כותרות TheMarker >
    ';

    אינטיליגנציה עסקית/ארגונית

    "גם למראה נושן יש רגע של הולדת" נתן אלתרמן

    ארכיון

    הנהגת החברה מובילה שינוי- חלק ד' (אחרון) שתי הדברות האחרונות

    27 תגובות   יום רביעי, 13/10/10, 11:12

    9. להתכונן לבלתי צפוי

     

    "ובכן, תן, תן לעצמך ללכת ­ רק הישמר/ שלא לאבד, אף לא לרגע, את צלמך הנועז, את/ רחש גבו המתרחק ממך תמיד ולתמיד/ את ההזמנה הנוראה שלא לנוח לעולם" (דוד אבידן)

      

    עוד לא נוצרה תוכנית שינוי שהתיישמה לפי התוכנית המקורית.

    אנשים מגיבים באורח בלתי צפוי, אזורי התנגדות לא צפויים צצים, כך נוצרים תנאים  חדשים, המביאים את הצורך לערוך שינויים בתכנית. מה גם שמופיעים שינויים בסביבה החיצונית. ניהול שינוי באופן אפקטיבי מזמין את המובילים להערכה מחדש מתמשכת של השפעות השינוי ושל נכונות הארגון ויכולתיו לאמץ את הגל הבא של הטרנספורמציה, לפרקים מזומנות, ממש מתודיקה של ניהול סיכונים . ניהול השינוי מוטב שיתבסס על  נתוני אמת בתחום הרלוונטי כדי שמקבלי ההחלטות יוכלו ליטול החלטות מוצקות הנתמכות במידע, כך יתאפשר למנהיגי השינוי לעשות את ההתאמות הנחוצות  כדי לנצל ולתחזק את המומנטום ולהוביל לתוצאות.

     

    כיום נשמע יותר ויותר שני מושגים הכרוכים בשתי דברות אלו, אג'ייל ופיפלסופט ( Agile -   Scrum   & Peoplesoft)

    אג'ייל (בעברית תקנית זמיש- זריז +גמיש), זה תכנון ותהלוך מסתגל המשתנה ורגיש לכל סוגי האיתותים מהמציאות ומתאים עצמו למורכבויות הנדרשות מפעם לפעם. סקראם זו המתודולוגיה שלו. על פיפלסופט - peoplesoft  בדיבר העשירי.

     

    חברת הייטק מובילה, התמודדה עם לחצים כלכליים ותחרותיים שנבעו מחוסר היכולת שלה להגיב למתרחש בשוק שלה. אבחון ארגוני חשף ליקויים במבנה הארגוני ובמוטות השליטה, והחברה החליטה להטמיע מודל תפעולי חדש, מבוסס תכנון מפורט.

     

    מונה מנכ"ל חדש, הוכנסו שינויים במבנה הארגוני והפרסונלי של צוות ההנהלה והם נטלו על עצמם את הבעלות לשינוי. הצוות החדש היה אמנם בתחילה סקפטי,  יחד עם זאת היה משוכנע שיש יסוד מוצק לצורך בשינוי, אשר היה מבוסס בעובדות ונתמך על ידי הארגון בגדול . נערכו התאמות באשר לקצב השינוי ולמבנה הרצף, כך שיתאימו הן לכניסה החדשה של ההנהלה והן לחלקים מסויימים בארגון שהיו פחות בשלים. אך, היסודות והעקרונות של מודל התפעול החדש נשמרו ללא שינוי.

     

    ''

     

    10. לדבר לכל אדם באופן אינדיבידואלי- 'לספור כל אחת ואחד'

     

    הגענו לדיבר האחרון, העוסק ב-PeopleSoft

     

    "שאין הדרך הטובה שיהיה האדם עניו בלבד, אלא שיהיה שפל רוח, ותהיה רוחו נמוכה למאוד.  ולפיכך נאמר במשה רבנו "עניו מאוד" (במדבר יב,ג), ולא נאמר עניו בלבד.  ולפיכך ציוו חכמים, מאוד מאוד הוי שפל רוח."

     משנה תורה רמב"ם הלכות דעות פרק ב' (ה',ג')

     

     (למיטב הבנתי, צנוע הוא זה היודע שהוא טיפה באוקיינוס (שפל רוח), ועניו הוא זה שיודע שאילמלא הוא לא היה אוקיינוס, שכן האוקיינוס מורכב מטיפה אנושית אחת ועוד אחת ועוד אחת)

     

     

    שינוי הוא גם מסע ממוסד והוא גם מאוד  אישי.

     אנשים מבלים שעות רבות בכל שבוע בעבודה ; אנשים רבים מייחסים לעמיתים שלהם קרבה של משפחה שנייה.

    האנשים ( או הצוותים המורכבים מיחידים) צריכים לדעת איך העבודה שלהם עומדת להשתנות, מה מצופה מהם במשך ואחרי השינוי תוכנית, איך ובמה הם יימדדו, ומה ייחשב להם להצלחה או לכישלון ומה ייחשב להצלחה וכישלון לסובבים אותם. ראשי הצוותים מוטב שיהיו כנים, ישרים, ישירים עד כמה שניתן.

     

    אנשים יגיבו למה שהם רואים, שומעים  ולאיך שהם מפרשים את מה שהם רואים ושומעים. לאנשים צורך טבעי להיות מעורבים בתהליכי השינוי. בניית חיזוקים משמעותיים שיתמכו ביכולת לקבל ולהפנים את השינוי, כגון: גמולים בעלי נראות גבוהה כמו, קידום והכרה פומביים ובונוסים.מפה או עץ תוצאות ברור שיספק כיוון, ויוכל להוות מקור לבטחון למנהיגים ולמונהגים באשר לאן הולכים ומה עליהם להשיג. עידוד ואישרור כמו גם פרידה מאנשים העומדים בדרך, המאפשרים או החוסמים את השינוי יהפכו לכלי המעצים את מחוייבות הארגון ומנהיגיו לשינוי.

     

    רוב מנהיגים שהוגים ומנהיגים שינוי,  יודעים שאנשים זה העניין שעושה את ההבדל. הכול כה  מפתה, על אף הנורות הנדלקות פה ושם, הנטייה היא  להישאר או אף להיצמד  לתוכניות ולתהליכים שנקבעו מראש, אשר אינם  רגישים לניואנסים אישיים ולרגישויות אנושיות, במקום לפגוש סוגיות אנושיות ולהתאים להם פתרונות .

    במפגש זה עם החולשות הסמויות והגלויות וגם עם החוזקות הסמויים והגלויים, אנו נחשפים לעובדה, שנח הרבה פעמים להתעלם ממנה:  עד כמה התהליכים הרכים הם ה ם התהליכים הקשים בארגון.

     

    במקום הזה, עדיף לחפש דרכים,  להפחית ולהעלים את המסתורין השולט בנו במפגשים הללו, ותחת לחוש לא מבינים 'מה הולך כאן?! '

    להיכנס רגשית, לתחושת שליטה ל 'צדדים  ה" רכים "'  של ניהול השינוי ולייצר חלופות המתחשבות במורכבות האנושית האישית. כן, זה אפשרי.

     

    ''

     

    למי שמתעניין בחלקים הקודמים של עשרת הדברות

    חלק ג   http://cafe.themarker.com/post/1734950/

    חלק ב עשרת הדברות להנהגה המובילה שינוי חלק ב' 3 הדברות  http://cafe.themarker.com/post/1709617/

     חלק א'                    עשרת הדברות להנהגה המובילה שינוי  חלק א'  http://cafe.themarker.com/post/1701849/  

    דרג את התוכן:

      תגובות (27)

      נא להתחבר כדי להגיב

      התחברות או הרשמה   

      סדר התגובות :
      ארעה שגיאה בזמן פרסום תגובתך. אנא בדקו את חיבור האינטרנט, או נסו לפרסם את התגובה בזמן מאוחר יותר. אם הבעיה נמשכת, נא צרו קשר עם מנהל באתר.
      /null/cdate#

      /null/text_64k_1#

      RSS
        12/11/10 23:30:
      פשוט מצויין...

      סופשבוע נפלא

      פיני
        30/10/10 13:28:
      איזה פוסט משובח,
      ובדיוק חשבתי על חשיבותה של הגמישות .
      :-)
      אשוב גם לאחור.
        20/10/10 05:59:
      כן, זה נכון, זריז גמיש, להישאר בשווי משקל שלילי
        16/10/10 09:29:
      תודה שרה.
      למרות שנכנסתי "באמצע", נהניתי.
      מירה
        15/10/10 15:51:
      ואני טיפה קטנה בים אהבתי את כתיבתך,,
        15/10/10 12:39:

      יש  הקבלה  בין   מנהיגות  אזרחית  וצבאית, וגם  שם  יש  שינויים

      ההבדלים  בין  המנהיגויות הללו  ברורים,  אבל שימו לב שציבור  שאינו  מזדהה  עם  המטרה

      יגרור  רגליים בשעות  הקריטיות  ביותר,  עם  אוסף  תירוצים שייצר,  והתוצאה  הרסנית.

      ראויים  דבריו  של מולטקה ( הרמטכל  של  ביסמרק) להרשם  בכל קיר  של מנהל:

      התכנית  היא  כלום,  התיכנון  הוא  העיקר.

      כלומר  תכנית  צבאית  או  אזרחית  תחזיק  שלמות במשך שעות  או ימים,

        לכן  תוך  זמן  קצר  היא תהיה לא  רלוונטית  לביצועה  המלא.

      אבל התיכנון, התהליך  שאותו  כולם  עוברים  הוא  הפרק  החשוב  ,שאותו צריך  לשמור  ...

      דוגמא: היום  אפשר  לשמור חלק  מהתכנון  בטבלת  אקסל,  והמספרים ( התכנית )  ברי  שינוי

      אבל  הגרעין  ניתן  לבדיקה מיידית, ולראות  מה  השתנה.

      גם  בשוק  האזרחי  יש  צד  שני  ( האוייב)  שמגיב  לחברה  מסחרית, וגם  הלקוחות...

      יש הרבה  הקבלה בין  התהליכים.

      ונכון,  נחזור  ונדגיש, שום  דבר  לא  זהותי...   זה  בדיוק  החלק  המעניין, ששום דבר  לא  פשוט.

      גם  את  פירטת  בכתיבתך שהכל  צריך  להיות  גמיש:

      כי  התכנית  היא  זמנית ,  אבל  התיכנון  ,והתהליך הוא  העיקר.

      לכן  אם  ישתתפו בו  הכוחות  בעלי  הסמכות, הידעהאחריות והיכולת ( ראה פרופ אדיג'ס) יש  סיכוי  סביר שכולם  ישתפו  פעולה,  גם  בשינויי  התכנית  בעוד  יום. 

      אם יעדר  מהם  אחד  הכוחות,   הוא יהיה  זה שיטרפד  את התוכנית

      רמז: אם שרת החינוך הקימה וועדה לשינויים  ולא  הכניסה את  המורים  ,  התלמידים  וההורים,  נחשו  מי טירפד  את  הכל ??

      שמעון

       

      http://cafe.themarker.com/image/1780481/

        15/10/10 09:46:

      צטט: irisoded 2010-10-15 09:06:02

      עכשיו זה הזמן עבורי לקרוא את כל הפרקים ברצף.
      תודה על המידע שהנחת כאן, עבורי זה חשוב
      ובעיתוי הנכון

       

      לכשתסיימי

      שתפי בבקשה

      תודה לך

      שרה

        15/10/10 09:06:
      עכשיו זה הזמן עבורי לקרוא את כל הפרקים ברצף.
      תודה על המידע שהנחת כאן, עבורי זה חשוב
      ובעיתוי הנכון
        15/10/10 09:00:

      צטט: or6 2010-10-15 08:40:49

       

       

       

      כוכב של הכרות

      כוכב של ידידות.

      שבת שלום וכל טוב.

      ולך זר כוכבים של תודה

       

        15/10/10 08:59:

      צטט: הלנה היפה 2010-10-15 07:29:30

      (למיטב הבנתי, צנוע הוא זה היודע שהוא טיפה באוקיינוס (שפל רוח), ועניו הוא זה שיודע שאילמלא הוא לא היה אוקיינוס, שכן האוקיינוס מורכב מטיפה אנושית אחת ועוד אחת ועוד אחת)


      שינוי הוא גם מסע ממוסד והוא גם מאוד אישי.

      שרה, פוסט מרתק. אהבתי מאוד את שני הסרטונים, את הראשון, הכי! נהדר.
      תודה לך. (צר לי, לא הנפיקו לי היום כוכבים)
      לאה

       

      לאלהלה

       

      המון תודה

        15/10/10 08:58:

      צטט: דני טל - Danny Tal 2010-10-15 07:11:36

      יופי של פרק ושל סדרה.
      תודה שחלקת אתנו

       

      דני

      תודה רבה לך

        15/10/10 08:57:

      צטט: ה.גדול 2010-10-15 03:26:04

      יפה מאוד. כל מנהל ומנהיג צריך להכיר את כל הכבשים שבעדרו, אבל לדעת שהוא המוביל ואין בלתו - האחריות עליו, על ההצלחות ועל הכשלונות, לכן מנהיג חייב להיות מוכשר ובעל יכולת קבלת החלטות אמיצה ביותר, גם אם הן יפגעו בכבשה כזו או אחרת, הן יהיו לטובת העדר כולו.

       

       

      יפה דרשת!

      ותודה רבה וברכה לך,

       

      אפשר גם לדאוג במלוא תשומת הלב לכל כבשה.

      כל החלטה נוגעת ישירות לאנשים ספציפיים , כלפי כל אחד מהם יש להפעיל את הכלים הרלוונטיים.

      ונוגעת גם באלו מסביב המתבוננים, באיך נוהגים באנשים הספציפיים, ונוגעת כמבן ומשפיעה על כלל התרבות הארגונית.

      ישנם כלים המאפשרים לתת מענה ייחודי לכל אדם, לכל תתקבוצה , כלי רגישים המאפשרים התאמות אינדיבידואליות וקבוצתיות הלוקחות בחשבון משתנים רבים ומורכבים.

       

        15/10/10 08:51:

      צטט: מעט מהאור 2010-10-15 01:18:59


      ********************

       

      שתיקה יפה לחכמים

      הלא כן?

        15/10/10 08:40:

       

       

       

      כוכב של הכרות

      כוכב של ידידות.

      שבת שלום וכל טוב.

        15/10/10 07:29:
      (למיטב הבנתי, צנוע הוא זה היודע שהוא טיפה באוקיינוס (שפל רוח), ועניו הוא זה שיודע שאילמלא הוא לא היה אוקיינוס, שכן האוקיינוס מורכב מטיפה אנושית אחת ועוד אחת ועוד אחת)


      שינוי הוא גם מסע ממוסד והוא גם מאוד אישי.

      שרה, פוסט מרתק. אהבתי מאוד את שני הסרטונים, את הראשון, הכי! נהדר.
      תודה לך. (צר לי, לא הנפיקו לי היום כוכבים)
      לאה
        15/10/10 07:11:
      יופי של פרק ושל סדרה.
      תודה שחלקת אתנו
        15/10/10 03:26:

      יפה מאוד. כל מנהל ומנהיג צריך להכיר את כל הכבשים שבעדרו, אבל לדעת שהוא המוביל ואין בלתו - האחריות עליו, על ההצלחות ועל הכשלונות, לכן מנהיג חייב להיות מוכשר ובעל יכולת קבלת החלטות אמיצה ביותר, גם אם הן יפגעו בכבשה כזו או אחרת, הן יהיו לטובת העדר כולו.

        13/10/10 19:54:

      צטט: ofer309 2010-10-13 19:50:38

      שרה שלום
      אני נוטה להסכים לדברים. הארגון ישנה את פניו כחלק מאותה הסתגלות לכללי משחק חדשים המאפיינים את העידן החדש עידן המידע.

       

      תודה מיוחדת לך

      כרגע זה ערטילאי לרוב בני האדם

      זה לא אוטומטי להקיש ממהפיכת המידע

      מהתנהגות ההמון ברשתות החברתיות ובעוד מאפיינים של תקופה זו,

      ולהקיש ממנה על מבנה ארגונים וחברות

      הגם שיש כבר תופעות זעירות כגדולות שמתחילות לצוץ.

      בעתיד הקרוב אתחיל לכתוב על זה .

        13/10/10 19:50:
      שרה שלום
      אני נוטה להסכים לדברים. הארגון ישנה את פניו כחלק מאותה הסתגלות לכללי משחק חדשים המאפיינים את העידן החדש עידן המידע.
        13/10/10 19:44:

      צטט: ofer309 2010-10-13 19:30:51

      שרה שלום
      עיינתי באמירות שבשלוש הפוסטים. אני סובר שכל המינוח ארגון עומד לפני תהליך של שינויים דרמטיים שישנו את המינוח ארגון עד לבלי הכר. איכשהו שינויים אלה אותם אני צופה כעיקריים ההתייחסות שלך אליהם היתה משנית בלבד.

       

      עופר תודה רבה על הארה כה חשובה

      לעניות דעתי זה שווה סדרת פוסטים בפני עצמה.

      לרוב האנשים עוד לא קל לראות את מה שאתה מצביע עליו.

      עם זאת

      בעשרת הדברות שכתבתי כאן, או ליתר דיוק בכל דברה שמתי דגש על תשתיות לכיוון אודותיו אתה מדבר.

      תשתיות שיפרו את הקיים ויאפשרו למציאות החדשה להתהוות ולהיווצר בפוריות .

        13/10/10 19:41:

      צטט: הגולני 2010-10-13 15:46:34

      שרה

      תודה על הפוסט החשוב מסכים ומזדה עם רובו

      אורי

       

      תשובתך מאוד מסקרנת

      עם מה כן. עם לא כל כך. ועם מה לא?

        13/10/10 19:41:

      צטט: meirk11 2010-10-13 13:01:04

      תודה

      תודה רבה, רבה לך 

        13/10/10 19:40:

      צטט: יועץ ומאמן ארגוני 2010-10-13 11:48:25

      שרה, מסכים עם כל מילה.
      תהליכים 'רכים', הם הם התהליכים 'הקשים' בארגונים. תהליכי שינוי הם מורכבים משום שהם בהרכח מערבים אנשים ומתוקף כך מערבים אמוציות, חששות, תהיות, פחדים, סקרנות, חקירה, כאב ועוד.
      תהליך שינוי מוצלח הוא כזה המתחשב בכל הרגישויות בדיוק כפי שציינת.
      תודה :-)

       

      תודה רבה

      כפי שאני מבינה את זה

      צריך קודם כל לשאול את האנשים שתי שאלות פשוטות ומתוכן ניתן להגיע למרחקים ועומקים מורכבים

      1. מה יש לשפר ולתקן בסביבת העבודה שלהם?

      2. מה לדעתם עובד בסביבת העבודה שלהם?

        13/10/10 19:30:
      שרה שלום
      עיינתי באמירות שבשלוש הפוסטים. אני סובר שכל המינוח ארגון עומד לפני תהליך של שינויים דרמטיים שישנו את המינוח ארגון עד לבלי הכר. איכשהו שינויים אלה אותם אני צופה כעיקריים ההתייחסות שלך אליהם היתה משנית בלבד.
        13/10/10 15:46:
      שרה

      תודה על הפוסט החשוב מסכים ומזדה עם רובו

      אורי
        13/10/10 13:01:
      תודה
      שרה, מסכים עם כל מילה.
      תהליכים 'רכים', הם הם התהליכים 'הקשים' בארגונים. תהליכי שינוי הם מורכבים משום שהם בהרכח מערבים אנשים ומתוקף כך מערבים אמוציות, חששות, תהיות, פחדים, סקרנות, חקירה, כאב ועוד.
      תהליך שינוי מוצלח הוא כזה המתחשב בכל הרגישויות בדיוק כפי שציינת.
      תודה :-)

      פרופיל

      שרה בכור
      1. שלח הודעה
      2. אוף ליין
      3. אוף ליין

      שרה בכור

      אינטליגנציה עסקית

      אינטליגנציה עסקית/אירגונית