כותרות TheMarker >
    ';

    לינקדאין לעסקים

    הבלוג התחיל כרשימת פוסטים מקצועיים בתחום מינוף המדיה החברתית לגיוס עובדים והתרחב גם לנושא המינוף של לינקדאין לעסקים.

    0

    גיוס "בחוץ" מתחיל (באתר) בבית פנימה... (חלק ב')

    27 תגובות   יום שני, 3/3/08, 23:03

    או - האם עמוד הקריירה שלך מזמין...?

     

    בפוסט הקודם התייחסנו לכך שראוי להתייחס לאתר הבית כאל מקור גיוס מוביל, חלון הראווה של החברה. זהו מקור הגיוס בעל יחס עלות/תועלת בין הגבוהים שקיימים, ולכן קידום עמוד קריירה / "דרושים" כחלק מרכזי ובולט בעמוד הבית בו המידע מופיע בעברית, מאפשר להזרים מועמדים איכותיים וממוקדים לחברה.

     

    אנחנו נמצאים בעידן ה- Web2.0. עידן בו מפותחים מדי יום עוד כלים ליצירת דיאלוג בינאישי, לצילום סרטי וידאו, לפרסונליזציה של טקסט ולאינטראקטיביות בין המשתמש לבין האתר. רצינו להדגים הפעם איך אתר הבית יכול "לצאת מהקופסא". לשתף בכיווני חשיבה הנשענים על כלים שכבר קיימים היום, ולהדגים דרך חברות שכבר עושות בכך שימוש, איך אתר הבית יכול להפוך לאתר חי ותוסס שימשוך בקלות מועמדים רלוונטיים להגיש מועמדות.  

     

    אחד הדברים המעניינים הוא העובדה שהיום יש כלים טכנולוגיים זמינים ופשוטים כל כך ליצירת אינטראקציה עם האדם שנמצא בצד השני של המחשב. האינטראקציה והפרסונליזציה הם בעינינו המפתחות. להבין מי נמצא ממול ולפנות אליו או אליה, בצורה שמזמינה אותה או אותו להגיב. למרות הזמינות של הכלים, מעטים מאד עושים בהם שימוש באופן כללי, ובפרט בתחום הגיוס.

    אפשר בקלות רבה לשדרג בצורה משמעותית את הצגת המשרות השגרתית, הבסיסית ואפילו המשעממת שקיימת בכל אתר שמחפש מועמדים. אפשר להיעזר באתר כדי לסנן מראש את המועמדים דרך כמה שאלות מנחות ולקבל עליהם מידע ממוקד ומותאם. אפשר להציג להם מידע מגוון על התפקידים השונים ולהתאימו אליהם באופן אישי, ועוד ועוד...

    דוגמא  נ ה ד ר ת  מצאנו בעמוד המשרות של חברת פלאפון. אתר מצוין שכולל כמה חלקים חשובים להדגמת הכוונה שלנו. ראשית, עם הכניסה לעמוד, מוצג סרטון תדמית קצר בו מתראיינים עובדים ומוצגת סביבת העבודה בפלאפון. בהמשך, יש מנוע חיפוש משרות, עם מידע מפורט יחסית על כל משרה, תאור התפקיד והכישורים הנדרשים. באותו עמוד גם כפתור לשליחת קורות חיים. כאשר לוחצים על הכפתור מגיעים לעמוד מותאם למשרה עם שאלות ממקדות נוספות - היכולת לעבוד במשמרות, זמינות לקורס, שפות ועוד.

    חשבנו שהאתר מצוין, כי הוא נותן למועמד פרטים רבים על כל תפקיד, הוא מאפשר לקבל הרבה פרטים ממקדים על המועמד, וכך מראש לסנן מי אלה שרלוונטיים ומי לא, ואפילו לייצר מענה אוטומטי שמסביר למועמד מדוע נדחה, לדוגמא: "ציינת שאינך יכול להתחייב ל-12 חודשים, וכרגע אנו דורשים מחוייבות כזו מכל עובד בתפקיד זה... ".

    יש עוד דברים שהיינו מציעים כדי לשדרג עוד את האתר, אבל בהשוואה לרבים אחרים הוא בהחלט מוביל.

    לשם ההשוואה, באותו שוק בדיוק, חברת פרטנר נותנת למועמדים מנוע חיפוש, עם משפט אחד לגבי תיאור התפקיד, ורשימת דרישות קצרה והפנייה לשליחת קו"ח במייל. המידע היחיד הנוסף שנתנה החברה הופיע בבאנר משמאל "אחד מכל ארבעה עובדים ב- Orange מתקדם לתפקיד יותר בכיר".

    סלקום עושה עוד פחות מזה. באתר מלא קמפיינים לגיוס לקוחות חדשים, עמוד הדרושים עצוב ומיותם. רשימת משרות, לא כולן ברורות, לפי תחום. למשל "מת"ל סוהו עסקי". כמובן שמי שאינו איש מכירות ולא מכיר את הקיצור "מנהל תיקי לקוחות" לא ידע שזה רלוונטי לו. אולי זו הכוונה, אבל אם יש לי אח/חברה שמצויינים בתחום ניהול תיקי הלקוחות, לא אדע שהתפקיד הזה מתאים להם בדיוק. שליחת המשרות שם גם בסיסית - במייל.

    למען הסר ספק, שלוש החברות אינן נמצאות עמנו בקשרים עסקיים לכן הרשינו לעצמנו לפרגן מצד אחד ולבקר מצד שני בצורה גלויה כזו.

    כדי לסכם את ההמלצות שאפשר היה לראות בדוגמאות למעלה, אנחנו מציעים מספר כיווני מיקוד:

    הוספת מדיה:

    סרטונים, גרפיקה, צילומים של העובדים, של הבניין, של האווירה, סרטונים מצחיקים - כל דבר.  בנוסף לדוגמא של פלאפון, תוכלו לראות את אתר הבית של Spherion - חברת השמה הפועלת בארה"ב ובקנדה, אשר שמה את המועמד במרכז בצורה שמזמינה את האינטראקציה עם המועמד כבר מרגע הכניסה לעמוד. חברת SQLink שבחרה לשים את תמונות העובדים בפעילויות השונות בעמוד בולט "תמונות" באתר הבית. דוגמא נהדרת יש גם בעמוד "מסלולי קריירה" של אתר השב"כ. ניתן לשמוע מעט על מה מושך בתפקיד משני רכזי שטח, ושני מפתחי מערכות. הם מופיעים בעצמם, בפנים מטושטשות, בסרטונים שמכניסים חיים לאתר ובאותה נשימה מעבירים מסר ברור לגבי אטרקטיביות המשרות השונות. אתר השב"כ מכיל רעיונות רבים נוספים ששווה לכל ארגון לאמץ בבואו לשפר את אתר הבית. 

     

    מידע מפורט על כל משרה ועל הארגון

    אפשר לפרט בעצם כל כל דבר. על הארגון ועל האטרקטיביות של העבודה בו או על תהליך הגיוס עצמו. אפשר לפרט במשרה עצמה מה האתגרים בה - כמו סיפורו של ר' רכז השטח בשב"כ או דרך סיפורי מקרה כמו נשיאת החטיבה המזרחית של ארה"ב במקדונלד'ס שאתר הדרושים של החברה מביא את סיפור ההתפתחות שלה בחברה ממנהלת משמרת ועד תפקידה היום כנשיאת החטיבה. 

     

    מנוע חיפוש נוח וקל  לשליחת משרה

    כפי שפירטנו בדוגמא של החברות הסלולריות - מנוע חיפוש נוח, וממוקד בו ניתן לראות את פרטי המשרה ובאותו עמוד לצרף קו"ח. אופציה זו טובה בהרבה מהעברת המועמד/ת למייל בתיבה הפרטית שלו/ה, אשר בפועל מוציאה את המועמד/ת מהאתר, ולא מעודדת אותו לחפש משרות נוספות.

    בנוסף, אנו ממליצים למיין את המשרות לפי סוג המשרה וגם לפי פיזור גיאוגרפי (אם רלוונטי) ולא רק לפי אחד מהם, ולהוסיף אפשרות לשלוח קורות חיים בכל נקודת זמן. 

     להתייחס לכל מבקר באתר כמועמד/מפנה מועמדים פוטנציאלי

    הסקר שהבאנו במאמר הקודם דיבר על 85% שביקרו באתר מכל סיבה שהיא, אשר גם נכנסו לעמוד הדרושים. כלומר, אם נכנסים לאתר הבית שלכם אנשים בכל פרופיל שהוא: לקוחות, ספקים ועוד, הם יכולים להביא מועמדים פוטנציאלים. למשל לחברות הסלולריות, מליוני בעלי טלפונים נכנסים במשך השנה לאתר.

    לרשתות בתי מלון/צימרים - עשרות אלפי מבקרים או יותר במשך השנה, לחנויות מכשירי חשמל, לבתי חולים - לכולם יש מבקרים... ראו אותם גם כמועמדים פוטנציאלים או כמפנים מועמדים פוטנציאלים, ועצבו בהתאם את האתר כדי שהם יגישו מועמדות או יפנו חברים לתפקיד.

    לשם כך:

    • הוסיפו כפתור "שלח לחבר" ליד כל משרה, כדי שיוכלו להעביר לחבר/ה רלוונטי/ת
    • צרפו אפשרות להגיש קורות חיים כבר מעמוד הבית באתר
    • הביאו סיפורים של עובדים שהגיעו דרך "חברים של" שהגיעו לאתר והפנו את חבריהם
    • כל הדוגמאות הללו בעצם אומרות

    חשבו על אוכלוסיית היעד:

    • חשבו על אוכלוסיית היעד, בצורה הרחבה ביותר: חברים, גילאים שונים, כאלה שמגיעים לאתר לצורך חיפוש דרושים ואחרים שמחפשים מוצר/שירות אחר ונתקלים במקרה בפרסום
    • חישבו איך הם מחפשים מידע ואיזה מידע מחפשים: על המשרה, על החברה, על משרות נוספות
    • בדקו איך לתת לאוכלוסיית היעד הזו את המידע שהם צריכים בצורה אטרקטיבית, ברורה ונגישה
    • התחילו עמם את הדיאלוג שיאסוף מידע ממקד על כל אחד ויביא אותם אליכם

    נשמח מאד לשמוע אם יש לכם דוגמאות נוספות לאתרים מוצלחים כפוטנציאל לגיוס..

    * תודה לשני על האפשרות ליהנות מהתמונה של חלון הראווה באיטליה...

    מורית ויעקב רוזן

     

    למידע על סדנת גיוס 2.0, בה אנו מציגים כלי גיוס חדשניים בעידן web2.0, בין השאר - שיפור אתר הבית.

    לאינקדס הפוסטים של גיוס 2.0 לחצו כאן

    דרג את התוכן:

      תגובות (23)

      נא להתחבר כדי להגיב

      התחברות או הרשמה   

      סדר התגובות :
      ארעה שגיאה בזמן פרסום תגובתך. אנא בדקו את חיבור האינטרנט, או נסו לפרסם את התגובה בזמן מאוחר יותר. אם הבעיה נמשכת, נא צרו קשר עם מנהל באתר.
      /null/cdate#

      /null/text_64k_1#

      RSS
        12/4/08 19:28:

       

      צטט: מותג אחד שיודע 2008-04-11 09:29:12

      באותו עניין, אחרי שבועיים של ראיונות סיכמתי אותם באתר שלי עם 5 עצות לגיוס עובדים.

      הי עומר,

      עצות מצויינות - מסכימה עם כל מילה,

      תודה!

       

      מורית

        12/4/08 19:10:

       

      צטט: יערי אלון 2008-04-11 05:19:29

      פוסט מרתק, אני רחוק מתחום הגיוס ועוסק בתוכנה, ומעניין לראות את פני הדברים בצורה מפורטת- כמו שהיצגתם.

       

      בנוסף, ראיתי את הלינק לסיפורו של א' מהשב"כ, אך לא מצאתי התייחסות לבלוג שהעלה השב"כ ל-4 מעובדיו, שכולל מידע ממקור ראשון לגבי אופי העבודה, תהליך הגיוס ואף פירוט תוכנות וטכנולוגיות.

      כנהוג בבלוג, הפוסטים פתוחים לשאלות והקוראים מקבלים מענה, מהלך מאוד מעניין, ואני מוצא אותו מעניין לא רק בגלל היותי איש תוכנה. 

      הגישה לעולם המרוחק הזה שיש עליו כ"כ הרבה שמועות מאוד קורצת לי, ואני ממשיך להיכנס לבלוג עם כל עידכון. להתעדכן במשרות בעיקר, אבל לא רק.  

       

      לינק כמובן  

       

      יערי

       

      אכן אתר מעניין שאנחנו עוקבים אחריו בדריכות... לראות איך ישפיע על תהליכי הגיוס של השב"כ.

      תודה,

      מורית

        11/4/08 09:29:
      באותו עניין, אחרי שבועיים של ראיונות סיכמתי אותם באתר שלי עם 5 עצות לגיוס עובדים.
        11/4/08 05:19:

      פוסט מרתק, אני רחוק מתחום הגיוס ועוסק בתוכנה, ומעניין לראות את פני הדברים בצורה מפורטת- כמו שהיצגתם.

       

      בנוסף, ראיתי את הלינק לסיפורו של א' מהשב"כ, אך לא מצאתי התייחסות לבלוג שהעלה השב"כ ל-4 מעובדיו, שכולל מידע ממקור ראשון לגבי אופי העבודה, תהליך הגיוס ואף פירוט תוכנות וטכנולוגיות.

      כנהוג בבלוג, הפוסטים פתוחים לשאלות והקוראים מקבלים מענה, מהלך מאוד מעניין, ואני מוצא אותו מעניין לא רק בגלל היותי איש תוכנה. 

      הגישה לעולם המרוחק הזה שיש עליו כ"כ הרבה שמועות מאוד קורצת לי, ואני ממשיך להיכנס לבלוג עם כל עידכון. להתעדכן במשרות בעיקר, אבל לא רק.  

       

      לינק כמובן  

       

      יערי

        17/3/08 02:31:

      הי ליאת,

      תודה על התגובה, אם כי במקרה זה אני נוטה להסכים עם התגובה של ישראל.

       

      היכולת לנהל תהליך גיוס מקצועי תוך כדי איתור מועמדים מתאימים ומיון איכותי קשור לרמת המקצועיות של המנהלים שאחראים על התהליך בארגון (בין אם בחברה המגייסת ובין אם בחברת השמה).

      במקרה זה, לדעתי, לארגון המגייס יש יתרון משמעותי (שלא תמיד מנוצל) על חברות ההשמה מעצם הכרותו עם התפקיד, עם המנהל המגייס, הצוות אליו מגוייס המועמד והתרבות הארגונית.

       

      לצערנו, שמענו לא אחת על חברות השמה בהן המראיינות לא היו מקצועיות מספיק שאלו מספר שאלות רק בכדי לסמן V בטבלאות שלהן לפני שהעבירו את קורות החיים אל החברה המגייסת תוך כדי "תהליך מיון" שארך 20 דקות.

      יחד עם זאת, בחלק (קטן מידי) מחברות ההשמה קיימת הבנה לחשיבות הנושא וישנו תהליך מסודר של הכשרת המראיינות בביצוע ראיונות התנהגותיים שרמת התוקף שלהם גבוהה משמעותית מסוגי הראיונות האחרים, וקיים נוהל ברור של עדכון המועמדים לאורך התהליך.

       

      מנגד עבדנו עם אנשי/ות גיוס מיומנים בארגונים שבנו תהליך איכותי, ידעו להעזר בחוכמה במנהלים המקצועיים המגייסים, עידכנו את המועמדים לאורך התהליך והצליחו על ידי פיתוח מקורות גיוס פנימיים לגייס את המועמדים המתאימים בעלות נמוכה.

       

      בנוסף, השימוש ההולך ומתרחב בגיוס דרך אתר הבית, רשתות חברתיות וכלים מתקדמים אחרים, עוזרים לארגונים להתמקד במועמדים המתאימים להם (ומסננים מראש חלק גדול מקו"ח הלא רלוונטיים המגיעים מפרסומים בתקשורת הרחבה יותר כמו מודעות דרושים)

       

      לסיכום, אני חולק על קביעתך הגורפת כי חברות ההשמה הן היחידות שיודעות למיין עובדים בצורה נכונה - וכמו שיש חברות השמה מקצועיות ישנם לא מעט ארגונים מקצועיים לא פחות.

       

      כמובן שההתיחסות לא היתה ספציפית אל חברת ההשמה שאת מנהלת שאני בטוח שהיא מקצועית מאד מחייך

      צטט: ליאתפ 2008-03-12 14:44:55

      שלום למירית וליעקב המקסימים

      כ"בוגרת" הסדנא ברצוני להגיב על מספר דברים רלוונטים, ראשית יש להדגיש את הנקודה שקידום האתר או התיחסות למודעות דרושים באתר הבית לא תביא מן הסתם גיוסים יותר טובים או גיוסים רבים מכיוון שהפעולה הכי חשובה פעולת הסינון שלוקחת את רוב משאבי הזמן צריכה להעשות ע"י מי שמבין ויכול לעשות זאת, כמנכ"ל חברת השמה פיקארו אני יכולה להעיד על כמות קוח הלא רלוונטים שאנו מקבלים לכל משרה מפורסמת, ועל הזמן המושקע בבחירת העיקר מהטפל. ואת זה חברות השמה(לפחות אנחנו) יודעים לעשות טוב ביותר.כמו כן אם אין מערך תשתיתי טוב של מגייסות/מש"א בחברה המגייסת הדבר יגרום רק לנזק ולא לתועלת. לכן לעניות דעתי כן לרשום וכן לשים את המשרות באתר אבל השאירו את העבודה המקצועית לחברות שבאמת יודעות לעשות את העבודה המורכבות של סינון ומיון ואבחון מועמדים

       

      אשמח לקבל תגובה

      ליאת פלג

      מנכ"ל חברת השמה פיקארו

      WWW.PICARO.CO.IL

       

       

        17/3/08 00:42:

      ליאת שלום,

       לצערי אני לא מסכים איתך מכמה סיבות.

      אחת - גם חברות ההשמה למינהן לקוחות בתרבות אי המענה לפונים למודעות שהן מפרסמות. החברות לוקות בתרבות השרות. מטרתן היא למקסם את הרווח, ולכן אין זמן לענות לפונים.לא תודה ולא בבקשה.

      השניה - חלק מחברות ההשמה מעסיקות מראינות שהבנתן את התחום שעבורו הן מעוניינות להשיג מועמד שואפת לאפס. לכן רמת השאלות שלהן לא רצינית. ואם הן המסנן הראשון לפני הפניה לראיון אצל המעסיק הפוטנציאלי, אזי כל התהליך לוקה בחסר, והאנשים הטובים לא מגיעים למקומות הנכונים.

      למשל מה כישורים של מראיינת שצריכה לראיין אותי כסמנכ"ל מערכות מידע ותקשוב בחברה כמו קוקה-קולה ? איזה שאלות היא צריכה לשאול אותי ? המחפש תפקיד בכיר חלופי.

      השאלות שנשאלתי על ידי מראיינת (בטלפון) היו עלבון לאינטלגנציה. והראו שאין לה מושג קלוש מה התפקיד שעשיתי ולדעתי גם לא מה התפקיד שעבורו היא ראיינה אותי.

      תודה, ישראל

        12/3/08 14:44:

      שלום למירית וליעקב המקסימים

      כ"בוגרת" הסדנא ברצוני להגיב על מספר דברים רלוונטים, ראשית יש להדגיש את הנקודה שקידום האתר או התיחסות למודעות דרושים באתר הבית לא תביא מן הסתם גיוסים יותר טובים או גיוסים רבים מכיוון שהפעולה הכי חשובה פעולת הסינון שלוקחת את רוב משאבי הזמן צריכה להעשות ע"י מי שמבין ויכול לעשות זאת, כמנכ"ל חברת השמה פיקארו אני יכולה להעיד על כמות קוח הלא רלוונטים שאנו מקבלים לכל משרה מפורסמת, ועל הזמן המושקע בבחירת העיקר מהטפל. ואת זה חברות השמה(לפחות אנחנו) יודעים לעשות טוב ביותר.כמו כן אם אין מערך תשתיתי טוב של מגייסות/מש"א בחברה המגייסת הדבר יגרום רק לנזק ולא לתועלת. לכן לעניות דעתי כן לרשום וכן לשים את המשרות באתר אבל השאירו את העבודה המקצועית לחברות שבאמת יודעות לעשות את העבודה המורכבות של סינון ומיון ואבחון מועמדים

       

      אשמח לקבל תגובה

      ליאת פלג

      מנכ"ל חברת השמה פיקארו

      WWW.PICARO.CO.IL

       

        9/3/08 01:43:

      הי אמנון,

       

      תודה רבה על הפידבק נבוך

       

      מורית ויעקב

      צטט: אמנון שחרור 2008-03-09 00:35:20

      מעולה ... תודה

       

      אמנון

       

        9/3/08 01:39:

      שלום איתן,

       

      אהבתי את הצילומים שלך, ואני מסכים לגמרי לגבי ההערה שלך.

      ארגון ששם תמונות של העובדים - משדר מסר של פתיחות ושקיפות ועוזר ליצור תחושה של הזדהות בעיני המבקרים.

       

      דוגמא טובה לכך בתחום הגיוס הוא האתר של חברת ההשמה S.T ששמה את התמונות של צוות הגיוס + מידע ומייל ישיר של המגייסות באתר. בצורה זאת המועמד לא שולח את קורות החיים שלו לאיזה "חור שחור" עלום תחת ה- jobs@MMM.com אלא לבן אדם עם פרצוף ומייל אישי שניתן ליצור עימו קשר לאחר מכן.

       

      שבוע מצוין,

      יעקב

      צטט: cinematographer 2008-03-08 16:28:34

      ברשותך, אני מצרף לינק לאתר שלי

      www.eitanriklis.com

      אני צלם שמצלם עבור חברות ועסקים תמונות של המנכ"לים ושל העובדים

      כדי שיוסיפו אותן לאתרי האינטרנט שלהן. לי אין ספק שצילום מוקפד ואיכותי

      משדרג כל אתר.

       

      שיהיה שבוע טוב.

       

        9/3/08 00:35:

      מעולה ... תודה

       

      אמנון

        8/3/08 16:28:

      ברשותך, אני מצרף לינק לאתר שלי

      www.eitanriklis.com

      אני צלם שמצלם עבור חברות ועסקים תמונות של המנכ"לים ושל העובדים

      כדי שיוסיפו אותן לאתרי האינטרנט שלהן. לי אין ספק שצילום מוקפד ואיכותי

      משדרג כל אתר.

       

      שיהיה שבוע טוב.

        8/3/08 16:25:

       

      צטט: רן שף 2008-03-08 15:34:49

      חומר ממש מעניין , למדתי והתעשרתי , תודה , כיכבתי

      צטט: yairrrrr 2008-03-08 15:49:06

      כך כך נכון ומקיף , קבל כוכב

       

      תודות לרן ול yairrr - אגודת הסטודנטים - על הפרגון והכוכבים מחייך

      יעקב ומורית

        8/3/08 16:22:

       

      צטט: פטשניק 2008-03-07 19:36:20

      שלום,

      התחושה שלי היא שמנהלי משאבי אנוש ומנהליםכלל  עושים לעצמם חיים לים בכך שהם נותנים לחברות השמה למיניהן לנהל עבורן את עבודת הסינון.

       

       ובכלל השתשרשה כאן תרבות של אי מענה. לא "תודה קיבלתי את פנייתך". ולא "תודה פנייתך נבדקה ונמצאה לא מתאימה".

       

      ישראל,

      אני חושבת שהרבה מנהלי משאבי אנוש/רכזי גיוס לא מודעים להשלכות של תרבות אי המענה, וכמובן שאתה צודק בתסכול שאתה מעלה, שתרבות זו מובילה אליו.

      ברוב המקרים העומס הרב מכריע אותם לדעתי, ולרובם עוד אין מערכת גיוס שמאפשרת מענה אוטומטי למועמדים שהעבירו קו"ח. לא שאני מנסה להצטדק - זה פשוט המצב שראיתי אצל רוב צוותי הגיוס...

      מורית

        8/3/08 16:18:

       

      צטט: עינת גרוס 2008-03-07 06:01:58

      מאמר מצוין!

      מכיל סקירה מקצועית והמחשות רלוונטיות.

      בתוך ישראל אנו בשוק שבו ביקוש לעבודה עולה על ההיצע. לכן יש משרות רבות שיהיה להם ביקוש אדיר גם בהשקעה מאוד מינימלית של פירסום הצעות עבודה. לכן עולות מספר שאלות:

      השאלה היא מי צריך לשפר את טכניקות הגיוס?

      באילו תפקידים כדאי להשקיע מאמצים?

      באילו מקומות בעולם יש דרישה גדולה יותר מהיצע? 

      האם מצליחים להגיע למיטב האנשים בטכניקות מסוימות יותר מאשר באחרות?

      בהצלחה בסדנה,

      עינת

      הי עינת,

      ראשית תודה - שמחים שנהנית מהפוסט.

      הצגת הנחה בעייתית מעט "בישראל אנו בשוק שבו ביקוש לעבודה עולה על ההיצע". אנחנו נתקלים במגוון רחב מאד של תחומים בהם המצב הקיים הוא ההיפך הגמור, בו השוק הוא שוק עובדים לחלוטין, וההיצע רב פי כמה מכמות המועמדים. תחומי הנדסת חומרה ותוכנה למיניהם אבל גם שוק האחים/אחיות, נהגים של רכב כבד ועוד ועוד... למעשה רוב הלקוחות שלנו מדווחים על מצוקה גדולה וחוסר במועמדים. לשאלתך לגבי העולם, בחלק גדול מהתחומים הללו המצוקה היא עולמית.

       

      לכן הנחת היסוד שלנו היתה שהמגייסים צריכים לשפר את טכניקות הגיוס, לא רק כדי להגיע ליותר מועמדים אלא כדי לייעל את תהליכי העבודה ולחסוך בתקציב שהיום הולך הרבה פעמים למתווכים למיניהם.

       

      לשאלתך איזה טכניקה טובה ביותר - ראינו שארגונים שמנהלים מעקב אחרי מדדים מרכזיים בגיוס, מצליחים לאורך זמן להגדיר איזה מקור היה הטוב ביותר עבור כל פרופיל. יש הבדלים בין ארגון לארגון הנובעים ממגוון סיבות - גאוגרפיה, תחום העיסוק, סוג הארגון, גיל הארגון, תרבותו הארגונית ועוד. ההמלצה הטובה ביותר היא לבחון את יעילות המקורות בהם עושים שימוש היום, אל מול ה Benchmark.

      לגבי אתר הבית אנחנו רואים עלייה במודעות בעולם לחשיבותו, ועליה בהתאם מ 0-2% שארגונים בעבר דיווחו עליו כעל מקור גיוס לארגונים שמגיעים ל 20-30% מהמועמדים שמגיעים דרכו.

      תודה שוב!

      מורית

       

        8/3/08 15:49:
      כך כך נכון ומקיף , קבל כוכב
        8/3/08 15:34:
      חומר ממש מעניין , למדתי והתעשרתי , תודה , כיכבתי
        7/3/08 19:36:

      שלום,

      התחושה שלי היא שמנהלי משאבי אנוש ומנהליםכלל  עושים לעצמם חיים לים בכך שהם נותנים לחברות השמה למיניהן לנהל עבורן את עבודת הסינון.

      נתקלתי לאורנה במספר תופעות, המצביעות לדעתי על תהליכי גיוס קלוקליםהגורמים לכך שמועמדים טובים לא מגיעים למקומות הראויים

      1. מראיינת צעירה מראיינת אותי בטלפון, באופן שמביע לחלוטין על כך שהיא איננה מבינה בכלל מהמהות המשרה, מה יוכלתי לתרום וכו. ובסוף היא שואלת מה הזכר שאניט מבקש.

      אין ספק שאם הייתי מרואיין על ידי מי שזקוק לשרותי הוא היה יכול , אפילו מקריאת קורות החיים להבין שאי מישהו מאוד רציני.

      2. חבר טוב הגיע לראיון והחברה החליטה שלא לגיסו. אף אחד אפילו לא טרחלידע אותו, לא בכתב ולא בע"פ על ההחלטה , שלא לדבר על סיבותיה.

      3. ובכלל השתשרשה כאן תרבות של אי מענה. לא "תודה קיבלתי את פנייתך". ולא "תודה פנייתך נבדקה ונמצאה לא מתאימה".

        7/3/08 06:01:

      מאמר מצוין!

      מכיל סקירה מקצועית והמחשות רלוונטיות.

      בתוך ישראל אנו בשוק שבו ביקוש לעבודה עולה על ההיצע. לכן יש משרות רבות שיהיה להם ביקוש אדיר גם בהשקעה מאוד מינימלית של פירסום הצעות עבודה. לכן עולות מספר שאלות:

      השאלה היא מי צריך לשפר את טכניקות הגיוס?

      באילו תפקידים כדאי להשקיע מאמצים?

      באילו מקומות בעולם יש דרישה גדולה יותר מהיצע? 

      האם מצליחים להגיע למיטב האנשים בטכניקות מסוימות יותר מאשר באחרות?

      בהצלחה בסדנה,

      עינת

        6/3/08 22:28:

       

      צטט: טלילה שיר 2008-03-06 15:30:20

      בהצלחה עם הסדנה.  מאוד רלוונטי היום.

      תודה טלילה,

      מורית ויעקב

        6/3/08 15:30:
      בהצלחה עם הסדנה.  מאוד רלוונטי היום.
        6/3/08 10:45:

       

      צטט: גנאדי 2008-03-04 08:51:27

      אהבתי שבאתר השב"כ פונים גם לבנות השירות הלאומי :)

       

      אני חושב שבתחום התוכנה/חומרה בארץ (או אולי הייטק בכלל) חלק גדול מהגיוס נעשה דווקא באמצעות חברות ההשמה, ואתר החברה צריך לספק את המידע הנוסף והמפורט על החברה והמשרה - מה שחברות ההשמה לא תמיד יודעות לספק.

      בהמשך לתשובה של מורית, אני רוצה להביא כדוגמא את אתר הבית של חברת ה- IT מלם-תים שלדעתנו היא דוגמא מצויינת לארגון ששם את העובדים שלו (כולל תמונה של אביב מצא, ידידנו מהקפה :) )בעמוד הראשי - ודווקא עם תמונות בחיי היום-יום.

       

      המסר שעובר הוא שהחברה רואה בעובדים את הנכס המשמעותי והמרכזי שלה - מה שעוזר למצב אותם כלפי פנים וכלפי חוץ כמקום שטוב לעבוד בו - יחד עם מתן הדגש לאיזון בין הבית לעבודה.

       

      בנוסף, מי שנכנס לעמוד הקריירה שלהם, יכול לצפות בסרטונים קצרים של עובדים מתחומים שונים המספרים על האתגרים והעניין שיש להם בתפקיד ובחברה. וגם כאן - הרצון לשים את המועמד במרכז ולתת לו מידע ממקור ראשון על מה זה אומר לעבוד בתפקיד שהוא מחפש למה כדאי לו להצטרף לחברה.

       

       

        4/3/08 14:27:

       

      צטט: גנאדי 2008-03-04 08:51:27

      אהבתי שבאתר השב"כ פונים גם לבנות השירות הלאומי :)

       

      אני חושב שבתחום התוכנה/חומרה בארץ (או אולי הייטק בכלל) חלק גדול מהגיוס נעשה דווקא באמצעות חברות ההשמה, ואתר החברה צריך לספק את המידע הנוסף והמפורט על החברה והמשרה - מה שחברות ההשמה לא תמיד יודעות לספק.

       

      הי גנאדי,

      אני מסכימה איתך לחלוטין לגבי אתר הבית של החברה והמידע שהוא יכול לספק.

      צריך להבין שחברות ההשמה נמצאות בנקודה מאד בעייתית - כל הכלים שקיימים היום הופכים את התפקיד שלהם למורכב בהרבה. מועמדים רבים מעדיפים לפנות ישירות לחברה במקום דרך מתווך, ולכן הם מנסים לא לפרסם את פרטי המעסיק כדי להרוויח את המועמד שמגיע דרכם. זו הרי פרנסתם...

      המפגש שלנו עם חברות השמה הראה שיש כאלה שיודעות לקחת את האתגר הזה ולמנף בעזרת הכלים את השירות שהם נותנים למועמד, ואחרות שממשיכות בדרכים "הישנות"... בוודאי ככל שהארגונים יוסיפו מידע ותוכן ויפנו ישירות למועמדים, הדרכים הללו יהיו פחות רלוונטיות (פרסום בעיתונות, לוחות מודעות למיניהם) .

      תודה על התגובה והכוכב מחייך

      מורית

        4/3/08 08:51:

      אהבתי שבאתר השב"כ פונים גם לבנות השירות הלאומי :)

       

      אני חושב שבתחום התוכנה/חומרה בארץ (או אולי הייטק בכלל) חלק גדול מהגיוס נעשה דווקא באמצעות חברות ההשמה, ואתר החברה צריך לספק את המידע הנוסף והמפורט על החברה והמשרה - מה שחברות ההשמה לא תמיד יודעות לספק.

      ארכיון

      פרופיל

      יעקב_ רוזן
      1. שלח הודעה
      2. אוף ליין
      3. אוף ליין