הפוסט הזה. 

        13/12/07 21:06:
      אלי, מאמר מצויין. אהבתי במיוחד את המשפט "אנו מחפשים את התהליך המינימאלי שיניב שינוי אפקטיבי בשיתוף עם אנשי הארגון תוך שאנו בודקים מה רצוי ומה אפשרי." אני גם כן מסכימה איתך שכדי לעשות שינויים גדולים ומשמעותיים צריך לעשות צעדים קטנים. צעדים קטנים מובילים להצלחות גדולות.  
        12/12/07 18:41:

      אילן

       

      מסכים, בעיקר כשאסטרטגיה נשענת על חדשנות ומקוריות פרי מומחיות ייחודית היא לא תועתק בקלות , ובכל מקרה יתרון הראשוניות אינו מבוטל כשלעצמו.

       

      יחד עם זאת היה חשוב לי בפוסט להאיר את הובלת התהליך בהיבט האנושי שלו, על מורכבותו ומכשלותיו. ותודה לך על התייחסותך.

        12/12/07 15:06:
      חשוב לאחד SWOT עם אסטרטגיה חיצונית נוסח פורטר, יחד עם אסטרטגיה נגזרת משאבים פנימיים, כולל יצירת מודעות לידע סמוי, כדי ליצור יתרון עסקי בר-קיימא שאיננו ניתן לחיקוי או לגניבה בקלות.
        11/12/07 18:40:

      יניב

      תודה על הביקור הכוכב וההתייחסות המפורטת.

      אני מצטרף לדגשים שלך לגבי מידת השיתוף של כל הנוגעים בדבר. 

      יחד עם זאת אסטרטגיה היא לפעמים מהלך עסקי בעל אופי תחרותי שהשתיקה יפה לו, ועד להבשלתו רק מעטים בשוק יודעים עליו.

        11/12/07 02:16:

       

      ראשית, מאמר יפה, תודה !

       

      השאלה מהי אסטרטגיה ומהן הדרכים לבנות, להטמיע וליישם אותה היא שאלה מרתקת הטומנת בחובה מפתחות להצלחות (או כשלונות...) רבים בארגונים.

       

      לדעתי בניית אסטרטגיה איכותית בארגון מורכבת מכמה מאפיינים:

       

      1.  למידת השוק, המציאות החיצונית בה פועל הארגון, צרכי השוק וכד'...

       

      2.  חקירה פנימית (  ע"יSWOT  כפי שהזכרת במאמר או כל כלי אחר שנבחר...) ולצידה חקירה של הערכים הבסיסיים המניעים את הארגון ובעליו, תפיסת העולם וחלומו האישי (כל אסטרטגיה מתחילה מחלום...), כאן בהחלט יכול לבוא לידי ביטוי כלי הקואצ'ינג.

       

      3.  חיבור אותו חלום, אותה תפיסה ערכית של הלקוח (הלקוח שלנו, כיועצים...) לתמונת המציאות ולמגמות המובילות את הסביבה בה חי הארגון לשם חזון, mission statement מדויק, ברור, מאתגר וממריץ לפעולה, ממנו נגזרות מטרות עסקיות ברורות ונתונות לאימות, עימות וכימות בכלים מדויקים, ומשם נגזרת תכנית הפעולה, האסטרטגיה הארגונית.

       

      4.  דבר אחד לא לשכוח רק, לפני שפורצים בשעטה קדימה, הוא לשתף את הנוגעים בדבר: בעלי מניות, עובדים (בכל הדרגים), ספקים, לקוחות עתידיים (יותר מתאים לארגונים מסוג B2B אך לא רק...) ועוד. כל מי שיכול לתרום למהלך החדש (או להפריע, אם לא נעשית עבודת יחצנ"ות והסברה פנימית טובה...), לשתף, ליחצ"ן, להסביר, להדריך, לגייס ולתת מקום וחלק בתהליך.

      כך מבטיחים הצלחה של תכנית אסטרטגית. לדעתי.

       

       

       

       

       

       

       

        4/12/07 11:49:

      יוסי

      תודה על התייחסותך !

        30/11/07 10:37:

      תרשה לי להתיחס לשאלת ביצוע החלטות אסטרטגיות: 

      הבעיה: במיקוד.

      ביעוץ אני מאמין במתודת הרופא והחולה (בלי ספרים, בלי סביבות):

       

      מטרה מוגדרת (וגמישה ע"פ המימצאים שבדרך).

      דיאגנוזה ממוקדת, בדוקה ומוגדרת.

      ניסוי ותהייה (סובלנות לטעויות).

      כמה שיותר ממוקד - יותר אמין.