כותרות TheMarker >
    ';

    לינקדאין לעסקים

    הבלוג התחיל כרשימת פוסטים מקצועיים בתחום מינוף המדיה החברתית לגיוס עובדים והתרחב גם לנושא המינוף של לינקדאין לעסקים.

    0

    התכונה החלשה שלך - פרפקציוניסט?

    28 תגובות   יום רביעי, 13/6/07, 01:31

    גיוס המועמד המתאים על ידי ביצוע תהליך ראיונות נכון. 

     

    בזמן האחרון יצא לנו לדבר עם מספר חברים שמחפשים עבודה ועברו ראיונות עם אנשי משאבי אנוש ומנהלים בארגון המיועד. כאשר סיפרו לנו על תהליך הראיון והשאלות שנשאלו הבנו שהמרחק בינן לבין היכולת לחזות האם הם יהיו עובדים טובים שבאמת מתאימים לארגון ולתרבותו – הינו גדול. 

     

    להלן מספר שאלות "מקצועיות" שאספנו– ושחלקכם ודאי נתקל בהם:

    ·        איזו חיה/צמח/צבע/חפץ היית רוצה להיות? ולמה?

    ·        אם היית חלק במכונית – איזה חלק לדעתך היית?

    ·        אם הייתי מתקשר לבוס שלך – מה לדעתך הוא היא אומר עליך?

    ·        האם לדעתך כנות צריכה להיות ערך עליון?

    ·        ושאלת מליון הדולר – מנה 3 חוזקות שלך ו- 3 חולשות שלך?

     

    אין לנו ספק שמרואיין שיודע לשווק את עצמו בצורה טובה יענה את תשובות שהמראיין ירצה לשמוע.

     

    ואם כך, אז מה הדרך? 

     

    מחקרים רבים הראו שתוקף הניבוי של ראיון מובנה, הממוקד בבחינת התנהגות בעבר, גבוה בצורה משמעותית מתוקף הניבוי של ראיון "רגיל". ראיון זה מכונה ראיון התנהגותי (או אם תרצו לחפש ב Google: Structured Behavioral Interviewing). ההנחה העומדת מאחורי השימוש בראיון ההתנהגותי היא שבחינה מעמיקה של התנהגויות המועמד בעבר תנבא בצורה הטובה ביותר את התנהגותו בעתיד.

    דהיינו, טוב בהרבה מאשר תחושת הבטן או ההתרשמות שלנו, טובה יותר מניבוי על פי מבחני אישיות או ראיונות סטנדרטיים.  

     

    אז איך בנוי ראיון התנהגותי?

    כשאנו שואלים מנהלים – מתי אתם "נתקעים" בראיון הם אומרים "לא מצאתי את השאלה הבאה"... או "לא הצלחתי לחשוב מה לשאול עכשיו".תדמיינו לרגע את השיחה הזו – יש כאן שתי שיחות... בין המראיין לבין עצמו ("מה לשאול עכשיו, מה לשאול עכשיו????") ומהצד השני, המרואיין או המרואיינת מנסים לספר עוד ועוד על עצמם.

    לא פעם ראיינות אילו יסתיימו לאחר זמן קצר או שהמראיין יתמקד אך ורק בצד המקצועי ולא יתעמק במאפיינים האישיותיים של המומעד. 

     

    וזה מוביל אותנו לעיקרון הבסיסי של  הגישה: הגדרת גורמים קריטיים להצלחה בתפקיד.

    ההכנה לקראת ראיון התנהגותי מתחילה בהנחה היסודית שכשאת/ה בא/ה לראיין - חשוב להגדיר לעצמך מה התשובות שאת/ה מעוניין לשמוע, ולא רק להגיע עם רשימת שאלות. 

     

    בכדי לזהות את הגורמים הקריטיים, יש לברר בצורה מעמיקה עם המנהל/ת מגייס/ת: אילו התנהגויות הינן קריטיות שתהינה חלק מהסגנון/רפרטואר של העובד/ת המתאים לתפקיד הזה. 

     

    לא מה חשוב או נחמד, לא מה מאד יעזור...אלא - מה קריטי להצלחה בתפקיד. אי אפשר בלעדיו.

     

    ברגע שהגדרנו מהם הגורמים  הקריטים להצלחה – מבחינת תפקוד מקצועי, עבודה עם אנשים בצוות, הנעה ומוטיבציה לעובד בתפקיד זה – אפשר לגשת לראיון. 

     

    מכאן, ננסה להבין איזה סוג תשובות יעניינו אותי ואבנה אחורה סדרת שאלות שתאפשר לי להגיע להבנה של התנהגות העבר בצירים הללו: שאלות התנהגותיות. 

     

    ניתן כמה דוגמאות להמחשת הרעיון ... 

     

    אם אני מחפשת מהנדסת מערכות בעלת יכולת אנליטית מצוינת, אבקש לשמוע בראיון דוגמאות למקרים בהם נדרשה ליכולת אנליטית. אבקש ממנה להוביל אותי בכל דוגמא ספציפית בשלבים השונים שהיא עברה ולהבין איך ניתחה כל מצב, מה המסקנות שהסיקה, מה המידע שהיה לה, איך פעלה לפיו, מה היה לה קל בתהליך ואילו חלקים היו לה קשים יותר וכו'. המיקוד יהיה בדוגמא הספציפית.

    אם אנו מחפשים עובד שיצליח לשתף פעולה בצוות, שבו התיגמול הינו לפי השגיו מול האחרים, והחיים היומיומיים בארגון מבוססי תחרות (כמו בתפקידי מכירות למשל), אנסה לשמוע דוגמאות ליכולת לתפקד בצוות למרות התחרות. אנסה להבין מתוך דוגמא ספציפית מהם הנקודות הקשות ומהם הנקודות הקלות למועמד בתפקוד בארגון כזה. איך תחרות משפיעה עליו ואיזה סוג חבר צוות הוא – מתוך הדוגמאות. לא מתוך עדות עצמית של המועמד.

     

    אז איך אפשר להטמיע את הכלים הללו בארגונכם?

    ראשית, אנו ממליצים לבחון את שיטת הראיון והמיון הקיימת כיום בארגון. האם היא בעלת תוקף ניבוי גבוה, כלומר:

    ·        מבוססת התנהגות

    ·        בוחנת התנהגות עבר

    ·        מערבת מספר מראיינים בתהליך (שהוכשרו לשימוש באותו כלי)

    ·        מובנית וממוקדת עבור כל תפקיד בגורמים הקריטיים להצלחה בו 

     

    אם לא, יש לבדוק באיזו מידה המנהלים המראיינים מרגישים שחסרים להם כלים לבחינת המאפיינים האישיותיים וההתנהגותיים של המועמד. ראינו שבלא מעט ארגונים, גם מנהלים בכירים ומקצועיים בתחומם יודעים לזהות את הפער הקיים ביכולת שלהם להחליט אם המועמד מתאים לארגון או לא. 

     

    בהצלחה!

    מורית ויעקב

    www.hrd.co.il 

    עוד על הסדנאות לראיון התנהגותי. 

    דרג את התוכן:

      תגובות (25)

      נא להתחבר כדי להגיב

      התחברות או הרשמה   

      סדר התגובות :
      ארעה שגיאה בזמן פרסום תגובתך. אנא בדקו את חיבור האינטרנט, או נסו לפרסם את התגובה בזמן מאוחר יותר. אם הבעיה נמשכת, נא צרו קשר עם מנהל באתר.
      /null/cdate#

      /null/text_64k_1#

      RSS
        23/2/11 10:31:
      חופשת לידה *(תיקון טעות )
        23/2/11 10:30:
      ככה לכל המראיינים למניהם בבקשה אנחנו המרואיינים מגעים כל כך לחוצים לראיון עבודה בגלל השאלות ההזויות אני לאחר חופשת עבודה ארוכה כשנה קבעו לי ראיון עבודה מאתמול להיום כפקידת גביה ואני מודעת לזה שמרב לחץ ולמידה על החברה אני פשוט אאלם או אתבלבל מרובלחץ מול המראיין דבר שלא מעיד על כישורי הידע והיכולות שלי מה עושים בכדי להקל על סימפטומים הבלתי נמנעים האלה הרי הקרטריונים והשאלות מתקילות מסבכות ומלחיצות אשמח לתשובה ?
        3/10/07 22:40:

      הבאת דוגמאות מן העבר היא אכן מאוד חשובה בראיון.

      כך או כך,  חשוב לזכור שתוקף הניבוי של ראיון ככלי יחיד הוא נמוך, ולכן העיקרון של ריבוי כלים וריבוי מעריכים הוא אידיאלי. חשוב גם מאוד לדעתי שיהיה גורם מקצועי (פסיכולוג לדוגמא) בתהליך הראיון, למרות שלא אחת נתקלתי במנהלים שחושבים שזה מיותר ושאין סיבה שהם לא יעשו זאת בעצמם.

      לגבי "השאלות הקבועות" (3 תכונות חזקות ו-3 חלשות וכיוב')- מעבר לכך שהן לעוסות, מראיין טוב לא באמת צריך אותן כדי לאבחן, הוא מגיע אל התשובות בדרך הרבה פחות ישירה.

      האיבחון הוא במילא הרבה מעבר לאיזו תשובה נותן מרואיין לאיזו שאלה.

        30/9/07 08:46:

       

      צטט: yaelmmmmm 2007-09-30 00:22:11

      אני מקווה שיש ערך גם לצורת הניתוח. כלומר, מה יש שם "לעומק", מה היא מעידה על אישיות האדם, למה הביא דווקא אותה ולא משהו אחר וכו', לא רק על-פי מרכיבי תפקיד קריטיים אלא קצת מעבר. מהי התחושה הנוצרת מול האדם ומול ההתנהגויות שלו. לא כל מנהל יוכל לעבוד עם הכלי.

      מעניין איך מטמיעים אותו בארגונים.

      מהצד השני של המראה, כמועמדת, בדרך כלל הרגשתי שלוקחים אותי לעבודה אינטואיטיבית, ודוחים אותי על-פי ניתוח (אולי ניתוח התנהגותי). אשמח אם אפשר יהיה לתקן את הרושם. ואולי זה כלל לא נכון.

      הי יעל,

      מטרת השימוש בכלי של ראיון התנהגותי היא ההעמקה בהתנהגות של האדם - לא בהכרח בצד האישיותי אלא דווקא בהתנהגות המצבית, מול מצבים שיש סיכוי טוב שיקרו בעבודה.

      זו שאלה טובה מהי אותה אינטואיציה שהובילה את מי שגייסו אותך לעבודה להחליט שדוקא את המתאימה, ועל מה אותה אינטואיציה התבססה. יש מי שמבסס אינטואיציה על ניסיון קודם, על אחרים שמכיר שמזכירים לו אותך, על כימיה או על הדרך בה לחצת את היד בכניסה או ביציאה מהראיון.

      ניסינו להגיד שגם אם החליטו לגייס אותך, זה לא אומר שאת (כמובן לצורך ההדגמה, הכוונה - אלייך או אל כל מועמד), באמת האדם הכי מתאים לתפקיד או שהתפקיד נכון עבורך.

       

      אנחנו רואים בארגונים שהרבה פעמים לא עושים באמת בדיקה של מה התפקיד דורש, מה הכי חשוב שיהיה לאדם שמצליח בתפקיד, ולא משווים את אותם דברים ליכולות שהמועמדים מביאים. ואז - גם אם מגייסים, זה לא תמיד הדבר הכי נכון - לשני הצדדים... 

       

      את צודקת כמובן שלא רק החלק ההתנהגותי רלוונטי, אלא גם התחושה בראיון, המידה בה היה נעים החיבור בין השניים וכו'. מארגונים שאנחנו מלמדים את הכלי אנחנו שומעים בד"כ תגובות טובות... בעיקר מדהים לראות כמה מנהלים לא עונים לעצמם על השאלה הבסיסית:

      *  איזה תשובות אני מצפה לשמוע ממועמד טוב?

      *  מהם אותן התנהגויות קריטיות לתפקיד שאני רוצה לבדוק, ואיך אני אדע לזהות שעומד/ת מולי מועמד/ת מתאימ/ה?

       

      זה אחד הדברים שאנחנו מתרגלים בתוך ארגונים שעוזרים להתחיל לעשות שינוי לדעתי...

      תודה על התגובה! חשוב לנו להמשיך לראות את התהליכים גם מבעד למראה של המועמדים/עובדים.

      מורית

       

        30/9/07 00:22:

      אני מקווה שיש ערך גם לצורת הניתוח. כלומר, מה יש שם "לעומק", מה היא מעידה על אישיות האדם, למה הביא דווקא אותה ולא משהו אחר וכו', לא רק על-פי מרכיבי תפקיד קריטיים אלא קצת מעבר. מהי התחושה הנוצרת מול האדם ומול ההתנהגויות שלו. לא כל מנהל יוכל לעבוד עם הכלי.

      מעניין איך מטמיעים אותו בארגונים.

      מהצד השני של המראה, כמועמדת, בדרך כלל הרגשתי שלוקחים אותי לעבודה אינטואיטיבית, ודוחים אותי על-פי ניתוח (אולי ניתוח התנהגותי). אשמח אם אפשר יהיה לתקן את הרושם. ואולי זה כלל לא נכון.

        23/9/07 07:28:

      LOL

      כל הכבוד :)

      צטט: גנאדי 2007-06-13 21:10:38

      ·        אם הייתי מתקשר לבוס שלך – מה לדעתך הוא היא אומר עליך?

       

      בראיון בחברה מסויימת שאלו אותי את השאלה הזאת ממש. על זה נאמר - "שאל שאלה טיפשית, קבל תשובה טפשית עוד יותר".

       

      גנאדי

       

      --

      בקרו בקהילת מחקר ופיתוח

       

        20/6/07 19:53:

       

      צטט: תמי ר 2007-06-19 23:34:35

      תודה. אני אזכור את זה כשאני מראיינת עובדים !

      הי תמי,

      בשמחה רבה!

      את גם מוזמנת תמיד להתייעץ!מחייך

       

      מורית

       

      www.hrd.co.il

        19/6/07 23:34:

      תודה. אני אזכור את זה כשאני מראיינת עובדים !

        16/6/07 14:36:

       

      צטט: adigon 2007-06-16 09:27:17

      אני חושבת שאת צודקת.

      בד"כ כשאני נכנסת כצופה לראיונות אני מרגישה קצת לחץ מצד המראיין.ניסיתי מספר פעמיים להעיר אח"כ בעדינות וזה יוצר קצת אנטגוניזם (לא כולם מאד אוהבים לראיין, את יודעת.לפעמים זה אילוץ).

      אולי אם נגדיר את זה כשירות שניתן למראיינים שמבקשים את הפידבק הזה זה יעבוד יותר טוב.

      דוגמה קטנה-

       

      ישבתי יום אחד בראיון כצופה והמראיין המאד מאד ותיק פתח והפליג בסיפורים על החברה והמחלקה כרבע שעה.

      אחרי רבע שעה הוא שאל את המועמד "יש משהו שאתה רוצה לשאול אותי? (לפני שבכלל הגיעו לראיון עצמו!) והמועמד ענה לו "אולי אני אספר קצת על עצמי"? :-)

       

      למנהלים כמו זה בדוגמא שלך אני מספרת על הכלל של 80:20 (80% מהזמן המרואיין אמור לדבר ו-20% המראיין). אני אומרת שאם בראיון של שעה דיברת אפילו 12 דקות רק על הארגון, אז כבר גמרת את כל 20% מהזמן שלך, ולא יישאר לך זמן לשאלות...

      לכן ממליצה בראיון של שעה להגביל ל 2-3 דקות הסבר כללי על הארגון והתפקיד, ואם בסוף הראיון נשאר זמן, או בדרך כשמלווים ליציאה, אפשר לספר עוד תשובות כלליות למיניהן...

       

      אבל סחתיין על המועמד שהעיז לענות ככה. רק על זה הייתי מגייסת אותו קורץ

      מורית

        16/6/07 11:31:

       

      צטט: אדם שוב 2007-06-13 22:08:42

      מאלף ומעניין כהרגלכם. תודה. 

      בעבר כשגייסתי עובדים לפרוייקט שהייתי אמון עליו מצאתי שאלה - כללית אומנם ולא ייעודית כפי שאתם מציעים - שלימדה אותי לא פעם המון על המרואיין. נהגתי להשתמש בה לא מעט:

      ספר לי על כשלון אחד בולט בקריירה שלך.

       

      אם המרואיין אינטיליגנטי הוא נכנס לזה בשמחה ואף מספר על הכשלון בלי לחמוק. אם הוא מאוד אינטיליגנטי הוא לא יהסס לספר לך מה למד מהכשלון הזה ואיך הפיק ממנו תועלת להמשך.

       

      אנשים שיודעים להשתמש בכישלון כנקודת חשבון נפש, הפקת לקחית ומינוף להמשך, הם עובדים מפוכחים עם תכונות מנהיגותיות.

       

      מהכשלונות לומדים הרבה יותר ועמוק יותר מאשר מההצלחות.

       

      יוצא מן הכלל, לקחתי את זה כטיפ

        16/6/07 11:29:

       

      צטט: גנאדי 2007-06-13 21:10:38

      ·        אם הייתי מתקשר לבוס שלך – מה לדעתך הוא היא אומר עליך?

       

      בראיון בחברה מסויימת שאלו אותי את השאלה הזאת ממש. על זה נאמר - "שאל שאלה טיפשית, קבל תשובה טפשית עוד יותר".

       

      גנאדי

       

      --

      בקרו בקהילת מחקר ופיתוח

      אני לא נוהג לשאול את המועמד מה יגידו אחרים אבל כן מבקש טלפונים של ממליצים.

      וכשאני מדבר איתם אני מקפיד על שני דברים :

      1. א. מדגיש שפרטי השיחה ישמרו בסוד.
      2. ב. אם אם התרשמתי שלמועמד יש חולשות או שמעתי ממליץ קודם דברים לא טובים אני מציין בפני בן שיחי ששמעתי על האיש גם דברים לא טובים (שלא ירגיש שהוא הראשון שמקלקל לו).

      זה גורם להם לדבר יותר בחופשיות וכבר קרה לי שממליץ אמר שהוא שמח שהעובד שלו עוזב סוף סוף.

        16/6/07 09:27:

      אני חושבת שאת צודקת.

      בד"כ כשאני נכנסת כצופה לראיונות אני מרגישה קצת לחץ מצד המראיין.ניסיתי מספר פעמיים להעיר אח"כ בעדינות וזה יוצר קצת אנטגוניזם (לא כולם מאד אוהבים לראיין, את יודעת.לפעמים זה אילוץ).

      אולי אם נגדיר את זה כשירות שניתן למראיינים שמבקשים את הפידבק הזה זה יעבוד יותר טוב.

      דוגמה קטנה-

       

      ישבתי יום אחד בראיון כצופה והמראיין המאד מאד ותיק פתח והפליג בסיפורים על החברה והמחלקה כרבע שעה.

      אחרי רבע שעה הוא שאל את המועמד "יש משהו שאתה רוצה לשאול אותי? (לפני שבכלל הגיעו לראיון עצמו!) והמועמד ענה לו "אולי אני אספר קצת על עצמי"? :-)

       

        15/6/07 23:19:

       

      צטט: adigon 2007-06-15 09:59:17

      OMG

      חלק במכונית??? את זה עוד לא שמעתי...

       

      אני משתמשת הרבה במדד הדוגמאות מן העבר בראיונות.

       

      לפעמים זה עובד יותר טוב ולפעמים פחות.אני מוצאת שעם מהנדסים בראיון אישיותי זה מעט יותר בעייתי לפעמים, כי הם לא מצליחים להשאר ברמה הכללית של הסיטואציה אלא יורדים לספסיפיקציות טכנולוגיות.

       

      הייתי בשתי הכשרות שסבבו סביב הנושא הזה, האחת היא מודל העוגנים של מומנטום (לא רע בכלל) והשניה של DDI שעברתי בחו"ל.

       

      DDI היו מצויינים, הבעיה היא שלא קל להטמיע שיטות כאלה שמחייבות פרמטרים זהים בארגונים גדולים כשיש הרבה מראיינים והרבה ראיונות...

      בנוסף אני חושבת שחייבים לשמור על רמה מסוימת של ספונטניות בראיונות.חשוב לדעת להגיב לסיטואציה ולא לבוא עם רשימת מכולת.

      זה מדהים איך להרבה מראיינים קשה דווקא עם החלק הזה של הספונטאניות:-)

      הי עדי,

      אכן קשה להאמין (חלק במכונית) - אבל הכל אמיתי, דוגמאות ששמענו ממראיינים או ממועמדים שהתראיינו...

      אני מאד מסכימה שצריך לייצר תובנות ארגוניות לגבי הדרך לעבוד עם הכלי אבל שקשה לייצר פרמטרים אחידים בארגון (גם לא רק בארגון גדול).

      לדעתי הדבר העיקרי שצריך הוא להכחיד כלים שידועים כמאד לא תקפים. הייתי עובדת בארגון על ההבנה ששאלות היפותטיות (איך נראה לך שתתמודד/י עם ...) ולחץ בראיון יובילו אותך להבנה של מי עומד מולך ומה הוא/היא יעשו ביום מן הימים.

      הדרך היחידה שמצאתי שעוזרת להתמודד עם נושא הספונטניות היא הרבה תרגול (בהדרכות ובראיונות שמצטרפים אל מראיינים ותיקים), ומשוב ועוד משוב. ככל שהמראיינ/ת שומע/ת יותר פידבק כמו "פה היית יכולה לקחת את המילה הזאת ולהמשיך ממנה..." וכו' - לאט לאט מבינים איך ליצור את הספונטאניות.

      אנחנו מציעים היום למראיינים שעוברים את הסדנה לייצר תהליך פנים-ארגוני של חניכה, או להיעזר בנו כמראיינים - לא בשביל כישורי המיון שאנחנו מביאים איתנו, אלא יותר בשביל המשוב שנוכל לתת אחרי הראיון למראיינים, מה כדאי להם לעשות טוב יותר בפעם הבאה וכו'.

      אני חושבת שכל הכשרה, טובה ככל שתהיה, תהיה חלקית בלי שמטמיעים חלק המשכי של משוב אחרי תרגול הנלמד..

      מה דעתך?

      מורית

        15/6/07 09:59:

      OMG

      חלק במכונית??? את זה עוד לא שמעתי...

       

      אני משתמשת הרבה במדד הדוגמאות מן העבר בראיונות.

       

      לפעמים זה עובד יותר טוב ולפעמים פחות.אני מוצאת שעם מהנדסים בראיון אישיותי זה מעט יותר בעייתי לפעמים, כי הם לא מצליחים להשאר ברמה הכללית של הסיטואציה אלא יורדים לספסיפיקציות טכנולוגיות.

       

      הייתי בשתי הכשרות שסבבו סביב הנושא הזה, האחת היא מודל העוגנים של מומנטום (לא רע בכלל) והשניה של DDI שעברתי בחו"ל.

       

      DDI היו מצויינים, הבעיה היא שלא קל להטמיע שיטות כאלה שמחייבות פרמטרים זהים בארגונים גדולים כשיש הרבה מראיינים והרבה ראיונות...

      בנוסף אני חושבת שחייבים לשמור על רמה מסוימת של ספונטניות בראיונות.חשוב לדעת להגיב לסיטואציה ולא לבוא עם רשימת מכולת.

      זה מדהים איך להרבה מראיינים קשה דווקא עם החלק הזה של הספונטאניות:-)

        14/6/07 15:58:

       

      צטט: hadarok 2007-06-14 10:06:26

       

       אני כ"כ פרפקציוניסטית, שאני אפילו לא מתחילה דברים.

       

      חוצמזה, אנ'לא מבינה למה לא מסתכלים לי על הפנים בראיון עבודה. 

      הי הדר,

      כיף לראות אותך בבלוג שלנו :-)

      בפוסט הזה התייחסנו רק לצד המקצועי של הראיון - אבל את צודקת לגמרי שקיים גם נושא היחס למועמדים - הצד האישי-חברתי. נושא זה חשוב תמיד והוא נכון שבעתיים בתקופה תחרותית זאת כאשר ללא מעט מועמדים ישנם מספר הצעות מארגונים שונים. ארגון שישכיל ליצור קשר טוב עם המועמד, לתת לו יחס אישי אמיתי ומתחשב,יוכל ליצור תחושת מחויבות פנימית אצל המועמד ויצליח ביתר קלות למשוך אותו לארגון שלו.

      אנחנו מבטיחים לכתוב על כך בצורה מעמיקה יותר באחד הפוסטים הקרובים שלנו - אז כדאי לך לחזור ולבקר אותנו מחייך

        14/6/07 12:55:

      הדר,

      אני חושב שגם המראיינ/ת צריכ/ה לשאול את עצמו/ה את אותה שאלה... קורץ

        14/6/07 10:06:

       

       אני כ"כ פרפקציוניסטית, שאני אפילו לא מתחילה דברים.

       

      חוצמזה, אנ'לא מבינה למה לא מסתכלים לי על הפנים בראיון עבודה. 

        14/6/07 09:27:

       

      צטט: מוטליס 2007-06-14 09:20:58

      יפה מאד, קבל כוכב

      הפעם מגיע לך ולא בגלל "העבר"

      אתה מתכוון - למרות "העבר" צוחק

      תודה ידידי היקר.

        14/6/07 09:20:

      יפה מאד, קבל כוכב

      הפעם מגיע לך ולא בגלל "העבר"

        14/6/07 03:37:

       

      הי גנאדי,

      האמת שזו שאלה שלדעתי היא תלויית הקשר... כלומר - אם שאלה כזו מהווה חלק משיחה על הקשר בינך לבין המנהל הקודם:

      איך התנהגת ותפקדת בתפקיד הקודם

      על איזה רקע היו לכם קונפליקטים 

      ואפילו מבקשים ממך דוגמא לקונפליקט שהיה ביניכם ואיך תפקדת בו, לפני, אחרי  

       

      - אז אפשר לשלב שאלה מסוג זה ואז היא לא תהיה טפשית או מנותקת לגמרי.

      כמובן שאם פתאום באמצע השיחה צצים עם שאלה כזו, אז אכן התשובה תהיה מנותקת/מפוברקת/ או סתם טפשית, כמו שאמרת...

      מורית

       

      אני לא מדבר עכשיו על המקרה הספציפי שלי, אבל אני חושב שבדרך כלל בן אדם מחפש עבודה חדשה כי משהו קרה בעבודה הישנה. קרה איזה קונפליקט. המספרים גם אומרים (כבר לא זוכר איפה ראיתי את זה) שבדרך כלל הבן אדם עוזב בגלל המנהל שלו, או במקרים האחרים המנהל אומר לו לעזוב. בכל מקרה האמת היא בדרך כלל לא כל כך נעימה. אז אפשר או לשקר, או להגיד את האמת או למרוח את השאלה. אני חושב שכל האפשרויות גרועות באותה מידה.

        14/6/07 01:47:

       

      צטט: אדם שוב 2007-06-13 22:08:42

      מאלף ומעניין כהרגלכם. תודה. 

      בעבר כשגייסתי עובדים לפרוייקט שהייתי אמון עליו מצאתי שאלה - כללית אומנם ולא ייעודית כפי שאתם מציעים - שלימדה אותי לא פעם המון על המרואיין. נהגתי להשתמש בה לא מעט:

      ספר לי על כשלון אחד בולט בקריירה שלך.

       

      אם המרואיין אינטיליגנטי הוא נכנס לזה בשמחה ואף מספר על הכשלון בלי לחמוק. אם הוא מאוד אינטיליגנטי הוא לא יהסס לספר לך מה למד מהכשלון הזה ואיך הפיק ממנו תועלת להמשך.

       

      אנשים שיודעים להשתמש בכישלון כנקודת חשבון נפש, הפקת לקחית ומינוף להמשך, הם עובדים מפוכחים עם תכונות מנהיגותיות.

       

      מהכשלונות לומדים הרבה יותר ועמוק יותר מאשר מההצלחות.

       

      הי אדם,

      הדוגמא שהבאת לשאלה היא טובה בגלל שמתייחסת לעבר. אבל הייתי משדרגת אותה עם התייחסות יותר ממוקדת לכשלון או קושי שקשור להתנהגות שאתה מחפש באותו תפקיד.

      אם למידה מכשלונות היא ההתנהגות הקריטית ביותר אותה חיפשת, אז אכן אפשר ללכת בכיוון הזה.

      אבל - אם מה שמעניין אותי כשאני מחפשת עיתונאי, יהיה למשל כישורי התחקיר שלו, אני אחפש בראיון כשלון ממוקד בתחום של תחקיר. כלומר אחתור לשאלה "תתאר לי דוגמא לכשלון שהיה לך בתחום התחקיר" או "תספר לי על תחקיר שאתה חושב שפיספסת בו" ומשם אמשיך ב"חפירה" לעומק עם שאלות המשך - כמו שאתה הצעת, "מה למדת מהפיספוס/כשלון הזה" "איך הוא השפיע על הדרך בה אתה עושה היום תחקירים" - והכי חשוב - "תן לי דוגמא לתחקיר שעשית אח"כ בו יישמת את מה שלמדת".

       

      הרעיון בראיון התנהגותי הוא קודם כל להתמקד (לא סתם "כשלון" אלא ממוקד בתחום התנהגותי שחשוב לך), ואח"כ לחפש דוגמאות ספציפיות ולהבין איך אותו אדם תפקד בהם.

       

       

        14/6/07 01:37:

       

      צטט: גנאדי 2007-06-13 21:10:38

      ·        אם הייתי מתקשר לבוס שלך – מה לדעתך הוא היא אומר עליך?

       

      בראיון בחברה מסויימת שאלו אותי את השאלה הזאת ממש. על זה נאמר - "שאל שאלה טיפשית, קבל תשובה טפשית עוד יותר".

       

      גנאדי

       

      --

      בקרו בקהילת מחקר ופיתוח

      הי גנאדי,

      האמת שזו שאלה שלדעתי היא תלויית הקשר... כלומר - אם שאלה כזו מהווה חלק משיחה על הקשר בינך לבין המנהל הקודם:

      איך התנהגת ותפקדת בתפקיד הקודם

      על איזה רקע היו לכם קונפליקטים 

      ואפילו מבקשים ממך דוגמא לקונפליקט שהיה ביניכם ואיך תפקדת בו, לפני, אחרי  

       

      - אז אפשר לשלב שאלה מסוג זה ואז היא לא תהיה טפשית או מנותקת לגמרי.

      כמובן שאם פתאום באמצע השיחה צצים עם שאלה כזו, אז אכן התשובה תהיה מנותקת/מפוברקת/ או סתם טפשית, כמו שאמרת...

      מורית

       

        13/6/07 22:10:
      והנה לינקוק מעניין למישהי שיודעת להכריז על כשלונה וגם מעניקה לאחרים עצות מצויינות פרי כשלונה.
        13/6/07 22:08:

      מאלף ומעניין כהרגלכם. תודה. 

      בעבר כשגייסתי עובדים לפרוייקט שהייתי אמון עליו מצאתי שאלה - כללית אומנם ולא ייעודית כפי שאתם מציעים - שלימדה אותי לא פעם המון על המרואיין. נהגתי להשתמש בה לא מעט:

      ספר לי על כשלון אחד בולט בקריירה שלך.

       

      אם המרואיין אינטיליגנטי הוא נכנס לזה בשמחה ואף מספר על הכשלון בלי לחמוק. אם הוא מאוד אינטיליגנטי הוא לא יהסס לספר לך מה למד מהכשלון הזה ואיך הפיק ממנו תועלת להמשך.

       

      אנשים שיודעים להשתמש בכישלון כנקודת חשבון נפש, הפקת לקחית ומינוף להמשך, הם עובדים מפוכחים עם תכונות מנהיגותיות.

       

      מהכשלונות לומדים הרבה יותר ועמוק יותר מאשר מההצלחות.

       

       

       

       

        13/6/07 21:10:

      ·        אם הייתי מתקשר לבוס שלך – מה לדעתך הוא היא אומר עליך?

       

      בראיון בחברה מסויימת שאלו אותי את השאלה הזאת ממש. על זה נאמר - "שאל שאלה טיפשית, קבל תשובה טפשית עוד יותר".

       

      גנאדי

       

      --

      בקרו בקהילת מחקר ופיתוח

      ארכיון

      פרופיל

      יעקב_ רוזן
      1. שלח הודעה
      2. אוף ליין
      3. אוף ליין