היה זה נפוליאון – מנהיג, איש צבא, כובש, רפורמאטור ורציונאליסט - שאמר  כי הדמיון מושל בעולם. מדוע לצטט דווקא את נפוליאון? משום שלכאורה אפשר היה לצפות שאמירה מסוג זה תצוטט מפיו של אמן, או ממציא ולא דווקא מפיו של מצביא. כי הרי מקובל להניח שמצביאים, אנשי עסקים, מהנדסים, רופאים, אדריכלים וכד' עוסקים בדברים 'רציניים' שאין להם דבר עם חלומות, יצירה ודמיון – ערכים הנתפסים כשייכים לתחום הרך והמעוגל של החיים, דוגמת אמנות לסוגיה השונים, עיסוקים טיפוליים ואולי גם לסביבה של מדענים מטורפים). סוג כזה של אנשים צריכים להיות עם רגליים מעוגנות היטב על קרקע מוצקה של שכלתנות, פונקציונאליות ומשימתיות. לא הם אלה שמעסיקים עצמם בזוטות של חלומות, בהבלים של המראה למחוזות הדמיון והם כבר 'בוגרים' מספיק כדי לדעת שלא מנסים להפוך את החלום למציאות. האומנם? לאו דווקא.

באופן הדרגתי אך מתמיד תפיסת ה'ניהול', ה'מנהל', ה'מנהיג,' ה'מצליחן' הולכת ומשתנה. נכון, ניהול הוא תמיד דבר רציני. אך משמעות הרצינות אינה תמיד דווקא ההיפך משימוש בכוחות יצירתיים ובסוגים שונים של כישורים חברתיים ואישיים - כישורים השייכים באופן אינטואיטיבי ל'נשיות', משפחתיות, תרבות פנאי ועיסוקים המערבים את האונה השמאלית של המוח. הזליגה ההדדית בין שתי האונות היא נשוא כתבה זו. חיבור כוחות המהווה מכפיל כוח בכך שהוא שואב את הדברים החיוביים מכל אחת מהגישות הדיכוטומיות המקוריות. אם נרצה, בגדי המנהל החדשים אינם חייבים להיות חליפה אפורה ועניבה כחולה (באופן מטאפורי, כמובן), ישיבות לא חייבות להיערך סביב שולחן ותחושות של חובה ומועקה אינם חייבים ללוות את מה שאנחנו מכנים 'עבודה'.

מנהל טוב הוא מנהיג. והתכונות הסטנדארטיות המסורתיות הנדרשות ממנהל טוב בארגון יכולות להיות ממוקדות במספר סעיפים פשוטים:

■ הגדרת חזון

■ הגדרת אסטרטגיה תחרותית

■ הגדרת תהליכי עבודה ביצועיים ליישום האסטרטגיה

■ הגדרת דרישות פרטניות לנושאי התפקידים השונים

זוהי מסגרת ניהולית ביצועית, שכלתנית, בהירה ונהירה הממשיגה באופן ברור לכל העובדים מה מטרות הארגון, מה הדרך להשיג מטרות אלה ומה תפקידם במכלול. מהמנהיג או המנהל של הארגון נדרשות, בהמשך לכך, תכונות כמו: אינטליגנציה, קשיחות, נחרצות, שליטה עצמית וחזון. אך האם המסגרת התפקודית הזו מספיקה? האם זו תהיה ערובה להתנהלות מיטבית של הארגון ושל חבריו? מחקרים והתנהלות מעשית מראים שלאו דווקא. נכון שכל אלה חשובים אבל הם אינם נותנים מענה להתמודדות עם מצבים בלתי צפויים – הן ברמת הארגון והן ברמת הפרט, אינם עונים של שאלות בנוגע ליצירת לכידות ארגונית, נאמנות ארגונית, שמחת חיים ועוד. בלי כל אלה הארגון לעולם לא ימריא באמת.

המנהל היצירתי הוא זה שמביא עימו ערכים מוספים כמו: מודעות עצמית, מוטיבציה, אמפתיה, כישורים חברתיים, גמישות מחשבתית, יכולת הכלה ויכולת ליצירת גיבוש במובן הרחב של המילה. ויותר מכך, המנהל היצירתי הוא זה שמאפשר לחברי הארגון להיות גם הם בעלי תכונות דומות. כך נמנע מצב של ארגון פונקציונאלי, יעיל ושכלתן אך גם מקובע, שמרן, מפוחד ומבוזר.

הפסיכולוג ההתנהגותי דניאל גולמן, זה שספרו 'אינטליגנציה רגשית' (1995), הפך מושג זה לרחב שימוש כל כך, היה מבין אלה שהעלו את המודעות לכך שהישארות במרחב הבטוח של הניהול ה'רציני' אינו זה שיביא לארגון את המעוף ולמנהל את התהילה וההישגים. מושגים כמו תגמול (שלאו דווקא באמצעות בונוסים), חיזוק, האצלת סמכויות, שיתוף, שימוש במילה 'אנחנו', מתן חופש וגמישות להעלאת רעיונות לא קונבנציונאליים, יצירת מחויבות פנימית של העובדים לארגון ועוד, הם רק חלק מהערכים שהמנהל היצירתי החדש צריך ליישם.

'הדרך הטובה ביותר להרוג יצירתיות בקבוצה היא לתת למנהל לדבר ראשון' אומרת הפסיכולוגית ומנכ"ל חברת TMI Mexico, ויקטוריה הולץ. אכן כך. אבל יותר מכך, גם אם המנהל הוא אינו זה שמדבר ראשון הוא הראשון בדוגמה אישית. התרבות הארגונית נוצרת על ידי המנהל. וזה הרוצה להיות מנהל יצירתי אינו יכול להטיף ליצירתיות, למעוף ולדמיון, מבלי לתרגל זאת בעצמו. גם תוך כדי סיכון בהיתפסות כחריג, כקוריוז, או כ'שרוט' (מבלי לרצות להיות כל אחד מאלה במכוון), הדוגמה האישית צריכה לבוא לידי ביטוי מרכזי על ידי מי שבוחר שהארגון שהוא עומד בראשו וכל האנשים ההולכים אחריו יתנהל בדרך מעט שונה, דרך שבה הדרך אל הפסגה, קשה ככל שתהיה, הופכת גם היא לחלק מההנאה.

'אני חולם כדי לחיות' אמר סטיבן ספילברג. פתאום למילים אלו יש משמעות גדולה רחבה יותר - אולי אם מנהלים יחלמו יותר המציאות באמת תוכל לעלות על כל דמיון.