כותרות TheMarker >
    ';

    לינקדאין לעסקים

    הבלוג התחיל כרשימת פוסטים מקצועיים בתחום מינוף המדיה החברתית לגיוס עובדים והתרחב גם לנושא המינוף של לינקדאין לעסקים.

    0

    גיוס "בחוץ" מתחיל (באתר) בבית פנימה... (חלק א')

    16 תגובות   יום שבת, 2/2/08, 11:58

    גיוס "בחוץ" מתחיל (באתר) בבית פנימה... (חלק א')

    אנחנו מקיימים מזה כחצי שנה את סדנאות "גיוס 2.0" להצגת מקורות גיוס חדשניים בעידן Web2.0. לאחר מספר סדנאות ומפגש עם מעל 100 חברות, גילינו שארגונים מוכנים להשקיע משאבים רבים - זמן, כסף ואנרגיה ארגונית, בפיתוח מקורות חדשים, אבל הרבה פחות מזה הם משקיעים בתשתית הבסיסית ביותר: אתר הבית ועמוד הקריירה או ה"דרושים" בתוכו.

    אנחנו רוצים לשתף אתכם בחלק מהסטטיסטיקה שעשינו לגבי אתרי הבית של חברות שהשתתפו בסדנאות שלנו. המטרה היא להדגים את ה "Low hanging fruit" המרכזי שקיים היום לכל חברה שמגייסת עובדים בישראל.

     

     

    נתחיל בשורה התחתונה: עוד לא מצאנו אתר בית אחד, שממקסם את היכולת לגייס באמצעותו מועמדים. יותר מזה, נתקלנו בלא מעט חברות היי-טק ואפילו חברות שבונות אתרים לאחרים, שלא משקיעות משאבים בבית פנימה, להפוך את אתר הבית של עצמן למקור גיוס מוביל. גרסת האינטרנט ל"סנדלר הולך יחף"...

     

     

    למה בכלל אנחנו נוגעים בנושא אתר הבית ומתייחסים אליו כאל "מקור גיוס מוביל"?

    על פי סקר שנערך בארצות הברית לפני כשנתיים העידו 85% מהנשאלים כי הם נכנסו אל עמוד המשרות של החברה, למרות שהגיעו לאתר מסיבות אחרות - ו-64% מהם אף שלחו קורות חיים דרך האתר באותה הזדמנות. אנחנו מציעים להתייחס אל אתר הבית כאל חלון הראווה של החברה. נכון, הוא דורש תחזוקה, הוא דורש לשמור אותו מעודכן, כי החברה עוברת שינויים, הצרכים משתנים, השירותים משתנים, וגם צרכי הגיוס משתנים.

    אז מה מצאנו?

    השקעת אנרגיה ומשאבים באתר הבית:

    ראינו חלוקה מרכזית בין 3 סוגי ארגונים:

    1. אלה המשקיעים זמן בעדכון אתר הבית למען הלקוחות, כשהאתר מציע שירותים  שונים או מוצרים ללקוחותיו (ואז ברור שצריך להשקיע אנרגיה בשדרוג האתר)
    2. ארגונים המשקיעים זמן גם בעדכון עמוד הקריירה/הדרושים
    3. ארגונים שלא משקיעים כמעט אנרגיה באתר הבית (אפילו לא למען לקוחותיהם).

    אפשר להגיד שהחלוקה היא בערך 1/3 - 1/3 - 1/3 בין האלטרנטיבות.

    ברור שכאשר הארגון לא משקיע אנרגיה באתר, יהיה קשה מאד לשכנע אותו להשקיע אנרגיה בעמוד הדרושים. עם זאת, דוקא להתחיל שם, במקום הממוקד, אולי יעזור לרתום את מובילי הארגון לקדם את כל האתר.

    הקדשת עמוד באתר הבית בעברית להצגת השלוחה בישראל ועמוד הקריירה/הדרושים בעברית

    ל- 65% מהחברות שסקרנו, אין אתר בית בעברית. לרובן היה אתר באנגלית (ל-10% לא היה עמוד בית בכלל או שהיה בתהליך שדרוג והקמה). הצגת המשרות הדרושות בעברית, גם בארגונים שדורשים מעובדיהם אנגלית ברמת שפת אם, קריטית כדי למשוך את המועמד לקרוא ולהתעניין במשרה. מועמדים מישראל רוצים לקרוא על הארגון ועל מה שהוא מציע להם בעברית.

    פרטי המשרה או הרקע הנדרש יכולים להופיע בתוך הטקסט באנגלית. התיאור של הארגון, ציטוטים מעובדיו, פירוט התנאים וההטבות - כל אלה, אם יהיו בעברית יקדמו מאד את האטרקטיביות של הטקסט לקוראים.

     

    הדבר הפשוט ביותר הוא לחשוב על עצמכם - אם עברית היא שפת האם שלך, רוב הסיכויים שתימשכו לטקסטים בעברית. כך גם מועמדים. אם תהיה להם בחירה בין טקסט בעברית לטקסט באנגלית, יימשכו לחברה שתפרסם על עצמה מידע בעברית.

     

    בנוסף, במנוע החיפוש של Google למילה "דרושים" בעברית יש 7,440,000 אזכורים. תנסו לחפש משרה בגוגל, למשל רישמו: "דרושים מהנדסי חומרה". רק חברות שפרסמו באתר הבית שלהם בעמוד בעברית עם המילים דרושים ומהנדסי חומרה, תעלנה בחיפוש הזה. אם תעשו את הניסוי הזה תראו שבין 95%-100% מהתוצאות שעולות הן דרך פרסומים באתרי דרושים שונים באינטרנט.

    יסלחו לי Alljobs, Jobnet, MSNjobs ושאר האתרים - אבל במקום לפרסם באתר הבית שלכם אתם משלמים לאחרים שיפרסמו באתרי הדרושים ויעבירו אליכם את קורות החיים... כמובן שאם הם מסננים עבורכם קורות חיים יש ערך לשירות, אבל אם לא... למה לא להיות אלה שפרטיהם עולים בגוגל כמעסיק שמחפש מהנדסי חומרה (או כל פרופיל אחר).

    הפנייה בולטת לעמוד הקריירה/הדרושים מאתר הבית

    ל- 50% מהחברות לא היתה הפנייה בולטת לעמוד הקריירה מאתר הבית. תציצו למשל על עמוד הבית (בעברית) של חברת טבע או על זה של מלם-תים, שניהם מרשימים במיקוד באנשים, ובבולטוּת של עמודי הקריירה שלהם מתוך עמוד הבית של החברה. עמוד הבית הוא לרוב זה שלקוחות ומבקרים אחרים מגיעים אליו, ולכן חשוב להזמין ממנו בצורה בולטת להיכנס לעמוד הדרושים.

    נוחות ממשק משתמש לחיפוש משרה והזמנה למשלוח קורות חיים

    ל- 30% מהחברות היה ממשק בסיסי לאיתור משרה. רשימה קצרה של משרות שלחיצה עליהן מרחיבה את הדרישות מכל אחת, או כלי לחיפוש מובנה. ברוב האתרים ממשק המשלוח הוא פשוט כתובת מייל. ממשק בסיסי אבל לא מאד מזמין, ויותר מזה - הוא "זורק" את המשתמש מהאתר ואין הרבה סיבות עבורו לחזור ולחפש תחומי עניין או משרות אחרות.

     

    מה הממשק המומלץ? ממשק חיפוש שמאפשר בקלות להכניס מילות מפתח ולהבין אם יש משרות רלוונטיות עבורי, ולאחר שמצאתי משרה רלוונטית, מתוך האתר להכניס פרטים ולצרף קורות חיים ולשלוח. בנוסף, לאפשר שליחה לחבר של משרות רלוונטיות.

    אחד הדברים שעוזרים ומזמינים לשלוח קורות חיים הוא לדעת לאן אני שולחת אותם. אם הדרך היחידה היא כתובת מייל - לשים כתובת עם שם של אדם אמיתי ולא jobs@... , ולמהדרין - לפרט מי המגייס/ת, לשים את תמונתו/ה, להוסיף על הרקע האישי, או אפילו להציע לקרוא את הבלוג של המגייס/ת ולהכיר אותו/ה לעומק לפני ששולחים. תחושה שאני יודע/ת למי מגיעים קורות חיי תקדם את הרצון לשלוח, בוודאי לעומת מתחרים "עלומים"...

     

    עד כאן חלק א. המשך יבוא בקרוב...

    יעקב ומורית רוזן

    www.hrd.co.il

    דרג את התוכן:

      תגובות (16)

      נא להתחבר כדי להגיב

      התחברות או הרשמה   

      סדר התגובות :
      ארעה שגיאה בזמן פרסום תגובתך. אנא בדקו את חיבור האינטרנט, או נסו לפרסם את התגובה בזמן מאוחר יותר. אם הבעיה נמשכת, נא צרו קשר עם מנהל באתר.
      /null/cdate#

      /null/text_64k_1#

      RSS
        9/3/08 01:57:

      הי אביב,

       

      אני מודה שכשניפגשנו עדיין לא חשבתי שנכתוב על הנושא - אבל ככל שאנו עושים יותר סדנאות בתחום- אנחנו מבינים יותר ויותר את החשיבות של הנושא - ועד כמה ארגונים יכולים לשפר את התדמית שלהם ולהביא מועדים מצויינים בעלות נמוכה יחסית (ובעיקר כאשר משווים לאלטרנטיבות).

       

      דרך אגב, ישנם ארגונים שמתארים בעמוד הקריירה שלהם את תהליך הגיוס ומסבירים למועמד הפוטנציאלי את השלבים השונים שהוא עומד לעבור (google אף הגדילה לעשות והוציאה סרטון ל youtube שמתאר את התהליך בפרוטרוט).

      לדעתנו, הצגה כזאת נותנת למועמד תחושה שלארגון אין מה להסתיר ותחושת ביטחון לגבי התרבות הארגונית שלה שמעודדת שקיפות כלפי העובדים והמועמדים.

       

      וכמובן תודה רבה על הפרגון והכוכב

      מורית ויעקב

      צטט: אביב מצא 2008-03-07 08:47:43

      רוזנים יקרים. יופי של פוסט בנושא מעניין במיוחד.

      יעקב, כשצחקת על התמונה שלי בשבוע שעבר ("הוכחה שלא הכל מושלם במלם תים"), לא ידעתי מה אתה מכין לי...

       

      אתר הבית של החברה הוא באמת חלון הראווה של החברה, בוודאי כאשר מדובר בגיוס למקצועות שבהם אנשים חיים ונושמים אינטרנט.

      הנה הסיפורים שלי על חשיבותו של אתר הבית עבור מחפשי עבודה :

       

      1. הגשת מועמדות 

      כשחברים שלי מחפשים עבודה בתחומי מערכות מידע, אני נוהג להציע להם את "הרשימה". הרשימה כוללת מאה וכמה שמות של חברות מהתחום. היא התגלגלה לידי לפני כמה שנים במסגרת מיפוי של ספקי שירותים ומאז אני שומר אותה ומפיק ממנה תועלת רבה.

      בשלב הזה המועמדים אמורים לפנות לחברות ולהציע מועמדות דרך אתר האינטרנט או פקס. מניסיוני, יש חברות שלא רע לעבוד בהן, אבל כמעט אף אחד מהמועמדים שקיבלו ממני את הרשימה, לא שלח אליהן קורות חיים אחרי שביקר באתר הבית שלהן. 

       

      2. הכנה לראיון עבודה

      בהרבה מקרים אני מדריך חברים לקראת ראיון עבודה וכמעט תמיד ההכנה כוללת גם ביקור באתר הבית של המעסיק הפוטנציאלי וחיפוש מידע עליו בגוגל. מטרת המועמד  להכיר את המבנה הארגוני, השירותים והמוצרים, לקרוא את הקישורים לחדשות ולשנן את השמות ולהכיר את התמונות. כל אלה משפרים את סיכוייו להצליח בראיון וגם לעשות את הבחירה הנכונה.

       

      אגב, אני בעצמי נוהג לבקר באתרי הבית של הלקוחות לפני פגישות, ומוצא שם לא אחת מידע שעוזר לי בעסקים. 

       

      תודה לכם על פוסט מרתק וגם על הפרגון לאתר שלנו.

       

        9/3/08 01:49:

      הי אמיר,

      תודה רבה על הפידבק נבוך

      יעקב

      צטט: אמיר_שחר 2008-03-07 06:08:47

      מאמר מעניין במיוחד.

       

      ---

      אמיר שחר

      יחסי ציבור ושיווק

      http://www.aspr.co.il

       

       

        9/3/08 01:48:

      תודה רבה יהודית,

      כתבתי לך מייל בדואר האישי

      יעקב

      צטט: קנולר 2008-03-05 23:06:36

      יקירי מאד מעניין. אנא תשלחו לי גם משהו. כבר מזמן לא...

       

        7/3/08 08:47:

      רוזנים יקרים. יופי של פוסט בנושא מעניין במיוחד.

      יעקב, כשצחקת על התמונה שלי בשבוע שעבר ("הוכחה שלא הכל מושלם במלם תים"), לא ידעתי מה אתה מכין לי...

       

      אתר הבית של החברה הוא באמת חלון הראווה של החברה, בוודאי כאשר מדובר בגיוס למקצועות שבהם אנשים חיים ונושמים אינטרנט.

      הנה הסיפורים שלי על חשיבותו של אתר הבית עבור מחפשי עבודה :

       

      1. הגשת מועמדות 

      כשחברים שלי מחפשים עבודה בתחומי מערכות מידע, אני נוהג להציע להם את "הרשימה". הרשימה כוללת מאה וכמה שמות של חברות מהתחום. היא התגלגלה לידי לפני כמה שנים במסגרת מיפוי של ספקי שירותים ומאז אני שומר אותה ומפיק ממנה תועלת רבה.

      בשלב הזה המועמדים אמורים לפנות לחברות ולהציע מועמדות דרך אתר האינטרנט או פקס. מניסיוני, יש חברות שלא רע לעבוד בהן, אבל כמעט אף אחד מהמועמדים שקיבלו ממני את הרשימה, לא שלח אליהן קורות חיים אחרי שביקר באתר הבית שלהן. 

       

      2. הכנה לראיון עבודה

      בהרבה מקרים אני מדריך חברים לקראת ראיון עבודה וכמעט תמיד ההכנה כוללת גם ביקור באתר הבית של המעסיק הפוטנציאלי וחיפוש מידע עליו בגוגל. מטרת המועמד  להכיר את המבנה הארגוני, השירותים והמוצרים, לקרוא את הקישורים לחדשות ולשנן את השמות ולהכיר את התמונות. כל אלה משפרים את סיכוייו להצליח בראיון וגם לעשות את הבחירה הנכונה.

       

      אגב, אני בעצמי נוהג לבקר באתרי הבית של הלקוחות לפני פגישות, ומוצא שם לא אחת מידע שעוזר לי בעסקים. 

       

      תודה לכם על פוסט מרתק וגם על הפרגון לאתר שלנו.

        7/3/08 06:08:

      מאמר מעניין במיוחד.

       

      ---

      אמיר שחר

      יחסי ציבור ושיווק

      http://www.aspr.co.il

       

        5/3/08 23:06:

      יקירי מאד מעניין. אנא תשלחו לי גם משהו. כבר מזמן לא...

        10/2/08 22:27:

       

      צטט: מותג מת מהלך 2008-02-09 21:55:51

      מורית, אני מסכים איתך לגמרי, אדם שנכנס לאתר של חברה רוצה ללמוד עליה כדי לעבוד בה וזה הרבה יותר טוב מאחד ששולח קו"ח בסיטונאות ואיפה שהוא פוגע הוא מרוצה.

      אבל וזה אבל גדול, לגייס כ"א דרך אתר חברה דורש לייסד בה תהליך מסוים. זה לא רק שינוי טכני באתר שאפשר לעשות בחצי שעה. זה אדם שיקבל את קו"ח, ידע לסנן אותן, ידע למי להעביר את אלו שעברו את הסינון.

      זה למעשה להחליף את חברות ההשמה שעושות סינון גרוע, לפחות מהניסיון שלי עם כאלו ששלחו אותי לא פעם לראיונות במקומות שלא היו רלוונטיים לקו"ח שלי רק בגלל שאותה אשת השמה לא מבינה בתחום אליו היא מפנה מרואיין. 

      לרגע לא הצעתי כמובן שנתפוס את השינוי כטכני בלבד. ברוב הארגונים המגייסים, לא רק חברות ההשמה עושה סינון. הן מעבירות את קורות החיים למגייסת (בד"כ) שמזמנת לראיון. כמובן שיש ארגונים שאין בהם משאבי אנוש ואז נשענים רק על חברות ההשמה שיסננו, אבל אני חייבת להגיד שרוב מי שאנחנו נפגשים איתם אינם כאלה...

       

      בכל מקרה - ארגונים בוודאי צריכים לוודא שמי שמסנן מועמדים/קורות חיים  ומתאם ראיונות, יידע לעומק את התפקידים שאליהם ממיין, או לפחות ידע לבדוק את ההתלבטויות שעולות עם איש מקצוע...

       

      אני חושבת אבל שזה נכון בלי קשר למקור הגיוס ממנו מגיעים קורות החיים - חברת השמה, אתר בית, חבר מביא חבר וכו'.. כל המקורות השונים צריכים להוביל את קורות החיים לאדם שעושה את תפקידו בצורה מקצועית וממיין אותם לפי התמחויות וכו'...

      מורית

        9/2/08 21:55:

      מורית, אני מסכים איתך לגמרי, אדם שנכנס לאתר של חברה רוצה ללמוד עליה כדי לעבוד בה וזה הרבה יותר טוב מאחד ששולח קו"ח בסיטונאות ואיפה שהוא פוגע הוא מרוצה.

      אבל וזה אבל גדול, לגייס כ"א דרך אתר חברה דורש לייסד בה תהליך מסוים. זה לא רק שינוי טכני באתר שאפשר לעשות בחצי שעה. זה אדם שיקבל את קו"ח, ידע לסנן אותן, ידע למי להעביר את אלו שעברו את הסינון.

      זה למעשה להחליף את חברות ההשמה שעושות סינון גרוע, לפחות מהניסיון שלי עם כאלו ששלחו אותי לא פעם לראיונות במקומות שלא היו רלוונטיים לקו"ח שלי רק בגלל שאותה אשת השמה לא מבינה בתחום אליו היא מפנה מרואיין. 

        9/2/08 15:02:

       

      צטט: מותג מת מהלך 2008-02-09 10:39:31

      אי אפשר להתעלם משיקולי עלות תועלת של בעל העסק. לפרסם מודעה באתר דרושים גדול זולה יותר ומגיעים מועמדים רבים יותר, מאשר משדרוג האתר שלו בהכנסת קטגורית דרושים (או careers).

      מנגד, אם היתה לו כזו פונקציה באתר אז אלו שהיו שולחים קו"ח סביר להניח שהם יותר מכירים את החברה, יותר רוצים לעבוד בה (אחרת הם לא היו מגיעים לאתר) ולכן יותר רלוונטיים.

      אבל מאחר ומאתרי דרושים יגיעו יותר מועמדים לעומת מדור דרושים באתר החברה, אז סביר להניח שמספר המועמדים הרלוונטיים שיגיע מאתרי דרושים יהיה גדול יותר ממספר המועמדים הרלוונטיים שיגיעו מאתר החברה.

      הי עומר,

      לעניין עלות/תועלת בתחום הגיוס, מגייסים רבים יגידו לך לדעתי שהגודל/הכמות לא תמיד קובע/ת.... מגייסים רבים יעדיפו פחות קורות חיים שיותר קרובים להגדרת הפרופיל מאשר הר גדול של קורות חיים ועשרות מועמדים ששלחו קורות חיים לכל משרה שראו באתרי הדרושים השונים.

       

      אחת ההנחות שלנו היא שמי שמתעניין בחברה עצמה, משקיע בלקרוא עליה באתר הבית שלה, מחפש באתר הבית את עמוד הדרושים ורואה שם דברים שמעניינים אותו, יהיה מועמד שתיאורטית לפחות "ייקלע" יותר לצרכי התפקיד מאשר כל אותם מועמדים ששולחים דרך האתרים הפומביים.

      בכל מקרה רוב המנהלים המגייסים שנפגשנו איתם לא באמת ישבו לעשות חישוב של עלות הקמת אתר בית טוב מול עלות הפרסום והגיוס דרך אתרי הדרושים השונים. הם רק יודעים ששם זה קיים ופשוט ובבית זה דורש מהם יותר התעסקות שלרוב מרתיעה...

      בשורה התחתונה, גם מי שמפרסם באתרי הדרושים ראוי לדעתי שישקיע באתר הבית, כדי לייצר "עמוד נחיתה" אטרקטיבי לאותם מועמדים שמגיעים מאותם אתרים... בעיקר בשוק התחרותי והמורכב שקיים היום...

      תודה על הביקור והתגובה!

      מורית

        9/2/08 10:39:

      אי אפשר להתעלם משיקולי עלות תועלת של בעל העסק. לפרסם מודעה באתר דרושים גדול זולה יותר ומגיעים מועמדים רבים יותר, מאשר משדרוג האתר שלו בהכנסת קטגורית דרושים (או careers).

      מנגד, אם היתה לו כזו פונקציה באתר אז אלו שהיו שולחים קו"ח סביר להניח שהם יותר מכירים את החברה, יותר רוצים לעבוד בה (אחרת הם לא היו מגיעים לאתר) ולכן יותר רלוונטיים.

      אבל מאחר ומאתרי דרושים יגיעו יותר מועמדים לעומת מדור דרושים באתר החברה, אז סביר להניח שמספר המועמדים הרלוונטיים שיגיע מאתרי דרושים יהיה גדול יותר ממספר המועמדים הרלוונטיים שיגיעו מאתר החברה.

       

       

        8/2/08 18:16:

       

      צטט: shirshironi 2008-02-08 11:48:29

      הי מורית,

       

      תודה על תשובתך. אתר החברה מוקם בימים אלה, אני לא יודעת עדיין איך הוא יהיה בנוי אבל מושקעים בו הרבה מאוד זמן וכסף, אז אני מעריכה שהוא יהיה בנוי היטב. לחברה ישנו צוות שיווק מצויין (את מכירה את חלקם מאינטל...) ובכל מקרה במידת הצורך אתייעץ איתם.

      בינתיים עד שהאתר יעלה לאוויר בניתי קמפיין סביב "חבר מביא חבר" על מנת להתחיל להניע את גלגלי התהליך. הקמפיין יצא בשלב הראשון עם "טיזר" ובהמשך העובדים יקבלו מידע מפורט יותר שילווה בעזרי פרסום כגון שלטים גדולים, באנר באתר האינטראנט, ועוד.

      אשמח לעדכן אותך בהמשך האם זה היה אפקטיבי.

       

      שירלי.

      הי שירלי,

      עכשיו סקרנת אותי מי בצוות השיווק שלך... :) אבל אם אני מכירה - תמסרי ד"ש...

      נשמע שהקמפיין בנוי בצורה מרשימה, ושקשה יהיה להתעלם ממנו.

       

      אני תמיד זוכרת חלק מקמפיין מצוין שעשו אצלנו - בבוקר הגענו וכל הבניין היה מלא בבלונים (על מקל בפינת הקיוביקים), עם ההזמנה להיכנס לאתר של "חבר מביא חבר". תחושת ההפנינג היתה נהדרת והבנתי שיחסית בעלות זולה... עם הרבה תגובות ומועמדים בהמשך..

       

      ממליצה גם לוודא שכולם יודעים איפה למצוא מידע מפורט על התפקידים שאתם מחפשים, בפורמט שהם יוכלו לתת/להראות לחבריהם המתעניינים...

       

      המון בהצלחה! כמובן שאשמח לדעת איך הלך...

      מורית

       

       

        8/2/08 18:09:

       

      צטט: אבי אהרן 2008-02-06 10:37:54

      אחלה מאמר. הערה קטנטנה לגבי תרגום האתר לעברית:
      מועמד שמתעצל לקרוא מודעת דרושים באנגלית, כנראה שלא יקרא טקסטים אחרים - ארוכים הרבה יותר. אסור לקבל אותו לעבודה.

      הערה מעניינת אבי לגבי מועמד "עצלן"...

       

      בעידן בו קמים אתרים כמו notchup שמציע כסף למועמדים שמוכנים להתראיין, השוק של המועמדים הופך להיות כזה שמה שבעבר קראת לו "עצלנות" היום מועמדים תופסים אותו כנוחות, כהוגנות, או כ - "לבוא לקראת המועמד"...

       

      אני חושבת שהסביבה העסקית משתנה סביבנו כל הזמן, וצריך לשמור על ראש פתוח לגבי הגדרות קשות והחלטות כאלה כמו "אסור לקבל אותו לעבודה"...

      ההנחה שלנו היתה שיש דרכים אחרות לבחון אם המועמד מתעצל או לא לקרוא טקסטים באנגלית. ייתכן שהוא יכול וישמח לקרוא טקסטים מקצועיים, אבל מודעות דרושים רבות מנסות למשוך את תשומת לבו והשאלה לדעתי היא איך להתחרות על מעט זמן אויר ולא איך לבחון את רצינותו/מחויבותו/נכונותו של המועמד לקרוא טקסטים.

       

      אבל כמובן - זו דעתי...

      תודה על הפידבק!

      מורית

      הי מורית,

       

      תודה על תשובתך. אתר החברה מוקם בימים אלה, אני לא יודעת עדיין איך הוא יהיה בנוי אבל מושקעים בו הרבה מאוד זמן וכסף, אז אני מעריכה שהוא יהיה בנוי היטב. לחברה ישנו צוות שיווק מצויין (את מכירה את חלקם מאינטל...) ובכל מקרה במידת הצורך אתייעץ איתם.

      בינתיים עד שהאתר יעלה לאוויר בניתי קמפיין סביב "חבר מביא חבר" על מנת להתחיל להניע את גלגלי התהליך. הקמפיין יצא בשלב הראשון עם "טיזר" ובהמשך העובדים יקבלו מידע מפורט יותר שילווה בעזרי פרסום כגון שלטים גדולים, באנר באתר האינטראנט, ועוד.

      אשמח לעדכן אותך בהמשך האם זה היה אפקטיבי.

       

      שירלי.

        6/2/08 10:37:
      אחלה מאמר. הערה קטנטנה לגבי תרגום האתר לעברית:
      מועמד שמתעצל לקרוא מודעת דרושים באנגלית, כנראה שלא יקרא טקסטים אחרים - ארוכים הרבה יותר. אסור לקבל אותו לעבודה.
        4/2/08 22:19:

       

      צטט: shirshironi 2008-02-03 21:33:54

      פוסט מעניין ורלוונטי מאוד עבורי.

      יש לי שאלה: מה לגבי חברה שאינה מוכרת עדיין בשוק? כיצד מועמדים יפנו אליה דרך אתר הבית אם הם אינם יודעים עליה כמעט דבר? האם במקרה זה לא עדיף להיעזר באתרי הדרושים השונים?

      אני צריכה היום לבנות מאגר של מועמדים לחברה כזו, וחשוב לי מאוד שאתר החברה יהיה "ידידותי למשתמש". החשש שלי הוא שלא ייכנסו אליו הרבה מועמדים, לפחות לא בחודשים הראשונים.

      אשמח לשמוע את חוות דעתכם בנושא.

       

      תודה,

      שירלי.

      הי שירלי,

      שאלה מצויינת. לדעתי דוקא לחברה כזו כדאי להשקיע מההתחלה בבניית אתר טוב, עם הסבר מעמיק על מה החברה עושה, הצגת הייתרונות בעבודה בה, סרטון שהמקימים מספרים עליה, בלוג שמתפרסם באתר עם סיפור הקמתה, תחרויות למועמדים/מתעניינים, מידע על תחום ההתמחות שלכם ועוד ועוד. אפילו אם לא תעשו את ה"מסביב" אבל תבנו אתר טוב עם מידע מקיף על החברה, שירותיה ויתרונות העבודה בה, ותקשרו אותו לפרסומים ב"דרושים", תוכלו למנף את הפרסום שם בצורה משמעותית.

      תניחו שכל מועמד שמגיע לראיון אצלכם פותח את האתר לפני שמגיע. מחפש מי הולך לראיין, מה יכול ללמוד על הארגון. כמה שתתנו להם יותר מידע הם יוכלו לעשות יותר שעורים ולהתכונן/להתעניין בכם.

       

      אם יש לחברה צוות שיווקי תיעזרי בו כדי לחשוב מה יעזור למשוך אנשים לאתר. פרסום ב google adwords יכול לעזור (יש לנו פוסט קודם על זה ), קישור לרשתות חברתיות או מקצועיות פעילות, ועוד...

      מקווה שעניתי...

      תודה על התגובה!

      מורית

      פוסט מעניין ורלוונטי מאוד עבורי.

      יש לי שאלה: מה לגבי חברה שאינה מוכרת עדיין בשוק? כיצד מועמדים יפנו אליה דרך אתר הבית אם הם אינם יודעים עליה כמעט דבר? האם במקרה זה לא עדיף להיעזר באתרי הדרושים השונים?

      אני צריכה היום לבנות מאגר של מועמדים לחברה כזו, וחשוב לי מאוד שאתר החברה יהיה "ידידותי למשתמש". החשש שלי הוא שלא ייכנסו אליו הרבה מועמדים, לפחות לא בחודשים הראשונים.

      אשמח לשמוע את חוות דעתכם בנושא.

       

      תודה,

      שירלי.

      ארכיון

      פרופיל

      יעקב_ רוזן
      1. שלח הודעה
      2. אוף ליין
      3. אוף ליין