כותרות TheMarker >
    ';

    בלוגלינא

    מקום תחת השמש

    ניהול ידע כתהליך פרדוכסלי

    4 תגובות   יום רביעי, 9/1/08, 21:49
      אתחיל במשל, שמצוטט ממאמרה של אורליקובסקי העוסק במודל אימפרוביזציוני לשינוי טכנולוגי :

     

    קיימות  שתי גישות ניווט בים:

    הגישה האירופית:

    • מתחילה בתכנית: מסלול שנקבע על-פי עקרונות אוניברסליים מסויימים.
    • השייט האירופאי מבצע כל צעד במהלך הניווט תוך התייחסות לתכנית.
    • מאמציו מושקעים בהיצמדות למסלול המתוכנן.
    • אם קורים אירועים לא צפויים - הוא חייב קודם כל לשנות את התכנית, ורק אז להגיב בהתאם.

     

    הגישה הטרוקית (Truk  הוא אי במיקרונזיה):

    • הנווט מתחיל עם יעד (ולא עם תכנית ברורה וסגורה).
    • הוא יוצא לדרך אל היעד ומגיב ad hoc לתנאים המשתנים במהלך הניווט .
    • הוא משתמש במידע שהרוח מספקת לו, הגלים, הגאות והזרמים, הצומח, הכוכבים ומשק המים בדפנות הסירה, ובהתאם לכך הוא מנווט.
    • מאמציו מכוונים לעשות את מה שנדרש כדי להגיע ליעד.

     

    ניהול ידע אפקטיבי הוא שילוב של שתי הגישות, ובמודעות רבה אני "דוחפת" את הגישה הטרוקית במקומות שמועדים לגישה אירופית מסורבלת וחסרת גמישות למתרחש.

     

    הנחות:

    • ידע הוא "נכס" חי. אי אפשר לכלוא אותו רק במערכות או במסמכים.
    • ידע הוא "נכס" דינאמי, שמשתנה ומתאים את עצמו להקשר, לסביבה ולנסיבות.
    • ידע חי, משגשג ומתחדש במיוחד בסביבה אנושית.

     

    מסקנות ביניים:

     

    אם ידע הוא תלוי הקשר, הרי שהדרך לנהל את הידע צריכה, מן הסתם, להיות מותאמת ספציפית להקשר. לכן, תהליכי ניהול ידע נבנים באופן ספיראלי, איטרטיבי מה שמאפשר לארגון לפענח ולגלות מה זה ניהול ידע בשבילו, היכן חשוב לו לנהל את הידע שלו, וגם איך. כל זאת תוך כדי הליכה, כלומר - תוך התנסות ובדיקה . אין פתרון בית ספר אחד לכל הארגונים גם אם מדובר באותו סוג ארגון (שני בנקים, שתי חברות ביטוח, שתי חברות ייעוץ). לכל ארגון הקשר שונה: תרבותי, נוהלי, טכנולוגי, תפקידי, היסטוריה שונה (ארגון שעבר לאחרונה מיזוג נמצא במקום שונה לחלוטין מארגון באותו ענף שלא עבר מיזוג). ההקשר הזה משפיע באופן מכריע על תהליכי ניהול הידע שהארגון יבנה לעצמו. ניסיונות של חברות להעתיק פתרון מהקשר אחד למישנהו, תוך כיוונונים קלים והתאמות מינוריות - עלול להוביל לפתרון שבסופו של דבר יהיה "פיל לבן" - יפה ומרשים אבל שאין לו שימוש בארגון.

     

     

    אתגרים ופרדוכסים:

     

    1. ארגונים עובדים על-פי תכניות עבודה. הם רוצים לדעת היכן פרויקט מתחיל ואיפה הוא מסתיים, וכמה הוא עולה, ואלו עוד משאבים הם יצטרכו לגייס כדי לממש את הפרויקט הזה. מבחינתם - בצדק גמור. הם צריכים לשים סכום כסף גדול על משהו שאין להם מושג איך זה ייראה בסוף, וגם מה זה בדיוק יעשה.  איך בונים תכנית עבודה לדבר הנזיל והמעורפל הזה? ארגונים, אחרי ככלות הכל, הם לא אוקיאנוס שכל אחד שט בו בהתאם למה שקורה מסביבו לקראת יעדים שהוגדרו. אחת מהדרכים לארגן את האוקיאנוס הארגוני היא תכנית עבודה. היא מגדירה יעדים, פעולות, לו"זים, משאבים. אז ישבו נציגים מהארגון והחליטו היכן הם צריכים ניהול ידע, ועכשיו תיבנה תכנית עבודה וכולם יתיישרו על-פיה? לא ולא, עקרון מרכזי שצריך להישמר לאורך כל הדרך כשעוסקים בניהול ידע הוא עקרון ה - Bottom-up . גם אם הוחלט מלמעלה (top down ) שהולכים על ניהול ידע, ואפילו הותווה הכיוון הכללי של הפתרון,  - המימוש הספציפי של תהליכי ניהול ידע תלוי בהסכמתם ובמעורבותם הפעילה של אלו (שם למטה) שבסביבתם החליטו (שם למעלה) לנהל את הידע. החלטת הנהלה היא חשובה, והיא זו שתביא את הגיבוי הדרוש (הערכי-תרבותי, והמשאבים), אבל ניהול ידע הוא תהליך שצומח מלמטה למעלה, מאותה סיבה שציינתי בהנחות שלמעלה: ידע משגשג בסביבת אנשים, הם המצע האמיתי שלו, ולכן האנשים-העובדים הם שצריכים לפענח איך נכון להם לנהל את הידע בהתאם להקשר העבודה שלהם. לכן תכנית העבודה תיבנה אתם ובהסכמתם, ותשתנה בעת הצורך ביחד אתם על-פי מה שיקרה בדרך.

     

    2.או קיי. מה חדש? כולם עושים "מיפוי צרכים" כשלב ראשון של פרויקט שמוביל לאיפיון המערכת הטכנולוגית הנדרשת לתמיכה בתהליכי ניהול ידע. נכון. וכאן טמונה הטעות כשמדובר בתהליכי ניהול ידע. חילוץ הצרכים האמיתיים של "משתמשי המערכת" נעשה בתחילת הפרויקט ואחת החולות הרעות של התהליך היא שלרוב כאן מפסיקים לערב את המשתמשים. מרגע שהסתיים מיפוי הצרכים תהליך קבלת ההחלטות עובר למומחי אפליקציות, מומחי פורטלים ומומחים ל"ניהול ידע" למיניהם. הם מכתיבים את הפתרונות. כי הרי הם הבינו מה הצורך של "המשתמשים". הם עשו "מיפוי צרכים".

     

    אז "ככה לא בונים חומה" כשמדובר בניהול ידע. לא שואלים את בעלי הידע ומשתמשי הידע פעם אחת בתחילת הפרויקט, מה הם צריכים, ויוצאים ידי חובה, ומכאן ואילך הודפים בעדינות אך בתקיפות את בקשות המשתמשים (להרחבות, לשינויים)  ומכתיבים להם את התעדוף לדרישות אלו. במקום זאת,  בונים מנגנונים ותהליכים שמאפשרים לבעלי הידע ולמשתמשי הידע להגיב לתנאים המשתנים בהקשר העבודה שלהם, לנצל הזדמנויות שנקרות על דרכם, לנווט את מהלכיהם בהתאם למידע שהם אוספים תוך כדי עבודה. בדיוק כמו השייט הטרוקי. כי ידע הוא "נכס" חי, משתנה, מתחדש, ומשגשג בסביבת אנשים שמשתמשים בו, שיוצרים אותו, שעובדים אתו. זה מחייב שיח ארוך ומתמשך בין כל אלו שמסייעים במציאת פתרונות שתומכים בתהליכי ניהול ידע לבין "משתמשי הקצה" באשר הם. זהו שיח חשוב מעין כמותו כדי לבנות תהליכי ניהול ידע שעובדים, שמשתמשים בהם בעבודה היומיומית. תפקיד המלווים את התהליך (יועצים, מינהלת הידע, מומחי מערכות) הוא לאפשר את השיח הזה בדרכים שונות, להקשיב ולתת מענה לצרכי המשתמשים, לעזור להם לנצל כל הזדמנות שנקרית על דרכם לפתח תהליכי ניהול ידע שיסייעו לידע שלהם לחיות ולפרוח. זהו ערוץ הידברות שצריך לטפח וזהו תפקידם העיקרי של אותם מומחי ניהול ידע שמלווים את התהליך.

     

    מסקנה: ניהול ידע הוא תהליך פרדוכסלי:

     

    תהליך ניהול ידע  הוא, אם כן, תהליך פרדוכסלי מיסודו: זהו ניסיון לנהל תהליך שאמור להתנהל כ- self-organizing system  , תהליך שאמור לצוץ (emerge) באופן ספונטאני. פתרון אפשרי הוא טיפוח תהליכי ידע במקום ניהולם. מכל מקום, המומחים אשר מנסים לטפח תהליכי ידע בארגונים צריכים להתמודד עם הפרדוכס הזה לאורך כל הדרך: להתמודד עם הדילמה בין ניהול מלמעלה לאיפשור (עידוד תהליכי bottom-up), בין התנהלות על-פי תכנית עבודה מתוכננת כדבעי לבין התנהלות גמישה, הקשובה למה שקורה בדרך, נענית לצרכים וממנפת הזדמנויות שנקרות בדרך.
    דרג את התוכן:

      תגובות (4)

      נא להתחבר כדי להגיב

      התחברות או הרשמה   

      סדר התגובות :
      ארעה שגיאה בזמן פרסום תגובתך. אנא בדקו את חיבור האינטרנט, או נסו לפרסם את התגובה בזמן מאוחר יותר. אם הבעיה נמשכת, נא צרו קשר עם מנהל באתר.
      /null/cdate#

      /null/text_64k_1#

      RSS
        29/1/08 06:40:

       

      צטט: גלית גנאור 2008-01-12 22:54:37

      אכן פרדוקס כתיבת תכנית העבודה, הגדרה של אבני דרך ויעדים.

      ומה עם כל מה שיצוץ בדרך? מה עם הצרכים והרצונות שעולים? מה עם הסקופ שהוגדר בתחילה עונה רק בופן חלקי על צרכי הידע של העובד?

       

      יש פה עולם שלם של אי-וודאות אשר צריך לתת לה גבולות.

      קבלי * על הפוסט המעניין.

      תודה!

      זוהי הסביבה שבה אנו עובדים. סביבה שדורשת ודאות מלאה לגבי היקף הפרויקט, תוצריו, עלותו. ותפרטו בבקשה מהן אי הודאויות הצפויותבפרפויקט ...ושאי הודאות תהיה כלולה במחיר בבקשה...

        12/1/08 22:54:

      אכן פרדוקס כתיבת תכנית העבודה, הגדרה של אבני דרך ויעדים.

      ומה עם כל מה שיצוץ בדרך? מה עם הצרכים והרצונות שעולים? מה עם הסקופ שהוגדר בתחילה עונה רק בופן חלקי על צרכי הידע של העובד?

       

      יש פה עולם שלם של אי-וודאות אשר צריך לתת לה גבולות.

      קבלי * על הפוסט המעניין.

        11/1/08 09:16:

       

      צטט: מר רשתות 2008-01-09 22:03:48

      תהליך ניהול הידע הוא לא רק  פרדוכסלי, אלא גם חברתי.
       

      תודה על ההפנייה למאמרים. קראתי (חלק) והחכמתי.

      מסכימה אתך. אכן "ידע חי, משגשג ומתחדש במיוחד בסביבה אנושית" כפי שכתבתי בפוסט, כלומר ידע הוא חברתי כדבריך.  ואם לצטט ממאמר שאתה כתבת (עם בראט) "באמצעות קיומם של אמון, היסטוריה משותפת, יחסי חליפין הדדיים ופנייה לנרטיבים זהים, השחקנים בארגונים עסקיים מייצרים הון חברתי משותף, המהווה מצע ליצירת "הון אינטלקטואלי", בעיקר תוך כדי שילוב מוקדי "ידע סמוי" או ידע לא-סטנדרטי, שהעברתו מחייבת יחסי פנים-אל-פנים".

       

      מה שניסיתי להדגיש בפוסט שלי הוא דווקא את הדילמה הניהולית של "ניהול" ידע: איך "מנהלים" תהליך ספונטאני של יצירת אמון (בהנחה ששיתוף בידע, ובמיוחד ידע סמוי,  יקרה רק אם תיווצרנה רשתות חברתיות שיש בין חבריהן מידה מספקת של אמון שמאפשרת שיתוף). אמון לא ניתן לניהול מלמעלה. וכל מה שצומח מלמטה מכניס אי ודאות לתהליכי הניהול בארגון וגם קצת אי סדר וחוסר ארגון. וכאן הארגון (ומנהליו) נדרשים להתמודד עם תהליכים שצומחים באופן ספונטאני, שהם לא בשליטה, שלא ברור מה יקרה בהם והאם יהיו תועלות ברורות, ומתי. וזה כמובן עומד בניגוד לנורמות ולאופן ההתנהלות של ארגונים ושל מנהלים בארגונים. למשל, איך עושים פרויקט (יעדים ברורים, תכנית עבודה, לו"ז, משאבים ) למשהו שצריך לצמוח מלמטה, באופן "ספונטאני".

       

      באשר להערתך על ידע סמוי, גם אתה אני  מסכימה. ידע סמוי, בנוסף לכל מה שאמרת עליו: זהו הידע שנצבר בניסיון, באינטראקציה שלנו עם העולם, עם המטלות שאנחנו מבצעים. זהו הניסיון הייחודי של העובד בהקשר הספציפי של עבודתו, ולכן הוא כל כך חשוב לארגון - כי הוא ייחודי לארגון ולהקשר שלו. כמובן שארגון יכול לייבא ידע סמוי מבחוץ, אבל הידע הסמוי המיובא מבחוץ יצטרך לעבור התאמות להקשר הספציפי של הארגון כדי שיביא תועלת לחברה המייבאת.

        9/1/08 22:03:
      תהליך ניהול הידע הוא לא רק  פרדוכסלי, אלא גם חברתי.ככל שהידע סמוי יותר, אזי יצורו, שימורו והעברתו נעשים דרך קשרים חברתיים הדוקים.ראי :http://cafe.themarker.com/view.php?t=227738 לידע סמוי מאפיינים של מורכבות חברתית, הוא בלתי ניתן לחיקוי מושלם, ולא ברור הקשר בין סיבה למסובב ביצירתו, על כן הוא לא ניתן להינדוס, גניבה או חיקוי תחליפי על ידי המתחרים. לכן חברות מחפשות מקורות לידע סמוי, כיוון שהוא יוצר יתרון אסטרטגי בר-קיימא, המהווה יתרון ארוך טווח בפני המתחרים והמעלה את  חסמי הכניסה של חודרנים פוטנציאלים לענף

      ארכיון

      תגיות

      פרופיל

      עלינא
      1. שלח הודעה
      2. אוף ליין
      3. אוף ליין