כותרות TheMarker >
    ';

    לינקדאין לעסקים

    הבלוג התחיל כרשימת פוסטים מקצועיים בתחום מינוף המדיה החברתית לגיוס עובדים והתרחב גם לנושא המינוף של לינקדאין לעסקים.

    0

    מיתוג מעסיק כאסטרטגיה לגיוס עובדים

    0 תגובות   יום ראשון, 9/12/07, 00:58
    לאחרונה פורסם ב-TheMarker סקר נוסף של חברת BDI המציג את החברות שהכי טוב לעבוד בהן בעיני סטודנטים ובעיני אנשי הי-טק. באופן לא מפתיע אנחנו נתקלים באותן החברות, כמו אינטל, IBM, מיקרוסופט, שנה אחרי שנה. כשאנחנו מסתכלים אל מעבר לים, אל google, שהצליחה בתוך כ- 10 שנים לגדול ל-16,000 עובדים עולה השאלה מה מביא אותה להיות המקום הטוב ביותר בעולם לעבוד בו? מה מביא מועמדים טובים בכל העולם לשלוח אלפי קורות חיים ביום בכדי להתקבל לעבודה ב google? 
    ואחת התשובות העיקריות לכך היא "מיתוג מעסיק" או Employer Branding.
    כשאנו מדברים על "מיתוג מעסיק", אנו נוגעים באסטרטגית גיוס שורשית, שמעצבת באופן מתמשך את תהליך הגיוס בארגון. הכוונה היא לתפיסה ניהולית המובילה לתגובת שרשרת "ויראלית" לגבי איכויות הארגון. "תגובה ויראלית" היא כזו המועברת מפה לאוזן, דרך עובדים ומכריהם, מועמדים וחבריהם, ספקים ולקוחות. הדגשנו "מיתוג מעסיק" ולא רק שיווק של תהליך הגיוס, כי אין כוונה לפרסום שיווקי היוצא לפאר את שם החברה בסגנון "אנחנו המובילים בשוק" או "בוא למקום היחיד שייתן לך לצמוח" וכו'.  
    מיתוג מעסיק אמיתי מגיע מתוך עשייה ארגונית שיוצרת רושם כל כך משמעותי על כך שכדאי לעבוד בארגון, שנוצר "באזז" על ההעסקה אצל אותו מעסיק. כמובן שגם תקשור פנימי וחיצוני של אותה עשייה, יהיה חשוב ויהווה חלק מהמיתוג, אך המיתוג האמיתי מגיע מתוך יצירת תהליכים ארגוניים נכונים המייצרים שרשרת חיובית של שביעות רצון מהארגון ועידוד אחרים להצטרף אליו. 
    מיתוג המעסיק שאנו מציעים לייצר הוא של ארגון השם את המועמד/העובד במרכז. מועמד שירגיש שהוא במרכז יניח (וכנראה בצדק), שגם כעובד הוא יהיה במרכז. ארגון כזה יעצב בהתאם את תהליך גיוס אך גם תהליכים אחרים בארגון יושפעו מכיוון זה ויובילו לבנייה הדרגתית של מיתוג המעסיק. 
    נתחיל בכמה דוגמאות לדרך לשמור את המועמד במרכז בתהליך הגיוס, ובהמשך נציג כיווני פעולה שמסייעים למיקוד בעובד לאחר כניסתו לארגון. 
    פרסום התפקיד:

    רוב הארגונים המפרסמים משרות פתוחות, מציגים את דרישות התפקיד, לעתים ברשימה של קיצורים לא ברורים, בצורה חד צדדית ללא התייחסות לשאלה – מדוע כדאי לי לבוא לעבוד בתפקיד? מעטים הארגונים שמפרטים את האתגרים שהתפקיד מציע, וההזדמנויות שיש למועמדים שיתקבלו. לצורך מיתוג מעסיק נכון, השם את המועמד במרכז, חשוב לבחון את התפקיד ולענות על השאלה "למה כדאי לעובד לבוא לעבוד בתפקיד הזה?", "מה יהיה שונה בעבודה בתפקיד זה בארגון שלנו לעומת המתחרים?". את המענה המתקבל יש להציג בפתיחת כל פרסום של המשרה.

     

     

    דוגמא מצויינת לכך היא הפרסום של אינטל לתפקידים כגון מהנדסי VLSI או מנהלי קבוצות ייצור
    דוגמא נוספת אפשר לראות במסע הפרסום של חברת McCann Digital שמתמקדת במועמדים ומזמינה אותם להמלט מהמשרדים בהם הם נמצאים היום ולעבור אליהם. המיקוד הוא במועמדים – מסבירים להם לא רק למה לצאת מהמקום בו הם נמצאים אלא גם איך, על ידי מפות ותרשימים ביחד עם הדגמות מחיי היום יום בכל אחת מהחברות. ניכרת עבודת ההכנה שעשו במק'קאן דיגיטל כדי לתת למועמדים תחושה של חיבור והזדהות עמם.(ורק למען הסר כל ספק – אין לנו שום קשר עסקי עם מקאן דיגיטל) 
    תהליך מיון העובדים
    כדי לחזק את מיתוג המעסיק הנכון, מומלץ לייצר תהליך מיון שמשקף את מה שקורה אח"כ בקליטה לארגון. יש ארגונים המקיימים יום פתוח למועמדים, או ארוחה עם אחד המנהלים, במסגרתו מוצגת בפניהם החברה עוד לפני שהם מתחילים את תהליך המיון. כך  הארגון שואל את המועמד אם הוא רוצה להצטרף אליו. זאת, אפילו לפני שבוחנים אם המועמד מתאים לארגון. שלב זה משמעותי מבחינת יעילות התהליך אבל יותר מזה, הפתיחות משקפת את רצון הארגון לקיים תהליך ריאלי ואמיתי ככל האפשר. דווקא השקיפות הזו מייצרת מיתוג מעסיק של מעסיק ישר ופתוח, השם את המועמד במרכז – כבעל יכולת לקבל את ההחלטה השקולה והנכונה.
    עוד על ההתייחסות לניהול חווית המועמד (או Candidate Relationship Management)  - בפוסט "המועמד כטמגוצ'י" 
    מיתוג מעסיק - מתחיל בבית פנימה
    במקביל לחשיבות של יצירת מיתוג מעסיק המתמקד במועמד, והפעילות שניתן לייצר מול מועמדים, חשוב קודם כל לוודא שהמיתוג הפנימי, מול העובדים, אכן תואם את זה שברצונכם לייצר כלפי חוץ. בהנחה שאתם מעוניינים ליצור מיתוג מעסיק כארגון הדואג קודם כל לעובדיו, תוכלו לנקוט בצעדים הבאים:
     ·        גייסו ודאגו לפיתוח מנהלים מוכשרים כבסיס הראשוני ליצירת מיתוג מעסיק. משפט  ששמענו פעמים רבות מאלכס קורנהאוזר, מנכ"ל אינטל ישראל עד לאחרונה, מלווה אותנו עד היום – עובדים עוזבים בעיקר בגלל המנהל שלהם ולאו דווקא בגלל מקום העבודה.
    ·        בנו את המיתוג הפנימי הנוכחי שלכם. בדקו כיצד אתם נתפסים בעיני העובדים שלכם וזהו אם יש נקודות שאתם צריכים לשנות. לא פחות חשוב – פעלו ליצור שינוי במקומות החשובים. אל תסתפקו בבדיקת המצב הקיים, פעלו!
    ·        השקיעו בבניית תרבות ארגונית שמתגמלת ומעריכה עובדים טובים, שמציעה מסלולי התפתחות שונים לעובדים בארגון ומאפשרת איזון בין בית ועבודה.
    ·        השתמשו בערוצי התקשורת השונים כדי "להפיץ את הבשורה" – בתוך הארגון ומחוץ לו. היעזרו בעובדים, מועמדים, אתר הבית שלכם, מאמרים וכנסים מקצועיים בכדי לספר על עצמכם. 
    חברה שמצליחה למתג את עצמה כארגון הממוקד בעובדיו, מצליחה לא רק למשוך אליה מועמדים טובים בקלות יחסית, אלא גם מקנה לעובדים הקיימים תחושת גאווה והזדהות עם הארגון שמשפיעים בצורה ישירה על המוכנות שלהם להישאר בחברה לאורך זמן. 
    וכרגיל, נשמח לשמוע את דעתכם ועל ההתנסויות שלכם. 
    מורית ויעקב רוזן
    דרג את התוכן:

      תגובות (0)

      נא להתחבר כדי להגיב

      התחברות או הרשמה   

      סדר התגובות :
      ארעה שגיאה בזמן פרסום תגובתך. אנא בדקו את חיבור האינטרנט, או נסו לפרסם את התגובה בזמן מאוחר יותר. אם הבעיה נמשכת, נא צרו קשר עם מנהל באתר.
      /null/cdate#

      /null/text_64k_1#

      אין רשומות לתצוגה

      ארכיון

      פרופיל

      יעקב_ רוזן
      1. שלח הודעה
      2. אוף ליין
      3. אוף ליין