| ניהול משאבי אנוש – או חברות כח אדם? ישנם שתי תפיסות בנוגע להבדל הקיימים: 1.אין הבדל מהותי בין חברות כח אדם לחברות ניהול משאבי אנוש. ההבדל הוא סמנטי בלבד- הבדל בשם בלבד, השם נשמע טוב יותר. בזה שאנו נשנה לאדם את שם העיסוק שלו נעשה את האדם הזה מרוצה יותר והוא יכל לעבוד טוב יותר לשם כך יש עדיפות לשם כמו ניהול משאבי אנוש, אז מה איכפת לנו, החברה יכולה להרוויח מתהליך זה. 2.ישנו הבדל משמעותי. התפיסה גורסת ניהול משאבי אנוש ממוקמת בראש הפירמידה הארגונית וכך אדם ממוקם במרכז הפירמידה הארגונית. משאבי אנוש עוסקת בקבלת החלטות לטווח ארוך וכוח אדם עוסק בביצוע ההחלטות בפן היום יומי. איש כוח אם עושה את מה שאיש משאבי האנוש חושב עליו. שני בעלי התפקידים הללו מטפלים בשלל נושאים הכוללים: גיוס, חיזוי, מיון, קליטה, הדרכה, פיתוח, הערכה, בניית מסלולי קריירה, תגמול, סיום שירות, רווחה, ניהול משאבי אנוש וכו``, מסלול אחד עושק בנושאים הללו בפן התיאורטי מחשבתי והמסלול השני בפן המעשי יום יומי. הנהלת ניהול משאבי אנוש עסקה בסיווג משרות, גיוס והעסקה כמו גם הטבות לעובדים, משמעת והתאמה לדיני העבודה. תפקיד זה הורחב וכולל גם בניית כוח עבודה יותר איכותי ויציב, לדרישת גישת ה-TQM (שיטת ניהול-ניהול איכות כוללני). המחבר מצביע על כך שמנהלי ניהול משאבי אנוש ממלאים תפקיד יצירתי בהצגת והפצת חומרי ה-TQM, בהגדרת המשימה, בעזרה בתגבור ושימוש ה-TQM באמצעות שיטת תגמולים המתבססת על הישגים במערכת ניהול משאבי אנוש, סקרי דעת קהל וניתוח תוצאותיהם. שילוב HRMS במערכת ניהול משאבי האנוש פתרונות HRMS מאפשרים חסכון בעלויות שכר, ניהול משאבי אנוש ובחירת מועמדים נכונה יותר.מערכת ניהול משאבי אנוש -Human Resources Management Systems או בקיצור HRMS, עברה עד לא מזמן שורה של התפתחויות חשובות.עד לפני מספר שנים, נקרא התחום "מערכות נתוני ניהול משאבי אנוש" (HRIS). מחלקות ניהול משאבי האנוש אספו כמה שיותר נתונים על העובד, מתוך תפיסה שמאגר נתונים גדול ומגוון כשלעצמו, הוא הדבר הדרוש לניהול משאבי אנוש.קיום מאגרי נתונים אלה הביא להכרה שיש להפיק מהם ערך מוסף והחזר על ההשקעה כמו מכל מאגר נתונים עסקי אחר, על ידי תחקור וכריית נתונים ובאמצעות כלי דו"חות ושאילתות (Business Intelligence - מודיעין עסקי בנוסף, חידושים בתחום האינטרנט ובמערכת ניהול משאבי אנוש (טכנולוגיות ה-eBusiness), הובילו ליצירת שתי פונקציות המבדלות את ה-HRMS מן ה-HRIS: Self Service - המאפשרת לעובד להשתתף בניהול נתוניו האישיים במסגרת ניהול משאבי אנוש; ו-Workflow - ניהול יעיל של תהליכי משאבי האנוש. מערכות ניהול משאבי האנוש המתקדמות מאפשרות שילוב המידע על כוח אדם עם נתוני ERP, CRM ומערכות מידע ארגונית אחרות שהם חלק ממערכת ניהול משאבי אנוש, וכוללות תשתית להבטחת פרטיות נתוני העובדים ואבטחת המידע. מציאות זאת נכונה למחלקות רבות בארגון של מערכות ניהול משאבי אנוש, לרבות מחלקת משאבי אנוש. אולם הטמעת יישום HRMS, מחייבת שינוי בתפיסת תהליכי עבודת ניהול משאבי האנוש בתוך הארגון, ואת הבנת השינוי בסביבה העסקית הנובע מכניסת ה-eBusiness לארגון. הטמעת יישומי HRMS עשויה להוביל למצב בו צוותי מחלקות ניהול משאבי האנוש עצמם, ימדדו באופן שוטף, על פי יכולתם לתרום לרווחיות הארגון; וכך מקבל שינוי תהליכי העבודה הנובע מהטמעת מערכת HRMS, במערכת ניהול משאבי אנוש. |