כותרות TheMarker >
    ';

    ארכיון

    0

    על 'אזורי התפתחות קרובים' בארגונים ובאינטרנט – פוסט מתוך פוסט

    21 תגובות   יום שני, 29/10/07, 15:38

    בתגובה על הפוסט הקודם שלי  'אזור ההתפתחות הקרובה' כותב לי אודי

    צטט: udi.s 2007-10-28 12:15:55מניסיוני בארגונים כמתבונן מהצד בלבד (כל חיי הייתי עצמאי) השותפים בארגון מנסים לשמור את ה"ידע" שיש להם כדי להשתמש בו לקידום אישי בתוך המערכת, ולמעשה נוצרים ניגודי אינטרסים בין אנשים ומחלקות שונות בתוך ארגון שלכאורה מטרתו משותפת.

    בארגונים בירוקרטים שבהם אין מדדים של יעילות או רווחיות זה בולט במיוחד, אך גם בארגונים עסקיים שמטרתם יצירת רווח ראיתי כיצד חלק מגוף עסקי מחבל בגוף תוך ניגוד אינטרסים ופגיעה ממשית במטרות העסק. 

     גם 'עלי הכותרת' בדוגמא שהבאת "יודעים" שהשמש זורחת רק בצד אחד, כיצד מתגברים על "חולשות" אנושיות אלו כדי להביא בעלי אינטרסים שונים לפעול למטרה משותפת בתוך ארגון?? אודי  

    ועל כך הגבתי:-  

     אודי

    ספקותיך מוצדקות והן גם מוכרות לי היטב. גם קוראים אחרים של הבלוג שלי העירו הערות דומות בהזדמנויות שונות.

     ההתייחסות  לכך מחייבת פתיחה של מסך 'קיפודי-שועלי' נוסף. ופתיחה כזו ראויה לפוסט נפרד. לכן אני רוצה לנצל את ההזדמנות ולכתוב על כך מעין 'פוסט' מתוך  'פוסט'.  

     

     

    *** 

    המהפכה התעשייתית יצרה מבנים ארגוניים רב מדרגיים ובנויים ממחיצות של מחלקות, עם חלוקת סמכויות ואחריות 'הממצות ומוציאות' אותם ואת בני האדם הפועלים בהם, זה מזה.

     

    בארגונים כאלה בני האדם נוטים להתייחס לכל מי שבמחלקה אחרת, או במדרג אחר בארגון, וכל שכן למי שהוא מחוץ לארגון, כ'אחרים' שהם 'זרים' אם לא 'יריבים'.

     

     בהקשר סוציולוגי ופסיכולוגי כזה כל אדם, וכל תת יחידה ארגונית, מנסים  להגן על עצמם ולשמור את יתרונותיהם ואת הידע שלהם לעצמם.  

     

    זו היא הסיבה העיקרית לכישלון התחום של 'ניהול ידע' שניסה, ועדיין מנסה, לאסוף ולארגן את הידע בארגון.

     

    ה- Web 2.0 חשף ועודד את הכמיהה הטבעית של בני אדם לשתף זה את זה בהבנות הסמויות והחלקיות שלהם והתמיהות שהן מעוררות בהם כהדרך האנושית הטבעית ליצירת הבנות קוהרנטיות יותר על הבעיות המעסיקות אותם.

     

    הפוסט הזה שאתה משתתפים בו עתה הוא עצמו עדות לנכונות לשיתוף כזה בידע.

     

    ה- Web 2.0 מתחיל לחדור בהדרגה גם לארגונים. בהקשר הארגוני הוא קרוי Enterprise 2.0.

    ה- Enterprise 2.0 חודר לארגונים מלמטה. הוא מובא אליהם על ידי האנשים עצמם וההנהלה נאלצת בהדרגה לקבל אותו ולחפש את הדרכים לרתום אותו לקידום מטרות הארגון.

     

     אני מאמין כי  תהליך זה הוא שיאפשר לחשוף ולהפעיל גם בארגון את התכונות הטבעיות והכמיהה הטבעית של בני האדם לשיתוף והשתתפות בפיתוח ידע רלוונטי להקשר שלהם, וזה בהדרגה אף יחולל שינוי במבנה ובתהליכי ההתנהלות של הארגון עצמו.

     

    אנחנו ב 'Praxis' מפעילים כבר עתה את התכונות האנושיות של השיתוף וההשתתפות בפיתוח הידע ב'אזורי ההתפתחות המשותפת' שאנו מקיימים  בתוך המסגרות הארגוניות ובכך מסייעים לארגון לחשוף, לפתח ידע חדש ולהתמודד עם בעיות חדשות שעדיין לא הוכרו ככאלה על ידו.  אולם בשלב זה אנו מצליחים בכך רק לגבי 'איי מצוינות' קטנים, זמניים ומבודדים הפועלים בארגון שהמנגנון השגרתי שלו פועל על פי עקרונות אחרים, ועל כן מסכל את האפשרות שהם יהפכו לחלק אינטגראלי של התרבות הארגונית .

     

     פרדוקסאלית, הגענו למסקנה כי על מנת להתגבר על מצב עניינים זה, יהיה עלינו תחילה לחזק את מערך הכלים שה- Web 2.0 עצמו יודע להציע על מנת לקיים בתוכו ומתוכו  'אזורי התפתחות קרובים'. ורק לאחר שמטרה זו תושג, נוכל באמצעות ה- Web 2.0 "לתקוף" את תרבות הארגונים התעשייתיים "מבחוץ" על מנת לשנות אותם "מבפנים".

    ועל כך אנו עובדים עתה.

    האם יש לכם רעיונות?.

     

    צבי לניר

     Praxis©

     

     
    דרג את התוכן:

      תגובות (21)

      נא להתחבר כדי להגיב

      התחברות או הרשמה   

      סדר התגובות :
      ארעה שגיאה בזמן פרסום תגובתך. אנא בדקו את חיבור האינטרנט, או נסו לפרסם את התגובה בזמן מאוחר יותר. אם הבעיה נמשכת, נא צרו קשר עם מנהל באתר.
      /null/cdate#

      /null/text_64k_1#

      RSS
        2/11/07 16:01:

       

      צטט: קלועת צמה 2007-11-01 16:59:12

      אם הבנתי נכון אתה מדבר על חיפוש דרך ליצירת קשרים בין המחלקות השונות של אותו ארגון, כך שיווצר ארגון מגובש במקום אוסף של קבוצות (מחלקות) שמתחרות זו בזו, במקום לשתף פעולה.

      ההגיון שלי אומר שקיומה של מטרה משותפת לכל חברי הארגון יכול ליצור שיתוף פעולה כזה.

      עלי לציין שלא קראתי את כל המאמרים שקדמו למאמר הזה, ויתכן, לפיכך, שהצעתי פשטנית מדי. 

       

       

      מירה ,

      אכן כך. הפוסט עוסק ב'איזור ההתפתחות המשותפת' בארגונים ובאינטרנט. הבנת הדבר כ"חיפוש  דרך ליצירת אגון מגובש במקום אוסף של קבוצות" היא קצת פשטנית ומחטיאה את כוונתי.  כדאי, כפי שאת עצמך מציינת,  שתקראי את מה שכתבתי.

      תודה,

      צביקה לניר

        1/11/07 16:59:

      אם הבנתי נכון אתה מדבר על חיפוש דרך ליצירת קשרים בין המחלקות השונות של אותו ארגון, כך שיווצר ארגון מגובש במקום אוסף של קבוצות (מחלקות) שמתחרות זו בזו, במקום לשתף פעולה.

      ההגיון שלי אומר שקיומה של מטרה משותפת לכל חברי הארגון יכול ליצור שיתוף פעולה כזה.

      עלי לציין שלא קראתי את כל המאמרים שקדמו למאמר הזה, ויתכן, לפיכך, שהצעתי פשטנית מדי. 

       

       

        1/11/07 15:37:

      בדוגמת לב ויגוצקי שהבאת, המטרה של התלמידים והמורה הייתה שהתלמידים ישכילו - מטרה אחת. בארגונים עסקיים מצופה מהעובדים והמנהלים לפעול במטרה שבעלי המניות ירוויחו - זאת לעיתים בניגוד למטרה האמיתית של העובדים לעשות לביתם. כל אירוע, תוכן או מסר המועבר בתוככי ארגון הירארכי, מושפעים ישירות מהמבניות הזו המחייבת שליטה בנעשה ברמות הגבוהות ביותר, כיוון שבעלי המניות מעוניינים בסיכון מינימאלי של כספם, אך גם טומן בחובו ניגוד אינטרסים בין ההנהלה לעובדים.

      מנקודה זו יחסי הגומלין של הסיטואציות שונים מהיסוד ונראה לי שעל מנת להשיג את אותה התוצאה יש להשוות את נקודות המוצא:

      בשפת ה-web 2.0, כמדיום של העם ועבור העם, תחום העניין הוא המרכיב החשוב ביותר ולא הגיאוגרפיה ו/או השליטה. ולכן ההיררכיות שבה "משתטחות". מכאן שארגון שמטרתו טובת כלל הפרטים שבו ולא רק מטרת עובדיו טובתו, הוא גם ארגון שאולי יגשים את פוטנציאל ה-2.0 הגלום בו. כדאי גם שתתקיים חלוקת אחריות לביצועים, לטוב או לרע, בין ההנהלה לעובדים.

      להבנתי זה המודל שסטארט-אפים מצליחים ליישם וארגונים גדולים יותר מתקשים.
        1/11/07 07:08:

       

       

       

      צטט: orenshani 2007-10-31 09:01:45

       

       

      אחד הדברים שגיליתי (ואני בטוח שאני לא היחיד)  הוא שלא מדובר פה בחדש שמחליף את הישן אלא מתווסף אליו, כלומר ווב 2.0 באירגון זה לא במקום האירגון ה-"קונבנציונלי" אלא בנוסף לו וביחד אתו. זו דוגמא אחת מתוך כמה לאיך שבאמת צריך להתקדם מהמדע והתואריה לאתגרים המעשיים.

       אורן

      מנסיוני אני יכול לאושש את גישתך. כל נביאי ה- Web 2.0, 3.0 ו-4.0  שקוראים למהפכה - לזריקת "הדיסקט" הארגוני הישן של הארגון התעשייתי והחלפתו ב"דיסקט" חדש של הארגון ה- Web 2.0 , לא רגישית מספיק לכך  שארגונים אינם דיסקטים שניתן להחליף אותם.

      האסטרטגיה של השינוי הארגוני היא של טרנספורמציה  - החלפה הדרגתית של צורה אחת בצורה אחרת, ושל תכונות מושרשות בתכונות אחרות. בטרנספורציה פשר להבחין במהפכה שהתרחשה רק בדעיבד = כשמסתכלים אחורה. לא עושים מהפכה כשמצהירים עליה קדימה.

      וטרנספומציה כזו אפשרית משום שבני אדם בטבעם הם דואליים. בהקשר מסויים בני אדם הם מאוד טרטוריאליים, אך בהקשר אחר (רשת), לפחות חלקם מוכנים להחליף את הטרטוראיליות במניעים אנושיים פסיכולוגיים, וחברתיים...וארגוניים אחרים

      צביקה לניר

        31/10/07 17:12:

       

      צטט: לניר 2007-10-31 10:09:05

       

      צטט: orenshani 2007-10-31 09:01:45

       

      אורן

      אני מסכים עימך כי חשיבותה הגדולה של תופעת הווב 2.0 היא סוציולוגית וקוגניטיבית.

      אולם דווקא מנקודת מבט זו ראוי שתקדם מעבר לגישה של ההתנהגות הרשתית של

      הארגונים בטבע - דוגמת הדוגמא שאתה מביא על הדרך בה נמלים משתפות פעולה כדי למצוא את הדרך הקצרה ביותר למקורות מזון או בנדידת הציפורים.

      במילים אחרות, אנחנו צריכים להתקדם מעבר למה שסיכם כה יפה אלברט ברבאשי בספרו 'קישורים' - המדע החדש של הרשתות.

      צבי לניר

       

       אני מסכים אתך. הנקודה החשובה היא שעבור ארגוניים אנושיים יש פה משהו חדש - וזה האתגר הגדול. זה גם כמעט הדבר היחיד שמעניין אותי: איך גורמים לזה לפעול עבור אנשים.

       

      אחד הדברים שגיליתי (ואני בטוח שאני לא היחיד)  הוא שלא מדובר פה בחדש שמחליף את הישן אלא מתווסף אליו, כלומר ווב 2.0 באירגון זה לא במקום האירגון ה-"קונבנציונלי" אלא בנוסף לו וביחד אתו. זו דוגמא אחת מתוך כמה לאיך שבאמת צריך להתקדם מהמדע והתואריה לאתגרים המעשיים.

        31/10/07 10:09:

       

      צטט: orenshani 2007-10-31 09:01:45

       

      אורן 

      אני מסכים עימך כי חשיבותה הגדולה של תופעת הווב 2.0 היא סוציולוגית וקוגניטיבית.

      אולם דווקא מנקודת מבט זו ראוי שתקדם מעבר לגישה של ההתנהגות הרשתית של 

      הארגונים  בטבע - דוגמת הדוגמא שאתה מביא על הדרך בה  נמלים משתפות פעולה כדי למצוא את הדרך הקצרה ביותר למקורות מזון או בנדידת הציפורים. 

      במילים אחרות, אנחנו צריכים להתקדם מעבר למה שסיכם כה יפה אלברט ברבאשי בספרו 'קישורים' - המדע החדש של הרשתות.

      צבי לניר

       

        31/10/07 09:01:

       

      צטט: לניר 2007-10-31 07:05:44


      המשותף לכם הוא שאתם מעלים היבטים קוגניטיביים וסוציולוגיים שונים של התנהגות בני האדם בקבוצה ובארגון.


       

      כל תופעת הווב 2.0 היא בכלל עניין סוציולוגי וקוגניטיבי. הטכנולוגיה בסך הכל מאפשרת לנו ליצור תקשורת של רבים-לרבים שעד עתה לא הייתה קיימת כמעט בארגונים אנושיים אבל היא נפוצה מאוד בארגונים אחרים בטבע - למשל באופן שבו נמלים משתפות פעולה כדי למצוא את הדרך הקצרה ביותר למקורות מזון או בנדידת הציפורים.  מבחינתי זה מה שמעניין בכל בכל העסק והרבה פחות הטכנולוגיה.

        31/10/07 07:05:

      לארז, אורן, אודי, עדי ונועם היקרים.

      תודה לכם עבור תגובותיכם-תרומתכם. 

      המשותף לכם הוא שאתם מעלים היבטים קוגניטיביים וסוציולוגיים שונים של התנהגות בני האדם בקבוצה ובארגון.

      אכן המחסומים העיקריים הם קוגניטיביים והתנהגותיים, ולא טכנולוגיים.

      אנו רואים עצמנו כמכון מחקר של תהליכים קוגניטיביים, אישיים, קבוצתיים וארגוניים, המשלב אמצעים טכנולוגיים ולא כחברה המפתחת כלים טכנולוגיים לחשיבה. הדגש כאן הוא מאוד חשוב. אסור להגזים בחשיבותה של טכנולוגיה. היא חשובה. אולם רק כ- enabler לעוררות ותמיכה בתהליכי החשיבה והפעולה של האדם והקבוצה.

      ללא הבנה ומחקר מתמיד של תהליכים אלה, הטכנולוגיה והכלים יאכזבו. זה מה שקרה לתחום 'ניהול הידע' שמבלי שהתכוון לכך השליט את הגיון הכלים והגיון ניהול המידע על תהליכים של 'ידע סמוי' ונכשל.

      אנו מקיימים בתוך המכון שלנו מעבדה שבוחנת מזה שנים ארוכות בתהליכים הקוגניטיביים של פיתוח ידע חדש מתוך 'הבנות סמויות' ויש לנו נסיון לא מועט מהפעלתם "בשדה".

      אגב, הפוסטים שאני מוציא כאן מדי פעם בנושאים אלה מתבססים במידה רבה על תהליכי מחקר ופיתוח אלה, וזו היא גם הזדמנות קטנה להודות לכל הצוות הקטן אך הנהדר של פרקסיס שכמעט כל מילה שאני כותב כאן אני חב אותה להם.

        אני אישית ואנחנו כצוות מאוד מכבדים ורגישים לכל ההערות וההצעות שלכם.

      אנא המשיכו בכך ואני מקווה שיצטרפו לכך גם  אחרים.

      תודה

      צבי לניר

        31/10/07 06:24:

       

      צטט: אוליבר ט. 2007-10-29 22:02:16

      אולי לא צריך להיאבק בתחרותיות הטבועה בנו, ו"לפרוץ" את מחסומי שיתוף הפעולה בין הקבוצות.

       

      הייתי בודק כיוון של רתימת הנטיה הטבעית למידור קבוצות חוץ ואגירת משאבים (קרי ידע) במטרה לעודד שיתוף במשאבים בקרב קבוצות פנים המעוצבות על ידי הארגון.

       

      מה כוונתי?

       

      1. 1.  קבוצות (מחלקות בארגון) נוטות שלא לחלוק ידע עם קבוצות   אחרות

      2. כן מקובל שיתוך ידע במסגרת הקבוצה עצמה

       אם ארגון אינו יכול להשפיע על הנטיה האנושית שלא לחלוק ידע בקלות - הוא יכול לעצב את הקבוצות בתוכן יש חלוקת ידע.

       

      דוגמא: אני קבלן בניה, והייתי מאוד מעוניין שהשרברבים יחלקו ידע עם החשמלאים. ברור שביצועי החשמלאים ישתפרו אם יבינו את עקרונות השרברבות.

      אבל השרברבים, קנאים שכמותם, לא מוכנים לחלוק ידע עם "קבוצת החוץ" - החשמלאים.

      הארגון לא יכול לשכנע את השרברבים - הוא כן יכול ליצור קבוצה חדשה: שיפוצניקם. עכשיו השרברבים מוכנים לחלוק ידע עם החשמלאים - הם כולם הרי באותה קבוצה.

      הם אמנם לא מוכנים בשום פנים ואופן להסביר לתפסנים אין מחליפים ניאגרה - אבל זה לא איכפת לי. הטפסנים הם יחד עם היוצקים בקבוצת "שלד" - וזה מה שחשוב.

      תודה

      אוליבר

      אכן מה שאנו מנסים ליצור באמצעות הקמת מעין קבוצות הפועלות כ'אזור התפתחות משותפת'

      הוא מעין מה שאתה מכנה 'קבוצות פנים', ואני הייתי מכנה אותם קבוצות משמעות, עניין ופיתוח ידע.

      כך לדוגמא את התיאור שלך על השרברבים והחשמאלים ויתר בעלי המקצוע שבדרך כלל אינם מוכנים לשתף פעולה ורק לתאם ביניהם את סדר הפעולות. כשמציבים אתגר חדש שאף לא אחד מהם כשלעצמו יכול לפתור אותו בהגיון הפרופסיונאלי שלו ומקימים את מה שאנו מכנים כ'פרח' כאשר כל אחד מבעלי מקצוע אלה הוא 'עלה כותרת' בו, והוא משתתף בפיתוח ידע שילובי חדש בתחום ה'בין' שביניהם ומתעשר מכך גם אישית ומקצועית.

      אני יכול לספר לך שקבוצות 'פרחים' כאלה הפועלות במפגשי פנים אל פנים אנו מקיימים בהצלחה כבר מספר שנים. עתה תאר לעצמך מה י תהיה ההשפעה הכוללת של תהליכים אלה אם נצליח לעשות אותם ברשת.

      צבי לניר

        30/10/07 23:56:

       

      צטט: orenshani 2007-10-30 21:37:22

       

      צטט: נועז. 2007-10-29 20:18:24

      לצערי ומתוך איזשהו תסכול מתמשך,

      קשה לי להאמין ביכולת הטכנולוגיה להביא לשינוי תרבותי אמיתי.ללא שינוי תרבותי ושינוי תפיסות אצל העובדים לא נגיע לשינוי הנדרש.ווב 2 היא טכנולוגיה שמאפשרת אבל אינה משנה תפיסה רווחת כמו ראייה קבוצתית וראיית האחר כיריב לו איננו מעוניינים "להסגיר מידע"."מידע הוא כח" הוטמע במשך זמן רב ומקובע.בעיני המפתח נשאר בידי קברניטי הארגונים.מניסיוני שלי רק במקומות (ואלו איים בודדים) בהם בראש הפרמידה ישבו כאלו שהחליטו לשנות את התפיסה הארגונית והיו מוכנים להשקיע את המשאבים הנדרשים יש איים של הצלחות.

      שיתוף אינו נתפס כמקדם אלא כאיום ורוב האנשים מוכנים לשתף בהמון כל עוד זה כלום.

      וזה עוד לפני שדיברנו על חסמים כמו כתיבה כשאתה מזוהה, חשש משינויים ושאר חסמים שלחלקנו נראה שנעלמו ולא היא.

       נועז,

       

      כל מי שעוסק בתחום הזה מכיר את התסכול שאתה מדבר עליו אבל לא צריך להתייאש.  כשניסיתי להכניס ויקי במקום העבודה שלי, התגובה הראשונה שנתקלתי בה הייתה שזה הפך לבדיחה, אבל לאט לאט העניין מחלחל והיום (אחרי כמעט3   שנים), אולי זה עוד לא מתפקד ברמה שקיוויתי לה אבל כבר לא צוחקים עליי.

       

      המפתח הוא ביצירת אוירה של שיתוף פעולה בארגון וזה משהו שלא יכול להעשות בכפייה. הסוד הוא שנדיבות מעודדת נדיבות (יש לזה אפילו ביטוי פיזיולוגי. על אוקסיטוצין שמעת?), והנדיבות של מי שמנסה להטמיע ווב 2.0 בארגון צריכה להתבטא קודם כל בזה שהוא מגייס הרבה סבלנות ושומר על סף תסכול גובה. אתה צריך להיות מוכן לעשות הרבה מאוד בעצמך ולתת המון לפני שתוכל לקבל. 

      מסכים מאוד

      התסכול שלי אינו ביטוי ליאוש, בטח לא להרמת ידיים.

      אלא שכמי שעוסק בהטמעה מאז שנות ה90 (של המאה שעברה:))ברור לי שאנחנו מתקדמים אבל לאט ותוך יישור מהמורות רבות יותר ממה שציפינו.

      אחרת לא הייתי עוסק בזה, לא הייתי מקים ומנהל צוותים ולא הייתי יוזם הרבה מהפרוייקטים שיזמתי (חלקם הצליחו מעל למשוער וחלקם פחות)

      טענתי העיקרית היא שמדובר בשינוי של תרבות ולא בשינוי שהטכנולוגיה מובילה.

      נועז

        30/10/07 22:23:
      בניסוי פסיכולוגי שנעשה בארה"ב על משחקי ילדים (הניסוי ארוך מידי כדי שאתאר אותו בתגובה) הגיעו למסקנה שמגיל מאד צעיר בנים מתארגנים במישחקי תפקידים - אני אהיה מפקד ואתה חייל אני שוטר ואתה גנב, ואילו בנות מחלקות בינהם ראשית את הטריטוריה , את תשחקי כאן ואני שם
      הילדים האלו הופכים לבוגרים שמותנים להתנהגות היררכית טריטוריאלית כדי לבסס את מעמדם בחברה, התנהגות שקשה מאד לשנות
      הדרכים היחידות שאני מכיר להניע קבוצה לפעול כיחידה מגובשת להשגת מטרה כשכולם מתחלקים ותורמים לביצוע המשימה את המייטב שבהם תוך שיתוף פתוח של הידע הם: 
      א. איום קיומי
      ב. תגמול כספי
      באיום קיומי הרווח משיתוף מלא של היע הוא ברור
      בתגמול כספי, ניתן לבנות מערכות שבהם כל תרומה למערכת מתוגמלת בכסף, ראיתי מערכות כאלו פועלות בגרמניה ובארהב באופן מעורר התפעלות
      הבעייה במערכות כאלו היא מנטלית, משום שהמנהלים הם למעשה מנהיגים שותפים ולמעשה הם שותפים לפעמים זוטרים במערכת שאותה הם מנהיגים
        30/10/07 22:20:

      אופפס כמעט שכחתי את העיקר. מגניב

       

      האינטרנט וכן WEB2  הם כלי תקשורת - מבחינה זו הם די זהים לעתון, טלוויזיה, רדיו וכו'.

      ניתן באופן די מדוייק לחזות את כיווני התפתחותם, המהמורות שאותם יעברו בדרך, חולשתם וכן מה תהיה מידת השפעתם (בהנחה שהטכנולוגיה הבסיסית של השימוש בהם נשמרת )

      כדי לנתח אותם היית מציע לך להתחיל לבחון אותם ככלי תקשורת ורק אז לנסות ולהסיק את השפעתם על מבנה הארגון.

       

      בברכה,

      נעם.

        30/10/07 22:14:

      צבי היקר,

       

      קראתי, מאוד מעניין.

       

      שני ממדים שאותם כדאי לבדוק האחד כיצד בנוי הארגון מבחינה היררכית ומבחינה פונקציונאלית. המטרה - לבדוק באילו מקומות על הארגון להיות פתוח ולאיזו שכבות אנשים.

      שיתוף הוא אכן כוח שימוש יעיל בו מביא לתוצאות טובות ברמת הארגון. לעניות דעתי את התוצאה הטובה ביותר של שיתוך בלתי ניתן לכמת - רוח הארגון.

       

      נכון קיימות הרבה מאוד בעיות אגו ואחרות אך הן פתירות. בארגונים שבהם קיים/מתחייב אלגוריתם סדור אין בעיה לפקח על זרימת הידע. זליגת ידע אל אנשי פיתוח היא אינהרנטית וניתנת לפתרון  באופן חלקי מאוד רק ע"י החוק. (אני מכיר כמה חברות נהדרות שבתחילת דרכן היו כמעבדה בתוך ECI )

       

      פתרון אחר הוא דרך שאותה מתווים שני פרופסורים שכתבו את אסטרטגיית האוקיינוס הכחול. באחד הפרקים הם מגדירים בצורה מעניינת הן את הבעיה שעליה עמדת (אורגן שמעוניין לשמר את עצמו או אנשים שמעוניינים לשמור על עצמם והשינוי מעניין אותם כקליפת השום)

      אשמח לשוחח עמך על כך.

       

      בברכה,

      נעם.

       

       

       

      בברכה,

      נעם.

       

       

        30/10/07 22:11:

       

      צטט: נועז. 2007-10-29 20:18:24

      לצערי ומתוך איזשהו תסכול מתמשך,

      קשה לי להאמין ביכולת הטכנולוגיה להביא לשינוי תרבותי אמיתי.ללא שינוי תרבותי ושינוי תפיסות אצל העובדים לא נגיע לשינוי הנדרש.ווב 2 היא טכנולוגיה שמאפשרת אבל אינה משנה תפיסה רווחת כמו ראייה קבוצתית וראיית האחר כיריב לו איננו מעוניינים "להסגיר מידע"."

      בהמשך לדברי בתגובה הקודמת:

      דווקא הטכנולגיה בהיותה כלי מעשי ולא מערכת של תובנות מעורפלות שמטרתן לשנות תפיסה, דווקא לה יש סיכויים מצוינים לשנות תפיסה, בדרך ממילא. שינוי התפיסה איננו מטרה- שינוי התפיסה הוא תוצאה. ואחד הכלים לכך הם כלים טכנולגיים. ווב 2 הוא דוגמא מעולה.

        30/10/07 22:05:

      שלום צבי

      תסכול נובע מחוסר היכולת להעביר לזולת איזושהי אמת, שאנחנו כל כל בטוחים שהיא האמת המוחלטת. ואנחנו בטוחים שאו-טו-טו כולם יראו את האור כמונו. מה, לא? הרי האור כ"כ בהיר.

      יש פה דוקא מקום של חוסר שיתוף, אלא של השתלטות על הצד השני באמירת: אני יודע יותר טוב ממך.

      מעבודתי בארגונים, עם עובדים וגם עם סטודנטים שלי, אינני מאמינה בהלהיות זו היודעת. גם כמרצה אני בטוחה שמה שאני מלמדת ומה שהסטודנטים שלי יודעים שוה ערך לחלוטין. משום כך אני כל כך נהנית ללמד. לשאול אותם שאלות, לקבל תשובות חכמות ואז להעביר להם את החומר האקדמי ואת מה שכתוב בסיליבוס + הבנות שלי. השיעור הוא שיתוף פעולה בינינו, ואם אני חוטאת כי אני "רוצה להספיק" ומדברת יותר מידי, אני הנפגעת- משעמום.(הרי את דברי אני כבר מכירה...)

      אינני חושבת שצריך לשנות לעובדים דפוסי חשיבה על מנת שנוכל להטמיע עשיה משותפת. אני מאמינה שהכלים הם כלים מעשיים: יותר עשייה ופחות תסבוכת של מחשבות. ברור שכול עשיה תחילתה במחשבה (סוף מעשה- במחשבה תחילה), אבל לא באינספור מחשבות מתפתלות שאומרות בעצם: הציבור הזה שלפני לא כשיר עדיין לזה.

      זה לא נכון. הציבור תמיד כשיר. מה שצריך זה ללמוד לשתף אותו בעשיה ומתוך כך יבוא השינוי.

        30/10/07 22:01:
      בניסוי פסיכולוגי שנעשה בארה"ב על משחקי ילדים (הניסוי ארוך מידי כדי שאתאר אותו בתגובה) הגיעו למסקנה שבנים מתארגנים במישחקי תפקידים - אני אהיה מפקד ואתה חייל אני שוטר ואתה גנב, ואילו בנו מחלקות בינהם ראשית את הטריטוריה , את תשחקי כאן ואני שם ,
        30/10/07 21:37:

       

      צטט: נועז. 2007-10-29 20:18:24

      לצערי ומתוך איזשהו תסכול מתמשך,

      קשה לי להאמין ביכולת הטכנולוגיה להביא לשינוי תרבותי אמיתי.ללא שינוי תרבותי ושינוי תפיסות אצל העובדים לא נגיע לשינוי הנדרש.ווב 2 היא טכנולוגיה שמאפשרת אבל אינה משנה תפיסה רווחת כמו ראייה קבוצתית וראיית האחר כיריב לו איננו מעוניינים "להסגיר מידע"."מידע הוא כח" הוטמע במשך זמן רב ומקובע.בעיני המפתח נשאר בידי קברניטי הארגונים.מניסיוני שלי רק במקומות (ואלו איים בודדים) בהם בראש הפרמידה ישבו כאלו שהחליטו לשנות את התפיסה הארגונית והיו מוכנים להשקיע את המשאבים הנדרשים יש איים של הצלחות.

      שיתוף אינו נתפס כמקדם אלא כאיום ורוב האנשים מוכנים לשתף בהמון כל עוד זה כלום.

      וזה עוד לפני שדיברנו על חסמים כמו כתיבה כשאתה מזוהה, חשש משינויים ושאר חסמים שלחלקנו נראה שנעלמו ולא היא.

       נועז,

       

      כל מי שעוסק בתחום הזה מכיר את התסכול שאתה מדבר עליו אבל לא צריך להתייאש.  כשניסיתי להכניס ויקי במקום העבודה שלי, התגובה הראשונה שנתקלתי בה הייתה שזה הפך לבדיחה, אבל לאט לאט העניין מחלחל והיום (אחרי כמעט3   שנים), אולי זה עוד לא מתפקד ברמה שקיוויתי לה אבל כבר לא צוחקים עליי.

       

      המפתח הוא ביצירת אוירה של שיתוף פעולה בארגון וזה משהו שלא יכול להעשות בכפייה. הסוד הוא שנדיבות מעודדת נדיבות (יש לזה אפילו ביטוי פיזיולוגי. על אוקסיטוצין שמעת?), והנדיבות של מי שמנסה להטמיע ווב 2.0 בארגון צריכה להתבטא קודם כל בזה שהוא מגייס הרבה סבלנות ושומר על סף תסכול גובה. אתה צריך להיות מוכן לעשות הרבה מאוד בעצמך ולתת המון לפני שתוכל לקבל. 

        30/10/07 18:37:

      יש לי 2 תשובות אפשריות לשאלה האחרונה שלך, צבי.

       

      הראשונה היא אינטרסים.

      השנייה היא הוצאה לחוץ.

       

      לגבי אינטרסים - אני אסביר - אנחנו מנסים להילחם בעצם באינטרסים של אנשים לשמור את הידע לעצמם.

      זה כשהם במסגרת תחרות עם אחרים בודדים. אבל מה יקרה אם נגדיר אותם כקבוצה ונגרום לקבוצות להתחרות אחת בשנייה?

      יהיה מעין רצון אוטומטי לשיתוף ידע בין האנשים באותה קבוצה על מנת להתגבר על הקבוצה האחרת, ולקדם את כולם קדימה באותה קבוצה.

      תחרותיות היא מנגנון חזק מאוד שמניע אותנו לפעול ולשתף ידע עם אחרים נגד קבוצות. עשו לנו את זה בתור ילדים, ואפשר לתמרן את המשחק הזה כשאנחנו גדולים לטובת כולם.

       

      הוצאה לחוץ -ארגונים היום משתמשים במיילים לתכתובות ושיתוף ידע. למה שלא יהיו 'תיקיות ציבוריות' (שבאות כחלק מExchange) במיילים שלהם, או פורום פנימי (קהילה, כמו פה) מחולק לקטגוריות שיעודדו את העובדים להשתמש בו ולהפנות את השאלות לשם.

      מעבר לזה שלמנהל יהיו יותר רשמים על הכל והוא יוכל לשפר את הארגון.

      העובדים מצידם יוכלו לקרוא כל מה שקשור בהכל וגם למחלקות אחרות ויוכלו להתעניין ולחלק את הידע שלהם שרלוונטי גם למחלקות האחרות.

      אפשר ליצור אפילו דירוג של כוכבים על ידע חשוב שהם חילקו, וכשהפואנטה היא תגמול על הדירוג (שכמובן רק המנהלים יוכלו לראות מי עומד מאחוריו) - נופש, חופש, או מתנה. 

        30/10/07 18:26:

       

      צטט: נועז. 2007-10-29 20:18:24

      לצערי ומתוך איזשהו תסכול מתמשך,

      קשה לי להאמין ביכולת הטכנולוגיה להביא לשינוי תרבותי אמיתי.ללא שינוי תרבותי ושינוי תפיסות אצל העובדים לא נגיע לשינוי הנדרש.ווב 2 היא טכנולוגיה שמאפשרת אבל אינה משנה תפיסה רווחת כמו ראייה קבוצתית וראיית האחר כיריב לו איננו מעוניינים "להסגיר מידע"."מידע הוא כח" הוטמע במשך זמן רב ומקובע.בעיני המפתח נשאר בידי קברניטי הארגונים.מניסיוני שלי רק במקומות (ואלו איים בודדים) בהם בראש הפרמידה ישבו כאלו שהחליטו לשנות את התפיסה הארגונית והיו מוכנים להשקיע את המשאבים הנדרשים יש איים של הצלחות.

      שיתוף אינו נתפס כמקדם אלא כאיום ורוב האנשים מוכנים לשתף בהמון כל עוד זה כלום.

      וזה עוד לפני שדיברנו על חסמים כמו כתיבה כשאתה מזוהה, חשש משינויים ושאר חסמים שלחלקנו נראה שנעלמו ולא היא.

      שלום לך נועז

      אני שותף להרגשתך וזו היא נקודת המוצא שלי - מפוקחות רבה למה שמתרחש בפועל בארגונים.

      יש הרבה אנשי תיאוריה המפריחים תיאוריות מלהיבות אך עדיין לא למדו את הלקח שרק הנסיון בפועל יכול ללמד אותו - שהדרך מהתיאוריה לפרקטיקה היא ארוכה וקשה יותר מאשר הדרך להמצאת תיאוריה. 

      כל הפיתוחים של 'פרקסיס' מתבצעים דרך מעגלי הקשר מהירים בין התיאוריה והפרקטיקה. אנו מתקדמים דרך הכשלונות והמשברים שבנסיון ליישם את התיאוריה בפרקטיקה. לתפיסתנו העקרונית הדרך ליצירתיות נגלית ועוברת תמיד דרך המתח שמתגלה ביישום שבין התיאוריה והפרקטיקה.  

      ומתוך התנסת כזו למדנו כי אותם מנהלים ועובדים שבמסגרת הרוטינה הניהולית של הארגון נוהגים לשמור את הידע שלהם "קרוב לחזה", מתייחסים לידע כאילו הוא כוח שאסור לשתף בו את האחרים, כי הוא בכך  יחדל להיות כוח ושיש להם חשש כתיבה שתחשוף אותם בציבור, הם דווקא אלה שיהיו מוכנים לשתף את מי שהם תופסים כחבריהם האינטימיים בדאגותיהם ובחשבותיים על הפער שבין ההנחות הפורמאלית של הארגון ובין מה שהם מרגישים ומבינים מנסיונם.

      מדהים ככל שהדבר ישמע (וגם אני לא האמנתי בו בתחילה, עד שנוכחתי בכך פעם אחר פעם), דווקא פוסט טוב ברשת מצליח "לפתוח" אותם והם משתפים את 'המרחב המשמעותי' של הקהילה שנוצרה סביב הפוסט, בדברים שמעיקים עליהם כבר זמן רב והם לא מצאו עד כה דרך לבטא אותם. לעיתים הם עצמם מופתעים מגילוי הלב שלהם ומהחשיבה שלהם שהכתיבה אפשרה להפוך אותה מ'הבנה סמוי' ל'הבנה גלויה' לעצמם.

      זו היא יתרונה של הרשת. מגבלתה העיקרית הוא שהכלים שלה, כולל הבלוג, לא פותחו מתוך רגישות והבנה כיצד להמשיך תהליך זה ולהפכו לתהליך של 'פיתוח ידע' חדש ומועיל לפעולה.

      האם ידעת שמאות מעובדי מיקרוסופט כותבים פוסטים על נושאים הקשורים בעבודתם אך לא בפורטל הארגוני, אלא ב-מאיספייס.

      תהליכים כאלה יכולים להתרחש רק מחוץ למערכת ניהול הידע הפורמאלית של הארגון וכל נסיון לקיים אותם במסגרתו, נועד לכשלון. בכך אני מסכים איתך.

      אולם "הטריק" שאנו עובדים עליו הוא כיצד לבצע זאת מחוץ למסגרת זו, ומאידך לשפר את הכלים בצורה שיוכלו להביא גם תועלת פרקטית לאדם ולארגון.

      צביקה לניר

        29/10/07 22:02:

      אז סטלין צדק. מי שאינו חבר - הוא אויב.

       

      אולי לא צריך להיאבק בתחרותיות הטבועה בנו, ו"לפרוץ" את מחסומי שיתוף הפעולה בין הקבוצות.

       

      אני לא מכיר את הארגון שלכם, אבל הייתי בודק כיוון של רתימת הנטיה הטבעית למידור קבוצות חוץ ואגירת משאבים (קרי ידע) במטרה לעודד שיתוף במשאבים בקרב קבוצות פנים המעוצבות על ידי הארגון.

       

      מה כוונתי?

       

      1. 1.  קבוצות (מחלקות בארגון) נוטות שלא לחלוק ידע עם קבוצות   אחרות

      2. כן מקובל שיתוך ידע במסגרת הקבוצה עצמה

       אם ארגון אינו יכול להשפיע על הנטיה האנושית שלא לחלוק ידע בקלות - הוא יכול לעצב את הקבוצות בתוכן יש חלוקת ידע.

       

      דוגמא: אני קבלן בניה, והייתי מאוד מעוניין שהשרברבים יחלקו ידע עם החשמלאים. ברור שביצועי החשמלאים ישתפרו אם יבינו את עקרונות השרברבות.

      אבל השרברבים, קנאים שכמותם, לא מוכנים לחלוק ידע עם "קבוצת החוץ" - החשמלאים.

      הארגון לא יכול לשכנע את השרברבים - הוא כן יכול ליצור קבוצה חדשה: שיפוצניקם. עכשיו השרברבים מוכנים לחלוק ידע עם החשמלאים - הם כולם הרי באותה קבוצה.

      הם אמנם לא מוכנים בשום פנים ואופן להסביר לתפסנים אין מחליפים ניאגרה - אבל זה לא איכפת לי. הטפסנים הם יחד עם היוצקים בקבוצת "שלד" - וזה מה שחשוב.

      תודה

        29/10/07 20:18:

      לצערי ומתוך איזשהו תסכול מתמשך,

      קשה לי להאמין ביכולת הטכנולוגיה להביא לשינוי תרבותי אמיתי.ללא שינוי תרבותי ושינוי תפיסות אצל העובדים לא נגיע לשינוי הנדרש.ווב 2 היא טכנולוגיה שמאפשרת אבל אינה משנה תפיסה רווחת כמו ראייה קבוצתית וראיית האחר כיריב לו איננו מעוניינים "להסגיר מידע"."מידע הוא כח" הוטמע במשך זמן רב ומקובע.בעיני המפתח נשאר בידי קברניטי הארגונים.מניסיוני שלי רק במקומות (ואלו איים בודדים) בהם בראש הפרמידה ישבו כאלו שהחליטו לשנות את התפיסה הארגונית והיו מוכנים להשקיע את המשאבים הנדרשים יש איים של הצלחות.

      שיתוף אינו נתפס כמקדם אלא כאיום ורוב האנשים מוכנים לשתף בהמון כל עוד זה כלום.

      וזה עוד לפני שדיברנו על חסמים כמו כתיבה כשאתה מזוהה, חשש משינויים ושאר חסמים שלחלקנו נראה שנעלמו ולא היא.

      הבלוג של צבי לניר

      על החשיבה, ה- Web ומה שמסתתר ביניהם. ועל מה שרואים משם ולא רואים מפה.

      פרופיל

      לניר
      1. שלח הודעה
      2. אוף ליין
      3. אוף ליין

      הפוסטים שלי כולם

      פוסטים