כותרות TheMarker >
    ';

    לינקדאין לעסקים

    הבלוג התחיל כרשימת פוסטים מקצועיים בתחום מינוף המדיה החברתית לגיוס עובדים והתרחב גם לנושא המינוף של לינקדאין לעסקים.

    0

    ערבייה, אתיופי ורוסי מגיעים לראיון עבודה...

    20 תגובות   יום שני, 5/11/07, 06:31
    זו נשמעת פתיחה של בדיחה לא מאד מוצלחת... אבל המציאות לפעמים חזקה יותר מכל בדיחה דמיונית... אלה דוגמאות בודדות מתוך שיחות עם צוותי גיוס ומנהלים מגייסים בחודשים האחרונים:
    • מראיינת שבאמת לא מבינה מה הבעיה בשאלה: "אמרת שאת נשואה טרייה, האם את מתכוונת להיכנס להריון בקרוב?"
    • מציגים לי שאלון ובו מועמדים צריכים לסמן: מצב משפחתי, פרופיל צבאי, גיל
    • מגייסת שמסבירה לי: "אין מה לעשות, המנהלים אצלי בסטרט-אפ צעירים יחסית, ולא חושבים שגברים או נשים מעל גיל 40 יתאימו ויצליחו להשתלב חברתית בארגון"
    אפשר להתייחס לנושא של העסקה מגוונת של עובדים מכמה זוויות:
    הראשונה, החוקית – נוגעת באפליית מועמדים בתהליכי גיוס. אפליה שלעתים מודעת אך לעתים לא מכוונת ונובעת מהטיות או מדעות קדומות.
    השנייה, דרך ההסתכלות על הקושי באיתור מועמדים בשוק התחרותי – ארגונים שהשכילו לפנות לקבוצות אוכלוסייה שבד"כ לא מועסקות, הצליחו להרחיב בצורה משמעותית את מקורות הגיוס שלהם.
    זווית שלישית, כבר בהסתכלות על הארגון עצמו – מחקרים שונים מראים כי ככל שהארגון מגוון יותר, וכולל צוות יותר Diverse - מרקע, גיל, מין, מוצא ועוד קריטריונים מגוונים, הוא יוכל לפנות לאוכלוסיה מגוונת ורחבה יותר.
    על הנקודה האחרונה מורית כתבה בעבר ולא נרחיב הפעם. נפתח בצד החוקי, ונרחיב על כמה דוגמאות מרתקות לאוכלוסיות פוטנציאליות להעסקה ולארגונים שפיתחו את היכולת שלהם להעסיק אוכלוסיות מגוונות הנותנות לתת מענה לצרכים עסקיים.
    אם ניגע על קצה המזלג בחוק, בישראל קיימים כמה חוקים האוסרים של אפליה בעבודה, המרכזי בהם - חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, משנת 1988 אוסר על אפליה בעבודה מטעמי מין, נטייה מינית, מעמד אישי, הורות, גיל, גזע, דת, לאום, ארץ מוצא, השקפה או מפלגה. חוקים נוספים נוגעים בשכר שווה לנשים וגברים, איסור אפליה בקבלה לעבודה וחוקים נוספים המגנים על נשים סביב הריון והורות.
    מספיק לשוחח עם כמה מחפשי ומחפשות עבודה או לחלופין עם כמה מנהלים מגייסים, כדי לדעת שקיומה של חקיקה זו אינו מספיק כדי למנוע קיומה של אפליה, לעתים מכוונת, אך עוד יותר ממנה זו שמראיינים עושים בצורה בלתי מודעת.   ראשית לעשות סדר מה מותר ומה אסור לשאול בתהליך המיון. תהליך המיון כולל את הראיון אך גם את הטפסים השונים שממלאים מועמדים הבאים להתראיין לארגון.
    קיים איסור מפורש על "דרישת פרופיל צבאי והשימוש בו". זה סעיף ייחודי כי הוא אוסר אפילו לשאול על המידע הדמוגרפי ממועמדים מתוך החשש שיופלו בשל מידע זה. בתחומים אחרים עצם השאלה לא נחשבת ככזו שמהווה אפליה, אך היא יוצרת בסיס למועמד להניח בהמשך שאם לא גוייס לארגון, אולי אותו פרט אישי שסימן בשאלון או ענה בראיון, היה הגורם לכך שלא התקבל.
    דוגמא להשלכות איסור זה קיבלנו לאחרונה כשחברת אסם חויבה לשלם 20 אלף ₪ למועמד שנתבקש למסור פרופיל צבאי. המדהים בעיניי הוא הרקע – מדוע בכלל שאלו את השאלה. בכיר באסם הסביר בבית המשפט שהשאלה נשאלה כדי לדעת אם האדם יוכל לעמוד במעמסה הפיזית שהתפקיד דורש. אסם באותה תקופה לא ראתה לנכון לשלוח את המועמדים לתפקיד שדורש מאמץ פיזי למבחן רפואי. היא הסתמכה על דיווחיהם לגבי הפרופיל הצבאי, והניחה שלפי הפרופיל תוכל להחליט אם האדם כשיר גופנית או לא.
    מראיינים רבים עושים את הטעות וחושבים שאם יישאלו שאלות על מצבם האישי של המועמדים, יוכלו לדעת אם הם מתאימים לתפקיד. כלומר, אם ישאלו בת 50+ איך תסתדר עם מנהל בן 30, תשובתה לשאלה ההיפותטית הזו תעיד על המידה בה תצליח להשתלב בתפקיד.
    מרואיין בוגר, שקיבל את כל המידע המלא לגבי התפקיד ודרישותיו, יעשה את שיקול הדעת ויקבל החלטה מושכלת אם התפקיד מתאים לו. סמכו עליו (או עליה) שאם החליטו שהתפקיד מתאים, הם הפעילו את שיקול הדעת איך יתמודדו עם 3 הילדים שבבית או איך ירגישו לעבוד עם מנהלים בגיל ילדיהם. 
    מהצד השני כאמור, אותם עובדים שארגונים לרוב לא פונים אליהם, יכולים להוות פוטנציאל גיוס אמיתי. דוגמא מצויינת לארגון שזיהה פלח אוכלוסייה פוטנציאלי שלא נוצל מבחינה עסקית, היא חברת מטריקס, שהקימה בשנת 2004 במודיעין עילית מרכז פיתוח בשם "תלפיות". במרכז מועסקות כיום כ-400 מתכנתות ובודקות תוכנה חרדיות, שהעסקתן היא בהיתר הרבנים. העובדה שמרכז שלישי יוקם בקרוב בחיפה מעידה על הצלחתו הגדולה של הפרויקט במענה שנתן לצורך להעסיק כוח אדם איכותי בעלויות תחרותיות לאלו של סין, הודו ומזרח אירופה, במרחק נסיעה קצר מתל אביב (עוד על הפרויקט).
    דוגמאות אחרות אפשר לראות בארגונים שזיהו שהאוכלוסייה הערבית בישראל מהווה פוטנציאל מצוין כמקור גיוס במגוון תחומים, וביניהם בתחום הטכנולוגי. יריד תעסוקה ייחודי שהתקיים בספטמבר הפגיש מעסיקים עם מועמדים מהמגזר הערבי, פעילות אחת מתוך מגוון  פעילויות למען העסקת נשים וגברים ממגזר זה שמוביל המרכז היהודי ערבי לפיתוח כלכלי
    עוד כיוון מצאנו בדבריו של רפי גליק הקורא להחזיר את בני ה 45 פלוס לתעשיית הידע, ורצינו להכיר לכם בעקבות הכתבה את עמותת חמישים +-, http://amutat50.co.il/?p=3, אשר שמה לה למטרה לסייע לאוכלוסיית המבוגרים הבלתי-מועסקים, להשתלב מחדש בשוק העבודה. עובדי המרכז לתעסוקת מבוגרים מציעים לסייע למעסיקים באיתור מועמדים המתאימים למשרות שברצונכם לאייש, כדי לאפשר לכם לנצל את היתרונות הבולטים של עובדים בקבוצת גיל זו:
    • ניסיון מקצועי רב.
    • התמדה , יציבות ומסירות למקום העבודה.
    • רמת היעדרות נמוכה.
    • גמישות רבה במקום העבודה.
    • נכונות לדרך העסקה שתתאים לשני הצדדים.
    נגענו רק במעט בשניים מהצירים המובילים להבנה שראוי שארגונים ימנעו מאפליה ויגייסו אפילו בצורה מכוונת מועמדים ממגוון רחב ככל האפשר של מגזרים באוכלוסייה. נשמח לשמוע על עוד סיפורי הצלחה שיכולים להעשיר את קוראינו ברעיונות חדשים בתחום זה!
    מורית ויעקב רוזן
    דרג את התוכן:

      תגובות (20)

      נא להתחבר כדי להגיב

      התחברות או הרשמה   

      סדר התגובות :
      ארעה שגיאה בזמן פרסום תגובתך. אנא בדקו את חיבור האינטרנט, או נסו לפרסם את התגובה בזמן מאוחר יותר. אם הבעיה נמשכת, נא צרו קשר עם מנהל באתר.
      /null/cdate#

      /null/text_64k_1#

      RSS
        8/11/07 23:02:

       

      צטט: אנו.נימית 2007-11-08 00:10:08

      דיון מעניין מאוד.

      היעדר השונות והגיוון תרבותי בארגונים, הוא  חלק מתופעה כללית בחברה הישראלית. נדרשת הרבה פתיחות, סובלנות, ויצרתיות בשביל כך. נדמה לי, לצערי הרב, שאלה תכונות שחסרות בחברה בכלל. מישהו אמר דמוקרטיה?! במובן הרחב ביותר של המילה..

      אני שמחה בחלקת אלוהים הקטנה שלי: הצלחתי פה ושם לשבור את האחידות התרבותית  ולהכניס עובדים "שונים"  לארגונים.

       

       

      תודה על הפידבק - וטוב לשמוע... כל הצלחה קטנה בונה בסופו של דבר את הפאזל הגדול...

      מחייך

        8/11/07 23:01:

       

      צטט: גנאדי 2007-11-07 09:54:18

       

      מדד מספרי אפשר למצוא בנושאי קידום - תראי כמה מנהלים עולים (טריים) את מכירה (נניח מדרג שני, כאלה שיש תחתיהם מנהלים אחרים). אם כבר יש, אז אלה יהיו בדרך כלל עולי סוף שנות ה-70 ולא עולי שנות ה-90. לדעתי יהיה מעניין מאוד אם יצא לך לבדוק את נושא השכר בתחום שהוא מאוד תחרותי (הייטק למשל), בין אם התוצאה תהיה שוויון או לא.

       

      האמת היא שלצערי עשיתי בדיקה כזו בארגון בעבר... דוקא בארגון שהיה מאד מודע לענייני נשים וקידום עיצוב אוכלוסיה שונה ומגוונת (diverse נקרא לזה...) ועדיין לא היה שם כמעט מנהל אחד עולה... אולי בעצם אחד. כמובן שקרוב ל-50% (הערכה גסה) של העובדים היו עולים, אבל כמעט כל המנהלים (95%) היו ישראלים

      מעניין שלמרות שבנושא הנשים נרתמו לטפל, זה היה נושא שהתקשו הרבה יותר להתקרב אלי לדעתי... אולי זה נתפס כפחות "לגיטימי"? פחות politicly correct?

       

      על שכר אני באמת לא יודעת... לשם לא הגעתי בעניין ההשוואה בין עולים לישראלים. אבל באמת מרתק יהיה לבדוק אם נמצא ארגון שיסכים להיכנס לתהליך כזה...

       

        8/11/07 00:10:

      דיון מעניין מאוד.

      היעדר השונות והגיוון תרבותי בארגונים, הוא  חלק מתופעה כללית בחברה הישראלית. נדרשת הרבה פתיחות, סובלנות, ויצרתיות בשביל כך. נדמה לי, לצערי הרב, שאלה תכונות שחסרות בחברה בכלל. מישהו אמר דמוקרטיה?! במובן הרחב ביותר של המילה..

      אני שמחה בחלקת אלוהים הקטנה שלי: הצלחתי פה ושם לשבור את האחידות התרבותית  ולהכניס עובדים "שונים"  לארגונים.

       

        7/11/07 09:54:

       

      צטט: מורית 2007-11-06 09:37:12

       

      הי גנאדי,

      תודה על הפרספקטיבה האישית וההפנייה לדיון ב Linkedin. משמח לשמוע - כמו שהגדרת את עצמך "כנציג של מיעוט" שלא הרגשת אפלייה בוטה... מעניין אותי עדיין מה זו אפלייה לא בוטה (חוץ מהוותק שלך בארץ)... אם היתה...

       

      פערי שכר בין גברים לנשים מוצאים לדעתי כמעט בכל ארגון שעושה את המאמץ ובודק ו/או מנסה לתקן. לגבי רוסים/עולים מול "צברים" או אחרים... זו שאלה מעניינת... צריך לראות אם יהיה הארגון שיסכים לבדוק את זה. גם לבדוק שכר גברים מול נשים זה סוג של פרויקט שרוב הארגונים מעדיפים לא לבדוק... אולי חוששים ממה ימצאו שם?...

      מורית

       

      לדעתי אפלייה "לא בוטה" אפשר למצוא באבחנה הסמויה האם מישהו הוא "משלנו" ("חברה-מן") או לא. מה לעשות שהרבה עולים הם לא כאלה, בעיקר המבוגרים יותר. ה"משלנו" תמיד יזכו, ומסיבות פסיכולוגיות טבעיות לחלוטין, ליחס עדיף. בדיוק תמונת הראי של סיפור המפעל והשיחות ברוסית. לשמחתי מעולם לא הרגשתי זאת כלפי עצמי, אבל יש תחושה שזה קיים במקומות אחרים.

       

      מדד מספרי אפשר למצוא בנושאי קידום - תראי כמה מנהלים עולים (טריים) את מכירה (נניח מדרג שני, כאלה שיש תחתיהם מנהלים אחרים). אם כבר יש, אז אלה יהיו בדרך כלל עולי סוף שנות ה-70 ולא עולי שנות ה-90. לדעתי יהיה מעניין מאוד אם יצא לך לבדוק את נושא השכר בתחום שהוא מאוד תחרותי (הייטק למשל), בין אם התוצאה תהיה שוויון או לא.

        6/11/07 22:55:

       

      צטט: פולניה לייט 2007-11-06 22:50:37

      הי מורית,

      תודה על תגובתך לדבריי, אני מעריכה את התייחסותך האישית והמקצועית לתגובות בכלל.

      חשוב לי רק להדגיש שהבעתי את הצד של הארגון בקבלת עובדים מרקע "שונה", שהוא לרוב עסקי גרידא, לעומת הצד של המועמדים שאינם מתקבלים ומרגישים קיפוח (ובצדק!). אבל אני לא בהכרח מסכימה עם הצד של הארגון, זה רק שיקול נוסף במשוואה המורכבת הזו.

      עסקתי עד לא מזמן בגיוס בארגון שבו בוצע פרויקט של שילוב עובדים חרדים בחברות הייטק בעלות אופי חילוני לחלוטין, ולכן רשמתי שאני מבינה את הקשיים העומדים בפני הארגון אשר בוחר באסטרגייה של שונות. במקרה אחר עמדתי בפני דילמה לא פשוטה מול ארגון שלא היה מעוניין לקבל לשורותיו עובד ערבי מוסלמי, למרות שמבחינה מקצועית הוא התאים מאוד לתפקיד. מנהלת התחום באותו ארגון ניהלה מולי לא מעט שיחות על הסיבות בעד ונגד קבלת העובד לתפקיד. הרגשתי שאני ממש "נלחמת" בשבילו, לא מתוך ערכים אידיאולוגיים אלא ובעיקר בשל נאמנותי לערכים מקצועיים לפיהם אני בוחרת לפעול. בסופו של דבר העובד התקבל לעבודה בארגון, והצליח יפה בתפקיד. אבל זה באמת דיון מורכב, ואולי בעצם אפשר לפנות ל"מורית היקרה" עם הדילמה הלא פשוטה הזאת... קורץ

       

      שירלי.

       

      "מורית היקרה" תמיד שמחה לשאלות אמיתיות מעניינות מהשטח... קורץ 

       

      איזו דוגמא נהדרת - אותו עובד... כל הכבוד על המאבק, ואיכשהו לא מפתיע שהוא הצליח בתפקיד. מעניין אם העובד הבא אחריו היה צריך "סנגורית" לוחמת כזאת או שהדרך כבר היתה יותר קלה בזכותך...

      מורית

      הי מורית,

      תודה על תגובתך לדבריי, אני מעריכה את התייחסותך האישית והמקצועית לתגובות בכלל.

      חשוב לי רק להדגיש שהבעתי את הצד של הארגון בקבלת עובדים מרקע "שונה", שהוא לרוב עסקי גרידא, לעומת הצד של המועמדים שאינם מתקבלים ומרגישים קיפוח (ובצדק!). אבל אני לא בהכרח מסכימה עם הצד של הארגון, זה רק שיקול נוסף במשוואה המורכבת הזו.

      עסקתי עד לא מזמן בגיוס בארגון שבו בוצע פרויקט של שילוב עובדים חרדים בחברות הייטק בעלות אופי חילוני לחלוטין, ולכן רשמתי שאני מבינה את הקשיים העומדים בפני הארגון אשר בוחר באסטרגייה של שונות. במקרה אחר עמדתי בפני דילמה לא פשוטה מול ארגון שלא היה מעוניין לקבל לשורותיו עובד ערבי מוסלמי, למרות שמבחינה מקצועית הוא התאים מאוד לתפקיד. מנהלת התחום באותו ארגון ניהלה מולי לא מעט שיחות על הסיבות בעד ונגד קבלת העובד לתפקיד. הרגשתי שאני ממש "נלחמת" בשבילו, לא מתוך ערכים אידיאולוגיים אלא ובעיקר בשל נאמנותי לערכים מקצועיים לפיהם אני בוחרת לפעול. בסופו של דבר העובד התקבל לעבודה בארגון, והצליח יפה בתפקיד. אבל זה באמת דיון מורכב, ואולי בעצם אפשר לפנות ל"מורית היקרה" עם הדילמה הלא פשוטה הזאת... קורץ

       

      שירלי.

        6/11/07 21:47:

       

      צטט: פולניה לייט 2007-11-06 16:14:04

      הי יעקב, פוסט מעניין ביותר (שהעלה דיון לא פחות מעניין...).

      רציתי להגיב לדברים, אשר חלקם נוגעים אליי מאוד אפילו באופן אישי.

      לגבי הפרופיל הצבאי - מעבר לכך שאין זה חוקי לשאול על הנתון הזה במקומות עבודה, זה גם מאוד לא רלוונטי. וכאן זה נוגע אליי אישית. הפרופיל הצבאי שלי (ח-ש-י-פ-ה!!!הפתעה) הוא 21. הסיבה היא שאני חולת צליאק. למי שלא יודע מדובר באי סבילות לגלוטן, כלומר בתכל'ס אסור לי לאכול דגנים או כל מאכל המכיל דגנים (חיטה, שעורה, שבולת שועל וכד'). לא, אני לא פסיכית, אני מסוגלת לסחוב משקלות מאוד כבדים בלי הרבה מאמץ (הבן שלי שוקל 12 קילו, ואני מסתדרת...), אני אפילו רוקדת ומתעמלת. כל מה שאני צריכה להקפיד עליו הוא לאכול מה שמותר לי, קצת דומה לצמחונים או רגישים למזונות אחרים. בצבא, משום מה, ההחלטה הייתה לתת לי פטור ופרופיל נמוך (דרך אגב היום חולי צליאק מקבלים פרופיל 23, שהוא שונה מהסעיף הנפשי, אבל זה לא היה בתקופתי). לא קיבלתי את רוע הגזירה ובחרתי להתנדב, ושירתתי שירות צבאי מלא כמו כל אזרח במדינה. אבל זו הייתה בחירתי האישית המבוססת על ערכים עליהם חונכתי. מקומות עבודה שאינם מכירים את הרקע האישי שלי ובטח שלא את הרקע הרפואי שלי (ואין להם זכות לדעת זאת), יכלו להסיק שבעייתי הרפואית לפי הפרופיל הצבאי שלי היא חמורה ביותר, עד כדי בעיה נפשית. לכן אני לא חושבת שיש רלוונטיות למקום עבודה לשאול לגבי פרופיל צבאי, המבוסס על מדדים של הצבא, שאינם חופפים למדדים באזרחות, וצריך לזכור את זה.

      לגבי אפליות הקשורות לג'נדר, גיל או מצב משפחתי - בין אם נרצה ובין אם לאו, אנחנו מבצעים קביעות לגבי אנשים אשר מבוססות לא מעט על דעות קדומות ואפילו גזענות. אנחנו לא מסוגלים להיות אובייקטיבים, והערכים עליהם חונכנו וגדלנו, ערכי הסביבה בה אנו חיים, יש להם לא מעט מקום בקבלת ההחלטות בחיינו. אין זה שונה במקומות עבודה - מנהל צוות מעדיף לראות בצוות שלו אנשים אשר לפי מערכת הערכים שלו הם הטובים ביותר לביצוע התפקיד. הוא גם לרוב יעדיף אנשים דומים לו מבחינה חברתית והשכלתית, על מנת שיהיה לו קל יותר לעבוד איתם. אם לדוגמה מדובר בצוות בו העובדים הינם בגילאי 23-25, אדם מבוגר מעל גיל 45 ירגיש אאוטסיידר, ולרוב לא ימצא שפה משותפת עם שאר חברי הצוות. הסיכוי של אדם מבוגר להשתלב בצוות המורכב מצעירים, הוא נמוך יחסית. האם ארגון ירצה להשקיע את המשאבים הדרושים בגיוס והכשרה של מועמד אשר מראש הסיכוי להצלחתו בתפקיד נמוכה? יחד עם זאת, אם הצוות הטרוגני ויש בו גם עובדים מבוגרים ולא רק צעירים, המצב שונה. אם אני לא טועה בטור האחרון של מורית בדה-מרקר, הועלתה בעיה של עובד אשר בצוות שלו שאר העובדים הינם ממוצא רוסי ומדברים ביניהם ברוסית, והוא מרגיש שאינו מצליח להשתלב. זו בעיה מוכרת בעיקר בחברות הייטק בהן עובדים רבים הם ממוצא רוסי. מורית נתנה פתרונות יצירתיים לבעיה, בין השאר לבקש מהעובדים הרוסים ללמד את העובד ה"צבר" את שפתם. אני לא יודעת עד כמה ניתן ליישם פתרון שכזה, אך לדעתי צפויים לעובד עוד ימים רבים של תסכול חברתי בארגון.

      שלא יובן לא נכון - אני בעד שונות, ונגד כל אפליה מסוג שהוא. לכן אני חושבת שארגונים צריכים להשכיל בבחירת העובדים בכלל ובבניית צוותי העבודה בפרט, כך שתיווצר שונות ובארגון ישולבו עובדים בעלי ג'נדר שונה, גילאים שונים, רקע חברתי שונה, וכו'. אבל בפועל זה לא כך, וברוב הארגונים הצוותים הינם הומוגניים יחסית, ואסטרטגיית הגיוס של עובדים חדשים ממשיכה ברוח זו. אפילו בפרויקט של חב' מטריקס, לא מדובר בשילוב של נשים חרדיות בארגונים חילוניים, אלא במרכזים נפרדים בהם הן עובדות בהתאם לקודים החברתיים והערכים שלהן. כלומר הקבוצות הן הומוגניות לחלוטין. כאשר באים לשלב עובד או עובדת חרדי/ת בארגון חילוני, נתקלים בקשיים לא מעטים, וזה מוכר לי מנסיוני האישי. ארגונים רבים מעדיפים להמנע מראש מהקשיים ולגייס עובדים אשר סיכוייהם להשתלב גבוהים יותר.

       

      הי שירלי,

      תודה על תגובה אישית, מעמיקה ומפורטת - גם בצד של הדוגמא האישית שלך וגם בצד הארגוני/יישומי של הנושא. .. אכן מרתק הדיון שמתפתח פה! (וכמובן לפני הכל כייף לי החיבור שעשית לטור שלי לגבי קבוצת עובדים רוסים, איכשהו אפילו אני פיספסתי את החיבור כאן, תודה!!)

       

      אני אנסה להגיב להערות השונות שלך -

      ראשית הסיפור האישי שלך על הפרופיל כמובן מדגים בצורה מצוינת מדוע קיים החוק, מדוע לא צריך לבדוק את העולם הערכי של מועמד רק דרך פרופיל/צבא אלא דרך דוגמאות חיים אחרות. לאותו משתמט/אגואיסט/כל ביטוי הולם אחר יהיו כנראה עוד דוגמאות רלוונטיות מהחיים שאפשר יהיה ללמוד על התנהגותו דרכן, לא חייבים רק דרך הסיפור הצבאי שבד"כ יהיה יותר מורכב...

       

      לגבי אפליות על רקע ג'נדר / מוצא / גיל וכו' - אין ספק שההטיות קיימות, (אפילו כתבנו עליהן פוסט לא מזמן...קורץ) ושצריך ללמוד לנהל אותן/להילחם בהן... אם באמת מבינים את הקשיים/טעויות שהן מובילות אותנו לקראתם.

       

      אולי תצחקי אבל דוקא משפט כמו "וברוב הארגונים הצוותים הינם הומוגניים יחסית, ואסטרטגיית הגיוס של עובדים חדשים ממשיכה ברוח זו" הוא מסוג המשפטים שרק גורם לי לרצות לדבר על זה עוד ועוד, להדגים ולעזור להראות עוד ארגונים שמצליחים כשהם פועלים אחרת. משהו סביב התחושה שזה שכולם עושים משהו לא אומר שהוא נכון, ואם נדבר על זה מספיק אולי יהיו עוד ועוד אמיצים שינסו לשבור את המיתוס/מסגרת, לצאת מהקופסא.

       

      דוקא השאלה שהעלית על מטריקס חשובה מאין כמוה בעיני. אני מאמינה שגם אם שמרו על הפרדה בתוך הארגון, עדיין הארגון כולו הפך ליותר סובלני/מודע לנושא השונות והגיוון. לא ליוויתי את מטריקס בתהליך הזה ואין לי מושג מתוך השטח איך הוא השפיע, אבל כל מה שאני קוראת ורואה ממפגשים אישיים שלי עם ארגונים, אני רואה שעצם זה שהארגון הופך יותר פתוח, גורם לאנשים בפנים להיות פחות סגורים... יותר נכונים לחשוב על עבודה עם "האחר"/"הרחוק"/"השונה"...

       

      ורק להדגמת עניין הרוסית, הסיפור שכתבתי בטור היה אמיתי לחלוטין - אישה שנפגשתי איתה באחת הסדנאות שלנו, ישראלית, צברית לחלוטין, בלי שום קשר למדינות מזרח אירופה, אפילו אפשר להגיד - ההיפך הגמור, עונה בהפסקה לטלפון ומדברת רוסית שוטפת. עד כדי כך שכל מי שהיה בחדר באותו רגע הפסיק לשוחח ונעצר להתבונן בתופעת הטבע המוזרה... שאלנו והסבירה שהיא עובדת עם כל כך הרבה עובדים רוסים בארגון שהחליטה ללמד את עצמה את השפה, והיום אחרי 3 או 4 שנים בחברה היא דוברת רוסית שוטפת. משם הגיע הרעיון לתגובה בטור....

       

       שוב תודה!

      מורית

       

      הי יעקב, פוסט מעניין ביותר (שהעלה דיון לא פחות מעניין...).

      רציתי להגיב לדברים, אשר חלקם נוגעים אליי מאוד אפילו באופן אישי.

      לגבי הפרופיל הצבאי - מעבר לכך שאין זה חוקי לשאול על הנתון הזה במקומות עבודה, זה גם מאוד לא רלוונטי. וכאן זה נוגע אליי אישית. הפרופיל הצבאי שלי (ח-ש-י-פ-ה!!!הפתעה) הוא 21. הסיבה היא שאני חולת צליאק. למי שלא יודע מדובר באי סבילות לגלוטן, כלומר בתכל'ס אסור לי לאכול דגנים או כל מאכל המכיל דגנים (חיטה, שעורה, שבולת שועל וכד'). לא, אני לא פסיכית, אני מסוגלת לסחוב משקלות מאוד כבדים בלי הרבה מאמץ (הבן שלי שוקל 12 קילו, ואני מסתדרת...), אני אפילו רוקדת ומתעמלת. כל מה שאני צריכה להקפיד עליו הוא לאכול מה שמותר לי, קצת דומה לצמחונים או רגישים למזונות אחרים. בצבא, משום מה, ההחלטה הייתה לתת לי פטור ופרופיל נמוך (דרך אגב היום חולי צליאק מקבלים פרופיל 23, שהוא שונה מהסעיף הנפשי, אבל זה לא היה בתקופתי). לא קיבלתי את רוע הגזירה ובחרתי להתנדב, ושירתתי שירות צבאי מלא כמו כל אזרח במדינה. אבל זו הייתה בחירתי האישית המבוססת על ערכים עליהם חונכתי. מקומות עבודה שאינם מכירים את הרקע האישי שלי ובטח שלא את הרקע הרפואי שלי (ואין להם זכות לדעת זאת), יכלו להסיק שבעייתי הרפואית לפי הפרופיל הצבאי שלי היא חמורה ביותר, עד כדי בעיה נפשית. לכן אני לא חושבת שיש רלוונטיות למקום עבודה לשאול לגבי פרופיל צבאי, המבוסס על מדדים של הצבא, שאינם חופפים למדדים באזרחות, וצריך לזכור את זה.

      לגבי אפליות הקשורות לג'נדר, גיל או מצב משפחתי - בין אם נרצה ובין אם לאו, אנחנו מבצעים קביעות לגבי אנשים אשר מבוססות לא מעט על דעות קדומות ואפילו גזענות. אנחנו לא מסוגלים להיות אובייקטיבים, והערכים עליהם חונכנו וגדלנו, ערכי הסביבה בה אנו חיים, יש להם לא מעט מקום בקבלת ההחלטות בחיינו. אין זה שונה במקומות עבודה - מנהל צוות מעדיף לראות בצוות שלו אנשים אשר לפי מערכת הערכים שלו הם הטובים ביותר לביצוע התפקיד. הוא גם לרוב יעדיף אנשים דומים לו מבחינה חברתית והשכלתית, על מנת שיהיה לו קל יותר לעבוד איתם. אם לדוגמה מדובר בצוות בו העובדים הינם בגילאי 23-25, אדם מבוגר מעל גיל 45 ירגיש אאוטסיידר, ולרוב לא ימצא שפה משותפת עם שאר חברי הצוות. הסיכוי של אדם מבוגר להשתלב בצוות המורכב מצעירים, הוא נמוך יחסית. האם ארגון ירצה להשקיע את המשאבים הדרושים בגיוס והכשרה של מועמד אשר מראש הסיכוי להצלחתו בתפקיד נמוכה? יחד עם זאת, אם הצוות הטרוגני ויש בו גם עובדים מבוגרים ולא רק צעירים, המצב שונה. אם אני לא טועה בטור האחרון של מורית בדה-מרקר, הועלתה בעיה של עובד אשר בצוות שלו שאר העובדים הינם ממוצא רוסי ומדברים ביניהם ברוסית, והוא מרגיש שאינו מצליח להשתלב. זו בעיה מוכרת בעיקר בחברות הייטק בהן עובדים רבים הם ממוצא רוסי. מורית נתנה פתרונות יצירתיים לבעיה, בין השאר לבקש מהעובדים הרוסים ללמד את העובד ה"צבר" את שפתם. אני לא יודעת עד כמה ניתן ליישם פתרון שכזה, אך לדעתי צפויים לעובד עוד ימים רבים של תסכול חברתי בארגון.

      שלא יובן לא נכון - אני בעד שונות, ונגד כל אפליה מסוג שהוא. לכן אני חושבת שארגונים צריכים להשכיל בבחירת העובדים בכלל ובבניית צוותי העבודה בפרט, כך שתיווצר שונות ובארגון ישולבו עובדים בעלי ג'נדר שונה, גילאים שונים, רקע חברתי שונה, וכו'. אבל בפועל זה לא כך, וברוב הארגונים הצוותים הינם הומוגניים יחסית, ואסטרטגיית הגיוס של עובדים חדשים ממשיכה ברוח זו. אפילו בפרויקט של חב' מטריקס, לא מדובר בשילוב של נשים חרדיות בארגונים חילוניים, אלא במרכזים נפרדים בהם הן עובדות בהתאם לקודים החברתיים והערכים שלהן. כלומר הקבוצות הן הומוגניות לחלוטין. כאשר באים לשלב עובד או עובדת חרדי/ת בארגון חילוני, נתקלים בקשיים לא מעטים, וזה מוכר לי מנסיוני האישי. ארגונים רבים מעדיפים להמנע מראש מהקשיים ולגייס עובדים אשר סיכוייהם להשתלב גבוהים יותר.

        6/11/07 14:50:

       

      צטט: טלי ה 2007-11-06 09:49:53

      יש לי שאלה שאולי קצת מסיתה מהרעיון העיקרי של המאמר.

      האם לדעתכם כיום יש למועמדים למשרות דרך מעשית להתמודד עם שאלות מפלות שכאלה בראיון עצמו או בטופס הפרטים האישיים שהם מתבקשים למלא?

       

      הי טלי,

      לא מסיתה כלל מהרעיון העיקרי - להיפך. כל תהליך של ראיון כולל שני צדדים - המראיינים והמועמדים... ההתמודדות עם הנושא חייבת לדעתי להיות משני צידי המתרס.

       

      יש את הדרך ה"לוחמנית" - לא למלא בטפסים. אפילו לכתוב בהם שמסרבת למלא פרטים אלה. כששואלים לשאול מדוע זה חשוב. להציג את עמדתי - שאין סיבה לדווח על כמה ילדים יש לי/מוצא/תכנון הריון וכו', ושזה גם מנוגד לחוק.

       

      הדרך השנייה, אני קוראת לה "חצי לוחמנית" , לא למלא ולחכות אם שואלים, לא לנדב מידע אבל לתת אותו אם מבקשים. מאחר וההטיות לרוב לא מודעות, אם לא אכתוב שאני +3, אולי לא ישאלו ואז זה לא יטה את המראיינ/ת. אם אכתוב, יחשוב על זה, ישים לב לזה ואז זה יטה אותו/ה.

       

      דרך שלישית: לענות כמו שנשאלת. עדיין אפשר לשאול למה זה חשוב וכו', האם זה קריטי למשרה, איך זה קשור לתפקיד וכו', כדי שאם מהתגובה עולות ההטיות ("לאמהות יהיה קשה למלא תפקיד כזה בצורה יעילה כי...") תוכלי להתמודד איתן ולהגיב/לענות דרך תיאור עולמך והתנסויותייך בעבר.

       

      אני זהירה מלהציע רק את הדרכים הלוחמניות כי אני היום בעלת חברת יעוץ ויכולה ברוב המקרים להרשות לעצמי את זה. כיועצת עצמאית אף לקוח/ה לא ישאל אותי איך אני מתמודדת עם שלושה ילדים בבית אם אני רוצה לבוא לייעץ לו/ה. זה כמובן שונה מאד כמועמד/ת.

       

      אבל, מאד ממליצה לא להתעלם משאלות שלדעתך יובילו לפוטנציאל אפליה. אפשר להגיב עליהן בזהירות, להתייחס אפילו בעקיפין לאותו קו מחשבה שלדעתי מטה אותם וכו'.

       

      מתחבר לכיוון שחשבת עליו? באיזה סוג שאלה נתקלת...?

      מורית

       

        6/11/07 09:49:

      יש לי שאלה שאולי קצת מסיתה מהרעיון העיקרי של המאמר.

      האם לדעתכם כיום יש למועמדים למשרות דרך מעשית להתמודד עם שאלות מפלות שכאלה בראיון עצמו או בטופס הפרטים האישיים שהם מתבקשים למלא?

       

        6/11/07 09:37:

       

      צטט: גנאדי 2007-11-06 00:02:39

      אני לא חסיד גדול של צבא אבל אני חושב שמי שהתחמק ממילוי חובה אזרחית זו (ולא שוחרר/לא גוייס) צריך לעורר אצל המראיין עוד איזה סימן שאלה. ובקשר לצבא וניהול - אני חושב שהצבא, לפחות בארץ, מקנה ערכי ניהול שגויים המבוססים על כוח ולא על מנהיגות, איזון והידברות.

       

      כנציג של מיעוט לא חשתי עדיין באפלייה בוטה בקבלת הצעות עבודה (בהייטק) (טוב, זה גם עניין של תחושה סובייקטיבית), פרט למקרה אחד שבו בחברה בטחונית מסויימת (ולא כל כך סודית) לא הסכימו בכלל לראיין אותי כי לא הייתי אז "מספיק שנים בארץ". קשה לי להעריך האם יש הבדלי שכר כי בהייטק זה נושא רגיש וקשה להוציא מאנשים מידע. אם זאת אני בטוח שיש לאנשים סיפורי אפלייה מובהקים יותר.

       

      הנה דיון מעניין מ-linkedin על מה עושים כאשר שואלים אותך שאלות כאלה.

       

       

      הי גנאדי,

      תודה על הפרספקטיבה האישית וההפנייה לדיון ב Linkedin. משמח לשמוע - כמו שהגדרת את עצמך "כנציג של מיעוט" שלא הרגשת אפלייה בוטה... מעניין אותי עדיין מה זו אפלייה לא בוטה (חוץ מהוותק שלך בארץ)... אם היתה...

       

      פערי שכר בין גברים לנשים מוצאים לדעתי כמעט בכל ארגון שעושה את המאמץ ובודק ו/או מנסה לתקן. לגבי רוסים/עולים מול "צברים" או אחרים... זו שאלה מעניינת... צריך לראות אם יהיה הארגון שיסכים לבדוק את זה. גם לבדוק שכר גברים מול נשים זה סוג של פרויקט שרוב הארגונים מעדיפים לא לבדוק... אולי חוששים ממה ימצאו שם?...

      מורית

       

        6/11/07 00:02:

      אני לא חסיד גדול של צבא אבל אני חושב שמי שהתחמק ממילוי חובה אזרחית זו (ולא שוחרר/לא גוייס) צריך לעורר אצל המראיין עוד איזה סימן שאלה. ובקשר לצבא וניהול - אני חושב שהצבא, לפחות בארץ, מקנה ערכי ניהול שגויים המבוססים על כוח ולא על מנהיגות, איזון והידברות.

       

      כנציג של מיעוט לא חשתי עדיין באפלייה בוטה בקבלת הצעות עבודה (בהייטק) (טוב, זה גם עניין של תחושה סובייקטיבית), פרט למקרה אחד שבו בחברה בטחונית מסויימת (ולא כל כך סודית) לא הסכימו בכלל לראיין אותי כי לא הייתי אז "מספיק שנים בארץ". קשה לי להעריך האם יש הבדלי שכר כי בהייטק זה נושא רגיש וקשה להוציא מאנשים מידע. אם זאת אני בטוח שיש לאנשים סיפורי אפלייה מובהקים יותר.

       

      הנה דיון מעניין מ-linkedin על מה עושים כאשר שואלים אותך שאלות כאלה.

       

        5/11/07 18:00:

      יעקב הגיב כבר לפני שני מגיבים ובכל זאת אני רוצה גם להגיב

       

      מעניינת מאד ההיתפסות של כל המגיבים, ללא יוצא מהכלל דוקא לעניין השירות הצבאי.... או בגלל שזה נושא בוער, או שכל אחד מגיע מהמקום האישי (משרת או לא/ערכים אישיים/חברים שמשרתים - או לא..), אבל זה לא ממש משנה.

       

      ניסינו לספר על התופעה שאנחנו רואים שיש לה את שני הצדדים, החוקי: מה מותר ומה אסור לשאול, מה יחשוף את החברה לטענות על הפלייה וכו'. מולו - הצד השני:  הפתיחות והיצירתיות הרבה בהבנה שאם נעסיק נשים חרדיות אולי נלמד יותר טוב איך לפנות לאוכלוסייה החרדית כלקוחות, או סתם נרוויח כח אדם מקומי שיכול להתחרות (מחיר/יעילות..) במיקור החוץ מסין/הודו.

       

      לעניין הצבא - אני מסכימה לחלוטין עם ארז.

      אם מה שקריטי לך לתפקיד בארגון זה הפטריוטיות, הלויאליות למדינת ישראל ואיך האדם שירת את מדינתו בצבא, אז תבדוק/תבדקי עבר צבאי. אם יש דברים אחרים שקריטיים כדי להצליח בתפקיד בארגון, תבדקו אותם.

      הדיון כאן מזכיר לי את אלה שבטוחים שאם היית קצין/ה בצבא, אז תהיי/ה מנהל/ת טוב/ה. כמובן שאם לא פיקדת אז תהיה לך בעיה לנהל. בסדנה על גיוון ושונות בעבודה גיליתי שהמנהלים שהכי הערכתי בעבודתי באינטל היו רס"רים...

       

      מכירה מספיק אנשים שעשו צבא - שיקרו שם, רימו, הטרידו מינית ועוד ועוד. עצם השירות לטעמי לא מעיד על כלום.

      מכירה גם אחרים - ששוחררו, כל אחד מסיבותיו, והם ישרים, כנים, אנשי מקצוע מצוינים, שהייתי שמחה לעבוד איתם בכל ארגון שהוא.

       

      ורק למען הסר ספק: אני לא מעודדת השתמטות, תרמתי את שלי למדינה בגאווה רבה.

       

      על משקל הפרדת דת ומדינה - מאמינה גדולה בהפרדת צבא ועולם העסקים.

      מורית

        5/11/07 13:52:

      מסכים עם יוסף פרידמן שהגיב למעלה.

        5/11/07 12:15:

       

      צטט: יוסף פרידמן 2007-11-05 11:46:28

      התגובה הקודמת ברחה.

       

      לא צריך לבקש פרופיל צבאי. די בכך שמחייבים את המועמד לפרט את כל עיסוקיו מגיל 18 ואילך. מי ששרת, יציין שרות צבאי. מי שלא שרת, יציין היכן היה.

       

      אישית, מי שלא שרת בצבא, לא היה מתקבל בארגון שאני מנהל. כי מי שמוכן לקמבן את הצבא, לא יהסס לקמבן את המעביד.

      חבל לשמוע עמדות כ"כ לא מתקדמות בשנת 2007....הייתי אומר שהדרך הטובה ביותר לבדוק אם המועמד קימבן את המעביד היא עם המעביד...ולשם כך אתה מבקש ובודק את קורות החיים, מבקש ממליצים ומתקשר גם אולי למי שלא המליץ (אבל מופיע כמעסיק עבר). כמי ששירת שירות קרבי מלא ועדיין עושה מילואים - אני גם יכול להבין למה רבים מחברי בני גילי כבר לא מוכנים להמשיך "לשאת בנטל" ומוצאים את הדרך החוצה - למרות שהם עובדים מעולים שבמעולים ומהווים את חוד החנית בכל תחום שבו הם נמצאים (דוקטורנטים באקדמיה או מפתחים בחברות היי-טק, זה ממש לא משנה).

      קצת פחות מיליטריזם בחברה האזרחית היה עושה טוב לכולנו כבני אדם, מועסקים ומעסיקים. 

        5/11/07 12:12:
      מיכל, יוסף תודה על ההתייחסות.
      כמי שעדיין עושה מילואים בגדוד חי"ר, אני יכול להבין טוב מאד את הכעס כלפי הקומבינות של אנשים שמתחמקים מהשירות הצבאי.
      בסוגריים - מה לגבי עובדים שמתחמקים משירות מילואים? לדעתי זאת בעיה כואבת לא פחות - אם כי נראה שהיא "נוחה" יותר לארגונים שלא מפסידים שעות עבודה יקרות.
      יחד עם זאת, איפה זה שם אותנו בהתייחסות לערבים שלא עשו צבא (לדוגמא-לא מזמן היתה כתבה בדה-מרקר על מיעוט עו"ד ערבים שעובדים במשרדי עו"ד הגדולים)?
      ומה לגבי נשים חרדיות או נשים שהתחתנו בגיל צעיר או עובדים פוטנציאלים שלא עשו צבא מסיבות בראיתיות אמיתיות (וישנם לא מעט כאלה...).
      אנו נתקלים בלא מעט הכללות שארגונים ומנהלים עושים באופן מודע יותר או מודע פחות (נשים צעירות לא מתאימות כי הן מתישהו יצאו לחופשת לידה, עובדים מעל גיל 45 הם כבר "מאובנים", אנחנו רוצים רק כאלה שהיו קצינים בצבא...).
      בפוסט הזה ניסינו קצת לפתוח את נקודת הראיה ואת מקורות הגיוס בכדי להסתכל על דברים בצורה רחבה יותר.
      לדעתי הדוגמאות של מטריקס שמגייסת נשים חרדיות, של סלקום שפתחו מסלול לבני 45+ ל-HP וצ'ק פוינט שמחפשים גם עובדים ערבים הם הדוגמאות שהייתי רוצה שארגונים יאמצו בצורה גורפת יותר.
        5/11/07 12:10:

      אני פטריוט

      אבל אני לא אשפוט בן אדם אם הוא שירת או לא שירת בצבא אני בוחר את האנשים לפי הכישורים שלהם.

      כמה מהאנשים המוכשרים ביותר שקלטתי לעבודה הם אנשים שלא עשו צבא.

      צבא זה לא אינדקציה לכשרון

      וגם לא לחוכמה

      כשאני ארצה איש בטחון יהיה חשוב לי מה העבר הבטחוני שלו..

      כשאני צריך אנשים יצירתיים הצבא הוא לא פונקציה בהחלטה שלי

        5/11/07 11:46:

      התגובה הקודמת ברחה.

       

      לא צריך לבקש פרופיל צבאי. די בכך שמחייבים את המועמד לפרט את כל עיסוקיו מגיל 18 ואילך. מי ששרת, יציין שרות צבאי. מי שלא שרת, יציין היכן היה.

       

      אישית, מי שלא שרת בצבא, לא היה מתקבל בארגון שאני מנהל. כי מי שמוכן לקמבן את הצבא, לא יהסס לקמבן את המעביד.

        5/11/07 11:42:
      לא צריך לבקש פרופיל צבאי.
        5/11/07 06:41:

      אל תתחסד. זכותו של מעביד לדעת אם מישהו שירת בצבא, אם קימבן, אם הוא בעייתי לארגון ואם הוא התחמק מהחובות שלו כלפי המדינה. פרופיל עוזר להבין את העניין.

       

      לעומת זאת, זה לא עניינו אם אישה בהריון, נשואה או גרושה. כולנו ישראלים וכולנו צריכים לתרום למדינה. לגיטימי שלא ירצו במקום עבודה ישראלי, מישהו שהתחמק ולא צריך לעזור למשתמטים.

      ארכיון

      פרופיל

      יעקב_ רוזן
      1. שלח הודעה
      2. אוף ליין
      3. אוף ליין