מסתבר שלא צריך לעשות הרבה על מנת ליצור במסגרת העבודה, מערכת הוגנת של העסקה הוגנת. למה כדאי לשים לב ועם איזה ארגז כלים כדאי להצטייד. ראיון עם היועץ הבכיר לניהול שוקי שטאובר
מאת ארן הרשלג
 המושג העסקה הוגנת מתחיל לתפוס תאוצה בשיח הציבורי, הודות לתפיסה הניהולית של האחריות התאגידית, שהוא חלק ממנה. שוקי שטאובר יועץ ומרצה בכיר לניהול, מסביר בראיון עימו על מה כדאי לשים את האצבע כשמדברים על העסקה הוגנת. על מה אנחנו מדברים כשאנחנו אומרים "העסקה הוגנת"? "ההגדרה שלי היא בראש ובראשונה להתייחס לעובד כאל אדם. לתת לו כבוד לו ולעבודתו. בארץ החיים יחסית יכולים להיות קלים, מכיוון שאם אנחנו רק ננהג על פי החוק, יש להניח שנפעל באופן טבעי לפי כללי העסקה הוגנת. תחיקת העבודה בישראל היא תחיקת עבודה מתקדמת ולכן אין סיבה להפלות עובדים, אין סיבה לא לשלם שעות נוספות, שלם לפחות את שכר המינימום - ובגדול עשית 90 אחוז מהעסקה הוגנת. אפשר לקחת כדוגמה את החברות רב-לאומיות שאומרות להנהלה - אל תעסיקו קבלני משנה שמעסיקים ילדים". אך מנגד יבואו ויגידו שמה שחשוב זו השורה התחתונה - כמה כסף הרוויח הארגון בסוף השנה, ולא כמה הוא פעל לטובת העלאת שכר העובדים. "חלק ניכר ממרכיבי ההעסקה ההוגנת לא קשורים לשורת הרווח ולהוצאות - זו טעות לחשוב שהכל קשור לאיזה שכר אתה מקבל. אם אני דורש ממך כמנהל להתייחס בכבוד לאדם גם אם הוא טעה, מה זה קשור לכסף. בשבילי היחס ההוגן לעובד זו העסקה הוגנת וזה גם ניהול נכון דרך אגב. אם נניח מנהל מפעל נותן לעובד אחד שכר מסוים ולעובד אחר שכר נמוך ב-30 אחוז ושניהם עושים את אותה העבודה, זה חוסר הגינות מבחינת מערכת התגמול המקצועית שלך - כלכלית לא כדאי לך לעשות את זה. בנוסף, אני מציע לעשות גיוון והכלה של אוכלוסיית העובדים במפעל, כיוון שהוכח בהרבה מקרים שזה מייעל את העבודה, מכיוון שאז יש יותר רב-תרבותיות ויותר רעיונות, ומצד שני אתה נותן אפשרות לקבוצות שונות באוכלוסיה שיש להן פחות סיכוי". נכון יהיה לומר שבעבר העסקה הוגנת היתה מובנת מאליה ולכן לא היה צורך בכללים כפי שיש היום? "זה לא נכון לומר, משום שרוב העובדים לא היו מאורגנים ורבים לא היו תחת כנפי ההסכמים הקיבוציים. גם במקרים שהיו הסכמים קיבוציים, לא כולם קוימו כלשונם. בסופו של דבר זה עניין של פיקוח והסברה, וההכוונה צריכה להיות בעיקר אצל העובדים החלשים, הם אלו שזקוקים להגנת המחוקק". מה הנורמות המקובלות בהעסקה הוגנת. "חשוב שתהיינה נורמות של גיוון אוכלוסיות במקום העבודה ובעיקר להתייחס לעובד בכבוד והגינות. אתה רוצה לפטר עובד? תן לו מנגנון הוגן של שימוע בפני פיטורים. אל תודיע לו שהוא סיים את עבודתו באותו יום. לא הכל זה שורת הרווח - אני טוען שאם אתה מעסיק בהעסקה הוגנת, אתה לא עושה משהו סוציאלי, אני טוען שזה תורם בסופו של דבר אפילו לשורת הרווח. דרך אגב, זה כדאי גם למנהלים שרואים רק את הכסף מול העיניים. "יש אוכלוסיות מגוונות כמו בהיי-טק או במשרדי עורכי דין, שלעתים עובדים עד תשע בערב. נכון שהעורך דין הצעיר מוכן לעשות את זה על מנת לקדם את הקריירה שלו, אבל עדיין יש פה מרכיבים מסוימים, לא של ניצול מחפיר אמנם, אך של העסקה לא הוגנת מסוימת ושל נורמות שהושרשו. עוד נקודה, אם אתה לוקח מתמחה שיעשה לך עבודה מסוימת ומשלם לו סכום שהוא נמוך מהמקובל בשוק - יש כאן גם חוסר הגינות ומכאן כמובן העסקה לא הוגנת. במלים אחרות אפשר פשוט ללכת לספר החוקים של מדינת ישראל ומי שלא מקיים אותם, פשוט עובר על החוק. צריך לזכור שהנורמות של האחריות התאגידית בארגון, נמצאות בתחילת הדרך. בהרבה מקרים שחברות מדברות על הנושא, הן מדברות על הצהרת כוונות, מדובר בפעילות לכיוון התחום ויצירת מודעות, אך זה לא אומר שהארגון הפך את פניו. רוב הארגונים הם בתחילת הדרך בתחום הזה. המשבר של 2008 היה מבחן מצוין, חברות רבות עמדו במצב ולא הפסיקו את הפעילות החברתית שלהן, כיוון שהם לקחו בחשבון שפעילות זו אינה נקודתית, ולכן לא כל זעזוע משנה את התפישה". מה צריכים לעשות מנהלים שקוראים את הכתבה ורוצים לעשות שינוי בארגון? "קודם כל צריך ליצור מצב שאתה בודק את חוקי העבודה ואתה בוחן את עצמך אם אתה עומד בהם. יש מקרים שמנהלים לא יודעים אפילו, שהם עברו עליהם ולכן בדיקה כזו תועיל לכולם. אם יש הרבה תחומים באחריותך, תחליט מה הם התחומים הבולטים שתטפל בהם. למשל, בדוק האם קבלני המשנה שעובדים דרכך, משלמים שכר הוגן לעובדים ולא מנצלים אותם בתלוש השכר. אם יש מצב של שעות עבודה ארוכות במשרד, אני מציע לאותו מנהל לטפל בעניין הזה. צריך לקחת נושא או שניים שרגישים ביחס של העסקה הוגנת ובהם לטפל. צריך כמובן להיזהר ממסרים סותרים בארגון, מצד אחד לדרוש מהעובדים להביא תוצאות בכל דרך, והמצד השני לדבר על העסקה הוגנת - זה מתנגש. מה שצריך לעשות זה לבנות מנגנון שלא תהיה התנגשות". |