הוא נכנס למשרדי ובקול נמוך, כמי שפוחד שישמעו אותו, אמר לי בלחש שקבוצת עובדים מבקשת להיפגש איתי בבית קפה לאחר שעות העבודה. הסכמתי. אלה היו מספר עובדים מוטרדים שסיפרו לי שהם מחויבים לעבוד גם בסופי שבוע מהבית, לענות למיילים ולתקן תוכנות. הם היו מעטים וסיפרו שיש עוד עובדים רבים עם אותה הבעיה. הסברתי להם שמדובר בעבירה על חוק העבודה והמנוחה ושהועד יכול לטפל בנושא. השיבו שיחזרו אלי. לבסוף הפחד גבר עליהם והם החליטו שלא להתלונן.

מדוע איזון בית-עבודה חשוב לארגון?  

הסיבה האחת חברתית - עד כמה חשובים עובדי החברה לארגון כאנשים? ברמה הזו ברור שאם הארגון "פולש" לחיו הפרטיים של האדם שמחוץ למקום העבודה, הוא מסב לו נזק. כפי שתיארתי בחלק הקודם, מדובר בלחץ נפשי שגובר אצל העובד ויכול לגרום למחלות שגוררות היעדרויות רבות ובמצבים חמורים יותר למחלות כלי דם או מחלות לב. גם בפן המשפטי בתחום יחסי העבודה בודקים את האפשרות להכיר במחלות שהן תוצאה של לחץ אפילו אם אינן מגיעות לשלב של פגיעה פיזית. למשל הכרה בדיכאון - אם אפשר להוכיח שנגרם במקום העבודה - כמחלה שמזכה בפיצוי.

עוד ברמה החברתית,  נשאלת גם שאלת "ילדי המפתח". אותם ילדים שמגיעים לאחר סיום הלימודים לבית ריק ופותחים את הדלת עם "מפתח התלוי על צווארם". כשרמת ההישגיות בעבודה גוברת על השאיפה לאיזון בית-עבודה, "פורחת" תופעת ילדי המפתח. כיצד זה משפיע על הילדים? מהו הנזק העתידי? לארגונים שמעודדים הישגיות בעבודה על חשבון איזון בית-עבודה יש חלק בזה והם נושאים באחריות רבה בנוגע לדמותה של החברה ועתידה.

הסיבה השנייה היא תועלתית. ארגון שדואג לנושא איזון בית-עבודה נהנה:

• מתדמית גבוהה. הוא מהווה מקור משיכה לעובדים כשרוניים.
• העצמה של מחויבות העובד לארגון: שביעות רצונו של העובד גדלה והמורל במקום העבודה עולה אף הוא.
• הפחתת הוצאות על תחלופת עובדים והיעדרויות ממקום העבודה.
• העצמת שביעות רצון הלקוחות.

מה הארגון יכול לעשות כדי לשפר את האיזון בית-עבודה ולהפחית את גורם הלחץ במקום העבודה:

• לנסח יחד עם העובדים את החזון של מקום העבודה.

  החזון מגבש את העובדים והופך את הארגון למעין מקשה אחת. החזון גם משפר את דימוי הארגון בפני    

  לקוחותיו.                                              

• לדאוג לאיוש תפקידים על פי חזקותיו  של העובד.  

    עובד שלא נמצא בתפקיד המתאים לו הוא עובד מתוסכל. יש לגבש קבוצות עבודה, להגדיר את מטרותיהן  

    ואת דרך השגתן באופן מפורט לכל עובד בקבוצה. כך מתקבל תלכיד עובדים בו כל אחד פועל בדרך

    המתאימה לו ושבה הוא משיג תוצאות מירביות.  

• לתאם ציפיות בין מנהלים לעובדים.                       

   תיאום ציפיות מקל גם על העובד וגם על המנהל. התיאום כשמו כן הוא, צריך להיעשות  בשיתוף מנהל-עובד.

   עובדים בחברות היי-טק מספרים לי ש"התיאום" הוא "חד צדדי" ומכניס אותם ללחצים אדירים ודורש מהם

   שעות עבודה מסביב לשעון. 

• לאפשר שעות עבודה גמישות.                            

    מאפשר לעובד לחלק את הזמן בין העבודה לבין פעילויות החשובות לו.

• לאפשר עבודה מהבית.  

     כשזה אפשרי - זה אידיאלי. המנהל מבצע תיאום ציפיות עם העובד. העובד מחלק את זמנו בין העבודה

     לבית על פי צרכיו.                                     

• לסייע בפתרונות לשמירה על ילדי עובדים.  

    לפתור את "ניגוד העניינים" שבין הצורך לטפל בילדים לבין הצורך להשקיע זמן נוסף בעבודה. גם במקרה

    זה סיפרה לי עובדת היי-טק שמקום העבודה אומנם שומר על הילדים בשעות העבודה, אבל דורש בתמורה

    היענות של העובדת לפניות ממקום העבודה גם בביתה.

• לדאוג לביטוחי בריאות לעובדים - ואם אפשר גם לבני משפחה מדרגה ראשונה.       

    זהו נושא חשוב שמצד אחד מרגיע את העובד שבריאותו תקינה ומצד שני מהווה פיתרון יעיל אם עובד  

    מסתבך בריאותית.

• לטפל בנושאי החסכונות והפנסיה.                       

   היום החוק מגדיר את נושא החיסכון והפנסיה - הנושא חשוב לכלל העובדים ובעיקר לצעירים שלא תמיד

   מודעים לחשיבות החיסכון הפנסיוני. חיסכון פנסיוני מהווה גורם מרגיע לעובד וממצב את הארגון ככזה

   שדואג לעובדיו.        

• לאפשר הלוואות. 

וכך ישתחרר לחץ מעובדים הזקוקים לסיוע כספי.

החלק הבא והאחרון: איזון בית-עבודה מה העובד יכול לעשות?

אריה גור

מאמן אישי ומגשר

www.arye-gur.co.il