כותרות TheMarker >
    ';

    ארכיון

    0

    מהי 'יצירתיות ארגונית'?

    51 תגובות   יום חמישי, 22/11/07, 08:11

    יצירתיות (innovation) נתפסת כדבר אישי. ב'קפה חדשנות' היא מוצגת, כ'חשיבה המצאתית' (invention) של ממציאי מוצרים חדשים או של המעצבים מחדש של מוצרים קיימים (ראה סמל הקהילה – אופניים בעלי שלושה גלגלים). מבלי להפחית כהוא זה מחשיבותה של 'חשיבה המצאתית' כזו ומהותה כתכונתם, או כמתת-אל של יחידים,  אני רוצה בפוסט זה ליצור לכם הכרות עם התחום המרתק של 'היצירתיות הארגונית' (Organizational Innovation). 

     את ראשיתה של התיאוריה של 'היצירתיות הארגונית' ניתן לייחס לתיאוריה הכלכלית שהוצעה על ידי הכלכלן ג'וזף שומפטר בספרו Capitalism, Socialism and Democracy שפורסם עוד ב- 1942. על פי תיאוריה זו הגורם העיקרי המניע את הצמיחה הכלכלית היא היצירתיות הפנימית בתוך המערכות הארגוניות עצמן. יצירתית כזו תוכל לגרום למה שהוא כינה Creative Destruction ('חדשנות שוברת מבנים'), והוכוונה היא לחדשנות ה"שוברת" את הנטייה של החברות הגדולות לשליטה מונופולית בשוק על ידי יצירת קטגוריה עסקית חדשה של צרכים ושווקים המשנה את כללי התחרות בשווקים קיימים ובכך היא הופכת למנוע העיקרי לצמיחה הכלכלית.  

     

    תיאוריה זו היא שונה מאוד מהתיאוריה הכלכלית המקובלת. האחרונה מייחסות את הצמיחה הכלכלית כנובעת משרשרת סיבתית מאקרו כלכלית שהיא חיצונית לארגונים. תנאי ההיצע והביקוש הם שקובעים את התנהגותם של הקונים והמוכרים והארגונים, תפקידם בהקשר זה הוא להגביר את כושר הייצור שלהם ואת יכולתם להיענות במהירות וביעילות לביקושים אלה. כלומר, בניגוד לתיאוריות הכלכליות המקובלות שהציגו את מנוע הצמיחה הכלכלית כאקסוגני (חיצוני) לארגון העסקי, שומפטר הראה כי מנוע הצמיחה המשנה את מבנה השוק יכול להיות אנדוגני (פנימי) – 'היצירתיות הארגונית'.  

     

    התיאוריה של שומפטר לא זכתה בשעתו לתפוצה רבה כתיאוריה כלכלית וכמעט ולא הייתה לה השפעה על התיאוריה הניהולית של הארגונים. היו לכך שתי סיבות עיקריות. ראשית, היא הקדימה את זמנה. היינו צריכים לעבור שני עידנים לפני שתיאוריה כזו יכולה הייתה להפוך לרלוונטית -  את 'עידן הייצור' שבה היעילות של תהליכי הייצור נתפסה כמנוע הצמיחה העיקרי ואת  'עידן המידע', שבו הנחנו שהמידע הוא המפתח לעושר. עתה כשעיקרו של הייצור עבר להודו וסין וגם המידע הופך לנגיש לכל ומחירו הולך ויורד, אנו עוברים לעידן בו  היצירתיות בכלל והיצירתיות הארגונית בפרט, הופכים למנוע הצמיחה העיקרי.  

     

    הבעיה השנייה של התיאוריה של שומפטר הייתה שהיא לא הצליחה להראות מה הם אותם תהליכים ארגוניים פנימיים היוצרים את אותה 'חדשנות שוברת מבנה'.  שומפטר  עצמו יחס את היצירתיות  לגאוניותם של ממציאים ויזמים וככזו  לא ניתן לשעתק אותה באופן שיטתי. הוא לא הצליח להסביר כיצד ניתן להפוך את היצירתיות לתכונה של המערכת הארגונית.  

     

    קלייטון כריסטנסן מאוניברסיטת הרוורד בספרו The Innovator's Dilemma שיצא בסוף שנות התשעים של המאה הקודמת (1997) מתאר כיצד ההתפתחות הטכנולוגית המואצת גורמת ל  .Disruptive technology בכך שהיא מניעה תהליכים מהירים של  החלפת טכנולוגיות מבוססות בטכנולוגיות חדשות היא גורמת לשקיעתם של הארגונים המבוססים ולצמיחתם המהירה של ארגונים חדשים.   

     

    כריסטנסן טוען כי אותה 'חדשנות טכנולוגית' אינה מתפתחת בארגונים גדולים משום שהיא נוגדת לאופיים של ארגונים אלה. היא מתפתחת בארגונים קטנים שבשולי השוק המוכנים לקחת את הסיכונים שמחייבת חדשנות כזו. אולם ארגונים אלה, כשהם מצליחים לתרגם את החדשנות הזו להצלחה כלכלית והופכים לארגונים גדולים, מאבדים גם הם את היכולת לבצע את הסבב הבא של החדשנות הטכנולוגית שוברת המבנה. הם מועדים לאבד את השליטה שהשיגו בשוק לטובת חברות קטנות חדשות שיצליחו ליצור שוב  Disruptive technology.  

     

    לתיאוריה של כריסטנסן יש מבחינתנו שתי מגבלות. ראשית הוא עדיין מייחס את ה'חדשנות שוברת המבנה'  בעיקרה להמצאות טכנולוגיות ולא לחדשנות ביצירת קטגוריה כוללת. ושנית, כפי שמעיד על כך גם שם ספרו, הוא מתאר את התפתחות זו מנקודת מבטו של היזם, ולא מנקודת המבט של היצירתיות  הארגונית.   

     

    החדשנות הארגונית שאפשרה לרשת Wal-Mart להפוך לשחקן הדומיננטי בשוק שנשלט במשך שנים ארוכות על ידי Montogomry Ward, Kmart ו- Sears הושגה על ידי יצירת קטגוריה עסקית חדשה  שכללה שילוב של יצירתיות בניהול מלאי, בשיווק ובניהול עובדים ולאו דווקא המצאה  טכנולוגית. גם הדוגמאות הבולטות ל'חדשנות שוברת מבנה' שבה מלאו ההמצאות הטכנולוגיות תפקיד מרכזי – המכונית והאינטרנט, הצליחו ליצור  את אותה 'חדשנות שוברת מבנה' רק לאחר שהם השלימו תהליך רב ממדי של יצירת קטגוריה חדשה - התחבורה המוטורית כקטגוריה כלכלית וחברתית  חדשה, (להבחין מהמצאת המכונית עצמה) והרשת, ובעיקר ה- Web 2.0 כתופעה כלכלית חברתית חדשה (להבחין מפיתוחים טכנולוגיים של וויג'טים חדשים). פיתוחן של קטגוריות כאלה אינה נעשית על ידי גאון ממציא. לפיתוחן נדרשת יצירתיות ארגונית מתמשכת וחוסר היכולת להשיגה היא שמכשילה שוב ושוב המצאות טכנולוגיות מבטיחות.   

     

    את השלב הבא בהתפתחותה של התיאוריה של היצירתיות הארגונית הובילו פרופ' צאן קים ופורפ רנה מוברן בספרם Blue Ocean Strategy (2005). בעוד שכריסטנסן התרכז בעיקר בתיאור תהליכי המאקרו  של החדשנות הטכנולוגית 'שוברת המבנה' , קים ומוברן עוסקים יותר בתהליכי המיקרו – כיצד הארגון הבודד יכול להצליח באמצעות תהליכי חדשנות ארגונית 'שוברת מבנה' להתחמק  מ'אוקינוסים אדומים' של התחרות בשווקים העמוסים במתחרים וליצור 'אוקינוסים כחולים' של נישות חדשות של שווקים ללא מתחרים ובכך להשיג שעורי צמיחה ורווח גבוהים.   

     

    קים ומוברן משחררים אותנו מהעוגן התפיסתי של חדשנות כהמצאה טכנולוגית(invention). מה שמאפיין את החדשנות הארגונית שהם מציגים, היא תפיסה רחבה ורב ממדית של משמעותה. הם גם מראים כיצד תהליכים ארגוניים יצירתיים יכולים להתרחש בתחומים שאינם מתאפיינים דווקא בהמצאות טכנולוגיות ובתחומים רחבים ושכיחים של הפעילות העסקית (בידור, משקאות, מספרות, חברות אוטובסים וכו') והציבורית (משטרה ולחימתה בפשע).    

     

    הם מראים גם כי ליצירתם של  אוקיינוסים כחולים נדרש תהליך של 'יצירתיות ארגונית' שהוא  תמיד מעבר להמצאה טכנולוגית של מוצר חדש או עיצוב חדש שלו כשלעצמו. היצירתיות הנדרשת היא תמיד מעבר להברקה, בבחינת  "יש לי רעיון יצירתי". יצירתיות כזו אינה אירוע חד פעמי אלא תהליך רב רובדי של יצירתיות בפתרון בעיות בתחומים רבים, המשלימים זה את זה למעשה הכולל של היצירתית הארגונית . 'יצירתיות ארגונית'  היא תמיד מעבר לתחום האחריות והסמכות של אגף, מחלקה או דיסציפלינה. היא מחייבת שילוביות חשיבתית יצירתית בין האגפים, המחלקות והדיסציפלינות.   

     

    האם הארגונים יודעים כיצד לבצע בעצמם את תהליכים אלה של היצירתיות הארגונית?. כנראה שלא. התיאורים וההנחיות שניתנים בספר של קים ומוברן הם בהחלט לא מספיקים לכך. מי שרוצה לנסות  ולבצע את התהליכים שיוליכו ל 'אסטרטגיה של האוקיינוס הכחול' מוזמן, תמורת תשלום ראוי, לשכור את שירותיהם, או של יועצים אחרים, שיוליכו אותם בתהליכים הנדרשים ליצירת תוכנית אסטרטגית של 'אוקיינוס כחול'. ומה לאחר יצירת האסטרטגיה?. כיצד לבצע את אותם תהליכים מתמשכים של 'יצירתיות ארגונית' הנחוצים להמשך גיבוש תוך כדי היישום של האסטרטגיה?. הם אומנם מביאים גם מספר כללים שיש לקיים אותם בתהליכי 'היצירתיות הארגונית'. אך מבלי לדון בתקפות של כללים אלה, נשאלות השאלה האם אין סתירה פנימית בין כללים  ובין יצירתיות?. או במילים אחרות, האם את מעשה היצירתיות אפשר להכיל בכללים?. ומה לגבי אותם ארגונים שהצליחו ליישם  'אסטרטגיה של אוקיינוס כחול' ואף להשיג בכך את ההצלחה הכלכלית המקווה?, שהרי כפי שהראו מחקריו של כריסטנסן,  במצב זה הן נלכדות באסטרטגית ההצלחה של עצמן והן מועדות לאבד את השליטה לטובת חברות קטנות חדשות שיצליחו לקיים יצירתיות כזו?.   

     בספר חדש, The Future of Management, שיצא לאור רק לפני מספר חודשים (2007), מעיד האסטרטג הארגוני החשוב גרי האמל כי אין עדיין אף דוגמא אחת לארגון שמצליח לקיים בתוכו יצירתיות ארגונית מתמשכת. רוב מקרי היצירתיות שהתקיימו בארגונים היו בקבוצות קטנות וזמניות. אין רצף של יצירתיות בארגונים. לטענתו הסיבה לכך קשורה בתיאוריה הניהולית עצמה.  זו, במאה שנות קיומה, טבעה בנו עוגני חשיבה והנחות מושרשות שהמנהלים מתקשים להשתחרר מהם. מעמד המנהלים כנפרד ממעמד העובדים ועבודת הניהול כנפרדת מעבודה המייצרת או נותנת את השירות. הניהול התעשייתי הנציח את ההפרדה בין ההקשר של העבודה והביצוע ובין ההקשר של חשיבה, התיאוריה  והעיצוב.   

     

    האמל מתאר התפתחותה של תיאוריה ניהולית חדשה שתגרום לכך שהבירוקרטיה הניהולית תתקבץ בהדרגה אם כי לא תעלם.  האנשים יונחו על ידי חבריהם בתוך המסגרות הקטנות לא פחות מאשר על ידי הממונים עליהם. האנשים יבצעו מאות ואלפי שיפוטים שהדרג הממונה לא יוכל ולא ינסה לשלוט בהם. הניהול החדש יאפשר  לאנשים לארגן את היחסים ביניהם על מנת להפיק את המרב מהיצירתיות האנושית.  

     

    אולם הפעם השינוי לא יתרחש מלמעלה. הוא ידחף מלמטה. הוא ידחף באמצעות הכלים החדשים של הדור הבא של האנטרפריז  2.0 (על כך ראה בפוסט 'על אזורי ההתפתחות קרובים בארגון ובאינטרנט'). אלה יאפשרו ויתמכו בזרימה של אנרגיות של חשיבה יצירתית בארגון ויצמצמו את תכולתם של הכלים של הדור הקודם שתכליתם הייתה בקרה ושליטה להשגת אחידות ויעילות של הפעולות. הדור הבא של האנטרפריז 2.0 יהיה  לא רק של כלים ויכולות חדשות, הוא לא פחות מכך יחולל שינויים של תרבות וערכים ארגוניים חדשים ואלה ימוססו את המסורת הניהולית בת מאה השנים של העידן התעשייתי.   

    צבי לניר

     Praxis ©

    דרג את התוכן:

      תגובות (44)

      נא להתחבר כדי להגיב

      התחברות או הרשמה   

      סדר התגובות :
      ארעה שגיאה בזמן פרסום תגובתך. אנא בדקו את חיבור האינטרנט, או נסו לפרסם את התגובה בזמן מאוחר יותר. אם הבעיה נמשכת, נא צרו קשר עם מנהל באתר.
      /null/cdate#

      /null/text_64k_1#

      RSS
        31/5/08 20:00:

       

      צטט: jermy001 2008-05-29 12:39:00

      תודה רבה צבי

      כתבת מרתק

      השכלתי מאוד

      יורם

      יורם

       

      אם השכלת נסה לעשות עוד צעד קטן אך חשוב ביותר - נסה להתמיר את הידע.

       

      בידידות

       

      צבי לניר

        29/5/08 12:39:

      תודה רבה צבי

      כתבת מרתק

      השכלתי מאוד

      יורם

        18/1/08 09:23:

      תודה צבי ו לזמן אין משמעות בדיון :)

      ניגשת לשם .

       

        18/1/08 08:20:

       

      צטט: אני פה לרגע 2007-12-10 07:48:01


      אהלן צבי, קראתי גם אותו וגם אותך והיה מרתק. תגובתי היתה לעדי איתן, ולאמירתה אפנת החדשנות. המשפט עיניים ידיים וכו' לא היה פרשנות ו/או תמצית המאמר אלא בהמשך אליו ולתגובתה, ול"כנסים שבהם מדברים ולא עושים", אמירה אישית. לא ברורה לגמרי, שוין..

       

      אהלן וסהלן לך אני פה לרגע.

      קצת באיחור נזכרתי בך ובהערתך וחשבתי שיעניין אותך לעיין בפוסט שכתבתי על חשיבה ויצירתיות כתהליך יומיומי... לא דרך כנסים חחדשנות ויצירתיות ואופנתיות פלצנית..

      http://lanir.cafe.themarker.com/view.php?t=291305

      צביקה לניר

        10/12/07 07:48:

      אהלן צבי, קראתי גם אותו וגם אותך והיה מרתק. תגובתי היתה לעדי איתן, ולאמירתה אפנת החדשנות. המשפט עיניים ידיים וכו' לא היה פרשנות ו/או תמצית המאמר אלא בהמשך אליו ולתגובתה, ול"כנסים שבהם מדברים ולא עושים", אמירה אישית. לא ברורה לגמרי, שוין..

       

        10/12/07 06:58:

       

      צטט: אני פה לרגע 2007-12-07 22:45:55

       

      http://lib.cet.ac.il/Pages/item.asp?item=9765

      מאמר של קנטורוביץ, יצירתיות עיוורת. יש משהו משחרר בלחשוב שאפילו לא צריך להשתדל להתחדש, מומלץ בעיקר לפקוח עיניים ואוזניים ולהיות קשוב למחשבות חדשות. הן צצות כל הזמן מסביב. לפתוח כפות ידיים ולוותר על הציפיות

      עדי

      אני מכיר היטב את מאמרו ואת עבודתו של קנטורוביץ. אנחנו ידידים. צטטתי מאמר זה בפוסט מיוחד שכתבתי על 'שועליות סרנדיפיטית'. כדאי שתקראי אותו לפני שתגיבי.

      ההנחה שלך שקנטורוביץ חושב כי לא צריך להשקיע מאמץ מכון בחדשנות ורק "לפקוח עיניים ואוזניים ולהיות קשוב", היא הנחה מאוד מוטעית.

      צביקה לניר

        7/12/07 22:45:

       

      צטט: לניר 2007-12-05 05:35:04

       

      צטט: עדיאיתן 2007-12-01 21:02:26

       

      יצירתיות של הפרט ויצירתיות בכלל מופיע לאורך ההסטוריה. אבל הדור שלנו, שמנסה לפרק למרכיבים "כל דבר שזז", הגיע סוף סוךף אל "החדשנות". הייתי במספר כנסים בשנים האחרונות בנושאי חדשנות בתחומים שונים והמסקנה שלי היא שעודף ניתוחים מאבן את העשייה ולא מפתח אותה. עכשיו צריך להתאים הסברי חדשנות לעשייה כזו או אחרת.

      גם"אופנת החדשנות" תיעלם ואיתה יעלמו כל המחדשים החדשים. תמיד יישארו המחדשים והמתחדשים שלא בנו פילוסופיית חיים חדשה אלא חיים חדשנות והתחדשות כחלק מאורח החיים שלהם, כי הם לא רואים אחרת.

      אני בעד יותר עשייה ופחות דיבורים על עשייה, המאביאה במקרה הטוב, ל"עשייה מטעם" והמקרה הרע, לחוסר עשייה.

      כך שאני לא שותה קפה חדשנות, אבל משתדלת ביומיום להתחדש.

      עדי

      גם אני לא שותה קפה חדשנות, אבל משתדל ביומיום להתחדש.

      "אופנת החדשנות" נשמעת אמירה מרדדת וגורפת שאינה טומנת בחובה מספיק אמון בטוב שבאדם.

      http://lib.cet.ac.il/Pages/item.asp?item=9765

      מאמר של קנטורוביץ, יצירתיות עיוורת. יש משהו משחרר בלחשוב שאפילו לא צריך להשתדל להתחדש, מומלץ בעיקר לפקוח עיניים ואוזניים ולהיות קשוב למחשבות חדשות. הן צצות כל הזמן מסביב. לפתוח כפות ידיים ולוותר על הציפיות

        5/12/07 05:35:

       

      צטט: עדיאיתן 2007-12-01 21:02:26

       

      יצירתיות של הפרט ויצירתיות בכלל מופיע לאורך ההסטוריה. אבל הדור שלנו, שמנסה לפרק למרכיבים "כל דבר שזז", הגיע סוף סוךף אל "החדשנות". הייתי במספר כנסים בשנים האחרונות בנושאי חדשנות בתחומים שונים והמסקנה שלי היא שעודף ניתוחים מאבן את העשייה ולא מפתח אותה. עכשיו צריך להתאים הסברי חדשנות לעשייה כזו או אחרת.

      גם"אופנת החדשנות" תיעלם ואיתה יעלמו כל המחדשים החדשים. תמיד יישארו המחדשים והמתחדשים שלא בנו פילוסופיית חיים חדשה אלא חיים חדשנות והתחדשות כחלק מאורח החיים שלהם, כי הם לא רואים אחרת.

      אני בעד יותר עשייה ופחות דיבורים על עשייה, המאביאה במקרה הטוב, ל"עשייה מטעם" והמקרה הרע, לחוסר עשייה.

      כך שאני לא שותה קפה חדשנות, אבל משתדלת ביומיום להתחדש.

      עדי

      גם אני לא שותה קפה חדשנות, אבל משתדל ביומיום להתחדש.

        1/12/07 21:02:

       

      יצירתיות של הפרט ויצירתיות בכלל מופיע לאורך ההסטוריה. אבל הדור שלנו, שמנסה לפרק למרכיבים "כל דבר שזז", הגיע סוף סוךף אל "החדשנות". הייתי במספר כנסים בשנים האחרונות בנושאי חדשנות בתחומים שונים והמסקנה שלי היא שעודף ניתוחים מאבן את העשייה ולא מפתח אותה. עכשיו צריך להתאים הסברי חדשנות לעשייה כזו או אחרת.

      גם"אופנת החדשנות" תיעלם ואיתה יעלמו כל המחדשים החדשים. תמיד יישארו המחדשים והמתחדשים שלא בנו פילוסופיית חיים חדשה אלא חיים חדשנות והתחדשות כחלק מאורח החיים שלהם, כי הם לא רואים אחרת.

      אני בעד יותר עשייה ופחות דיבורים על עשייה, המאביאה במקרה הטוב, ל"עשייה מטעם" והמקרה הרע, לחוסר עשייה.

      כך שאני לא שותה קפה חדשנות, אבל משתדלת ביומיום להתחדש.

        1/12/07 18:01:

      קראתי, תודה.

      מבחינה עסקית ייתכן ואני מסכים איתו, אבל מבחינה סוציולוגית כנראה שלא.

        1/12/07 16:51:

      בהמשך לפוסט ולתגובות:

       

      http://www.haaretz.co.il/captain/spages/929919.html

        1/12/07 16:17:
      אני חושב שצריך להבדיל בין ללכת נגד הזרם וללכת נגד העדר.
        30/11/07 18:01:

       

      צטט: ransom stark 2007-11-26 17:46:08

      צבי,

       

      בנוגע להבדלים בין גישתך וגישת אשר עידן, אפשר אולי להגיד שאתה והוא יחד יוצרים מיינסטרים ושוליים וירטואלים, כאשר הוא מייצג את המיינסטרים שמצביע ברייטינג, ואילו אתה מייצג את השוליים שבדרך-כלל מיוצגים בקהילות בעלות יחסי גומלין ברורים בדומה לקהילות של אמנים (סטייל גריניץ' ווילג'). 

      אני חושב שאתה צודק. אולם ההרגשה שלי היא לא של שוליים, אלא של הליכה בניגוד לכוון הזרם, תוך כדי התחככות מתמדת, ואני חייב להודות - גם פוריה, עימו.

      תודה

      צביקה לניר

        26/11/07 17:47:

      אתה יודע מה משותף ל- "פייסבוק" ו- "סיינפלד"?

       

      It's a show about nothing.

       

      רק הלוואי שה- "כלום" הזה היה מתוחכם כמו הסדרה. אולי קפה דה-מארקר... 

        26/11/07 17:46:

      צבי,

       

      בנוגע להבדלים בין גישתך וגישת אשר עידן, אפשר אולי להגיד שאתה והוא יחד יוצרים מיינסטרים ושוליים וירטואלים, כאשר הוא מייצג את המיינסטרים שמצביע ברייטינג, ואילו אתה מייצג את השוליים שבדרך-כלל מיוצגים בקהילות בעלות יחסי גומלין ברורים בדומה לקהילות של אמנים (סטייל גריניץ' ווילג'). 

        26/11/07 06:38:

       

      צטט: ransom stark 2007-11-24 15:43:46

      צבי (אני יכול לקרוא לך צבי?),

       

      אני עורך סמינר מחקר בשנתי האחרונה במדעי ההתנהגות על שיפוט וקבלת החלטות בתנאי אי-ודאות. באחד ממהרצאות שראיתי של פרופ' דניאל כהנמן הוא דיבר על כך שבלי עמוס טברסקי ז"ל שהפרה אותו הוא לא היה מצליח כפי שהצליח. לפני שטברסקי והוא התאחדו כל אחד לחוד לא פרסם מאמרים מהותיים ורציניים מאוד בתחום ורק הפרייתם הדו-צדדית פתחה את הפתח להתקדמות.

       

      אשר עידן מדבר כל הזמן על כמה ההמון טוב ועד כמה הגאונים הם בעצם דיקטטורים במסווה, אולם, אם נסקור בצורה רצינית וייסודית אמנים, יוצרים ומדענים נגלה שתמיד בצורה זו או אחרת הם ניהלו דיאלוג קהילתי עם אחרים. כאן כנראה התרחשה הלמידה הקרובה של ויגוצקי שמתבטאת בתפוקה הקהילתית. המון זה בדיוק ההפך מקהילתיות והוא נובע מפס הייצור של המודרניות, בראש ובראשונה - בית הספר. 

       

      בסדרת המופת המדע-בדיונית "בבילון 5" אחת הדמויות החייזריות אומרת לקפטן שרידן מכדור הארץ: לבני האדם יש יכולת שאין לאף אורגניזם אחר - היכולת ליצור קהילות. 

      השאלה היא - מתי קהילה מפסיקה להיות כזו ועוברת תהליכי איזומורפיזם?

      נראה שכל הזמן - ולכן יש לשים לכך ולשמור על רמה של אינדיבידואציה גם תחת מכנה משותף. 

      תרגיש בנוח. אתה בהחלט יכול לקרוא לי צבי.

      אחד המשפטים הפשוטים והנפלאים שאני מכיר הוא Mind is not a mind. המחשבה האנושית היא אינה חשיבה של אדם בודד וכך גם ההתקדמות האנושית. האדם חושב דרך המפגש שלו עם אדם אחר חושב, המתנסה בהקשר משותף אך מנקודת מבט ומ-mind שונה

      זה היה טיב המפגש שבין דני כהנמן ועמוס טברסקי. שניהם התפתחו ופיתחו זה את זה ב'איזור ההתפתחות המשותפת' שיצרו ביניהם.

      וזה הוא טיב המפגש שנוצר בקהילה כהמתקיים בה 'איזור התפתחות משותפת'. ב'פייס בוק' למרות שקוראים לה קהילה, לא מתקיים בה 'איזור התפתחות משותפת' בין חבריה. לכן מבחינה זו, הפייס בוק אינו קהילה. הוא המון שמתחפש לקהילה.  לא כל מה שקוראים לו "קהילה" הוא אכן קהילה במובן שאני מתכוון אליה.

      בקטע מתוך סדרת המופת "בבילון 5" שאתה מביא, כשאחת הדמויות החייזריות אומרת לקפטן שרידן מכדור הארץ: לבני האדם יש יכולת שאין לאף אורגניזם אחר - היכולת ליצור קהילות.  למה הוא התכוון?. כנראה לא לקהילה מסוג 'פייס בוק'. זו אינה קהילה שכן היא עברה את הסף לתהליכי  איזומורפיזם. זו היא "קהילה" של המון. והמון, כפי שאתה מציין ובצדק לדעתי, הוא ההפך מקהילתיות.

      צביקה לניר

        24/11/07 15:43:

      צבי (אני יכול לקרוא לך צבי?),

       

      אני עורך סמינר מחקר בשנתי האחרונה במדעי ההתנהגות על שיפוט וקבלת החלטות בתנאי אי-ודאות. באחד ממהרצאות שראיתי של פרופ' דניאל כהנמן הוא דיבר על כך שבלי עמוס טברסקי ז"ל שהפרה אותו הוא לא היה מצליח כפי שהצליח. לפני שטברסקי והוא התאחדו כל אחד לחוד לא פרסם מאמרים מהותיים ורציניים מאוד בתחום ורק הפרייתם הדו-צדדית פתחה את הפתח להתקדמות.

       

      אשר עידן מדבר כל הזמן על כמה ההמון טוב ועד כמה הגאונים הם בעצם דיקטטורים במסווה, אולם, אם נסקור בצורה רצינית וייסודית אמנים, יוצרים ומדענים נגלה שתמיד בצורה זו או אחרת הם ניהלו דיאלוג קהילתי עם אחרים. כאן כנראה התרחשה הלמידה הקרובה של ויגוצקי שמתבטאת בתפוקה הקהילתית. המון זה בדיוק ההפך מקהילתיות והוא נובע מפס הייצור של המודרניות, בראש ובראשונה - בית הספר. 

       

      בסדרת המופת המדע-בדיונית "בבילון 5" אחת הדמויות החייזריות אומרת לקפטן שרידן מכדור הארץ: לבני האדם יש יכולת שאין לאף אורגניזם אחר - היכולת ליצור קהילות. 

      השאלה היא - מתי קהילה מפסיקה להיות כזו ועוברת תהליכי איזומורפיזם?

      נראה שכל הזמן - ולכן יש לשים לכך ולשמור על רמה של אינדיבידואציה גם תחת מכנה משותף. 

        24/11/07 09:22:

      סליחה. טעות הקלדה. כתבתי קהתיות וכוונתי כמובן לקהילתיות . אותה קהילתיות הנוצרת ב'אזורי ההתפתחות המשותפת', שמייצגת את התפתחות הידע היחודי של ההקשר המשותף, שהוא תמיד מעבר לכללי, ולכלליות של ההמון .

      נדמה לי שכשהמדובר ברשת, זו יכולה להיות אחת ההבחנות שמר רשתות עושה בין ההתפתחות האפשרית ב'רשת מלוכדת', לעומת 'רשת מבודלת'.

      צביקה לניר

        24/11/07 09:12:

       

      צטט: Ransom Stark 2007-11-23 18:07:00

      ל- מר רשתות:

       

      לטעמי, בעידן הנוכחי בו אנשים נולדים לתוך ארגונים, לתוך פסי יצור, את האיזומורפיזם ניתן לייחס בווריאציה כזו או אחרת גם לבני האדם עצמם - שבמצבים חברתיים נוטים להיות דומים זה לזה ומאמצים סוג של התנהגות שנראית כ"נכונה", דבר שיכול אולי להסביר את תופעת ההמון דווקא במודרניות. נראה כי הקהילתיות שצבי לניר מדבר עליה אמורה למנוע איזומורפיזם מסוג זה על כל הסכנות שלו.

      הייתי רוצה להוסיף הערה לדיון המעניין המתפתח כאן בינך ובין מר רשתות.

      מחקרים חדשים מצביעים על כך שאחת התכונות העיקריות שבהם נבדל האדם מבעלי החיים האחרים הוא הנטיה והכושר המיוחד שלו לחיקוי (שלא נמצא לדוגמא אצל הקופים). במאפין זה ניתן לסביר ממדים מסוימים בהתפתחות המהירה של תופעות אנושיות מסויימות, דוגמת זו שתום פרידמן מצביע עליה בספרו 'העולם שטוח'. אך נטיה ותכונה זו מסבירה גם את ההתרחשויות החמורות ביותר בהסטוריה האנושית דוגמת הנאציזים, ולהבדיל, גם את סכנת הגוגליזים (google). זה הוא גם ההסבר שלי להצלחה המסחררת של הפאיסבוק ,

      אכן, הקהיתיות שאני מדבר עליה אמורה להתמודד עם איזורמוריזם מסוג זה, שהרשת מאדירה אותו. ובמובן זה דומני שגישתי שונה מזו של אשר עידן ופייוצריסטים אחרים של הווב הרואים באיזומורפיזים רק טוב.

      צביקה לניר 

        23/11/07 18:10:

      דבר נוסף:

       

      אנחנו כל הזמן מסתכלים על האחר ומתאימים את הנוסחה שלו לנוסחה שלנו וכנראה לא תופסים את ההבדל התרבותי, בדיוק מה שדיברנו עליו. ישראל במגוון תחומים מסתכלת על העולם ומאמצת מודלים ואח"כ מתפלאת למה הם לא עובדים. הדבר מתרחש מכיוון שאף אחד לא חושב להתייעץ עם סוציולוגים ובטח ובטח סוציולוגים של תרבות "הזויים" או אנתרופולוגים מ- "מדעי הדשא". 

        23/11/07 18:07:

      ל- מר רשתות:

       

      לטעמי, בעידן הנוכחי בו אנשים נולדים לתוך ארגונים, לתוך פסי יצור, את האיזומורפיזם ניתן לייחס בווריאציה כזו או אחרת גם לבני האדם עצמם - שבמצבים חברתיים נוטים להיות דומים זה לזה ומאמצים סוג של התנהגות שנראית כ"נכונה", דבר שיכול אולי להסביר את תופעת ההמון דווקא במודרניות. נראה כי הקהילתיות שצבי לניר מדבר עליה אמורה למנוע איזומורפיזם מסוג זה על כל הסכנות שלו.

        23/11/07 14:35:
      שגיאת הקלדה:  צ"ל:  אי וודאות גבוהה
        23/11/07 14:23:

       

      צטט: Ransom Stark 2007-11-23 12:22:20

      ל- מר רשתות:

       

      האם תיאוריית האיזומורפיזם לא מצביעה על כך שיש נטייה ברורה שי ארגונים לחוסר חדשנות ויצירתיות? שמי שטוב יותר הוא בעצם זה שמעתיק טוב יותר?

      נכון מאד:  כאשר  -- עקב חוסר סטנדרטים ברורים ו/או וודאות גבוהה --  אין קשר סיבתי ברור בין סיבה ותוצאה, ארגונים נוטים לאמץ אסטרטגיה הנחשבת ל"מצליחה" בענף, כפי שהיראנו בענף התוכנה בישראל.  אכן, זה הצד השני של יחסים עסקיים...

        23/11/07 12:22:

      ל- מר רשתות:

       

      האם תיאוריית האיזומורפיזם לא מצביעה על כך שיש נטייה ברורה שי ארגונים לחוסר חדשנות ויצירתיות? שמי שטוב יותר הוא בעצם זה שמעתיק טוב יותר?

        23/11/07 10:49:

       צרפתי מספר מאמרים, עם לינקים, כשמתאפשר. (אזהרה:  תוכן לא תמיד נגיש:  צירפתי מצגות בעברית לשימושם, כשמתאפשר [כל הזכויות שמורות].

       לא כל החלקים רלוונטיים  לדיון הספציפי:

      * תלמוד, אילן וויקטוריה ברט.(2003) "הון חברתי: סקירה ביקורתית ומבט מהסוציולוגיה של הרנטה", סוציולוגיה ישראלית ה (2) 435-452.

      מושגי יסוד  (מאמר  מצגת וטבלה)

      תלמוד. א.  (בהוצאה), "רשתות חברתיות"    אנציקלופדיה של הסוציולוגיה בעריכת ניצה ברקוביץ ואורי רם, הוצאת אוניברסיטת בן גוריון שבנגב

      הון חברתי מלכד

       

      *Nahapiet, J. and Ghoshal, S. (1998). "Social Capital, Intellectual Capital and Organizational Advantage". The Academy of Management Review. 23(2): 242-266.

       

      מצגת להדגמת שני סוגי הון חברתי בכלכלה הישראלית  (תלמוד)  ניהול כישורים בפירמה (מצגת) 

      הצד השלילי של הון חברתי בארגונים (מאמר(

       מאמר: הון חברתי ואיזומורפיזם בתעשיית התוכנה הישראלית (גבאי, תלמוד ורז( מצגת : שיתוף פעולה בהעברת ידע בביו-טכנולוגיה 

      Hansen, M. (1999) "The Search-Transfer Problem: The Role of Weak Ties in Sharing Knowledge across Organizations Subunits." Administrative Science Quarterly 44(1): 82-111.

      .                                                                                                              מצגת

       Darr, A. and Talmud, I. (2003) “The Structure of Knowledge and Seller-Buyer Networks in the Market for Emergent Technologies”. Organization Studies, 24(3): 435-453

       

      *Talmud, I. and Mesch, G. S. (1997) “Market Organization and Corporate Instability: The Ecology of Inter-Industrial Networks”, Social Science Research 26: 419-441. 
        23/11/07 10:33:

      איני טוען שאין "תרבות", ודאי שהיא קיימת.  אני סוציולוג ולא כלכלן.  אך רוב המחקרים על תרבות משתמשים בתרבות כ"שונות הבלתי מוסברת" (בעיקר במחקרים בין תרבותיים), או כל אותם משתנים אמורפיים ובלתי מוחשיים. 

      בנוגע להון חברתי תאגידי, יש לי הרבה מחקרים אקדמיים באמתחתי (אני הרי מתפרנס מזה), אך אני מהסס להביא לבימה זו, כיוון שרובם כתובים בלע"ז ובשפה מקצועית.   אשתדל למצוא משהו נגיש ואחזור אליכם.

        23/11/07 10:24:

       

      צטט: גלית ג. 2007-11-23 09:07:33

      למר רשתות ולצבי

       

      אני מבינה את החלחלה שהמילה תרבות ארגונית מעוררת בכם, וגם אני חשבתי כך בעבר, אבל בשנים האחרונות יוצא לי ללוות ארגונים לאורך זמן - שנה שנתיים - ולאט ולאט אנו רואים בעיניים את השינויים בתרבות הארגונית.

      אמנם שינויים קטנים אך בכל זאת שינויים.

      ואני אתן דוגמא רק מאתמול, אני עובדת עם קבוצת מנהלים  באחד הארגונים הגדולים במשק - רובם כבר עברו את גיל ה- 50. עם הרבה ניסיון מקצועי.

      חלק מתפקידם הוא הקמה של קהילה וירטואלית מקצועית כאשר הם מובילי הידע - המומחים.

      החברוה הזו במשך שנה - עבדה על הקמה של הקהילה, וכיום הם מנהלים במשותף פורום וירטואלי בו עונים על שאלות מקצועיות מהשטח ועודים עבודה עם השאלות הללו.

      זו אמנם רק התחלה - אבל בארגון הזה אנו מתחילים ליצור שינוי - ליצור יותר תקשורות, לפתוח ערוצים, להנגיש את המידע לשולחן העבודה ועוד הרבה דברים.

      לאורך זמן - אני מעמינה שפלטפורומות של ניהול הידע יקלו ויאפשרו יותר זרימה של תקשורת בתוך הארגון.

      ואם זה לא תרבות - אז איך תגדירו את זה?

      גלית גנאור

      לגלית שלום

       

      אני מעריך את עבודתך בתחום 'ניהול הידע'  ואת תיאוריך לגבי הישגיה עד כה.

       

      'ניהול ידע' עוסק בהעברת ידע ממי יודע למי שאינו יודע. אנו עוסקים ומפתחים כלים לשלב הבא שהוא מעבר ל'ניהול הידע' -. השלב שבו בני האדם בארגונים ובהקהילות יפתחו ביחד  ידע שילובי חדש.

       

      תוכלי לקרוא על כך בפוסטים שלי.

       

      צביקה לניר

        23/11/07 09:38:

       

      צטט: Ransom Stark 2007-11-23 00:57:26

      " כשאני שומע את המילה "תרבות" ,אני מתחיל להתגרד"

       

      אנשי עסקים וכלכלנים לא מסוגלים להבין את המונח "תרבות", ולכן הם גם לא מבינים את ההשלכות של הרס תרבות. חוסר ההבנה נובע מכך שמדובר במשהו סמוי ובלתי ניתן לכימות ולמיתוג כפי שהתחנכו בקפיטליזם. 

      אכן אנו מצויים בין שתי גישות. זו הסוציולוגית, שהיא מאוד מופשטת, ובין זו של הכלכלה הקפיסטליזטית, שהתפיסה המנסה לכמת כל שלה, גורמת לכך שמושג ה'תרבות' חומק ממנה כדבר הסמוי מהעין .

      דומני שמה שיוכל לגשר ביניהם ולהפוך את ה'תרבות' לדבר מוחשי יותר ,הן 'תאוריות בינוניות' הניתנות להמחשה ברורה וליישום. אלה עדיין חסרות.

      רוב המאמרים הסוציולוגים העוסקים בנושא התרבות הארגונית הם מופשטים מדי לטעמי.

      ראה גם הערתי הקודמת ל'מר רשתות'.

       

      צביקה לניר

        23/11/07 09:07:

      למר רשתות ולצבי

       

      אני מבינה את החלחלה שהמילה תרבות ארגונית מעוררת בכם, וגם אני חשבתי כך בעבר, אבל בשנים האחרונות יוצא לי ללוות ארגונים לאורך זמן - שנה שנתיים - ולאט ולאט אנו רואים בעיניים את השינויים בתרבות הארגונית.

      אמנם שינויים קטנים אך בכל זאת שינויים.

      ואני אתן דוגמא רק מאתמול, אני עובדת עם קבוצת מנהלים  באחד הארגונים הגדולים במשק - רובם כבר עברו את גיל ה- 50. עם הרבה ניסיון מקצועי.

      חלק מתפקידם הוא הקמה של קהילה וירטואלית מקצועית כאשר הם מובילי הידע - המומחים.

      החברוה הזו במשך שנה - עבדה על הקמה של הקהילה, וכיום הם מנהלים במשותף פורום וירטואלי בו עונים על שאלות מקצועיות מהשטח ועודים עבודה עם השאלות הללו.

      זו אמנם רק התחלה - אבל בארגון הזה אנו מתחילים ליצור שינוי - ליצור יותר תקשורות, לפתוח ערוצים, להנגיש את המידע לשולחן העבודה ועוד הרבה דברים.

      לאורך זמן - אני מעמינה שפלטפורומות של ניהול הידע יקלו ויאפשרו יותר זרימה של תקשורת בתוך הארגון.

      ואם זה לא תרבות - אז איך תגדירו את זה?

      גלית גנאור

        23/11/07 08:50:

      למר רשתות

       

      אני מסכים עימך. גם לי המושג 'תרבות' עושה חררה.

       

      אך גם המשפט שלך "מערכת יחסים ושיטות עבודה היוצרים נכסים בלתי מוחשיים לארגון", גם הוא דורש הבהרה.

       

      אשמח אם תביא בפני ובפני הקוראים את מה שהוא לדעתך המאמר המסביר זאת בצורה הקונקרטית ביותר, ואז נוכל לקיים דיון מעניין וברזולוציה גבוהה יותר.

       

      תודה

       

      צבי לניר

        23/11/07 08:49:

      למר רשתות

      אני מסכים עימך. גם לי המושג 'תרבות' עושה חררה.

       

      אך גם המשפט שלך "מערכת יחסים ושיטות עבודה היוצרים נכסים בלתי מוחשיים לארגון", גם הוא דורש הבהרה.

       

      אשמח אם תביא בפני ובפני הקוראים את מה שהוא לדעתך המאמר המסביר זאת בצורה הקונקרטית ביותר, ואז נוכל לקיים דיון מעניין וברזולוציה גבוהה יותר.

       

      תודה

       

      צבי לניר

        23/11/07 07:45:

       

      צטט: עודד_רוט 2007-11-22 20:37:26

      קיימת נטייה לייחס חדשנות אישית וארגונית לעידן המידע ולשכוח כי התרבות האנושית "עומדת על כתפיהם של ענקים". שכבות תרבותיות נבנו במשך אלפי שנים של חדשנות אישית וארגונית, דורינו עומד בצילם, והם ראויים לכבוד המגיע להם.

      הדוגמא הקלאסית להמצאה, או תגלית, היא המצאת הגלגל. ניצול משמעותי של המצאה זו דרש חדשנות ארגונית שהמתינה כמה אלפי שנים במיוחד לתרבות הרומית. התרבות הרומית השכילה להבין כי נדרשת גישה חדשנית ביחס לסלילת רשת תשתית דרכים רחבה כדי שניתן יהיה לנצל את "המצאת הגלגל".

      החדשנות הארגונית באה לידי ביטוי בולט בהיסטוריה הצבאית, הן בפיתוח כלי נשק ומבנים לתקיפה ולהגנה, הן בפיתוח אסטרטגיות שימוש בכלי נשק חדשים, והן בהטמעת אסטרטגיות חדשות.

      ספר מרתק העוסק גם בהמצאות וגם בחדשנות ארגונית הוא ספרו של סמואל סמייל, INDUSTRIAL BIOGRAPHY,Iron Workers and Tool Makers, 1863. (הספר כלול באתר של אוניברסיטת גוטנבורג). הספר מוזכר במאמר "גשר בין קידמה לשמרנות וטכנולוגיות תחבורה."

      עודד

      קראתי את מאמרך החשוב "בין קידמה לשמרנות טכנולוגיות תחבורה". אני ממליץ לכל קוראי לקרוא אותו ומרשה לעצמי להתחיל את התגובה לתגובה בציטוט ממנו. אתה כותב:-

      " במאות האחרונות קצב התקדמות האבולוציה הטכנולוגית מהיר הרבה יותר מקצב התקדמות האבולוציה החברתית. האנושות חוותה את "המהפכה התעשייתית" ואת "מהפכת המידע", וסביר להעריך כי זרימה מהירה של מידע תניב בעתיד הקרוב שינויים מואצים בתחומים טכנולוגיים רבים נוספים. הקצב של האבולוציה החברתית מתקשה להדביק את הפער עם התאוצה המהירה בקצב ההתפתחויות הטכנולוגיות  והתוצאה היא שבתחומים מסוימים גורמים חברתיים חוסמים או מעכבים התקדמות טכנולוגית, ובאחרים מתרחבים פערים טכנולוגיים וחברתיים ונוצרים אי-שוויון, קנאה, עוינות ותסיסה חברתית."

      אתה גם מביא   את הדוגמא של הפער שבין פיתוח הגלגל ובין פיתוח מערך התחבורה על ידי הרומאים. פער בין המצאות ובין פיתוחם של קטגוריות התקיים לכל אורך ההסטוריה האנושית. שתי הסיבות העיקריות לפער זה הם השמרנות שעליה אתה עומד במאמרך, אך גם אם לא היתה קיימת השמרנות עדיין התהליכים הקוגניטיביים החברתיים, הארגוניים, ובמקרים מסוימים גם הממשלתיים, של יצירת קטגוריה חדשה, הם ארוכים ומאוד בלתי יעילים - ובכך אני מתמקד, בנסיון למצוא דרכים על מנת לקצר תהליכים אלה.

      התחלתי להתעניין בכך בהקשר של התפתחותן של טכנולוגיות צבאיות וקטגוריות לחימה. בין המצאת הצוללת ובין התפתחותה של הלחימה התת ימית, עברו למעלה מ-300 שנה. הפיכת המארינס לחייל אפקטיבי נמשכה קרוב לחמישים שנה והפער בין המצאת הטנק ובין גיבוש תפיסת השריון נמשכה כ-20 שנה. היחס בין המצאה טכנולוגית ובין פיתוח הקטגוריה הוא לפחות יחס של 1 לעשר, עשרים, ולעיתים גם מאה ויותר

      טכנולוגית המידע לא פתרה בעיה זו אולם היא, ועוד יותר מכך, טכנולוגית התקשורת האינטרנטית, פותחים אפשריות חדשות לסגור פערים כאלה, וזאת אנו   ב''פרקסיס' מנסים לקדם

      צביקה לניר

        23/11/07 00:57:

      " כשאני שומע את המילה "תרבות" ,אני מתחיל להתגרד"

       

      אנשי עסקים וכלכלנים לא מסוגלים להבין את המונח "תרבות", ולכן הם גם לא מבינים את ההשלכות של הרס תרבות. חוסר ההבנה נובע מכך שמדובר במשהו סמוי ובלתי ניתן לכימות ולמיתוג כפי שהתחנכו בקפיטליזם. 

        22/11/07 23:31:
      צבי שלום,כלי השיתוף של WEB2, ובכלל שיתוף בידע יכול להיות מנגון אשר יאפשר ליצירתיות לגדול ולצמוח. (קצת עם שיתוף בידע – קיראו בבלוג החדש שלי)אך אותי מטרידה שאלה אחרת - מי קהל היעד של היצירתיות הארגונית? האם הרעיון הוא לאפשר ל"אחרון העובדים" מקום בו יכולו להביע את רעיונותיהם היצירתיים, ואז אנשים אחרים בארגון יקחו את הרעיות הללו ויפתחו אותם?אם קהל היעד שלנו הוא "אחרון העובדים" יש לדעתי קושי רב להוציא אותם ממסגרות החשיבה שהם סיגלו לעצמם בתוך החשיבה הארגונית. מכיוון שהסוציאליזציה הארגונית היא כה חזקה שיציאה מהמסגרת היא מורכבת.אולי צריכים להיות לנו יחידות מסויימות בארגון שעיקר תפקידם הוא שפיתוח, שיפור ויצירתיות ארגונית? אך אם היהו אנשים שכל תפקידם הוא פיתוח רעיונות יצירתיים, אז הם יהיו לוקים בניתוק – ניתוק מצרכי הלקוחות, ניתוק מהשטח וניתוק מהיום יום של העובדים.

      גלית

       

        22/11/07 22:36:

       

      צטט: לניר 2007-11-22 17:54:43

       

      צטט: מר רשתות 2007-11-22 10:06:40

      מאד מעניין. כדאי גם לחשוב על הקשר בין "הון חברתי" -- מערכת יחסים הכוללת" ידע סמוי חברתי" לויצירת קנין רוחני ארגוני שאינו ניתן להעתקה או לחיקוי בקלות, כי מקורו טמון ביחסים החברתיים בארגון, ולא באיזו נוסחה או תהליך מכני. חדשנות מסוג זה יוצרת יתרון ארגוני בר -קיימא, ועל כן מהווה אסטרטגיה ליצירת ידע ולניהול ידע. 

      הדבר המעניין, שמה שהיה פעם חומר אקדמי איזוטרי של סוציולוגיה של הדעת, הפך החל משנות התשעים לכוכב מרכזי ב"אסטרטגית המשאבים" resource based business strategy), ןלמנוף עסקי.

      למר רשתות שלום,

      בשנים האחרונות הופיע בספרות הניהולית הטיעון שחיי המדף של מוצרים ואף של מודלים עסקיים מתקצר מאוד, שכן קל מאוד להעתיק אותם ולהפוך אותם לקומודוטי. לא כך למה שהם כינו  "תרבות הארגון".

      הגם שטיעון זה נשמע מאוד משכנע - ואכן הוא כזה, לא ידוע על יישומים מכוונים מוצלחים להשגת יכולות אלה כמקור להגברת הכושר התחרותי של הארגונים, למעט דוגמא שנוהגים לחזור עליה שוב ושוב על תרבות כזו בטיוטא. . הסיבה לכך היא שהמושג "תרבות הארגון" הוא מושג מופשט מדי וכללי מדי.

      אני מקווה שהמושגים והכלים שאנחנו מפתחים, יוכלו לקרב את הארגונים לכך. 

      צביקה לניר.

      כשאני שומע את המילה "תרבות" ,אני מתחיל להתגרד, כיוון שאי ןלי כלים להבין מה זה. אני לא מדבר על תרבות, אלא על מערכת יחסים ושיטות עבודה היוצרות נכסים בלתי מוחשיים לארגון. לדרישת הקהל, אני מוכן לספק מקורות להמון מחקרים מסוג זה בספרות הניהולית המרכזית החל מסוף שנות התשעים. 

        22/11/07 20:37:

      קיימת נטייה לייחס חדשנות אישית וארגונית לעידן המידע ולשכוח כי התרבות האנושית "עומדת על כתפיהם של ענקים". שכבות תרבותיות נבנו במשך אלפי שנים של חדשנות אישית וארגונית, דורינו עומד בצילם, והם ראויים לכבוד המגיע להם.

      הדוגמא הקלאסית להמצאה, או תגלית, היא המצאת הגלגל. ניצול משמעותי של המצאה זו דרש חדשנות ארגונית שהמתינה כמה אלפי שנים במיוחד לתרבות הרומית. התרבות הרומית השכילה להבין כי נדרשת גישה חדשנית ביחס לסלילת רשת תשתית דרכים רחבה כדי שניתן יהיה לנצל את "המצאת הגלגל".

      החדשנות הארגונית באה לידי ביטוי בולט בהיסטוריה הצבאית, הן בפיתוח כלי נשק ומבנים לתקיפה ולהגנה, הן בפיתוח אסטרטגיות שימוש בכלי נשק חדשים, והן בהטמעת אסטרטגיות חדשות.

      ספר מרתק העוסק גם בהמצאות וגם בחדשנות ארגונית הוא ספרו של סמואל סמייל, INDUSTRIAL BIOGRAPHY,Iron Workers and Tool Makers, 1863. (הספר כלול באתר של אוניברסיטת גוטנבורג). הספר מוזכר במאמר "גשר בין קידמה לשמרנות וטכנולוגיות תחבורה."

        22/11/07 18:45:

       

      צטט: Ransom Stark 2007-11-22 12:44:21

      צבי,

       

      הדברים יכולים אולי להגיד שכל תחלופת העובדים האינטנסיבית בחברות הייטק וחדשנות אינה בהכרח טובה ולעיתים פוגעת בהרמוניה הסביבתית. אולי פתאום מגלים שכן עדיף עובדים מנוסים שעובדים יחד שנים רבות ומפרים אחד את השני. 

      אכן כך.

      הגישה לפיההחלפת עובדים לעיתים קרובות מביאה לחדשנות, יסודה בהנחה המוטעית כי חדשנות תמיד באה מבחוץ. הדבר תלוי בצורת הניהול. בצורת הניהול התעשייתי לא קיימים התנאים, הכלים והנורמות הנדרשות  ל'יצירתיות ארגונית' מתמשכת.  

      המכשול העיקרי לכך היא התיאוריה הניהולית שעימה אנו חיים כבר מאה שנה ושנטעה בנו כל מיני אמונות שנתפסים כאמת מוחלטת דוגמת זה שחדשנות תמיד באה מבחוץ. אמונה אחרת כזו היא שאסטרטגיה מעצם מהותה צריכה לבוא מקודקוד הפרמידה הארגונית. גם הדימוי של הפרמידה עצמו, הוא כזה.

      צביקה לניר

        22/11/07 18:31:

       

      צטט: orenshani 2007-11-22 10:08:55

      מעניין...

       

      דוגמא טובה להבדל בין תפישת היצירתיות כמשהו שפועל בפרצים חד פעמיים לבין תפישתה כמשהו שהוא חלק מהשגרה האירגונית, אפשר לראות בהבדל בין תעשיית הרכב האירופאית לבין זו היפנית. כשאנחנו חושבים על "מכונית חדשנים" במונחים אירופאים, אנחנו חושבים על דגמים פורצי דרך כמו למשל סיטרואן די-אס או מיני מיינו וכדומה. דגמים כאלה הם תוצאה של הברקות חד פעמיות של יוצר גאון אחד ובדרך כלל החדשנות שלהם מלווה גם בהרבה בעיות איכות.

       

      ביפן לעומת זאת, חדשנות היא חלק מתהליך העבודה השוטף. ככה נולדים דגמים כמו הסובארו די-אל (זו שמכונה אצלנו "ליאונה"). בסובארו היו מושיבים בשנות ה-70 (ומן הסתם גם היום למרות שאני לא בטוח), כל מהנדס בחברה במשך שבועיים בשנה להמציא פטנטים. ככה נולדו כל מני המצאות קטנות אבל משמעותיות מאוד מבחינת המשתמש, כמו ההפעלה הסירוגית של המגבים בזמן גשם חלש או הידית שמאפשרת לפתוח את תא דלת המטען מבפנים.

       

      דרך אגב, חברה מערבית שידועה בזה שהיא פועלת "בתפישה היפנית" היא 3M. 

      לאורן ודינה

      אכן כפי שדינה כתבה יש כנראה משהו בתרבות היפנית שיכול להסביר את 'היצירתיות הארגונית' הממוקדת בחדשנות מתמדת של תהליכי הייצור שהם מצטיינים בה..

      אורן, בנוסף לדוגמא שאתה מביא,כפי שכתבתי כבר ל'מר רשתות', הדוגמא המפורסמת ביותר לכך בספרות הניהולית היא דווקא של טיוטה.

      אולם בעוד שדוגמאות אלה הן של יצירתיות בשכלול תהליכי ייצור והמצאות לשכלול הקיים , היצירתיות הארגונית הנדרשת על מנת ליצור 'חדשנות שוברת מבנה' היא של יציאה אל מחוץ לקיים לצורך יצירת קטגוריה חדשה.

      והתהליכים שאני מתאר אותם נועדו להשיג 'חדשנות ארגונית' מתמשכת ורב ממדית כזו.

      צביקה לניר

        22/11/07 17:54:

       

      צטט: מר רשתות 2007-11-22 10:06:40

      מאד מעניין. כדאי גם לחשוב על הקשר בין "הון חברתי" -- מערכת יחסים הכוללת" ידע סמוי חברתי" לויצירת קנין רוחני ארגוני שאינו ניתן להעתקה או לחיקוי בקלות, כי מקורו טמון ביחסים החברתיים בארגון, ולא באיזו נוסחה או תהליך מכני. חדשנות מסוג זה יוצרת יתרון ארגוני בר -קיימא, ועל כן מהווה אסטרטגיה ליצירת ידע ולניהול ידע. 

      הדבר המעניין, שמה שהיה פעם חומר אקדמי איזוטרי של סוציולוגיה של הדעת, הפך החל משנות התשעים לכוכב מרכזי ב"אסטרטגית המשאבים" resource based business strategy), ןלמנוף עסקי.

      למר רשתות שלום,

      בשנים האחרונות הופיע בספרות הניהולית הטיעון שחיי המדף של מוצרים ואף של מודלים עסקיים מתקצר מאוד, שכן קל מאוד להעתיק אותם ולהפוך אותם לקומודוטי. לא כך למה שהם כינו  "תרבות הארגון".

      הגם שטיעון זה נשמע מאוד משכנע - ואכן הוא כזה, לא ידוע על יישומים מכוונים מוצלחים להשגת יכולות אלה כמקור להגברת הכושר התחרותי של הארגונים, למעט דוגמא שנוהגים לחזור עליה שוב ושוב על תרבות כזו בטיוטא. . הסיבה לכך היא שהמושג "תרבות הארגון" הוא מושג מופשט מדי וכללי מדי.

      אני מקווה שהמושגים והכלים שאנחנו מפתחים, יוכלו לקרב את הארגונים לכך. 

      צביקה לניר.

        22/11/07 12:44:

      צבי,

       

      הדברים יכולים אולי להגיד שכל תחלופת העובדים האינטנסיבית בחברות הייטק וחדשנות אינה בהכרח טובה ולעיתים פוגעת בהרמוניה הסביבתית. אולי פתאום מגלים שכן עדיף עובדים מנוסים שעובדים יחד שנים רבות ומפרים אחד את השני. 

        22/11/07 10:53:
      מרתק. תודהמחייך
        22/11/07 10:08:

      מעניין...

       

      דוגמא טובה להבדל בין תפישת היצירתיות כמשהו שפועל בפרצים חד פעמיים לבין תפישתה כמשהו שהוא חלק מהשגרה האירגונית, אפשר לראות בהבדל בין תעשיית הרכב האירופאית לבין זו היפנית. כשאנחנו חושבים על "מכונית חדשנים" במונחים אירופאים, אנחנו חושבים על דגמים פורצי דרך כמו למשל סיטרואן די-אס או מיני מיינו וכדומה. דגמים כאלה הם תוצאה של הברקות חד פעמיות של יוצר גאון אחד ובדרך כלל החדשנות שלהם מלווה גם בהרבה בעיות איכות.

       

      ביפן לעומת זאת, חדשנות היא חלק מתהליך העבודה השוטף. ככה נולדים דגמים כמו הסובארו די-אל (זו שמכונה אצלנו "ליאונה"). בסובארו היו מושיבים בשנות ה-70 (ומן הסתם גם היום למרות שאני לא בטוח), כל מהנדס בחברה במשך שבועיים בשנה להמציא פטנטים. ככה נולדו כל מני המצאות קטנות אבל משמעותיות מאוד מבחינת המשתמש, כמו ההפעלה הסירוגית של המגבים בזמן גשם חלש או הידית שמאפשרת לפתוח את תא דלת המטען מבפנים.

       

      דרך אגב, חברה מערבית שידועה בזה שהיא פועלת "בתפישה היפנית" היא 3M. 

        22/11/07 10:06:

      מאד מעניין. כדאי גם לחשוב על הקשר בין "הון חברתי" -- מערכת יחסים הכוללת" ידע סמוי חברתי" לויצירת קנין רוחני ארגוני שאינו ניתן להעתקה או לחיקוי בקלות, כי מקורו טמון ביחסים החברתיים בארגון, ולא באיזו נוסחה או תהליך מכני. חדשנות מסוג זה יוצרת יתרון ארגוני בר -קיימא, ועל כן מהווה אסטרטגיה ליצירת ידע ולניהול ידע. 

      הדבר המעניין, שמה שהיה פעם חומר אקדמי איזוטרי של סוציולוגיה של הדעת, הפך החל משנות התשעים לכוכב מרכזי ב"אסטרטגית המשאבים" resource based business strategy), ןלמנוף עסקי.

        22/11/07 09:59:

      שלום צבי,

       

      הנושא עליו אתה כותב חשוב ומעניין וקרוב לליבי. תודה על הדברים שכתבת.

       

      האם ידועה הגישה ליצירתיות ארגונית בקרב ארגונים במזרח הרחוק? האם אורח החיים והתפיסות שלהם חילחלו לארגונים שלהם? כיצד זה משפיע שם על הארגונים? 

      הבלוג של צבי לניר

      על החשיבה, ה- Web ומה שמסתתר ביניהם. ועל מה שרואים משם ולא רואים מפה.

      פרופיל

      לניר
      1. שלח הודעה
      2. אוף ליין
      3. אוף ליין

      הפוסטים שלי כולם

      פוסטים