לא כל מנהל הוא מנהיג וגם לא כל מנהיג מטיב לנהל. מנהיגות עוסקת בראש וראשונה באנשים. בני אדם באופן טבעי אינם רוצים להיות מנוהלים, הם מעדיפים להיות מונהגים. מכאן, שמנהלים המבקשים להצטיין חייבים לטפח את כישוריי המנהיגות שלהם, בעוד למנהיגים שבחבורה לא יזיק לשפר את יכולות הניהול שלהם. תמיד יש חדש בעולם הניהול. 

בהמשך ישיר לפוסט קודם שפרסמתי ובו שורה של טיפים ניהוליים לשיפור האפקטיביות, אשמח לשתף במקבץ נוסף של טיפים, העשויים להיות שימושיים למנהלים שבדרך, מנהלים חדשים ומנהלים ותיקים המבקשים להשחיז את כישוריי הניהול והמנהיגות שלהם.

יישום החלטות חשוב לא פחות מקבלתן
מדהים להיווכח שהספרות הניהולית שופעת בספרים העוסקים בקבלת החלטות בעוד מעטים הספרים, אם בכלל, העוסקים בחשיבות יישומן של אותן ההחלטות שנתקבלו.
ניהול מיטבי קשור לשני החלקים יחדיו- קבלת החלטות איכותיות ויישומן המיטבי. לא ניתן להסתפק בחצי הדרך. תשאלו את עצמכם, כמה פעמים לאורך הקריירה הניהולית שלכם קיבלתם החלטות, או הייתם שותפים לקבלת החלטות, ולבסוף ההחלטות נשארו רק על הנייר ? התופעה מוכרת בארגונים רבים ואפילו בממשלות שאינן מטיבות לאכוף את יישום החלטותיהן. במציאות הניהולית קיימת נלהבות יתר בעת קבלת ההחלטה בעוד קיים רפיון בנוגע לתהליך יישומה. בפעם הבאה שאתם מקבלים החלטה ניהולית, ממש באותו המעמד, הקדישו עוד זמן חשיבה לגיבוש הדרך הנכונה ליישומה המיטבי. תוודאו שיש לכם תשובות מלאות למקבץ השאלות הבא:  מי יוביל את היישום, מי יהיו השותפים לביצוע, עד מתי, תדירות הדיווח ועדכוני הסטאטוס, מהו מחיר אי הביצוע והאם קיימים כל התנאים והמשאבים למימוש מוצלח של ההחלטה ? כשהתשובות חלקיות גם התוצאות צפויות להיות חלקיות- לפחות לא תפתיעו את עצמכם.

בניית אמון ושימורו
אמון הוא הבסיס לשיתוף הפעולה וליכולת ההצלחה לאורך זמן. אמון נבנה מצירוף של התנהגויות היוצרות אמון ולאורך זמן. בכלל זה, יחס הוגן, יושר, עמידה בהתחייבויות, גיבוי, אמפתיה, יחס מכבד והתעניינות כנה. ללא אמון יהיה קשה מאוד ליצור מרכיבי מפתח להצלחה ניהולית, כגון: מחויבות, פתיחות, לויאליות, יוזמה ושיתוף פעולה. אמון ניתן לבנות בתהליך מודע, חשוב לשמרו ולטפח אותו וקריטי לא להרוס אותו. בהקשר זה, היו מודעים לאפקט המקרה הבודד- יחס לא הוגן מצדכם כלפי עובד בודד, משמעו פגיעה באמון שלכם כלפיו אך גם כלפי חבריו לעבודה, מאחר וסביר שאותו העובד ייבחר לשתף את חבריו בדעתו עליכם. מכאן שאין הפסקות בתהליך בניית האמון, אין מקרים יוצאים מן הכלל, אין הפוגות ואין פרסומות.

צאו מהמשרד "לשטח"
הקפידו להסתובב ולחיות את המתרחש בסביבת העבודה. נהלו שיחות מזדמנות עם העובדים, הקפידו לשאול שאלות ולהתעניין, היו יותר נגישים ותנו לאנשים הזדמנות לתאר בפניכם את עשייתם. הרבה יותר נוח לשבת במשרד הנינוח אך הרבה יותר מועיל להצלחתכם לראות ולחוות את העשייה בפועל ממש בעמדותיהם של העובדים. ברוב הארגונים קיים מתח כלשהו  בין המדרגים בארגון ותמיד הדרג שלמעלה חשוד בנתק ואי הבנת המציאות. תפקידכם לטשטש מחיצות אלו ולתת לאנשים להבין שאתם ממש לצידם ומעריכים את עשייתם. האמת היא שאותם עובדים יקרים הם אלו שבסופו של עניין מאפשרים לכם להתפרנס וליהנות ממשכורות מנהלים יפות. היו לצידם ועודדו אותם.


מניהול משאבי אנוש לשותפות עם העובדים
במציאות התעסוקתית כיום יותר ויותר עובדים מודעים ליכולתם לנהל את הקריירה של עצמם ולעקוב אחר הזדמנויות תעסוקתית בתוך ומחוץ לחברה. הגישה הניהולית בה רואים בעובדים כמשאב ארגוני (HR ) הולכת וחולפת מהעולם. הגישה החדשה הינה של שותפות עם אנשים (אותם העובדים), שיתופם בדילמות, באתגרים, ביעדים העסקיים, הקשבה, רתימה ומתן במה והזדמנות להשפיע על התוצאות העסקיות. כמנהלים חשוב להסתכל על העובדים כאנשים בוגרים, אחראיים, היודעים לבצע את תפקידם מתוך אחריות,. העובדים הם בני אדם ממש כמוכם, בעלי משפחות, קשיים ואתגרים אישיים. יחס אישי ומכבד הוא הדבק המאפשר למנהל ולארגון לשמר את האנשים האיכותיים גם במציאות של תנודות בשוק העבודה. עובדים יודעים להעריך סביבת עבודה תומכת ויחס אנושי ומכבד ובחשיבות לא פחותה משכר הוגן. אנו נמצאים בתקופת מעבר מהסתכלות על "משאב אנושי" ל"שותף אנושי לדרך", ובהיבט הניהולי מדובר בניהול שותפויות.

איחולי הצלחה בתפקידכם.

שלכם,

אילן קוסקי, מנכ"ל

"אילן- פיתוח אסטרטגיות יישומיות להצלחה"

www.ilan-k.co.il