כותרות TheMarker >
    ';

    הטרדה מינית בעבודה

    הטרדה מינית היא תופעה חברתית.
    היא מתרחשת סביבנו
    בעיקר כלפי נשים אבל גם לא מעט גברים מוטרדים
    מטרידים הם בעיקר גברים אבל לעתים רחוקות יש גם נשים שמטרידות...

    רצינו לפתוח במה לדון בתופעה מההיבט הארגוני שלה.

    הבלוג נסגר בשנת 2009 אך התכנים והקישורים פה לשימושכם. כל הזכויות בחומרים ובמוצרים המופיעים בבלוג שמורים למורית רוזן ובעז קפסוטו.

    פוסטר למניעת הטרדה מינית - לתלייה בארגון

    החוק למניעת הטרדה מינית חוגג 10 שנים - חגיגה או "חגיגה"?

    0 תגובות   יום חמישי, 3/4/08, 13:44

     

    החודש מלא עשור לחוק למניעת הטרדה מינית אשר צוין בכנס רב משתתפים בפקולטה למשפטים באוניברסיטה העברית. הכנס נערך ביוזמת הקליניקה לזכויות נשים בעבודה בהנהלת עורכת הדין מיה צחור ובמעמד המנסחת האקדמית של החוק המשפטנית דר' אורית קמיר. הכנס דן במטרות שראה המחוקק לנגד עיניו לפני עשור, באלו שהושגו עד היום ובאלו שלא הושגו והאיר באור מחודש את הצורך בגישה הוליסטית למניעת הטרדה מינית בכלל, ובעבודה בפרט, בחיבור שבין 4 תרבויות עיקריות הנוגעות לנושא - התרבות המשפטית הפלילית, המשפט האזרחי, דיני העבודה והתרבות הארגונית המשמעתית בתוך מקומות עבודה.

     

    "החוק השיג את יעדיו הרבה מעבר למה שאפשר היה לצפות. הנזק הובן לאין שיעור, לא כולם, לא כמו שהיינו רוצים, אבל יש הרבה שמבינים לא רק שזו תופעה, אלא שהיא תופעה מזיקה, שלילית, שגורמת נזקים קבוצתיים."

    כך פתחה דר' אורית קמיר את הצגת מטרות המחוקק והישגיו בראי 10 השנים שחלפו.

     

    החוק אמנם יוצא למנוע הטרדה מינית וככזה מתמקד בהיבטים שליליים של החיים בתוך מקום העבודה - הלא היא ההטרדה המינית וכל הנלווה אליה. אלא שמטרת החוק המוצגת בפתיחתו מייצגת דווקא את הקשר בין מניעת התופעה לבין הגנה על  כבוד האדם, חירותו ופרטיותו ולקידום שוויון בין המינים.

    אחת הטעויות הנפוצות שאנו פוגשים בארגונים בטיפול בהטרדה מינית בעבודה היא גישת Ignorance is bliss - אם נעצום עיניים אזי התופעה לא קיימת בבית ספרנו. גישה זו היא ריאקטיבית במהותה שבה דוחים את הטיפול בתופעה עד שהמציאות טופחת על פנינו והמקרים מתפוצצים מול העיניים על חשבון כל הצדדים המעורבים, או אז המשבר כבר גדל למימדים מפחידים ומעורבים בו משטרה, עורכי דין ולעיתים אף התקשורת.

     

    "אם אנשים היו זוכרים שמדובר כאן על הגנה על כבוד האדם אולי היו מצליחים להתייחס לנושא בצורה טובה יותר." אומרת קמיר ומייצגת בדעותיה תפיסת עולם פרו-אקטיבית המציעה להכיר בעובדה שהתופעה קיימת, במיוחד בעולם העבודה, ולא תיעלם בזמן הקרוב. על כן יש לטפל בה מבעוד מועד, להתכונן אליה ולדעת מה לעשות כאשר פוגשים אותה, כמו גם לנקוט אמצעי מנע שיאפשרו לארגון להמשיך בשגרת יומו במקום להיגרר למערבולת תקשורתית או משפטית משתקת שאליה חייבים להגיב.

     

    מטרות המחוקק שהושגו בראי השנים היו העלאת הנושא למודעות, והפנמתו על ידי מערכת המשפט הפלילית הישראלית. לצדן, הושגו מטרות נוספות באופן חלקי ובהן הקישור האמור בין האיסור על הטרדה מינית לבין כבוד האדם וסביבת עבודה נעימה, מכבדת ובטוחה והיישום של החוק במקומות עבודה רבים.

     

    עם זאת, מספר מטרות לא הושגו כלל והן עומדות לפתחה של החברה ומקומות עבודה בעשור השני הבא עלינו לטובה. שתיים ממטרות אלה הינן בעלות השלכות ספציפיות בשדה הארגוני:

     

    1. החוק השאיר מקום לפרשנות אישית של כל אדם בתוך סעיפיו השונים אולם הוא נותן בידי הציבור רשימה סגורה של 5 התנהגויות - כמעט בשחור ולבן - מה נחשב הטרדה מינית ומה אינו נחשב הטרדה מינית. למרות זאת, הציבור לא לומד את הגדרות החוק ואי הודאות האישית והניהולית בעניין נותרה גדולה.

    אי ודאות ועמימות מובילים על פי רוב לחשש ומעקרים את היכולת של מנהלים ועובדים כאחד להתנהל בסביבת העבודה באורח נורמלי. לא קיימת סדנה שאנו מעבירים שבה לא אומרים לנו שהחוק הרס את התקשורת בין אנשים או את המשפחתיות של מקום העבודה. ובכן, אחת הדרכים הפשוטות ביותר כדי לפתור זאת, הוגדרו באופן ברור ע"י החוק אך עדיין מיושמת באופן חלקי ביותר בארגונים רבים. החוק הגדיר כי על המעביד להדריך את כלל העובדים בנושא. הדרכה כזו, בין אם נעשית בלומדה או בסדנה, מקטינה את העמימות לגבי החוק ומחזירה את החיים הארגוניים לפרופורציות הנכונות - מטפלים בתופעה כאשר פוגשים אותה, ביעילות עניינית ורצינית ובלי להתעלם ממנה, כדי לאפשר לחיים הארגוניים (גם של המוטרדת והמטריד) לחזור כמה שיותר מהר למסלול הרגיל שלהם.

     

    2. אחד האינסטינקטים של כל אדם ממוצע השומע על הטרדה מינית הוא לשאול "למה לא אמרת משהו? למה לא התלוננת? למה חיכית עד עכשיו?" וכו'.

    ובכן, מטרה נוספת של החוק היתה לחזק מוטרדות (ומוטרדים) כך שיוכלו להתמודד לבד עם התנהגויות מטרידות מינית ולעמוד על שלהן באסרטיביות יחסית ובלי לחשוש שמא יבולע להן. קל לומר, אך יותר קשה לביצוע בסביבת עבודה מרובת אינטרסים מטבעה. עם זאת, טיפול פרו-אקטיבי מערכתי ורציני למקרים של הטרדה מינית כאפיק משמעתי בתוך הארגון, הוא בדיוק אפיק הטיפול שיכול לייצר לגיטימציה של הסובבים ושל הארגון להציף את המקרים למעלה כדי שהארגון יוכל לטפל בהם נכון ולהימנע מהיגררות לזירה משפטית או תקשורתית.

     

    לגיטימציה זו נוצרת ע"י מתן גיבוי למתלוננות או לאותן עובדות שמצליחות לעמוד על שלהן כשהן פוגשות את ההתנהגויות האסורות. גיבוי נאות מתחיל ברמת הארגון בכך שעליו להקפיד להגדיר תהליך שישמור על הדיסקרטיות והפרטיות של המתלוננת, הנילון ושאר המעורבים. אני שומע לא פעם שאומרים לי ששמירה כזו על דיסקרטיות איננה אפשרית אבל אני פוגש יום יום ארגונים שמצליחים לעשות זאת יפה.

    בנוסף לגיבוי הארגוני, דרוש גם גיבוי של הסובבים בעבודה. גיבוי כזה מתאפשר כאשר המסר שההנהלה משדרת והאחראית לנושא הוא ברור ואחיד (לאו דווקא קיצוני) וחוזר על עצמו, כמו קמפיין טוב, בכל ערוצי התקשורת הארגוניים - בהדרכות, בזמן הטיפול, בשיחות אישיות בנושא, בקוד האתי ובפרסומים השונים לעובדים.

    יצירת גיבוי שמובנה בתוך תהליך הטיפול מחלחל לתרבות הניהולית של הארגון כולו ומאפשר, עפ"י ניסיוני, לפתור את הבעיה כשהיא קטנה, לפני שהיא עוברת אסקלציה מיותרת ויוצאת מפרופורציה.

     

    יתכן, כי אחת הסיבות האפשריות לכך ש"מעסיקים לא מרימים את חלקם" כדברי קמיר, היא העובדה שזהו אחד החוקים ההוליסטיים הראשונים שנחקקו. כלומר, הוא חוק שמכיל בחובו בכוונה מראש, חיבור בין 4 "תרבויות" שונות שאמורות לטפל בתופעה - התרבות המשפטית הפלילית, המשפט האזרחי, דיני העבודה והתרבות הניהולית-המשמעתית בתוך מקומות עבודה. לכולן החוק נתן מקום לטיפול בתופעה וכולן מהוות כתובת אפשרית לתלונת מוטרדות.

     

    במידה רבה, זהו הקושי שיש בישום החוק במקומות עבודה, שהרי אפילו בין המשפט הפלילי לאזרחי ישנם פערים רבים, לא כל שכן בטיפול משמעתי פנים ארגוני בתופעה. לכן, התייחסות ארגונית לנושא היא בין המורכבות שיש גם למנהלים ואנשי משאבי אנוש מנוסים. עם זאת, זוהי גם המתנה שהחוק נתן למקומות עבודה כאשר הוא חייב אותם לברר מקרים באפיק משמעתי.

    היתרון מתחיל בכך שלא חלים על מקומות עבודה דיני ראיות של בתי המשפט. בעוד שבהליך פלילי נטל הראיה הוא מעל ספק סביר - מעל 90% - ואילו בבית דין אזרחי נטל הראיה הוא מעל 51%, הרי שבמקום עבודה נטל הראיה הוא המידתיות של צעדי הענישה בהשוואה לעבירות ארגוניות אחרות באותו מקום עבודה. כשם שארגון יכול להחליט לנזוף במישהו שצועק או לפטר עובד שחרג מנהלי אבטחת מידע, כך ארגון יכול ליישם את החוק באופן מידתי בלי צורך לעמוד בדיני ראיות של בתי דין, כל עוד הוא אכן מעניש בהתאם לענישה של עבירות משמעת אחרות.

     

    מניסיוננו, מקומות עבודה הם המקום הטבעי ביותר שבהם קל לאמץ גישה הוליסטית לנושא, ולו בגלל שבעולם התוכן הארגוני יש נגיעה לא רק לסביבת העבודה המשמעתית אל גם בהכרח לדיני עבודה, משפט אזרחי ולעיתים גם פלילי.

    לכן, אך טבעי הוא שאם יש מקום שבו ניתן להצליח ליישם את החוק ולמנוע הטרדה מינית, המקום הזה הוא במקומות עבודה, כל עוד מחליטים להרים את הכפפה ולהסתכל למציאות בעיניים מבעוד מועד.

    כאשר מתקבלת החלטה כזו, והחוק מיושם באופן פרו-אקטיבי, העובדים וסביבת העבודה יכולים להתחיל לחגוג באמת את יישומו של החוק ולא רק "לחגוג" אותו.

     

     

    לתוכן העניינים המלא של הבלוג לחצ/י כאן

     

    לפרטים נוספים על הליווי שאנו מציעים לארגונים בנושא והסדנה הקרובה לאחראים למניעת הטרדה מינית לחצ/י כאן.

     

    דרג את התוכן:

      תגובות (0)

      נא להתחבר כדי להגיב

      התחברות או הרשמה   

      סדר התגובות :
      ארעה שגיאה בזמן פרסום תגובתך. אנא בדקו את חיבור האינטרנט, או נסו לפרסם את התגובה בזמן מאוחר יותר. אם הבעיה נמשכת, נא צרו קשר עם מנהל באתר.
      /null/cdate#

      /null/text_64k_1#

      אין רשומות לתצוגה

      עוד על HRD - יעוץ למשאבי אנוש ופיתוח ארגוני

      פרופיל

      בעז ומורית
      1. שלח הודעה
      2. אוף ליין
      3. אוף ליין

      רוצה לקרוא עוד?

      תגיות

      לומדה למניעת הטרדה מינית - eLearning - להדרכת עובדים

      רשימה

      רשימה

      פוסטים אחרונים על הטרדה מינית בעבודה