“Most companies are trying to

pursue third-generation strategies,

using second-generation

organizations,

staffed with firstgeneration

human resources.”

Christopher Bartlett

Harvard Business School

מדוע צריך תכנית חניכה גלובלית?

מהם מרכיבי החניכה הגלובלית?

איך בונים global mindset?(בפוסט הבא)

מהם מפתחות ההצלחה של תכנית כזו?

חניכה בחברות מקומיות ובחברות גלובליות מה ההבדל ובמה?

הפעילות  בסביבות עסקיות גלובליות מאתגרות במיוחד.ההיווצרות וההתרחבות של  ה- Digital Age מביא חברות רבות לצורך לההיפך גלובליות. מי מהן רק בתחומי מכירות ושירותים ומי מהם גם בפיתוח ובייצור .

חברות אלו נדרשות לאתגר של האחדת תהליכים, תוך בניית מערכות שמחד מתאימות לתרבות המקומית ומאידך מותאמות לצרכי החברה על תהליכיה העסקיים הייחודיים.

כדי לאפשר מקסום ביצועים ודיוק אופטימלי שלהם בסביבה גלובלית מתעוררים צרכים כגון:זרימת מידע טובה יותר מבחוץ ומבפנים,סטנדרטיזציה שתעצב שגרות גמישות (אשר בהן על פי הצורך תכולה אחידה או משתנה) שיאפשרו פיצול והאחדה על פי צרכים משתנים,תגובה לצרכים משתנים במהירות גבוהה עד מיידית בכל רמות הארגון והתפעול לא כל שכן במתן שירות אישי מותאם תרבותית-מקצועית.

בבניית תהליכי חניכה פנים ארגוניים -בינתרבותיים,מכשירים את המנהלים ונותנים בידיהם הן כלים מקצועיים ארגוניים תפעוליים והן כלים לחניכת העובדים כך מבטיחים תקשורת המעניקה פתרונות בזמן אמת ותחושות בטחון ונוחות לעובדים ולמנהלים כאחד. החניכה הפנים ארגונית מעניקה לעובדים תחושת קשר ומחוייבות , מבטיחה זרימת אינפורמציה וחווית עזרה,מייצרת מיכניזם לתקשורת קבועה, מגדירה מחדש את תפקידי המנהל כמנטור, מנהיג המלווה את עובדיו ודואג להם לפתרונות. בכל חברה תהליכים כאלו חשובים ותורמים משמעותית ובחברות גלובליות פתוח חונכות של מנהלים הם הכרחיות להסתגלות ולהטמעה.

התהליך מורכב משתי הכשרות מקבילות הן של המנהלים כחונכים והן של והעובדים כחניכים.

עיקרי החניכה הגלובלית:

תמיכה ארגונית- הנחלת ערכי הארגון, קודי התנהגות מצופים,ידע חברתי.

תמיכה חברתית-'המתקה' של הצדדים המורכבים של עבודה גלובלית (בדידות,שוק תרבותי וכו').

תמיכה בינתרבותית-הערכה והבנה של השונות התרבותית.

תמיכה אישית- תמיכה בשינוי האישי,ובהתאמות הנדרשות לתפקיד החדש, התנאים והתרבות.

תמיכה פורמלית ולא פורמלית -חיזוק כלים ליישום תוכניות ארגוניות כמו גם לבניית יחסים לא פורמליים, טבעיים המבוססים על הדדיות וכבוד.

תמיכה היררכית ורוחבית-תמיכה בתהלכי חניכה רוחביים ואנכיים-היררכיים.

תמיכה בבניית רשת- עבודה-פתוח משותף של הזדמנויות ורעיונות לחיזוק הקריירה של העובד ויחסי העבודה שלו.

מנטורינג/קואצ'ינג חיצוני מלבד שהוא מכשיר את המנטורים הפנימיים עוסק במודל זה בליווי העובד בתהליכי ההסתגלות שלו ושל משפחתו בכל תהליך ה-Relocation .

לסיום