כותרות TheMarker >
    ';

    תראו לאן הגענו

    להוציא קיטור, להתחבר לעולם, לאמץ גישה פרדוקסאלית לחיים, ולנסות לראות את נקודות העיוורון הרבות ביקום הזה, כדי שנוכל לשפר אותו ביחד ולהתאשר בדרך לשם.

    מדי פעם גם אפרסם פה מאמרים מקצועיים יותר ודעה אישית בנושאי יעוץ, שיווק, פמיניזם, יזמות בתחילת דרכה, צרכנות, אחריות חברתית, איכות סביבה ומה שביניהם.

    תבורכנה תגובותיכם/ן ...

    תגיות

    מה הזהות הארגונית שלך?

    10 תגובות   יום ראשון, 10/6/07, 15:24

    אם תשאלו אנשים מה הזהות של הארגון שלהם, בדרך כלל תקבלו משרעת רחבה של תשובות. לחלק מהתשובות יהיה מכנה משותף רחב, אבל חלקים אחרים יראו לכם שונים מאוד ואולי אפילו סותרים, ולא במקרה. לרוב, הזהות של ארגון נגזרת מאוסף הזהויות האישיות של העובדים בארגון, אבל גם של הלקוחות או הספקים.

     

    יצא לי לשמוע, לא אחת, אנשים מסבירים שלארגונים במגזר הפרטי יש מטרה אחת, לעשות כסף. פשוט וקל, זהות עסקית קפיטליסטית יחידה. יתרה מזאת, יצא לי לשמוע אנשים אומרים שאם לארגון יש ערכים "שליליים" אז כנראה שזה מה שהכי נכון והכי יעיל כדי להשיג את המטרה הזו. אמרו לי: "If you can't beat them, join them", כאילו שערכים ועסקים הם שני דברים נפרדים לגמרי, ויש ביניהם סתירה. שמעתי טענה שזהות כזו היא יחידה ואין בילתה, שלא יכולה להיות זהות ערכית או חברתית אמיתית לארגון במגזר העסקי, הוא צריך להרוויח, לכן הוא קיים. 

     

    אין ספק שאם חברה במגזר העסקי איננה רווחית, אם היא לא מייצרת תשואה למשקיעים, אין לה זכות קיום. אלא שיש לה סיבות עסקיות טהורות רבות לפתח את הזהויות הנוספות שלה, הזהות הערכית והזהות החברתית. ארגון איננו ואקום, הוא מורכב מאנשים וכך גם הזהות שלו. לכל ארגון יכולות להיות זהויות רבות נוספות מלבד הזהות העסקית שלו. אם תשאלו עובדים, תגלו לא פעם זהות אחרת מזו שתגלו אם תשאלו את ההנהלה. תשאלו לקוחות או ספקים ותגלו זהות שלישית או רביעית וכו'... 

     

    הזהות הערכית נמצאת שם בכל מקרה - לאנשים יש ערכים, הם באים איתם מהבית והם שמחים לפגוש אותם גם בארגון שבו הם עובדים. לא במקרה דורג פרמטר "יחסי עבודה" במקום גבוה כל כך בסקר "50 החברות שהכי כדאי לעבוד בהן" - יחסי העבודה הם הביטוי הטהור ביותר לזהות הערכית של הארגון. לארגונים כדאי למצוא דרכים לשלב בין הזהות הערכית של העובדים, הזהות שהלקוחות היו רוצים לראות והזהות העסקית של החברה כחלק בלתי נפרד מהחשיבה העסקית.

     

    הזהות הדומיננטית של ארגון במגזר הפרטי היא הזהות העסקית הרווחית שלו. לעומת זאת, הזהות הדומיננטית של ארגון חברתי במגזר השלישי היא הזהות הערכית שלו. לשני הצדדים יש הרבה מה להרוויח משיתוף פעולה ביניהם: ארגונים חברתיים יכולים ללמוד מהמגזר הפרטי לפתח את הזהות העסקית שלהם ולשפר החשיבה השיווקית והרווחית שלהם. ארגונים עסקיים במגזר הפרטי יכולים לפתח באמצעות שת"פ את הזהות הערכית והחברתית שהכי מתאימה לעובדים שלהם, לקהל הלקוחות שלהם ולשווקים אליהם הם פונים וללמוד איך יוצרים קשר רגשי מוצלח יותר עם העובדים, הלקוחות והספקים. 

     

    בשורה התחתונה, אחת הדרכים החשובות והיעילות לפתח את הזהות הערכית של ארגון עסקי, היא לשלב את האחריות החברתית בתוך הליבה האסטרטגית של החברה לטווח ארוך, להפוך אותה למשהו שטבוע בתרבות של הארגון, בקוד האתי שלו ובערכיו. לעשות את זה באופן פרו-אקטיבי, מסודר וענייני עם חשיבה לטווח ארוך. 

     

    בפוסט הבא בנושא אכתוב יותר בהרחבה על היתרונות והחסרונות שביצירת זהות ערכית באמצעות גיבוש מדיניות של אחריות חברתית/סביבתית בליבה האסטרטגית של הארגון.  

     

    עד אז אשמח לשמוע - מה הזהות של הארגון שלכם?

     

    דרג את התוכן:

      תגובות (9)

      נא להתחבר כדי להגיב

      התחברות או הרשמה   

      סדר התגובות :
      ארעה שגיאה בזמן פרסום תגובתך. אנא בדקו את חיבור האינטרנט, או נסו לפרסם את התגובה בזמן מאוחר יותר. אם הבעיה נמשכת, נא צרו קשר עם מנהל באתר.
      /null/cdate#

      /null/text_64k_1#

      RSS
        14/7/07 22:31:

      בעז, אשמח להעלות את הפוסטים הללו כסדרה באתר שלי. מתאים לך? אם כן שלח לי ערוך עם נוסח קרדיט + לינק ל- hbh@zahav.net.il .

      זה מעניין, חשוב ומתאים.

      תודה,

      חנה

      www.hbh.co.il

        4/7/07 14:40:

      בכל תקופה שולטת בנו פרדיגמה אחרת, כל אחת נכונה ומתאימה לתקופתה (מתוך הויכוח איזו מהן נכונה יותר נובעת ההתפחות של הפרדיגמה הבאה- תזה, אנטי תזה, סינתזה) .

      בתקופה שלנו התרבות הארגונית שינתה תפיסה פרדיגמתית, ברבדים שאתה בוודאי מפאת עיסוקך מבין בהם יותר ממני.

      הארגון מבין, (או בארץ לפחות מתחיל להבין) כי על מנת לקבל תפוקה גבוהה יש להשקיע בהון האנושי- חלק מההשקעה הזו מתבטאת בהפגנת אכפתיות חברתית, וניהול סדר יום אשר מושפע מערכים אנושיים. השילוב של האישי בתוך העבודה גורם ליתר מחוייבות של העובד.

        4/7/07 02:36:

      סתיו תודה על התגובה.

       

      אני לא חושב שיש כאן בהכרח ויכוח. אמנם נכון שמבחינה תיאורטית בסוציולוגיה הדברים מתנגשים לכאורה, אבל בפועל ארגונים משפיעים על זהות עובדיהם והעובדים הם חלק בלתי נפרד המרכיב את הזהות של הארגון.

      היום, בעידן שצועד לעבר שקיפות, פרסונליצזיה ודיאלוג מתמיד בין חברות לעובדיהם, ללקוחות, לספקים ולציבור, זה לא אפשרי לגבש את כל העובדם סביב זהות אחת באופן אחיד כי כולנו שונים, וגם הולכת ופוחתת מידת השליטה שיש לארגונים גדולים על דעת הקהל.

       

      החוכמה היא לראות שההקשבה ההדדית (ארגון-עובדים, יצרן-צרכן וכו') מגלה לנו את המקומות שבהם הזהות של העובדים פוגשת את הזהות של הארגון ונוצרת עשייה מתוך מפגש של רצונות ולא מתוך נסיון לכפות הזדהות על העובדים אלא מתוך הכרה של נקודות השיתוף הללו, חיזוקן, וצמיחה עם חזון משותף.

        3/7/07 23:42:

      נושא מאוד מעניין. האם הארגון הינו תמהיל של זהויות עובדיו או שהוא מכתיב את הלך הרוח בתוכו, אין לדעת, זה ויכוח סוציולוגי.  בנוגע למעורבות חברתית וניסיון לשלב את זהויות העובדים בארגון, רוב הארגונים בארץ לצערי עדיין לא שם. מה יותר טוב ? לחשוב שהחברה קיימת אך ורק למטרות רווח ? או אולי יש מהות יותר גדולה שמקיימת את הארגון? גם זה ויכוח סוציולוגי.

      השאלה היא מהי דרך טובה יותר לגרום לעובדים להזדהות עם הארגון, לתרום לו יותר, לרצות להתפתח ולפתח בתוכו, וכאן לדעתי יש הבדל מהותי.

      אין ספק שעובד שמזדהה יותר עם ערכי החברה שעובד בה יהיה מסור יותר ואכפתי יותר. המימוש העצמי חשוב לכל אדם בכל מקום עבודה וארגון שלא יודע להפגין ערכיות שאינה משתמעת לשתי פנים- מקשה על עצמו.

        28/6/07 12:14:

      הנה אחת הדרכים (מקום חמישי בארה"ב כמקום שטוב לעבוד בו)

       

      The Upward Flow of Human Development

       

       

      FORTUNE® "100 Best Companies to Work For" ranking

      • 2007 — number 5
      • 2006 — number 15
      • 2005 — number 30
      • 2004 — number 47
      • 2003 — number 32
      • 2002 — number 48
      • 2001 — number 41
      • 2000 — number 72
      • 1999 — number 48
      • 1998 — number 34

       

       

        28/6/07 11:44:

      מעניין.. תודה.

       

        22/6/07 01:00:
      מאוד אהבתי את הגישה ואת החיבור. אולי בתהליך הזה של הלמידה ההדדית צריך למצוא דוגמאות קונקרטיות איך הזהות הערכית המשולבת בתוך אסט' הליבה משפיעה לחיוב לאורך זמן...אולי יש דוגמאות אמפיריות? אולי דרך לכמת כדי לשכנע את המגזר הפרטי בכדאיות העיסקה?
        10/6/07 22:00:

       

      לצערנו, הרבה חברות מפספסות את זה.

      לא קשובות לזהות עובדיהן - ויש כאלו שעדיין מצליחות ורק צומחות.

        10/6/07 15:26:
      תמיר: מעניין מהי הזהות הארגונית שלנו ...

      ארכיון