ליווי אישי למנהלים מעלה אצלי מייד את דמות המאמן
העסקי (אני מניח שלכל אחד יש אסוציאציה משלו בעניין..) ואת השאלה של אפקטיביות
תהליך מסוג זה והערך שנוצר לארגון. כמו כל תהליך ארגוני גם ליווי אישי רצוי שיתחיל
בהגדרת משימה מרכזית או משימות מרכזיות לתהליך. לדוגמא מנהל/ת שמעוניין לבחון
מערכות יחסים עם הממונה עליו, איך הוא תופס את תפקידו כמנהל, מה עוזר ומה מפריע לו
לבצעו בחינת אופן ההתמודדות עם מצבי קונפליקט, בחינת מערכות יחסים בארגון ואופן
ההתמודדות עימן, ועוד. משימה ברורה תסייע לתהליך להיות יותר ממוקד ואפקטיבי. ומה
באשר למלווה? האם הוא "מאמן"? פסיכולוג? יועץ? אני נוטה לייחס פחות
חשיבות לתואר שניתן למלווה ויותר למהות ואופן העבודה המוצעת למנהל/ת. קיימת גישה
השמה את היועץ במרכז, תוך מיקוד בהישגים אישיים שלו כמוקד לתהליך הליווי בבחינת
"ממני תראו וכך תעשו". יש בגישה זו משהו מלהיב ומחבר, אך השאלה היא האם
נותר ערך לטווח ארוך ועד כמה המנהל/ת יוכל ליישם למידה מתוך דוגמאות  להצלחות של מישהו אחר. גישה אחרת של למידההתנסותית, אותה חוויתי גם אני, תופסת מקום יותר ויותר מרכזי בלמידה ארגונית, ומביאה
ללמידה עמוקה וארוכת טווח. גישה זו שמה את הנועץ במרכז ולא את היועץ. גישה זו אינה
קלה כלל ועיקר ליועץ ולנועץ, מאחר והיא מחייבת את היועץ להיות רוב הזמן בעמדת
הקשבה פעילה ולסייע לנועץ לשאול שאלות נכונות ולכוון את הנועץ למציאת פתרונות
לאתגרים ודילמות העולות במהלך הליווי ומתאימות ליכולותיו ורצונותיו. לנועץ יכול
להיות קושי כי גם הוא "מעדיף" לקבל פתרונות מהיועץ ולא
"להתאמץ" ולהגיע לפתרונות בעצמו. היתרון המהותי בגישה זו, שנוצרת יצירה
משותפת המאפשרת יישום מיטבי ומתוך מוטיבציה גבוהה של הנועץ (הוא יצר משהו בעצמו
בניגוד למצב שמישהו אמר לו תעשה כך וכך). הערך המרכזי לארגון הוא שיפור בתפקוד
המנהלים ויישום שינויים ניהוליים לטווח ארוך מתוך מוטיבציה וחיבור. לפרטים נוספים
ניתן לפנות אלינו joabkr@gmail.com-