המעבר מעולם ארגוני ישן, שפעל בסביבה שהדרישות בה היו יציבות יחסית והמטרה בקריירה הייתה להשיג יציבות תעסוקתית ואפשרות להעסקה לטווח ארוך, לעולם ארגוני חדש הפועל בסביבה עסקית משתנה, גלובלית, נתונה ללחצים בינלאומיים - משפיע על הדרכים לממש את הקריירה ועל הציפיות ההדדיות של המועסק מהארגון וההפך. ארתור ורוסו (1996) מגדירים את המשמעות החדשה של המושג קריירה "רצף בלתי פוסק של כל ההתנסויות הקשורות לעבודה במהלך החיים". הגדרה כזו מאפשרת לנו לכלול תחת המושג "קריירה ארגונית" סגנונות קריירה שונים ומגוונים ,מעברים בין תפקידים, עבודה זמנית וכדומה, ופריצת הגבולות הישנים.

במסע היסטורי, במטרה להבין את מקורות הקריירות הארגוניות המודרניות נתחיל עם המבנה הפונקציונאלי שהתאים לדרישות העסקים במאה ה19, דרישות של פירמות מקצועיות גדולות שהתמחו בתעשייה כגון: מסילות רכבת וברזל. לאחר מלחמת העולם השנייה הם עברו למבנה חלוקתי מחולק כמענה לשוק הלאומי וברבע האחרון של המאה ה20 עברו לצורת המטריצה, אשר ענתה על הדרישות של שינוי ומורכבות.

כל מבנה ארגון וסביבת עסק יצרו לעצמם תבנית קריירה הכרחית וסט של יכולות ניהול. הפתיחה של שוק גלובאלי ותחרות גלובאלית במאה ה21, יצרו את הצורך לארגונים "מקושרי\מרושתי עבודה" ולכן גם את הצורך בהרבה יותר קריירות גמישות.

בארגונים מרושתים, ניתן לזהות את הארגון בעל המבנה המינימליסטי שקיים בשביל לתמוך בפעילויות של המקצועות היזמיים. ארגונים שכאלה חולקים הרבה קשרים מקצועיים ויוצרים תנאים שיאפשרו לחברים בארגונים להיות אחראים לקריירות שלהם, וזאת בעזרת מקורות עשירים ללמידה. במבנה הזה ניתן יהיה לראות בתזוזה בדרישות היכולות הניהוליות לכיוון של: ידע המבוסס על התמחות טכנית, מנהיגות משתפת, ניסיון בינלאומי, יכולת ניהול עצמי ומאפיינים אישיים כגון: גמישות יושר ואמון.
הארגון יוכל לצייד את העובדים בו בכישורים אשר יעזרו להם בעיסוקם בעתיד ולא בהכרח יציע העסקה לטווח ארוך. המועסקים מחויבים לקריירה האישית שלהם יותר מאשר מחויבים ונאמנים לארגון, בארגון הם רוכשים מיומנויות וכישורים משמעותיים להמשך דרכם. רק התאמה בין צרכי הארגון ומטרותיו לבין צרכי המועסק ומטרותיו יביאו לתחושת שביעות רצון ומחויבות של שני הצדדים.

(1976) Hall טבע את המושג "קריירה פרוטיאנית" - קריירה בה הכוח המניע הוא האדם, לא הארגון, משנה את צורתה במהירות , ואשר הפרט "ימציא" אותה מחדש מזמן לזמן, במקביל לשינויים המתרחשים בו ובסביבתו. במאמרם של ורדי ונדיב (1997), לטענתו של Hall, העובד העתידי יצטרך לאמץ יכולות של הסתגלות וכישורים לשינוי מהיר. לא רק שייתכנו סוגים חדשים ולא ידועים של קריירות, אלא צפוי שהפרט יהיה בעל קריירות אחדות הן ברצף והן במקביל – "גם הוא מצידו אינו מצפה יותר לתעסוקה ארגונית לטווח ארוך, הוא שואף למידה רבה של ניידות וחופש בחירה בקריירה וחש העדפה של מחויבות לקריירה ובולטות אישית על פני המחויבות והנאמנות הישנה לארגון". (ורדי,1997). לוי (2001) , במאמרו "משאבי אנוש" מוסיף וטוען "אנו חיים,אם כן, בתקופה של מעבר מכוח אדם קבוע המהווה את מרבית כוח האדם בארגון למבנה כוח אדם גמיש בו מהווים העובדים הקבועים קבוצה הולכת וקטנה".

בעולם הארגוני הישן יש דרך אחת בלבד להצלחה – הדרך במעלה הסולם הארגוני, עשיית כסף רב במקביל לקידום - ההצלחה הוורטיקלית.

בעולם הארגוני החדש, בקריירה הפרוטיאנית קיימות דרכים רבות ומגוונות להשגת הצלחה - ההצלחה הפסיכולוגית.
ההצלחה הפסיכולוגית היא אותה תחושת ערך עצמי הנובעת מהשגת מטרות חשובות בחיים: הישגים אישיים, אושר משפחתי, שלווה פנימית וכדומה. כל אדם יכול לבחור לעצמו את הנתיב המועדף והמתאים לו ביותר על מנת להגיע לתחושות אלו. הגורם המשמעותי הוא ההיבט הסובייקטיבי ולא החיצוני, הסיפוק הפנימי ולא בהכרח התגמול הנראה. על פי תפישת עולם זו עובר המוקד מהקריירה הארגונית לקריירה האישית, מה שמחייב את הפרט ללמוד לנהל אותה בעצמו.
לוי(2001) מגדיר "חוזה פסיכולוגי" במאמרו: "הציפיות ההדדיות וההסכמים הפסיכולוגיים בין עובדים למעסיקיהם. חוזה שאינו כתוב וחתום משפטית אלא נמצא בראשם וציפיותיהם של שני הצדדים".

השינויים בחוזה הפסיכולוגי
מוסד הקביעות נעלם כמעט לגמרי ואיתו הביטחון התעסוקתי. ארגונים כמעט ואינם מציעים קריירות ארוכות טווח, חוזי העסקה נקבעים לטווח קצר והם עפ"י אינטרס.
· קיימות יותר הזדמנויות לניוד אופקי (לרוחב) ופחות קידום ליניארי (כלפי מעלה). הארגונים פחות היררכיים ובירוקרטים.
· הגדרת התפקידים נעשית יותר כללית ועמומה, למשל- ניתוח עיסוקים אינו מוגדר ומפורט יותר, כיוון שניתוח מוגבל מאוד מביא למגבלות והקטנת ראש.
· התגמולים קשורים לתמורה האישית של האדם ופחות לדרגתו.
· הצורך מהמשאב האנושי מתבטא בניידות, גמישות, כושר הסתגלות, למידה ועדכון.

לאור כל השינויים הללו, בניגוד לעבר ישנן הרבה צורות העסקה אלטרנטיביות: פרילנסר, עבודה מהבית, שעות גמישות וכדומה. קיימים יותר "ארגונים וירטואליים". דברים אלו הובילו לחשיבות של פיתוח קשרים בעבודה ושמירה עליהם.

הדבר מציב אתגרים חדשים. העולם שלנו זה אותו עולם חדש אשר משתנה לעיתים קרובות ואנחנו מצד אחד רצים כדי להדביק את השינויים ולהסתגל אליהם ומצד שני מחפשים את אותן נקודות אחיזה שיאפשרו לנו לחוש מידה של שליטה ובטחון בו. מהן אותן נקודות אחיזה ?

על פי ורדי(1997) "מה שיקבע הוא ההיבט הסובייקטיבי ולא החיצוני, הסיפוק הפנימי ולא בהכרח התגמול הנראה. חוזה העבודה החדש הוא לא ברית עם הארגון, אלא הסכם עם העצמי של אותו האדם. הנתיב לפסגה הוחלף לנתיב הלב- מה שמניע את הקריירה הוא הסיפוק העצמי ומה שיעשה לאדם טוב ולא הטיפוס לפסגה .

עוגני קריירה (שיין) יצטרכו להשתנות בכדי להקל על הפרט לעבור לקריירה פרוטיאנית . עוגני האוטונומיה והיזמים יהוו בסיס קל להשתלבות בקריירה הפרוטיאנית.

ברוסו ועמיתיו טוענים שגם דפוסי הקריירה של החוקר DRIVER (1982) יהיו מעורבים ולא יחודיים לכל קריירה. לדפוסים הספירלים ( צרכי פתוח אישי ויצירתי) והטרנזיטורים (צורך באי תלות וגיוון) תהיה חשיבות יתרה כנקודות אחיזה בקריירה הפרוטיאנית.

למידה מתמשכת- על ידי למידה מתמשכת ושינויים בזהות נפתח מיומנויות העסקה . במקום לחשוב על קריירה כבנויה מסדרה של שלבים התפתחותיים לאורך כל החיים, אנחנו נתייחס לקריירה במאה 21 כסדרה של שלבי למידה קצרים . מה שיהיה חשוב יהיה "גיל הקריירה" ולא הגיל הכרונולוגי. הלמידה לא תיפסק עם סיום ההכשרה הפורמאלית או קבלת תואר אקדמי אלא לאורך כל זמן הקריירה. צמיחה תהיה תהליך של למידה מתמשכת על ידי שילוב של: האדם, אתגרים בעבודה ומערכות יחסים. החלק החשוב של למידת הקריירה באה מתוך משימות העבודה, אשר מביאות אותנו לכיוונים חדשים. אנו לומדים הרבה גם מהקשרים שלנו עם אנשים אחרים בסביבת העבודה, כגון: עמיתים לעבודה, לקוחות, עובדים שמתחתינו והממונים עלינו, במילים אחרות- דרך מגוון רחב פורמאלי ולא פורמאלי של קשרי עבודה. הדרכה פורמאלית ותוכניות הדרכה יהיו פחות רלוונטיות לתהליך הלמידה המתמשכת .

הביקוש בשוק העבודה יזוז מאלה ש"יודעים איך" לאלו ש"לומדים איך".

רדיפה אחר הקריירה המשתנה במהירות, דורשת דרגה גבוהה של מודעות עצמית ואחריות אישית. אנשים רבים מאמצים את האוטונומיה של הקריירה הפרוטיאנית, אך אחרים מפחדים מהחופש שנוצר מתוך קריירה זו, ורואים בה התנסות ללא תמיכה חיצונית. הפרט צריך לפתח יכולות חדשות הקשורות לניהול העצמי שלו ושל הקריירה ויכולת הסתגלות הללו, יקראו כישורי על- כישורים הנדרשים ללמידה איך ללמוד. ככל שהאדם יכול ללמוד טוב יותר להסתגל לשינוי תנאי המשימה וליצור צורות חדשות של דימויים של האני עצמי, כך האדם לומד למעשה איך ללמוד. לכן הזהות והיכולת להסתגל נחשבים ליכולות גבוהות יותר מהיכולות והידע הבסיסיים.

מערכת היחסים היא יותר שוויונית- העובד לא נותן את אמונו לארגון בצורה עיוורת בכל מה שקשור לקריירה שלו. הארגון לא נוטל על עצמו מחויבות לעובד. האנרגיה העצומה הדרושה לקיום ושמירת מערכות יחסים מופנית לעשיית עבודה טובה. הבסיס המשותף הוא לא מערכת היחסים, אלא המשימה. היכולות האלו של "ללמוד איך ללמוד" הם שיהוו את המטבע הבסיסי של הקריירות המכוונות באופן אישי.

רישות ויחסים עם ארגונים אחרים , כמו גם יכולת תקשורתית בינתחומית (לצורך תקשורת בתוך הארגונים השונים) יהוו בסיס להצלחה בקריירה המודרנית.
פייפרל וברוך (1998) במאמרם מוסיפים קריירות מחוץ לארגון "הן מתרחשות מחוץ לגבולות הארגון. לעיתים העוזבים ממשיכים לעבוד בשירות הארגון אותו עזבו". סוג של קריירה פרוטיאנית אך מחוץ לגבולות הארגון- הפרט מאמץ מכל ארגון בו הם עובדים את המיומנויות שרכשו ומשתמשים בהם בארגונים נוספים-הזדהות עם המקצוע ולא עם הארגון.

בקריירה אינטליגנטית , בכדי לקדם את הצמיחה יש צורך בששה סוגי למידה מרכזיים, כגון: לדעת מה, לדעת למה, לדעת מתי, לדעת איך, לדעת איפה ולדעת מי. לכל יכולת האתגרים והאסטרטגיות הספציפיות.
מה- זיהוי הזדמנויות בשוק העבודה והכרת כללי המשחק על-ידי מעברי קריירה בין ובתוך הארגונים.
למה- מודעות עצמית לצרכים האישיים.
איפה- זיהוי נקודות הכניסה והיציאה מארגונים לצורך רכישת הכשרה מתאימה.
מי- רכישת הון חברתי בתוך ומחוץ לארגון.
מתי- תיזמון הקידום האישי ורכישת מיומנויות חדשות.
איך- בניית כישורים ויכולות למידה.

לסיום, העולם הארגוני המסורתי משתנה והפרט יצטרך לנהל את הקריירה של עצמו על-ידי למידה מתמשכת לאורך כל חיי הקריירה ופיתוח כישורי הסתגלות וכישורים נוספים בכדי לעמוד בקצב השינויים הללו.- כמו שטום פיטרס מציין בספרו :"לעשות עסק מתפקיד.אולי זה נשמע משונה,אבל זה מבטא את הרעיון המרכזי שאפשר ללמוד ממנו מפרשת סטריינג' וטילי. לעשות עסק פירושו לנהל את ההצגה של עצמכם." (פיטרס, 1998, עמ'78).
הקריירה שלי מנוהלת כבר על פי הקריירה הפרוטאינית, אני ממשיכה כל הזמן להכשיר את עצמי הן על ידי ידע ותארים ,הן על ידי פתוח כישורי תקשורת ורישות והשקעה במודעות עצמית וכל זאת בכדי להישאר ברת העסקה בעולם הקריירות המודרניות גם בגיל מתקדם.

"The success of career management interventions in organizations probably depends upon a number of factors. Prominent among these are doing a small number of things well, acknowledging and valuing diversity, achieving a balance between individual ownership and integration with organizational processes, and evaluation of the impact of interventions on employee behavior" (Arnold,1997,p.14).

ביבליוגרפיה

אנוך, מ. (1994) אמצענות - המדריך לתכנון ושינוי קריירה באמצע החיים. הוצאת מטר.

בלנצ'רד,ק,מילר,מ,(2005) הסוד,ת"א,מטר-המי"ל

בלנצ'ר,ס, הומאן,מ. (2006) אימון אישי להצלחה,ת"א,אופוס

בר חיים, א. (1988). ניהול משאבי אנוש. האוניברסיטה הפתוחה.

ברק, ע. ונוימן, מ. (1997). נקודת מפנה בקריירה. הוצאת ועדים

גולמן,ד,1999,אינטליגנציה רגשית להצלחה בקריירה,ת"א,מטר

ורדי, י. ונדיב, ר. (1997). מה חדש בניהול קריירות?, משאבי אנוש, 115, יולי. (תדפיס)

כ"ץ ,ר.(2002) זנב הטווס ,ישראל,אופוס

כ"ץ ,ר (2005) COACHING אימון לחיים ,ישראל,אופוס

לוי, ע. (2001). כוח אדם גמיש: המשמעות למנהלים ועובדים, ירחון משאבי אנוש, דצמבר. (תדפיס)

לי,א,(2001)ראשית ההצלחה בפרזנטציה נכונה, ת"א,מטר

מק'גרו,פ,(2001)אסטרטגיית חיים , ת"א,מודן

פיטרס, ט. (1995). הסמינר של טום פיטרס. הוצאת מטר.

פייפרל, מ. וברוך, י. (1998). קריירות בעידן החדש: מעבר לגבולות הארגון, ניהול, פברואר. (תדפיס)

קובי,ס,(1996),שבעת ההרגלים של אנשים אפקטיביים במיוחד,ישראל, אור עם

רובינס,א, (1998) להעיר את הענק שבפנים , ישראל,אור-עם

שארמה,ר. (2002) חוכמת המנהיגות,ירושלים,כתר

שארמה,ר. (2003) הקדוש הגולש והמנכ"ל ירושלים,כתר

Arnold, J. (1997)Managing Careers into the 21st Century. PCP Publications.

Baruch, Y. (2004). Managing Careers Theory and Practice. FT Prentice Hall.

Cappeli, P. (1999). The New Deal At Work. Harvard Press

Cottrell, S., (1999/2003), The Study Skills Handbook, Basingstoke /New York
Palgrave Macmillan

Hall, D.T .(1996), Protean careers of the 21st century. Academy of
Management Executive,10: 8-16.

Mullins, L.J. (1985/2002). Management and Organizational Behavior. Financial Times.

http://www.bgu.ac.il/~bobbie/opwebold/anchors/schein1.html

http://www.haderech.co.il/
http://he.wikipedia.org/

http://www.demarker.com/

זיוה אפריים