כותרות TheMarker >
    ';

    לינקדאין לעסקים

    הבלוג התחיל כרשימת פוסטים מקצועיים בתחום מינוף המדיה החברתית לגיוס עובדים והתרחב גם לנושא המינוף של לינקדאין לעסקים.

    0

    המועמד כטמגוצ'י

    11 תגובות   יום שבת, 20/10/07, 13:45
     

    כבר חשבנו שהוא כבר עבר מהעולם, אבל מסתבר שעידן הטמגוצ'י עוד כאן. קופסית דיגיטלית קטנה עם גרפיקה של חיה וירטואלית שבעליה צריכים לטפח אותה, להאכיל ולנקות את צרכיה כדי שתמשיך לחיות. בתנו הגדולה רכשה טמגוצ'י אחד כזה לעצמה, לאחר שחיכתה לו שבועות רבים... המתינה וביררה בחנות מתי יהיה, עד שהגיע היום הגדול והטמגוצ'י היה בידיה. תוך יומיים היא שכחה איפה שמה אותו, והופתעה כל כך לגלות אותו מת אחרי כשבוע שלא טיפלה בו...

    כך גם מועמדים לגיוס לארגון. הארגונים משקיעים משאבים רבים, ממתגים את עצמם כמקום שטוב לעבוד, מנסים למשוך מועמדים טובים, משקיעים במסעות פרסום בעיתונות הכתובה , בונים אתר קריירה מפתה, כתיבת בלוגים ועוד היד נטויה. אך למרות ההשקעה הגבוהה ולמרות התחרות על המועמדים הטובים, אנו שומעים על לא מעט מקרים בהם מועמדים מתלוננים על היחס המזלזל לו זכו לאורך תהליך הראיונות והגיוס. התלונות הנפוצות נוגעות ליחס לא נעים מצד המראיינים (מנהלים ואנשי משאבי אנוש כאחד), על איחורים ועל חוסר עדכון לאורך התהליך - בעיקר אם התשובה היא תשובה שלילית ואפילו על השפלה. לא פעם שמענו אותם אומרים - "אם ככה הם מתייחסים אלי כמועמד - אני בכלל לא רוצה לעבוד בשבילם"

    במקרים כאלה, הפגיעה בתדמית הארגון אינה רק בעיני המועמד, אלא גם כלפי החברים של אותו מועמד שישמעו על היחס המזלזל בו "זכה" חברם. לעומת זאת, ארגון שידע לטפל במועמדים שלו לאורך התהליך, להבין את הצרכים שלו, וליצור איתו מערכת יחסים - יזכה לא רק באהדה בעיני המועמד עצמו אלא סביר להניח גם בעיני חבריו.

    ובהמשך לאנלוגיה למשחק הטמגוצ'י, שבו צריך לטפח ולטפל ביצור וירטואלי, גם במקרה שלנו, יש ליצור לטפח את המועמדים לאורך התהליך.

    הדבר נכון שבעתיים כאשר ללא מעט מועמדים יש יותר מאשר הצעת עבודה אחת, יצירת מערכת יחסים עם המועמד (Candidate Relationship), תשפר גם את מיצוב בארגון כמקום שטוב לעבוד בו.

    אז איך עושים את זה?

    • לאחר שקיבלתם את קורות החיים של המועמד/ת, תדאגו לעדכן אותו/ה שקורות החיים נקלטו. בארגונים עם גיוסים מועטים, המכתב יכול להיעשות ידנית; לארגונים גדולים יותר ישנה בדרך כלל מערכת שמאפשרת להנפיק את המכתבים או המיילים באופן אוטומטי. המכתב יכול לתאר את תהליך הגיוס או להפנות למידע נוסף לגבי הקריירה באופן אישי.
    • בהזמנה לראיון בחברה
      • אם אתם עורכים ראיון טלפוני ראשוני עם המועמד - תתאמו איתו ציפיות לגבי אורך הראיון הטלפוני ותבררו מה הזמן המתאים ביותר עבורו.
      • רוב המועמדים שמגיעים לראיון עבודה, בהנחה שהם עובדים, מגיעים על חשבון שעות החופשה שלהם - העריכו זאת ונצלו את הזמן היטב.
      • עדכנו מראש את המועמדים עם מי הם נפגשים ומה הולך להיות התהליך.
      • התחילו את הראיונות בזמן.
      • אם תהליך הראיונות הינו ארוך, אפשרו למועמד להתרענן
      • במידת האפשר ערכו למועמד סיבוב בסביבת העבודה
    • נסו לחזור אל המועמד בתוך 2 ימי עבודה עם עדכון הסטטוס
    • עדכנו את המועמדים שנדחו (מה שלא קורה בחלק גדול מהארגונים).
    • אחת הדרכים לתקשורת עם מועמדים פוטנציאליים, עוד לפני שהם שלחו את קורות החיים שלהם, הינה דרך כתיבת בלוגים. כפי שכתבנו באחד הפוסטים הקודמים שלנו, הבלוגים הארגוניים מאפשרים הן לשפר את מיתוג המעסיק של הארגון והן להתחיל וליצור דו-שיח עם מועמדים פוטנציאליים. עולם ה web 2.0 מאפשרים לארגונים לבנות מערכת יחסים עם המועמד בצורה קלה ופשוטה יותר מבעבר.

    חברת סיסקו יזמה לפני שנים רבות תוכנית על פיה מועמדים שהיו מעוניינים בכך יכלו להתכתב עם עובדים של החברה ששימשו בתפקידים דומים לאילו שאליהם היו מועמדים.

    בצורה כזאת החברה יצרה מערכת יחסים עם המועמדים הפוטנציאלים שמצדם קיבלו רשמים מיד-ראשונה על האתגרים בחברה.

    כמו תמיד נשמח לשמוע על החוויות שלכם ועל איך זה עובד אצלכם בארגון.

     

    מורית ויעקב רוזן

    עוד על פתרונות הגיוס של HRD

    לאינדקס הפוסטים של "גיוס 2.0"

     

     

    ותודה ל- Kevin Wheeler  על רעיון "המועמד כטמגוצ'י"

    דרג את התוכן:

      תגובות (11)

      נא להתחבר כדי להגיב

      התחברות או הרשמה   

      סדר התגובות :
      ארעה שגיאה בזמן פרסום תגובתך. אנא בדקו את חיבור האינטרנט, או נסו לפרסם את התגובה בזמן מאוחר יותר. אם הבעיה נמשכת, נא צרו קשר עם מנהל באתר.
      /null/cdate#

      /null/text_64k_1#

      RSS
        19/12/07 22:08:

      העניין של עדכון המועמד בסטטוס שלו מול הארגון נראה לי אלמנטרי לגמרי.

      הרי ברור למחפש כמו למציעי המשרה, שכל מי שמחפש עבודה, עושה זאת ביותר ממקום אחד בו-זמנית. ברור גם, שלא כולם יכולים להתקבל לכל ארגון שהם פונים אליו.

      למה לא לעדכן? מה יותר ענייני והגיוני מזה?

      הייתי בעשרות ריאיונות עבודה בתקופה שנפרשה על שנתיים ויותר. בכל פעם ביקשתי במאור-פנים שיעדכנו אותי. גם אם התשובה היא 'לא'. לדעת איפה אני עומדת.

      היה ארגון אחד, אולי שניים, שאכן טרחו והשקיעו בשיחת עדכון קצרה, להגיד שממשיכים בלעדיי. זה בסדר. איחלתי להם שיימצאו את האדם שמתאים להם ביותר.

      בשאר הארגונים ענו בלשון רפה כשהתקשרתי לברר, כאילו מישהו יתבע אותם אם יתנו למועמד תשובה שלילית.

      למה לסבך דבר פשוט כל כך? נכון, זה לא נעים לתת תשובה כזאת, אבל אם יש 50 מתמודדים על משרה- ברור ש-49 יקבלו תשובה שלילית.

      שני

        2/11/07 21:58:

       

      צטט: ארז יעקבי 2007-10-20 15:03:21

      אני בדרך כלל שוכב עם המועמדים שמגיעים אלי לראיון

      רק בשביל להוכיח להם שאנחנו נותנים שירות טוב

      ומתיחסים יפה לאנשים שרוצים לעבוד אצלינו בארגון

       

      חה חה חה חה

       

      אתה עושה את זה בשידור חייי  ????

       

      אם לא אז תתחיל ... זה יעלה את הרייטינג....  תמסור ד"ש לבוס... הוא למד איתי במכללה.

        28/10/07 07:08:

       

      צטט: יעקב_ רוזן 2007-10-27 20:40:51

       

      צטט: ארז פרץ 2007-10-22 10:32:11

      יעקב, חזק וברוך.

      בדיוק היום כתבתי פוסט בנושא מהצד של המרואיין.

      אתה אומר דברים נכונים, ואין ספק בכלל שאתה מצליח להבין מרואיינים לאשורם.

       

      ככה זה צריך לעבוד.

      הי ארז,

      מתנצל על הזמן שלקח - אבל בסוף אני חוזר :-)

      קראתי את הפוסט שלך ואני מסכים לגמרי שלדעתנו ארגונים חייבים לחזור למועמדים עם תשובה - חיובית או שלילית (יש אפילו הצעת חוק כזאת של ח"כ כלשהו שהפתרסמה לפני כחודשיים).

      כפי שכתבנו, לרוב הארגונים הגדולים ישנם מערכות ממוחשבות לניהול תהליך הגיוס - כך שלשוח עדכון על סטטוס התהליך הינו טריוויאלי.

       

      אז בעיקר שיהיה בהצלחה בתהליך החיפוש- ולהתאזר בהרבה סבלנות

       תודה, יעקב.

      זה לא צריך להיות הצעת חוק, זה צריך להיות כבוד בסיסי וקיום הבטחה בסיסית. הבסיס של הבסיס. 

        28/10/07 06:32:

       

      צטט: דבורית נבו 2007-10-27 21:52:14

      חשוב כי מבחינת הארגון יובהרו 2 תפישות יסוד לעניין:

      א. אחראי גיוס עובדים חייב להיות אדם מקצועי המבין לעומקו את התהליך כולו וחשיבותו.

      ב. הקשר ההדוק בין HR לבין אסטרטגיית הארגון, כולל אספקטים שיווקיים - מיתוג, מיצוב,
          תדמית, זהות, מתחרים,...

      את צודקת לגמרי לגבי 2 הנקודות שציינת - הן לגבי החשיבות במקצועיות המגייס והן בחיבור אסטרטגיית הגיוס לאסטרטגיית הארגון.

      לשתי הנקודות הללו התייחסנו בשני פוסטים קודמים שלנו:

      האם אנשי הגיוס רואים את התמונה מהלאה?

      אסטרטגיה? בסך הכל רציתי לגייס עובדים

       

      תודה על הביקור והתגובה

        27/10/07 21:52:

      חשוב כי מבחינת הארגון יובהרו 2 תפישות יסוד לעניין:

      א. אחראי גיוס עובדים חייב להיות אדם מקצועי המבין לעומקו את התהליך כולו וחשיבותו.

      ב. הקשר ההדוק בין HR לבין אסטרטגיית הארגון, כולל אספקטים שיווקיים - מיתוג, מיצוב,
          תדמית, זהות, מתחרים,...

        27/10/07 20:40:

       

      צטט: ארז פרץ 2007-10-22 10:32:11

      יעקב, חזק וברוך.

      בדיוק היום כתבתי פוסט בנושא מהצד של המרואיין.

      אתה אומר דברים נכונים, ואין ספק בכלל שאתה מצליח להבין מרואיינים לאשורם.

       

      ככה זה צריך לעבוד. 

      הי ארז,

      מתנצל על הזמן שלקח - אבל בסוף אני חוזר :-)

      קראתי את הפוסט שלך ואני מסכים לגמרי שלדעתנו ארגונים חייבים לחזור למועמדים עם תשובה - חיובית או שלילית (יש אפילו הצעת חוק כזאת של ח"כ כלשהו שהפתרסמה לפני כחודשיים).

      כפי שכתבנו, לרוב הארגונים הגדולים ישנם מערכות ממוחשבות לניהול תהליך הגיוס - כך שלשוח עדכון על סטטוס התהליך הינו טריוויאלי.

       

      אז בעיקר שיהיה בהצלחה בתהליך החיפוש- ולהתאזר בהרבה סבלנות

        22/10/07 10:32:

      יעקב, חזק וברוך.

      בדיוק היום כתבתי פוסט בנושא מהצד של המרואיין.

      אתה אומר דברים נכונים, ואין ספק בכלל שאתה מצליח להבין מרואיינים לאשורם.

       

      ככה זה צריך לעבוד. 

        20/10/07 16:54:

       

      צטט: process 2007-10-20 15:27:20

      אנלוגיה חביבה לצעצוע דיגיטלי - הטאמאגוצ'י. מקווה שכולם יבינו שזו אנלוגיה חיובית...

       

      אהבתי מאד את הרעיון של שימוש בתקשורת אינטרנטית למגע עם המועמדים.

       

      תודה, אבנר

      הי אבנר,

       

      האנלוגיה לטמגוצ'י היא בהחלט בפן החיובי (לא נרצה "להרוג" את המועמד בתהליך הגיוס)...

       

      שמענו לא פעם ממועמדים שהם מרגישים שהם שולחים את קורות החיים שלהם למעין "חור שחור" - בלי שום פידבק האם קורות החיים התקבלו, האם הם מתאימים ומה, אם בכלל המשך התהליך.

       

      התפתחות הכלים הטכנולוגיים לגיוס עובדים, ובעיקר עולם ה- web 2.0, מאפשרים ליצור דיאלוג ויחסים עם המועמדים ולהתייחס אליהם כאל לקוחות - וכמובן בדרך לתרום למיצוב המעסיק כמקום שטוב לעבוד בו (Employment Branding).

       

      תודה על התגובה ועל הביקור

      יעקב

        20/10/07 16:42:

       

      צטט: ארז יעקבי 2007-10-20 15:03:21

      אני בדרך כלל שוכב עם המועמדים שמגיעים אלי לראיון

      רק בשביל להוכיח להם שאנחנו נותנים שירות טוב

      ומתיחסים יפה לאנשים שרוצים לעבוד אצלינו בארגון

      ובדיוק בגלל זה בעז ומורית פתחו את הבלוג בנושא מניעת הטרדה מינית במקום העבודה.

      ותודה על האזהרה... קורץ

       

        20/10/07 15:27:

      אנלוגיה חביבה לצעצוע דיגיטלי - הטאמאגוצ'י. מקווה שכולם יבינו שזו אנלוגיה חיובית...

       

      אהבתי מאד את הרעיון של שימוש בתקשורת אינטרנטית למגע עם המועמדים.

       

      תודה, אבנר

        20/10/07 15:03:

      אני בדרך כלל שוכב עם המועמדים שמגיעים אלי לראיון

      רק בשביל להוכיח להם שאנחנו נותנים שירות טוב

      ומתיחסים יפה לאנשים שרוצים לעבוד אצלינו בארגון

      ארכיון

      פרופיל

      יעקב_ רוזן
      1. שלח הודעה
      2. אוף ליין
      3. אוף ליין