כותרות TheMarker >
    cafe is going down
    ';

    משאבי אנוש - כי אנשים זה הכל!

    בלוג העוסק בתחום משאבי האנוש וכוח אדם. כאן נדון בענף משאבי האנוש, כתבות בתחום, טיפים ועוד.

    כדי להיות מעורב, העצמי כולו צריך להגיע לעבודה

    0 תגובות   יום שני, 11/4/16, 14:25

    ארגון שרוצה מועסקים מעורבים, צריך להתייחס אליהם כאל אנשים ולעודד אותם להביא את העצמי השלם שלהם לעבודה

     

    הימים שבהם הייתם משאירים את האישיות שלכם מאחורי דלת הכניסה לחברה תמו, אומרת שרלין לאובי (Sharlyn Lauby), דוברת, כותבת, סופרת ויועצת בתחום משאבי האנוש מ-Great Place to Work. לדבריה אי אפשר לצפות מאיש ל-100% אם רק ל-50% מותר להגיע לעבודה.

     

    ארגונים מבינים שמועסקים אינם אמורים להפריד בין חייהם האישיים לבין חייהם המקצועיים ומנהלים בכירים מבינים שהדרך למשוך, לעבר ולשמר כישרונות קשורה לבניית תרבות שמעודדת את המועסקים להביא את העצמי השלם שלהם לעבודה. רק בואו לא נתבלבל בין זה לבין הפרדה בין עבודה לזמן חופשי.

    ''

     

    אנחנו מדברים על מעורבות עובדים כל הזמן אבל האם אנו יודעים מהי המשמעות? שואלת לאובי. לא מדובר באושרם של המועסקים, אף שהוא חשוב. ההגדרה הטובה ביותר מתארת את מעורבות העובדים כ"הצטלבות בין תרומה מרבית לעסק לבין סיפוק מרבי של העובדים." הגדרה זו מחברת בין סיפוק העובדים מעבודתם ומהמעסיק לבין התפוקה שלהם והתוצאות של הארגון.

     

    להיעדר מעורבות יש סיבות רבות. שחיקה, חוסר סיפוק מהמשכורות וההטבות והיעדר הזדמנויות לפיתוח קריירה הם רק כמה דוגמאות. על מנת ליצור כוח עבודה מעורב, על ארגונים להבין את הסיבות לקיומה של חוסר מעורבות כמו גם את מה שגורם לעובדים להיות מעורבים. אלה שני דברים שונים. הפחתת חוסר המעורות אינו מעלה באופן אוטומטי את המעורבות.

     

    כדי ליצור כוח עבודה מעורב, המועסקים צריכים להרגיש מחוברים באמת לעסק. זה לא יקרה לעולם אם המועסקים מביאים רק חלק מעצמם לעבודה. זה אולי נשמע כמו היגיון פשוט, אבל יש לזכור שבמשך שנים ארגונים אמרו למועסקיהם להשאיר את חייהם האישיים מעבר לדלת כשהם באים לעבודה או שמנהלים אומרים לעובדים להפסיק לדבר על ענייניהם האישיים ולהתמקד בעבודה. היום ארגונים מבינים שאלה הן דוגמאות לדרך שבה מנועים מועסקים מהבאת העצמי השלם שלהם לעבודה. הדרך לעודד מועסקים להביא את העצמי השלם שלהם לעבודה הוא להטמיע רווחה אישית בתרבות הארגונית.

    להכניס את האמון לתרבות הארגונית

     

    הבאת העצמי השלם למקום העבודה אינה תכנית תאגידית. זוהי צורת חשיבה שמתפשטת בתרבות הארגונית. זה קורה כאשר מתקיים אמון בכל רמות הארגון.

     

    אם מתבוננים ב-58 פריטים ב-©Great Place to Work Trust Index, ההצהרה "אני חשוב/ה להנהלה כאדם, לא רק כמועסק/ת" קשורה בצורה החזקה ביותר להצהרה "אם לוקחים את הכול בחשבון, זהו מקום שנהדר לעבוד בו" בסקר "החברות הטובות ביותר". במילים אחרות: כאשר המועסקים יכולים להביא את העצמי המלא שלהם למקום העבודה, הם מעריכים את החברה שהם עובדים בה.

     

    השינוי מצריך אמון. האמון הוא חלק מממד הכבוד. הארגונים חייבים לשנות את אורח החשיבה שלהם מ"לגרום לעובדים לעשות את העבודה" ל"לגרום לאנשים לעשות את העבודה". מועסקים מביאים רק חלק מעצמם. אנשים מביאים את העצמי השלם שלהם.

     

    כאשר ארגונים ייצרו תרבות שתומכת בהבאת האדם השלם לעבודה, הפרטים יצטרכו ללמוד כיצד לשמר אותו. כעת מעסיקים יגידו לאנשיהם "אני סומך עליך שתבצע את הדברים" והאנשים יצטרכו להתכונן לקבל את האחריות ואת האחריותיות על התוצאות. הכשרה עשויה לספק למועסקים כלים לניהול עצמי שכולל פתרון בעיות, ניהול קריירה וניהול שינויים. במידה ותרצו ללמוד כיצד לשפר את התרבות הארגונית של ארגונכם, תוכלו לעשות זאת בקישור המצורף.

     

     למאמרים נוספים בנושא משאבי אנוש, הנכם מוזמנים לבקר בפורטל HRus:

    hrus.co.il או בבלוג hrblog.co.il.

     

    בקרו גם בפייסבוק:

    facebook.com/HRus.co.il

    דרג את התוכן:

      תגובות (0)

      נא להתחבר כדי להגיב

      התחברות או הרשמה   

      סדר התגובות :
      ארעה שגיאה בזמן פרסום תגובתך. אנא בדקו את חיבור האינטרנט, או נסו לפרסם את התגובה בזמן מאוחר יותר. אם הבעיה נמשכת, נא צרו קשר עם מנהל באתר.
      /null/cdate#

      /null/text_64k_1#

      אין רשומות לתצוגה

      ארכיון