כותרות TheMarker >
    ';

    על תעסוקה ועוד

    בבלוג זה אחלוק מנסיוני בתחום משא"נ ואתייחס לסוגיות בתחום רחב זה

    שימוש בדרכים יצירתיות וחשיבה מחוץ לקופסא לייעול חיפוש העבודה

    0 תגובות   יום שני, 25/7/11, 15:32

    לפני שנים, בעת לימודי באוניברסיטה, נתקלתי בחברתי ללימודים אשר ישבה בספריה והכניסה מכתבים צבעוניים למעטפות צבעוניות. שאלתי אותה לפשר המעשה והיא הפתיעה אותי באומרה לי כי היא שולחת את קורות חייה למעסיקים פוטנציאלים ״מי יסתכל על קורות החיים של סטודנטית?״ אמרה. ״עכשיו כשהם יקבלו מכתבים צבעוניים ומוזרים הם יהיו חייבים לפתוח ולהסתכל רק מתוך סקרנות...״. 

     

    מסתבר שהיא לא טעתה. היום, יותר מתמיד, יצירתיות ושבירת המסגרת יעזרו לכם למצוא עבודה.

     

    כאשר חיפשתם עבודה, האם יצא לכם לעצור ולתהות מהו הסיכוי הסטטיסטי שלכם להתקבל למשרה אשר מפורסמת בעיתון או באתר אינטרנט גדול? הרי לרוב המשרות נשלחים מאות קורות חיים ותמיד ימצאו עשרות ומאות מתאימים לתפקיד. במרבית המקרים יהיו ברשימת המועמדים מועמדים מתאימים יותר לתפקיד הספציפי, מישהו שיודע לעבור ראיון עבודה טוב יותר, או פשוט מישהו שמכיר מישהו אחר שעובד בחברה המגייסת...

     

    בתקופה בה ביקוש העבודה גדול מההיצע, תקופה בה התחרות על כל משרה הינה קשה, מן הראוי לנסות ולשנות / לשפר את התבנית / דרך חיפוש העבודה וגם את דרך חיפוש המועמדים.

    למרות ההתפתחות הטכנולוגית האדירה, כיום, בדיוק כמו לפני שנים, תבנית חיפוש העבודה נשארה כפי שהיתה ונותרה ממוקדת בעיקר בתבנית המוכרת של מודעות דרושים. בניגוד לעבר, הטכנולוגיה של היום מאפשרת פרסום משרות על גבי האינטרנט אשר מגדיל את הזמינות ואת המהירות של פרסום מודעת דרושים, אך במקביל, החשיפה הינה מיידית לכמות רבה של מחפשי עבודה.

    נכון, בשנים האחרונות נכנסו הרשתות החברתיות והן משמשות מגייסים לאיתור מועמדים פוטנציאליים, אך העבודה הנדרשת לביצוע מטלה זו הינה קשה ומייגעת ומשמשת בדרך כלל לאיתור מועמדים יוצאי דופן ו/או בכירים.

    בשוק בו מרבית ההתנהלות מתקיימת בתבנית מסורתית, קיים מקום רב לחדשנות, נועזות, וחשיבה מחוץ לקופסא.

    עיקרון הגיוס באמצעות מודעות דרושים מבוסס על העיקרון הפשוט שבו המעסיק, או מי מטעמו, מפרסם מודעת דרושים במדיה כלשהי, והוא מצפה ממחפש העבודה להגיב למודעה ולפנות אליו במידה וקיימת התאמה לכישורים ולאופי המשרה.

    ההנחה היא כי המועמדים יגישו מועמדותם למשרה רק אם הם אכן מתאימים לדרישות המשרה אשר פורסמה, וכי המועמדים יקפידו שלא להגיש מועמדות אם לא קיימת התאמה מלאה.

    על פניו, חיפוש עובדים בצורה זו אמור להביא למעסיק תוצאה מספקת, כלומר, מספר מועמדים אשר מתאימים למשרה, בזמן קצר.

    אך אליה וקוץ בה: בשוק בו הדרישה לעובדים נמוכה מהדרישה למשרות, ובשוק בו התחלופה התעסוקתית גבוהה משמעותית מבעבר, קיימות מספר בעיות אשר מקשות על החברות לגייס עובדים ועל העובדים למצוא עבודה:

    1. כמות גבוהה מאוד של קורות חיים נשלחים לכל מודעת דרושים.
    2. קיימת חוסר התאמה בין המועמדים לבין דרישות המשרה (אשר מרביתם, מה לעשות, שולחים את קורות חייהם ב"סיטונות").
    3. עומס זה גורם למגייסים שלא להתמקד בקורות החיים הנשלחים ולסגירה מוקדמת של גיוסי משרות בשל העומס (לדוגמא: מחיקת המשרה מלוח הדרושים לאחר קבלת כמה מאות קו"ח).

    לכל הנ"ל נוסף בשנים האחרונות גורם נוסף: אתרי דרושים חינמיים אשר מאפשרים פרסום משרות ללא תשלום.

    מאחר ופרסום חינם של מודעות מתבצע לרוב באתרים קטנים אשר להם תעבורה קטנה יחסית, נוהגים המעסיקים לפרסם מספר מודעות, באתרים שונים, חלקן בניסוחים שונים.

    הכפילויות הרבות והכמות הרבה של מודעות ואתרי דרושים, מנועי חיפוש משרות (אשר מפרסמות לעיתים קרובות את אותה המודעה בניסוחים שונים) גורמים לחוסר יעילות משווע ולכך שבסופו של דבר, לכל  משרה מתמודדים מועמדים רבים. החברות פשוט קורסות תחת כמויות של קורות חיים ומועמדים ולא יודעות במי לבחור. עניין זה כמובן יצר שוק משני מפותח נוסף  -  מכוני המיון, מבחני התאמה וכו״.

    לידיעתכם, הטכנולוגיה של היום מאפשרת חיפוש די מדוייק. היום לרבות מהחברות המתמחות בגיוס תוכנות יעודיות למיון וחיפוש בקורות חיים.

     

    מה לעשות? לחשוב מחוץ לקופסא. לפעול בשיטות המתאימות לשוק תחרותי שיווקי.

    יש לפעול בשתי חזיתות:


    1. על המועמד לנסות ולבדל את עצמו ממתחריו (המועמדים האחרים).  ניתן לעשות זאת על ידי הדגשת היתרונות היחסיים שלו על גבי קורות החיים (לדוגמא שפת אם זרה, כישורים מיוחדים, נסיון עשיר וכו״) אם היתרון היחסי שלך הוא מראה חיצוני (חשוב מאוד למשרות מסוימות כגון דיילי מכירות וגם למעסיקים מסוימים הדורשים יצוגיות), יש לשקול לצרף תמונה.  

    לכאלו שאין יתרונות בולטים (מדובר ברוב האוכלוסיה) יש למצוא לכך פתרון יצירתי. וכאן יש לנסות ולחשוב מחוץ לקופסא. פתרונות יצירתיים יכולים להיות עיצוב שונה של קורות החיים, מכתב פתיחה מסקרן / מדליק / שונה / אשר יגרום למגייס לקרוא את תוכן קורות החיים ועוד ככל העולה על דמיונכם.

     

    2. על המועמד לנסות למצוא משרות אשר עליהן יש פחות מתמודדים ולכן מן הסתם קיים יתרון סטטיסטי להתקבל אליהן. אבי זכרונו לברכה היה אומר: "אם לא יכניסו אותך מהדלת, תכנס מהחלון"... 

    בינינו, מה הסיכוי שלך מכל אחד להתקבל למשרה אשר מפורסמת בעיתון או באתר אינטרנט גדול? הרי תמיד ימצא מישהו מתאים יותר לתפקיד, מישהו שיודע לעבור ראיון עבודה טוב יותר, או פשוט מישהו שמכיר מישהו אחר שעובד בחברה...

    את מירב המאמצים שלכם עליכם לרכז במציאת משרות אשר עדיין לא פורסמו. כיצד תעשו זאת? ראשית, שלחו את קורות חייכם לחברות ההשמה. קיים אתר ותיק ונפלא אשר שולח את קורות החיים לחברות השמה רלוונטיות על פי סינון מקצועי וגאוגרפי. שם האתר הוא Runner הפצת קורות חיים. היתרון של האתר הוא באמינות שלו לאורך השנים, בכך שהוא מציין בדיוק לאן נשלחו קורות חיי המועמד ובכך שחברות השמה רבות נעזרות בו.

     

    מדוע לשלוח את קורות החיים לחברות ההשמה?


    להלן מספר סיבות פשוטות:

     

    א.      מעל שליש מהמשרות בישראל מאויישות על ידי חברות ההשמה.

    ב.      חברת ההשמה אינה גובה תשלום מהמועמד ויש לה אינטרס ברור לאייש את המשרה במהירות האפשרית.

    ג.       לחברת ההשמה ענין רב לזרז את הגיוס ולכן היא משתמשת במרבית המקרים בקורות החיים שהתקבלו / מתקבלים אצלה בעבר ובהווה, וזאת אם ניתן, טרם פרסום מודעת דרושים, אשר גוזלת ממנה משאבי זמן וכסף.

    ד.      משרות רבות מאויישות טרם פרסום מודעת דרושים וישנה חשיבות לתיזמון של משלוח קורות החיים. יש כאן אלמנט של "שלח לחמך" תוך תקוה כי קיימות משרות פתוחות רלוונטיות אצל חברות ההשמה.

    ה.     בשונה ממרבית המעסיקים, לחברות ההשמה מנגנוני חיפוש אשר יודעים לאתר קורות חיים מתוך המערכות שלהן על פי מילות חיפוש, לכן, קיימת סבירות כי במידה ותפתח משרה רלוונטית, קורות חייך יצוצו בחיפוש שלהן והן תפננה אליך כאשר תפתח משרה רלוונטית.

     

    יצא לי לשמוע מכמה מועמדים כי הם מפחדים "להשרף" בשוק והם מעדיפים לשלוח את קורות חייהם במשורה. אני חייב לציין כי כיום, כאשר פורמט קורות החיים הינו אלקטרוני (קובץ) והמשלוח שלו כל כך פשוט, המועמד נוהג בכל מקרה לשלוח אותו לאתרי תעסוקה (אשר לעיתים קרובות מאפשרים לחברות לבצע חיפושים וחיתוכים ולבצע שימוש בקורות החיים, לעיתים ללא ידיעת המועמד) ולמשרות רבות (בשל הסיכוי הסטטיסטי הנמוך להתקבל למשרות אשר מפורסמות בעיתון או באתר אינטרנט) שלעיתים אין המועמד יודע בבירור מי עומד מאחורי פרסומה ומה באמת עושים עם קורות חייו לאחר קבלתם. בכל מקרה, תמיד עדיף לקבל הרבה טלפונים והרבה ראיונות עבודה מאשר מעט או כלל לא.

     

    בהצלחה!

     

     

     

     

     

     

    דרג את התוכן:

      תגובות (0)

      נא להתחבר כדי להגיב

      התחברות או הרשמה   

      סדר התגובות :
      ארעה שגיאה בזמן פרסום תגובתך. אנא בדקו את חיבור האינטרנט, או נסו לפרסם את התגובה בזמן מאוחר יותר. אם הבעיה נמשכת, נא צרו קשר עם מנהל באתר.
      /null/cdate#

      /null/text_64k_1#

      אין רשומות לתצוגה

      תגובות אחרונות

      אין רשומות לתצוגה

      ארכיון

      פרופיל

      אמירסימן טוב0
      1. שלח הודעה
      2. אוף ליין
      3. אוף ליין