כותרות TheMarker >
    ';

    לינקדאין לעסקים

    הבלוג התחיל כרשימת פוסטים מקצועיים בתחום מינוף המדיה החברתית לגיוס עובדים והתרחב גם לנושא המינוף של לינקדאין לעסקים.

    0

    האם מערך הגיוס שלך תחרותי?

    0 תגובות   יום חמישי, 31/5/07, 00:03

    ראשית, נתייחס למונח "מערך הגיוס". בחרנו בו במקום "תהליך הגיוס" כי חשוב לנו להזמין אתכם להסתכל על הגיוס בפרספקטיבה רחבה יותר.

    הקושי בגיוס עובדים אינו נושא חדש בשנתיים האחרונות. מידי מספר ימים אנחנו קוראים על עוד עדות לכך – החל ממנכ"ל חברת IT שדיווח שיכול היה להגדיל את הרווחים שלו לו גייס עוד אנשים, דרך הסקר של התאחדות התעשיינים שמציין כי כ-70% מהחברות מדווחות על קשיים בגיוס ועד להודעה של הטכניון שיערוך את יריד התעסוקה הגדול ביותר מסוגו. יחד עם הקושי הקיים, אנו פוגשים ארגונים שמצליחים לגייס עובדים בצורה מהירה יחסית ובעלויות סבירות לעומת ארגונים, מאותם המגזרים ועם אותם הפרופילים, שלא מצליחים להתמודד עם דרישות המנהלים המגייסים. כשניסינו למפות את הגורמים הקריטיים להצלחה הגענו למספר נקודות שיכולות לשפר משמעותית את תהליך הגיוס. 

    נתחיל בצוות הגיוס. דיברנו בפוסטים קודמים על דרכים לגייס בעידן ה Web2.0, מה שכמובן משפיע בצורה ישירה על הגדרת התפקיד של מגייס/ת. במקום מיקוד באיתור מועמדים מתוך הררי קורות חיים, לאיתור מועמדים בעזרת נציגים בארגון שקוראים בלוגים מקצועיים, דרך LinkedIn או באמצעות רשת בוגרי הארגון. בנוסף, אנו מאמינים שבעולם של "גיוס 2.0" – אנשי גיוס צריכים לראות את עצמם כאנשי מקצוע המובילים את עיצוב התהליך הרחב, האסטרטגי, של גיוס בארגון, רותמים את הארגון כולו לתהליך, משפיעים על תרבות הגיוס בארגון, והופכים אותו למשימה מרכזית בחיי מנהליו וכל העובדים בו.

    חשוב לציין שהכישורים האבחוניים לא הפכו מיותרים, הם פשוט חלק מסל הכישורים שצריכ/ה מגייס/ת להחזיק כדי להוביל מערך גיוס תחרותי בעידן מורכב כמו זה המתפתח בשוק העבודה היום.

     

    אמרנו שצוות הגיוס צריך "לעצב אסטרטגיית גיוס". חלק מכם אולי הרימו גבה. מפתיע אותנו כל פעם לשמוע מאנשי גיוס שאין להם מושג מה אסטרטגיית החברה לשנה או לשנתיים – שלוש קדימה. כשאנחנו שואלים בארגונים "האם יש לכם אסטרטגיה לגיוס", אנחנו שומעים כמעט תמיד "הארגון והתוכניות שלו משתנים כל כך מהר, אין טעם לבנות אסטרטגיה לגיוס". זו גישה שאנחנו לא מצליחים להבין אותה... הרי לא נמצא מנכ"ל שיגיד "אין לי מה לבנות אסטרטגיה לארגון, הרי השוק משתנה כל הזמן". אפשר ללמוד את אסטרטגית הארגון ועל פיה לעצב תוכנית גיוס אסטרטגיות - לטווח ארוך, גם אם לחלק מהפרופילים (כמו אלה שתמיד "חמים"), שבונה תהליכים ארוכי טווח לפיתוח מקורות גיוס חליפיים כמו גיוס סטודנטים (שכשיסיימו ללמוד יתאימו לתפקידים שהגדרתי מראש), הכשרה פנים ארגונית של אנשים טובים שחסר להם רקע מקצועי ועוד.  

     

    מערך הגיוס המלא, כמובן נשען על תהליך גיוס אפקטיבי. בתהליך כזה אנו משמרים רק חלקים בתהליך שבאמת מוסיפים ערך לגיוס, ושמידת יעילות ברורה. אפשר לספר לדוגמא על ארגון שהגענו אליו ושמענו על תהליך ארוך ומורכב – מספר ראיונות מנהלים ומשאבי אנוש (לפחות 4), ועוד יום מיונים חיצוני, ולקינוח – גרפולוג. כששאלנו אם נבדקה האפקטיביות של הכלים, אמרו לנו "ברור שריבוי כלים מוסיף ליכולת קבלת ההחלטות". אבל אפקטיביות של כלי מיון היא מורכבת הרבה יותר. היא נוגעת ליכולת המיון של האדם המתאים, אך גם ליכולת שלי לשמר מועמד בתהליך ולהצליח לשלבו בהצלחה בתפקיד החדש במהירות.  

     

    הטמעת מערכת והגדרת מדדי מעקב הם שני כלים שיכולים לקדם בצורה משמעותית את יכולתו של הארגון להתייעל באופן מתמיד ולהפוך את התהליך למהיר, אפקטיבי ותחרותי. ארגונים הנמצאים בתהליך צמיחה עוברים בד"כ מגיוס של עובדים בודדים בשנה, להתמודדות עם כמות קורות חיים גדולה. כדי להצליח לעקוב אחרי כמויות גדולות של קורות חיים, לא לאבד מועמדים בדרך, על הארגונים להטמיע מערכת המאפשרת להם לעקוב אחרי מדדים מרכזיים.  זיהוי של "צווארי בקבוק" בתהליך והגדרת מדדים למעקב אחריהם, מאפשר למידה ארגונית ושיפור מתמיד של תהליך הגיוס על ידי קיצור זמן הגיוס, העלאת איכות המגויסים וחסכון בעלות הגיוס. 

     

    הנקודה האחרונה, או אם תרצו – לב העניין (לדעתנו) – הוא הארגון המגייס. ארגונים רבים כל כך לא מודעים לכך שמעורבות כל העובדים בצורה מלאה, חיונית להצלחת תהליך הגיוס. איתור המועמדים צריך לעבור מאחריות אנשי הגיוס לאחריות משותפת של כל עובדי החברה, מראשון המנהלים ועד אחרון העובדים. אחריות מלאה היא לא "סתם" לקיים תוכנית חבר מביא חבר, ואם מישהו במקרה שואל אותי על משרה פנויה אצלנו, אני מעבירה את קורות חייו. זה מצב בארגון בו כל עובד ועובדת רואים את עצמם כאחראים על תהליך הגיוס. יש האומרים – אחראים 7X24 לחיפוש הכשרון הבא לארגון. בפאב בערב אם פוגשים מישהו מעניין מציעים לו להעביר קורות חיים, בתור בסופר, עם הספק שמגיע לתת שירות, בדייט עם מישהי חדשה... בקיצור – כל הזמן...

    בתהליכי הייעוץ לגיוס שלנו בארגונים אנחנו בוחנים את מערכי הגיוס בארגונים דרך המודל שפיתחנו – "מודל היהלום" שמבוסס על 5 הצירים שהזכרנו כאן. ננסה בחלק מהפוסטים הקרובים להרחיב עוד על צירים הללו. 

     

     

    מורית ויעקב רוזן

    www.hrd.co.il

    דרג את התוכן:

      תגובות (0)

      נא להתחבר כדי להגיב

      התחברות או הרשמה   

      סדר התגובות :
      ארעה שגיאה בזמן פרסום תגובתך. אנא בדקו את חיבור האינטרנט, או נסו לפרסם את התגובה בזמן מאוחר יותר. אם הבעיה נמשכת, נא צרו קשר עם מנהל באתר.
      /null/cdate#

      /null/text_64k_1#

      אין רשומות לתצוגה

      ארכיון

      פרופיל

      יעקב_ רוזן
      1. שלח הודעה
      2. אוף ליין
      3. אוף ליין