כותרות TheMarker >
    ';

    לינקדאין לעסקים

    הבלוג התחיל כרשימת פוסטים מקצועיים בתחום מינוף המדיה החברתית לגיוס עובדים והתרחב גם לנושא המינוף של לינקדאין לעסקים.

    0

    "חבר מביא חבר" 2.0

    16 תגובות   יום חמישי, 24/5/07, 12:10

    תהליך "חבר מביא חבר" הוא מקור מוביל לגיוס עובדים, ובארגונים מסוימים הוא מהווה את המקור ל-50% מהמגויסים החדשים. בתהליך זה הארגון מפרסם את הצורך בגיוס עובדים לתפקידים שונים ומבקש מעובדיו להפנות קורות חיים של אנשים רלוונטיים לתפקידים אלו. מעניין לדעת שבעולם התהליך מכונה "Referral programs", ומזמין פשוט הפניות של מועמדים (לא בהכרח חברים). אבל כאן בארץ כבר מזמן "כל ישראל חברים"...

    ברוב החברות מוגדר בונוס המוענק לעובד שיעביר שם של חבר או חברה שייקלטו בארגון (בד"כ הסכום יוענק למי שחבריו ייקלטו ויצליחו להתמיד בארגון במשך מספר חודשים).

     

    לתהליך יתרונות רבים ומגוונים:

    o       עלויות גיוס יורדות: העלות היא רק זו של הפרסום הפנים-ארגוני ושל הגמול לעובד (אם מוגדר גמול בארגון)

    o       מועמדים מתאימים יותר: החבר המפנה ימליץ מראש על מועמדים התואמים את צרכי הארגון, את ערכיו ואת תרבותו הארגונית וכן המועמד מגיע עם רקע רחב יותר על הארגון.

    o       יציבות גבוהה: אחוז העובדים המגיעים ממקור זה ועוזבים בשנה הראשונה נמוך משמעותית

    o       חיזוק המחויבות הארגונית: עובדים המעורבים בתהליך הגיוס, מחזקים את תחושת השייכות והמעורבות הארגונית. הם מהווים שגרירים של הארגון מול החברה החיצונית לו. בכדי למקסם את הפוטנציאל בתהליך , ארגונים צריכים להיות מוכנים לאמץ תרבות ארגונית של ארגון מגייס, בו כל עובד ומנהל, רואים עצמם כ"זרוע נוספת" במערך הגיוס. ההפיכה ל"ארגון מגייס" תלויה במנהלים הבכירים בארגון. השפעתם הקריטית על העובדים מובילה ליצירת מודעות ולמתן עדיפות מתאימה לעיסוק בתהליכי גיוס ובאיתור מועמדים מתאימים ומשפיעה יותר מכל תגמול כספי – גבוה ככל שיהיה. 

     

    כמה רעיונות שיכולים לסייע לשיפור תהליך "חבר מביא חבר":

    ·        להפוך את תהליך ההפניה לפשוט, קל ונוח: במשרות המתפרסמות באתר החברה, חשוב להוסיף קישור של "שלח משרה זו לחבר/ה שאולי יתעניין בה". כך תיצרו מנגנון פשוט להפניית חברים עבור עובדי הארגון.

    ·        עובדים חדשים מביאים מידע חיוני:  מגויסים חדשים שרק נכנסו לארגון מביאים עמם מידע על חברים או מכרים ממקום העבודה הקודם, על התמחויות שהיו להם, ועל אנשים שמחפשים הזדמנויות חדשות.

    ·        יחס מיוחד בתהליך הגיוס: למועמדים המגיעים דרך חברים מתוך הארגון צריך להיות מעמד מיוחד. המעמד יכול להשפיע על מספר גורמים: מהירות תהליך המיון, תחושת ה"משפחתיות" בתהליך, תהליך קבלת ההחלטות ועוד.

    ·        עדכון מתמיד של העובדים לגבי משרות פתוחות – וודאו שיש מידע מעודכן באתר האינטרנט של החברה, שמגובה במידע שנשלח לעובדים לדוגמא במייל שבועי של "Open hot jobs"

    ·        חדשנות מתמדת בפרסום: מסע פרסום של "חבר מביא חבר" צריך להתחדש כל מספר חודשים. הוא צריך להיות שונה בכל פעם, ומגוון מבחינת התגמול המוצע ודרכי הפנייה לעובדים.

    ·        כלים לתמיכה בעובדים לשיווק המשרות: יצירת כלים כמו אתר מעודכן, כרטיסי ביקור עם הפניה, פלאיירים עם פירוט משרות, הדרכה בשיווק ממוקד באיתור מועמדים ועוד – כדי לקדם את היכולת של העובדים לחפש מועמדים לארגון.

    ·        עדיפות ארגונית גבוהה: לעיסוק באיתור ומיון מועמדים (כלומר – לוודא שתהליך הגיוס קצר וממוקד, ולא נמשך שבועות וחודשים רבים)

    ·        חדשנות בקהל היעד: רוב הארגונים מתייחסים ל"חבר מביא חבר" כאל תוכנית שקהל היעד שלה הם עובדי החברה הקבועים. אפשר לפנות בתוכניות ספציפיות לקהלי יעד נוספים: עובדים שעזבו, מגויסים חדשים שרק נכנסו לארגון, מועמדים בתהליך הגיוס, ספקים המכירים את התפקיד והיד נטויה...

    ·        בכנסים מקצועיים ניתן לגייס: נציגי הארגון שמשתתפים בכנסים מקצועיים וימי עיון פוגשים לעתים קרובות אנשים שכרגע לא מחפשים עבודה באופן פעיל, אך אם היו שומעים על תפקיד מעניין היו חושבים פעמיים...  

     

    גם כאן בקפה, אנחנו רואים שחברים מביאים חברים. מי ש"התמכר" מביא כמובן יותר חברים ומכרים, ומחפש דרכים שונות לצורך כך. אנחנו למשל הוצאנו אתמול דיוור ישיר ללקוחות ואנשי קשר, שפתחנו אותו בהזמנה להצטרף אלינו כחברים ב"קפה".

    כל אחד מכם יכול לנסות לחשוב על מקום העבודה שלו – אם הייתם רוצים להזמין מועמדים מקרב חבריכם או מכריכם (גם במעגל הכרויות רחב יותר), איך הייתם עושים זאת בדרך יצירתית. כמו הרבה דברים בחיינו – כשאנחנו רוצים מאד לעשות ולקדם משהו, אנחנו מפעילים אחרים, רותמים אותם לעזרתנו, ובסוף – הרבה פעמים, גם מצליחים. המטרה בתחום "חבר מביא חבר" ככלי לגיוס בארגון, היא לרתום את כל העובדים, כל הזמן, להיות אקטיביים, ולתת להם את כל הכלים התומכים הדרושים לצורך כך...

    בהצלחה!

     

    נשמח לשמוע על רעיונות יצירתיים נוספים ששמעתם אודותם או יישמתם בארגונכם. 

    מורית ויעקב

    www.hrd.co.il

    דרג את התוכן:

      תגובות (14)

      נא להתחבר כדי להגיב

      התחברות או הרשמה   

      סדר התגובות :
      ארעה שגיאה בזמן פרסום תגובתך. אנא בדקו את חיבור האינטרנט, או נסו לפרסם את התגובה בזמן מאוחר יותר. אם הבעיה נמשכת, נא צרו קשר עם מנהל באתר.
      /null/cdate#

      /null/text_64k_1#

      RSS
        21/1/09 09:32:

      דוגמא מצויינת לרעיון של חבר מביא חבר ניתן לראות באתר הזה.

      כאן יש אפשרות להרוויח בין 500-2500 ש"ח עבור חבר המתקבל לעבודה דרכך.

      רוב הצעות העבודה הם בתחום ההיי-טק והתחום הפיננסי, אבל תמיד שווה לבדוק.

      בהצלחה

        17/7/07 20:38:

       

      צטט: mayag2007 2007-07-15 22:11:04

      פוסט מעולה!

      תודה על התובנות הנוספות....אני מאוד מאמינה בגיוס הזה עם זאת יש לבדוק שהמעורבות של העובדים בתהליך  (הממליצים מתוך הארגון) לא יפגע בתהליך הגיוס , למשל במו"מ על השכר ..

      הי מאיה,

      צודקת כמובן לגבי מעורבות הממליצים בתהליך. הייתי לוקחת את זה אפילו ללהגיד שהם לא צריכים להיות מעורבים בכלל. הממליצים צריכים לדעתי להשפיע רק בשלב של העברת קורות החיים והתודות / עדכון בסוף התהליך לגבי הסטטוס של המועמד (התקבל/נדחה).

      אני מאמינה שצריך ממש ליצור הפרדה ברורה, ולא לתת לגיטימציה לשום השפעה של הממליצים על התהליך, בוודאי שלא בשלב של שכר...

      תודה על הדגש החשוב!

      מורית

        15/7/07 22:11:

      פוסט מעולה!

      תודה על התובנות הנוספות....אני מאוד מאמינה בגיוס הזה עם זאת יש לבדוק שהמעורבות של העובדיםבתהליך  (הממליצים מתוך הארגון) לא יפגע בתהליך הגיוס , למשל במו"מ על השכר ..

        7/7/07 21:24:

       

      צטט: דוד שם שאול 2007-07-05 23:53:28

      פוסט מצוין

      חבר שלי סיפר לי עליו

       

      תודה דוד,

      אני שמח שה"חבר מביא חבר" עובד גם בפוסטים מחייך

        5/7/07 23:53:

      פוסט מצוין

      חבר שלי סיפר לי עליו

       

        25/5/07 14:04:

       

      צטט: yrozen100 2007-05-25 03:34:04

       

      צטט: אדם שוב 2007-05-24 16:54:37

      יש לכם אולי דוגמה לארגון מוביל שעשה שימוש נבון בשיטה הזו באופן שיטתי ומרוכז והביא תוצאות טובות?

      הי אדם,

      עדי הביאה דוגמא נהדרת לארגון בארץ שלקח את "חבר מביא חבר" כפוקוס ארגוני והצליח בתקופה קצרה לקצור פירות נהדרים.

      רצינו לשתף בדוגמא שאנחנו לא מכירים באופן אישי אבל קראנו עליה וחשבנו ששווה להדגים דרכה: חברת Quicken Loans האמריקאית, שמטרתה פשוט לתת הלוואות לכל מטרה, מתוארת כמובילה בארה"ב ביישום מרשים של כלי Referral (או חבר מביא חבר).

      לדוגמא:

      * כל הפניה מקבלת תגובה אישית בטלפון מאיש קשר תוך 48 שעות.

      * יש אתר מעודכן שבו העובדים בארגון יכולים לעקוב אחרי מצב ההפניה, והמפנה מקבל גם   

        מיילים לעדכון בשלבים שונים - אם נקבע ראיון, החלטה סופית וכו'.

      * עובדים עוברים הדרכות באופן שוטף כדי לדעת מה בדיוק אנחנו מחפשים בפרופילים השונים.

      * בונוסים כהוקרה על הגיוס מגולמים ממס. לדעתנו לעצם האמירה "נגלם את המס" יש השפעה פסיכולוגית מעודדת. לפעמים אפילו אם הסכום שמקבלים בסוף הוא זהה, לאקט של הגילום יש פוטנציאל להשפיע בצורה חיובית.

      * הם לא נחים.... כל הזמן מעדכנים, יוצאים עם "תוכניות" חדשות, מיילים לעדכון על מה נדרש, הנושא כל הזמן חי דרך רענונים ועדכונים.

       

      ננסה לחפש עוד דוגמאות בארץ ולשתף... בהמשך מחייך

      יעקב ומורית

      אדם, רק כדי להשלים את התשובה - ישנם מספר ארגונים בארץ שמצליחים לגייס כ-50% מהעובדים שלהם דרך מקור זה. אנחנו נפנה אליהם ונבקש את אישורם לפרסם את השם וההפניה אליהם.

        25/5/07 06:29:

       

      צטט: shine 2007-05-25 02:05:54

      פוסט מעולה ומעניין, אני רואה שאני צריכה לבקר אותך בתדירות גבוהה יותר...קורץ

      את רוצה לומר שאת לא בודקת את הבלוג כל חצי שעה אם הוא התעדכן????

      אני אנסה לא לקחת את זה באופן אישי.. צוחק

       

        25/5/07 03:34:

       

      צטט: אדם שוב 2007-05-24 16:54:37

      יש לכם אולי דוגמה לארגון מוביל שעשה שימוש נבון בשיטה הזו באופן שיטתי ומרוכז והביא תוצאות טובות?

      הי אדם,

      עדי הביאה דוגמא נהדרת לארגון בארץ שלקח את "חבר מביא חבר" כפוקוס ארגוני והצליח בתקופה קצרה לקצור פירות נהדרים.

      רצינו לשתף בדוגמא שאנחנו לא מכירים באופן אישי אבל קראנו עליה וחשבנו ששווה להדגים דרכה: חברת Quicken Loans האמריקאית, שמטרתה פשוט לתת הלוואות לכל מטרה, מתוארת כמובילה בארה"ב ביישום מרשים של כלי Referral (או חבר מביא חבר).

      לדוגמא:

      * כל הפניה מקבלת תגובה אישית בטלפון מאיש קשר תוך 48 שעות.

      * יש אתר מעודכן שבו העובדים בארגון יכולים לעקוב אחרי מצב ההפניה, והמפנה מקבל גם   

        מיילים לעדכון בשלבים שונים - אם נקבע ראיון, החלטה סופית וכו'.

      * עובדים עוברים הדרכות באופן שוטף כדי לדעת מה בדיוק אנחנו מחפשים בפרופילים השונים.

      * בונוסים כהוקרה על הגיוס מגולמים ממס. לדעתנו לעצם האמירה "נגלם את המס" יש השפעה פסיכולוגית מעודדת. לפעמים אפילו אם הסכום שמקבלים בסוף הוא זהה, לאקט של הגילום יש פוטנציאל להשפיע בצורה חיובית.

      * הם לא נחים.... כל הזמן מעדכנים, יוצאים עם "תוכניות" חדשות, מיילים לעדכון על מה נדרש, הנושא כל הזמן חי דרך רענונים ועדכונים.

       

      ננסה לחפש עוד דוגמאות בארץ ולשתף... בהמשך מחייך

      יעקב ומורית

        25/5/07 03:15:

       

      צטט: nisoman 2007-05-25 00:22:38

       

      שכחת להזכיר שלשיטת חבר מביא חבר יש גם חסרונות,

       

      הגדול שבהם הוא חוסר diversity ,

       

      או במילים אחרות , הארגון יראה כמו יחידה צבאית.

       

      במקרה של חברת הייטק זה לא בטוח טוב, כי זה יכול למשל לפגוע ביצירתיות.

      ניסו שלום,

      זה אכן אחד הסיכונים, והוא בעיקר רלוונטי בארגונים קטנים מאד, שמההתחלה מגייסים רק דרך "חבר מביא חבר".

      אבל - ראשית, חשוב להפריד בין השלב הזה של איתור מועמדים, לבין שלב המיון. אנחנו רואים ארגונים שבשלב המיון מחפשים פרופיל מאד דומה, ואז לא משנה מאיפה המועמד מגיע, הארגון יוצא מאד הומוגני, או ללא Diversity. לעומת זה ארגונים שנעזרים בחבר מביא חבר אבל מחפשים בשלב המיון דוקא ליצור שונות - ומצליחים. הכל תלוי בפרופיל שמגדירים לעובדים של - מהם אותם גורמים מאפיינים של מועמד שהארגון מחפש. שונות או diversity יכול להיות גורם כזה. הקושי בכל אותם ארגונים "צבאיים" כמו שאמרת, הוא פחות בשלב איתור המועמדים (לדעתנו) אלא בשלב המיון וההחלטה את מי לגייס.

       

      דבר שני - מה שיפה ב"ארגון מגייס", דוקא בארגונים גדולים, זה שככל שמפעילים יותר עובדים כדי לחפש יותר מועמדים, השונות נוצרת באופן טבעי. כלומר - לא נעזרים רק באנשי השיווק למצוא משווקים, או רק בפיתוח למצוא פיתוח. אומרים לכולם מה כל הפרופילים שמחפשים. ואז, אם כל אחד מחפש דרך החברים שלו להביא את כל אותם מועמדים שהארגון רוצה, השונות הטבעית תיווצר בתהליך. הרי לא כל החברים שלי זהים אלי, ובטח שלא חבריהם.

      שים לב גם שהמלצנו לפנות לא רק לעובדים - אלא גם לספקים, מועמדים, לקוחות... ברגע שהרשת מתרחבת כל כך, הסיכוי להביא אוכלוסיה מגוונת גדול מאד.

       

      ולבסוף, גם הארגונים המובילים בתהליכי "חבר מביא חבר" מצליחים לגייס כך 50%-60% מהעובדים. תמיד אפשר לשים כמטרה ל40%-50% הנותרים את הפרופילים ה Diverse שהארגון מחפש...

       

      תודה על השאלה ועל הפירגון

      מורית ויעקב

        25/5/07 02:05:
      פוסט מעולה ומעניין, אני רואה שאני צריכה לבקר אותך בתדירות גבוהה יותר...קורץ
        25/5/07 00:29:

      רק רציתי להוסיף,

       

      בלי קשר להערה הקודמת,

       

      שהפוסט מעולה!

       

       

        25/5/07 00:22:

       

      שכחת להזכיר שלשיטת חבר מביא חבר יש גם חסרונות,

       

      הגדול שבהם הוא חוסר diversity ,

       

      או במילים אחרות , הארגון יראה כמו יחידה צבאית.

       

      במקרה של חברת הייטק זה לא בטוח טוב, כי זה יכול למשל לפגוע ביצירתיות.

        24/5/07 19:39:

      פוסט מקצועי ויסודי, אין מה לומר.

      אדם, לשאלתך- אם יורשה לי- בארגון בו אני עובדת ערכתי תחרות של "חבר מביא חבר" בתקופה של גיוס מואץ, כאשר התגמול- תוך הגדרת תקופה של כחודשיים- היה סופ"ש זוגי באירופה, בנוסף לבונוס על הבאת כל עובד ועובד.

      הקמפיין לווה בפוסטרים, מיילים ובאנרים באתר הבית כטיזר לעובדים.

      התחרות הצליחה מעל למצופה והיו לנו שני זוכים- כל אחד עם חמישה עובדים חדשים שהביא בתקופה הקצובה הזו.

      אחוזי מקורות הגיוס שהצגתי לגורמים גלובלים מעולם לא נראו יותר טוב:-)

      יש לא מעט ארגונים שבוחרים בשיטה של כוכבים, נקודות או איך שתרצה לקרוא לזה.

      עבור כל עובד שהתקבל ניתן בונוס כספי (על פי הגדרות התקנון/נוהל) ולאחר מספר "השמות" כאלה ניתן תגמול גדול יותר.

      חשוב לציין שמלבד עלויות הגיוס הפחותות, ההשקעה שווה ולו רק בהעלאת המורל ויצירת "דיבור" בקרב העובדים.

       

      איך שלא מסתכלים על זה, מאחר וזו שיטה של תגמול רק בעבור הצלחה, כל הצדדים זוכים.

      ארגונים שלא יכולים להרשות לעצמם אקסטרווגנזה יכולים להסתפק בתגמולים צנועים יותר.

      מנסיוני, הבונוס הוא בעיקר בונוס.עבודים רוצים לעזור לחברים שלהם לעבוד לצדם.

      כמובן שצריך לקחת בחשבון שלא כל הפניייה היא בהכרח מוצלחת וישנם גם הפניות של אנשים שלא מכירים.וזה בסדר, כל עוד נעשה תהליך סינון מבוקר.

       

      דבר נוסף, יש לא מעט מקרים שבהם במקרה של חברים של עובדים מוערכים הארגון מגמיש את הסטנדרטים שלו (מוסד, ממוצע וכו"). זה גם משהו שצריך לשים לב אליו (במקרה שלי, אני מעדיפה להסתכל על זה כעל תקדים חיובי ולנפנף למגייסים עם זה בפרצוף כשאני מעבירה להם קורות חיים :-)

        24/5/07 16:54:
      יש לכם אולי דוגמה לארגון מוביל שעשה שימוש נבון בשיטה הזו באופן שיטתי ומרוכז והביא תוצאות טובות?

      ארכיון

      פרופיל

      yrozen100
      1. שלח הודעה
      2. אוף ליין
      3. אוף ליין