כותרות TheMarker >
    cafe is going down
    ';

    ניהול חברתי

    מה בין סטארטאפ חברתי לסטארטאפ עסקי? מה בין ניהול עמותה לניהול עסק?
    מניסיוני בחמש השנים האחרונות הדמיון רב. נכון שישנם סוגים שונים של עמותות, ויחד עם זאת כאשר לא מדובר בעמותות המקבלות כסף מהמדינה בעבור ביצוע שירותים אלא בעמותות שנולדו במטרה לשנות ולשפר את הקיים, הדמיון בין ניהול חברתי וניהול עסקי גדול.
    העמותה אותה אני מנהל הינה סטארטאפ חברתי. יוזמת ומחדשת בתחום ניהול ההתנדבות ובבניית תשתיות חדשניות בתחום ההתנדבות. העמותה נקראת \"נדב\" שהינו שם חדש שהתקבל לפני כחודש וחצי לאחר כ 1/2 שנה של תהליך לבחינת החזון הערכים והאסטרטגיה של העמותה.
    בבלוג אנסה לשתף בדילמות ובמחשבות כמו גם לבקש עצות וסיוע ביוזמות החדשות בהן אני שותף.

    הפסיכולוגיה של השכר

    5 תגובות   יום שני, 3/12/07, 18:18

    "הפסיכולוגיה"  של השכר בעמותות"

    טלי ברק ורמי סטויצקי – שלוש משאבי אנוש חברתיים

    מנהלי עמותות רבים מתלבטים במה הוא "השכר הנכון" שהם והעובדים אמורים לקבל בתמורה להשקעת השעות הרבות בעבודתם בעמותה. הדילמה גדולה יותר בקרב עמותות וארגונים שמרבית תקציבם מגיע מתמיכות ממשלתיות, מקרנות ומתרומות. כדי להבין את גודל הדילמה יש להבין מהו שכר עבור העובדים בעמותות. ההגדרה הפשוטה ביותר והממצה לשכר היא: "שכר הוא תשלום עבור עבודה, בכסף או בשווה כסף". מכאן שכר הינו תשלום כספי וגם כל ההטבות שוות הכסף הנלוות אליו. מכיוון שברור לכולנו שעמותות וארגונים חברתיים אינם יכולים לתגמל את עובדיהם ב"אופציות" לדוגמא עלינו לגשת לפענח את נושא השכר והתגמול בעמותות בהיבט הפסיכולוגי – אנושי  שלו, ופה  אנו נכנסים למבוך לא פשוט. באו נראה את הפנים הרבות של השכר והתגמול.שכר נתפס על ידי עובדים שונים בעמותות שונות במשמעויות שונות. יש שתופסים שכר כתגמול בסיסי לעבודה שעושים, והציפייה היא שהוא יכסה את צרכי הבסיסיים. שאוכל להתפרנס את התגמול האמיתי אני מקבל כבר מעצם עבודתי בעמותה.יש שמתייחסים לשכר כעוגן , כבטחון לצרכים הקיומיים שלהם – חשוב שהשכר יהיה קבוע ולאורך זמן, ברצף ושאוכל לחיות ממנו בכבוד, וחשוב לי שיבטיחו את עתידי לאחר פרישה – יפרישו פנסיה, חסכון וכד'. יש שמתייחסים אל השכר  כביטוי לכמה אני שווה לארגון , וכמה הארגון מעריך אותי. גם אם השכר עונה על צרכי, אבל אני חושב שהגעתי להישגים אני אדרוש העלאה בשכר, גם אם זה לא קשור למקובל בארגון באותה עת. אם נותנים לי זה ביטוי להערכה. ואם לא נותנים לי סימן שלא מעריכים אותי. יש שמתייחסים לשכר מתוך תיאורית ה"הוגנות" – אלו השוואות שעושים בין השכר שמקבלים לעומת זה שמקבלים אחרים שעושים אותה עבודה בארגון ומחוצה לו , או אחרים באותו ארגון באותו מעמד, באותו דרג. כשיש פער שלילי יש תחושה שהארגון לא הוגן כלפי. שכר מהווה גם  גורם סטאטוס – כמה אני משתכר, מה גודל המכונית שהארגון נתן לי, איזה טלפון סלולארי נתנו לי  - כל אלו הם סימני סטאטוס. זה כמובן מאפיין את מי שהשכר הוא כבר לא גורם בסיסי, הוא כבר לא גורם לביטחון הוא כבר מעבר לזה,  בגובהו ובהיקפו.  זה מאפיין בכירים . כשאנו בודקים את תפיסת הקריירה של עובדים בכלל ובדרגים השונים אנו מוצאים שהחשיבות של שכר שונה מאחד לחברו. אבל לרוב, השכר לא מופיע כגורם המוביל בחשיבותו. גורמים כמו – עניין, אתגר, אפשרות להתפתחות מקצועית, יכולת להשפיע, הסביבה הארגונית והחברתית – כל אלו גורמים חשובים יותר. וכשבודקים מדוע עובדים עוזבים את הארגון מוצאים שהשכר אינו הגורם הראשון בחשיבותו. עובדים עוזבים בגלל שהתפקיד לא מספק, אין לאן להתקדם וגורם מאד גבוה בחשיבותו הוא – המנהל שלי. מנהל טוב יכול ל"החזיק"  עובד בארגון לאורך זמן גם אם העובד אינו מרוצה מגורמים אחרים, ומנהל לא טוב עלול ל"הבריח" עובדים למרות שהארגון והתפקיד כן עונים על צרכיהם. הדבר וודאי נכון בעמותות ובמלכ"רים בהם השכר לרוב נמוך מהמגזר העסקי. עובד לא מצטרף לעמותה כי השכר קורץ לו, אלא כי הוא מאמין בעמותה ובמה שהיא מייצגת, ורוצה להצטרף לצוות שמקדם את אותם יעדים וערכים חברתיים. נושא השכר והתגמול הינו אחד מהנושאים המדוברים ביותר בעמותות – עפ"י רוב בשקט ובלי ל"חשוף" נתונים – בדומה לדיבור על גיוס כספים ומשאבים. או כמו שאמר מי שאמר "בעמותות להבדיל מבעסקים מדברים כל היום על כסף כי בדרך כלל בני אדם מדברים על מה שחסר להם".

    דרג את התוכן:

      תגובות (5)

      נא להתחבר כדי להגיב

      התחברות או הרשמה   

      סדר התגובות :
      ארעה שגיאה בזמן פרסום תגובתך. אנא בדקו את חיבור האינטרנט, או נסו לפרסם את התגובה בזמן מאוחר יותר. אם הבעיה נמשכת, נא צרו קשר עם מנהל באתר.
      /null/cdate#

      /null/text_64k_1#

      RSS
        6/12/07 15:34:

       

      צטט: marion23 2007-12-06 12:15:08

      מהבחינה ניהולית, הרי פירסמת קישור לפוסט שלך בקהילת ניהול, הייתי מציינת מספר נושאים:

      1. חוסר שיוויון: לצערי יש נקודה של חוסר שיוון בשכר בין גברים לנשים בכל הדרגים ובכל הסקטורים, עיסקי ומלכ"ר.

      2. חוסר הכשרה:חסר לנו ידע בעריכת מו"מ בנושאים אלו, וחסר הרבה פעמים מידע על שכר למקצועות שונים ובסוגי תעשייה/מלכ"ר שונים.

      3. אופי: יש נקודה של ניהול עצמי- קרי איך אני מציג/ה את עצמי, וכמה ביטחון יש לי.

       

      וכאנשים שמנסים לשפר את "הניהול והקריירה" שלנו, הרבה פעמים אנו נכשלים בנקודה זו.

      אשמח לשמוע את חוות דעתך על כך.

      מסכים עם שלושת הנקודות שציינת.

      צריך לראות את נושא השכר מנקודת מבט של הארגון (האלכ"ר) והנהלתו ושל העובד. מובן שאלו נקודות מבט שונות אם כי מסתבר שלעיתים הם מתבססות על הנחות יסוד דומות (לדוגמא: "בעולם החברתי מרוויחים פחות").

       

      ספציפית - ופה אני עושה לעצמי פרסום - לכן הקמתי יחד עם טלי את "שלוש - משאבי אנוש חברתיים", כדי לסייע לעמותות ולאלכ"רים החל ממציאת עובדים, דרך סיקרי שכר (שיאפשרו להנהלות ולמנכ"לים/מנכ"ליות לבנות מערכת שכר, דרך הכשרות והדרכות ועוד. ומצד שני לסייע למחפשי עבודה בעולם החברתי גם למצוא וגם לעבור סדנאות כגון: ניהול מו"מ, כתיבת קורות חיים, הכנה לראיון עבודה, ויעוץ בתחומים שונים כגון: קריירה ועוד

       

         

        6/12/07 12:15:

      אני חושבת ששכר הוא סוגיה שמשקיטים בעולם העיסקי וגם בעולם המלכ"ר. אדם אולי יכול להרגיש שייכות לארגון אבל אם הוא לא מתוגמל בצורה כזו שאיכות החיים שלו עולה, לאורך זמן הוא ירגיש מתוסכל.

      כדי לחיות צריך כסף. על כל דבר שאנו צורכים אנו משלמים, ואני לא מדברת על קניות, אלא על תשלומים שוטפים וכו' שמחייבים אותנו להשתכרות בשכר שיכול לקיים אותנו. מכיוון שידוע כבר לכל שהפנסיה שנקבל בגיל פרישה לא תספיק לנו אז גם אנו צריכים לחסוך לעתיד. וגודל החיסכון נובע מגובה השכר.

      אם אין שכר אז יש "עיסקי אוויר".

       

      מהבחינה ניהולית, הרי פירסמת קישור לפוסט שלך בקהילת ניהול, הייתי מציינת מספר נושאים:

      1. חוסר שיוויון: לצערי יש נקודה של חוסר שיוון בשכר בין גברים לנשים בכל הדרגים ובכל הסקטורים, עיסקי ומלכ"ר.

      2. חוסר הכשרה:חסר לנו ידע בעריכת מו"מ בנושאים אלו, וחסר הרבה פעמים מידע על שכר למקצועות שונים ובסוגי תעשייה/מלכ"ר שונים.

      3. אופי: יש נקודה של ניהול עצמי- קרי איך אני מציג/ה את עצמי, וכמה ביטחון יש לי.

       

      וכאנשים שמנסים לשפר את "הניהול והקריירה" שלנו, הרבה פעמים אנו נכשלים בנקודה זו.

      אשמח לשמוע את חוות דעתך על כך.

        6/12/07 08:30:

      יוסף - תודה, קניתי את עצתך

       

      בועז - בהחלט מקובל שהמניעים להתמדה והצטרפות לארגון הם מעבר לשכר.

       

      אבל האם בארגונים שברוב המקרים השכר הוא המרכיב המרכזי מתקיים דיון מעמיק על משמעות השכר, איך לבנות אותו, וכו'?

       

      בעולם העסקי קיימים סיקרי שכר, רוב העובדים והמנהלים יכולים לדעת את טווח הניוד של השכר בהתאם לתפקידם. בעולם החברתי הדברים חסויים (למרות שמגישים את חמשת מקבלי השכר הגבוה לרשם בדוח השנתי). ככל הנראה אנחנו חייבים להיכנס יותר לעומקם של דברים וללבן את הסוגיות המהותיות לגבי שכר בעמותות. 

        4/12/07 23:34:

      אני חושב שגם בארגונים עסקיים במגזר הפרטי מדברים ומתייחסים לשכר באותה חשיבות וגם שם זו טעות כי הוא לא הגורם הראשון במעלה (וגם לא השני) לשביעות רצון או מוטיבציה של עובדים.

       

      הדוגמה הטובה ביותר למה שהודגם בפוסט הוא שגם בעמותות יש לעיתים בעיה מאוד קשה של שימור מתנדבים (בדומה לשימור עובדים) כאשר שכר או כל סוג של תשלום בכלל לא קיים במשוואה.

       

      חג שמח

        4/12/07 01:45:
      זה פוסט שרצוי וראוי היה לפרסמו בקהילת מנהלי עמותות ומלכ"רים, כדי לפתח דיון בנושא בקהילה.

      ארכיון

      תגיות

      פרופיל

      רמי סטויצקי
      1. שלח הודעה
      2. אוף ליין
      3. אוף ליין