כותרות TheMarker >
    ';

    משה גרימברג | ניהול אפקטיבי | nihul4u

    ג’ק וולטש, המנכ\"ל האגדי של GE , פיטר דרוקר אבי תורת הניהול המודרנית, הנרי פורד, תומס ג’ ווטסון , מייסד IBM ,ביל גייטס ופול אלן ממיקרוסופט,דויויד פקארד, מייסדי HP ,ג’ון סקאלי מפפסיקו ומאפל, לי איקוקה, מקרייזלר, רון באפט האגדי, וולט דיסני, סם וולטון מייסד וולמרט, אלי הורוביץ מטבע ,קי קרוק, מנהלה האגדי של רשת מקדונלד, אפי ארזי , מיסד סאייטקס ואפי, סטיב ג’ובס, מאפל, קן אולסון, מיסד אורקל, ווליאם מקנייט, מנהלה האגדי של 3M פיטר גרוב מאינטל , מיכאל שטראוס ,עמיקם כהן מפרטנר תקשורת , בני גאון מכור ורבים אחרים היו במהלך ההיסטוריה בעמדות ניהול ומנהיגות אשר הקרינו על דורות של מנהלים ומנהיגים בכל העולם.

    הם ידעו לסחוף אחריהם אלפי אנשים ויותר מכל הם ידעו להציב חזון , לחלום ולחתור למימושו. הם ידעו לרתום אליהם את האחרים ויחד הצליחו להגיע לפסגה עסקית. שמנו לעצמנו למטרה לנסות להבין ולשכפל ולהביא את כל הידע והניסיון שהצטבר בתחומי הניהול אצל המנהלים אשר השפיעו ושינו בדרכם את המציאות העסקית לאותה התקופה. כאלה שהיו בעלי חזון והשאירו חותם אישי בעולם ויצרו עולם טוב יותר ונתנו לכולנו תובנות ומוצרים שקידמו את האנושות שנות דור קדימה.

    במסגרת תוכניות פיתוח המנהלים וליווי ארגונים הנהלות וכוחות מכירה , אנו שומרים על עדכנות מקצועית ומובילים תהליכים אשר גורמים לכך שמנהלים וארגונים טובים מגיעים למימוש מלוא הפוטנציאל שלהם ומגיעים להיות מנהלים וארגונים טובים יותר.http://www.nihul4u.co.il/

    ארכיון

    תגובות (0)

    נא להתחבר כדי להגיב

    התחברות או הרשמה   

    סדר התגובות :
    ארעה שגיאה בזמן פרסום תגובתך. אנא בדקו את חיבור האינטרנט, או נסו לפרסם את התגובה בזמן מאוחר יותר. אם הבעיה נמשכת, נא צרו קשר עם מנהל באתר.
    /null/cdate#

    /null/text_64k_1#

    אין רשומות לתצוגה

    רה ארגון וניהול שינויים אפקטיבי ...

    0 תגובות   יום שבת, 13/7/13, 13:21

     

    מהי הדרך הנכונה והאפקטיבית לבצע רפורמות ארגוניות ולנהל נכון תהליכי שינוי וצמיחה. לא פעם, ואולי תמיד מרבית הרפורמות הארגוניות מתבצעות תוך גילוי התנגדות משמעותית של העובדים והמנהלים לעצם שינוי – כל שינוי. לא פעם זה מלווה במאבקים מול קבוצות עובדים או מנהלים, ועדי עובדים, ההסתדרות ועוד. הדרך להתמודד עם ההתנגדות ועם הובלת תהליך השינוי היא באמצעות אימוץ תהליך הדרגתי מבוקר שלעובדים ולמנהלים
    חלק חשוב בהובלתו.

    אנו מאמינים כי גישת ניהול שינויים באמצעות הגדרת תפקידים הבאה מצד העובדים והמנהלים - מבטיחה שינוי ארגוני תוספתי, הדרגתי ובעל רמת התנגדות קטנה יותר. התהליך שלנו למתן הכוח לעובדים להגדיר את תפקידם, ניתוח עיסוקם ותיעדוף משימותיהם מהווה כלי לכוונון העובדים והמנהלים לעבר ביצוע מיטבי של עבודתם, ומצמצמת למינימום את ההתנגדויות. כיועצים ארגוניים העוסקים בהובלת תהליכי שינוי צמיחה ורה ארגון אנו חושבים כי בכל תהליך של הובלת שינוי וניהול רפורמות לשם צמיחה יש חובה להתבסס על אותם ארבעת העקרונות המרכזיים, המפורטים בהמשך, המהווים נר לרגלנו ואותם אנו מקפידים לממש בהקפדה מול לקוחותינו מכל הסגמנטים של המשקהישראלי. למאמר המלא. 



    הבסיס הראשון הינו הלקוחות:  הבסיס השני הוא העדכנות הטכנולוגית: הבסיס השלישי מתבסס על - האנשים: הבסיס האחרון ואולי החשוב ביותר על פי הבנתנו עומד על החזון והתרבות של הבעלים המנהלים והחברה: אנו מאמינים כי המנכ"ל ואו המנהל הישיר אחראים על ניהול המשאב האנושי כאחריות ישירה ומלאה. אנו פחות מאמינים בהעברת האחריות המלאה לאגף משאבי האנוש שיש לו חשיבות רבה בתהליכים תומכים. מלוא האחריות נופלת וחשוב כי תישאר בפתח דלתו של המנכ"ל או המנהל הישיר.

    אנו משתדלים להביא ערך מדיד ותועלות מוחשיות למנכ"לים, מנהלים ועובדים בכירים הנמצאים בצמתים קריטיים של הובלת תהליכי שינוי, צמיחה ורה ארגון בארגון אותו מובילים ואף בחייהם המקצועיים. אנו שמחים להציג חלק מסיפורי ההצלחה שלנו. שואפים תמיד ופועלים בכל מצב ליצור מודל של win  – win ארוך טווח. היה ואתם שוקלים לבחון האפשרות להובלת תהליך של שינוי צמיחה ושינוי ארגוני, אנו נשמח להיות עבורכם פרטנר לחשיבה ולהתלבטות לגבי הדרך הנכונה להניע תהליך מורכב זה.

    דרג את התוכן: