כותרות TheMarker >
    ';

    לינקדאין לעסקים

    הבלוג התחיל כרשימת פוסטים מקצועיים בתחום מינוף המדיה החברתית לגיוס עובדים והתרחב גם לנושא המינוף של לינקדאין לעסקים.

    0

    כלים ניהוליים לתהליכי סיום העסקה

    9 תגובות   יום רביעי, 30/7/08, 14:05
    בד"כ אנחנו כותבים על תהליכי גיוס וצמיחה בארגונים, אבל בתקופה האחרונה, העיסוק הרב של התקשורת בארגונים שנאלצים לקצץ בצורה כואבת במצבת כוח האדם, הובילה אותנו למיקוד בשלב הפיטורים.
    בעיננו, קיים קשר ישיר בין תהליכי גיוס וצמיחה לתהליכי פיטורים בארגון. במידה רבה, ארגון שלא יוביל בצורה חכמה ורגישה תקופות של פיטורים, ייתקשה לקדם את השגת המטרות שלו לאורך זמן, בתקופה שלאחר הצמצומים וכשיגיע לתקופות של צמיחה. 

    ברמה האישית, לא קל לעבור תקופה של פיטורים בארגון. כולם מסתובבים עם פנים נפולות; מנהלים סגורים מאחורי דלתות נעולות במשך שעות ארוכות; התלחשויות בחדרי חדרים מייצרות גלים של שמועות וספקולציות מי יהיה הבא בתור. עובדים בארגון חוששים לעתידם, ואלה שכבר התבשרו על פיטוריהם סופגים מכה רגשית ונכנסים לחוסר וודאות כלכלית שאינה פשוטה. תחושות של כעס ותסכול כלפי הארגון ואף כלפי הנותרים בארגון, יהיו חלק טבעי ובלתי נפרד מהתהליך. 

    אז מה עושים? 
    1.     היערכות מוקדמת     
     יש לבנות תוכנית לתקופות משבר ותהליכי פיטורים:
    ·        בניית תוכנית מעברים פנימיים בעקבות משבר: זיהוי פעילויות עסקיות שמיועדות להיסגר ובניית תוכנית לשימור העובדים המובילים בהן ע"י העברתם לצוותים אחרים בחברה.
    ·        הגדרת האוכלוסיות שתפוטר וסדר הפיטורים: אם ההחלטה היא שיש לפטר X עובדים, יש להגדיר קריטריונים ברורים (ומתועדים) לגבי אופן בחירת המפוטרים (גיל, ותק, ביצועים...).
    לדוגמא, אפשר לקבוע כי ראשונים יפוטרו העובדים שביצועיהם נמוכים ביותר בהסתכלות כלל ארגונית. לאחר מכן זיהוי העובדים בפעילויות אחרות שסיום העסקתם יאפשר לפגוע בצורה מינימלית ביכולת הצמיחה העסקית של החברה.
    ·        הכשרת המנהלים והדרכתם לגבי ניהול תהליכי פיטורים: למרות שחלק מהמנהלים בארגונים הינם ותיקים, הרי שצריך להכשיר אותם. כל מנהל צריך לדעת מה מותר ומה אסור לו לעשות בתהליך פיטורים – ראשית בצד החוקי ולאחר מכן בצד הניהולי.
    לדוגמא, חשוב להכשיר מנהלים איך להודיע לעובד שהוא מועמד לפיטורים, איך מקיימים שימוע, איך מודיעים לצוות שעובד מתוכו פוטר הרגע, או ש-5 עובדים מתוכו פוטרו... מה תפקיד המנהל בתהליך שימור העובדים שנותרו בתוך הארגון (אם לא בהכרח יישארו רק כי לא פיטרתם אותם...)
      
    2.     ניהול תהליך של פיטורי עובדים
    בצד החוקי:תהליך פיטורים צריך לכלול מספר שלבים מובנים, גם אם הפיטורים נובעים מתהליך ארגוני של קיצוץ בכוח אדם:
    ·        המנהל מודיע לעובד (בעל פה ולאחריה בכתב) על ההמלצה לסיום העסקתו ועל תאריך קיום שימוע בעניינו. ההודעה תיתן לעובד פרק זמן סביר להיערך לקראת השימוע (כלומר לא – "המלצתי לפטר אותך תוך יומיים בגלל הקיצוצים בארגון. בעוד שעה יש שימוע, תוכל להגיד שם את כל מה שאתה חושב").
    ·        קיום שימוע בו מוצג לעובד או העובדת הרקע להמלצה לפטרו/ה, וניתנת לעובד/ת הבמה להציג את כל הטיעונים להימנע מהפיטורים.
    ·        ניתן פרק זמן למקבלי ההחלטות לאחר השימוע כדי להגיע להחלטה סופית לאחר ששמעו את דברי העובד.
    ·        העובד מעודכן בהחלטה הסופית ובזכאויות השונות שלו במידה והוחלט על פיטורים.    

    בצד הארגוני:
    ניתן לחלק את התהליך למיקוד מול העובד, מול הקבוצה ממנו יצא, ומול הארגון (במידה והתהליך כולל קבוצה של עובדים שמפוטרים). מול כל הגורמים ננסה ככל האפשר להקטין את החלקים של חוסר המידע וחוסר הוודאות. מצבים אלה הם המועדים ביותר ל"פורענות" דוגמת עזיבה של עובדים מובילים, פגיעה קשה במוטיבציה, ירידה בתפוקה וכן הלאה.

    מול העובד
    ·        בקבלת ההחלטה הסופית, באמת לבחון את סט השיקולים כולו, כולל טיעוני העובד ולבדוק אם יש מקום לשינוי ההחלטה.
    ·        מתן תמיכה וסיוע נפשי לעובדים שההודעה הובילה אותם למצוקה רגשית או נפשית.
    ·        הפנייה לשירותי Outplacement להשמה מחדש וליווי באיתור הזדמנויות עסקיות, על ידי חברת השמה ייעודית, או ספק שילווה את העובד בתהליך עד מציאת עבודה חלופית
    ·        תמיכה בבניית תהליך ההודעה לקבוצה, סיום התפקיד והפרידה מהארגון.
    ·        קיום ראיון עזיבה עם העובד בכדי לקבל משוב כללי על הארגון, הצוות והמנהל ומשוב ספציפי לגבי תהליך העזיבה

     מול הקבוצה (סדר השלבים יישתנה לפי המצב הייחודי בכל ארגון)
    ·        אחרי תיאום עם העובד/ים שפוטר/ו – עדכון הקבוצה במתרחש
    ·        הסבר לגבי המצב העסקי שהוביל לתהליך (לאחר הצגה ברמה הארגונית)
    ·        התייחסות לשלבים הקונקרטיים המיידיים – מי לוקח איזה תחום ממי מהעובדים שעוזבים
    ·        התייחסות להמשך – מבחינת היציבות העסקית, תוך מיקוד מקצועי ובניית וודאות ברמה האישית ככל האפשר

    מול הארגון
    ברוב המקרים תהליך הפיטורים לא יהיה ממוקד ביחידה או בצוות אחד, אלא יפוטרו אנשים מהארגון כולו. בשל כך נכון לקיים התייחסות כללית בארגון לתהליך.
    ·        הצגת המצב העסקי ברמה הכלל ארגונית (עוד לפני הדיונים בקבוצות), ובתוך זה התייחסות לתהליכי פיטורים אם יש, התייחסות להודעות שיוצאות לתקשורת, כדי שעובדים לא יופתעו ויקראו על החברה דרך התקשורת .
    ·        הוצאת קווים מנחים לגבי תקשורת: מי מוסמך לדבר בשם הארגון
    ·        הצעת גורמי תמיכה: הפנייה למנהלים הישירים, לאנשי משאבי אנוש, עו"ס, יועצים פנימיים או חיצוניים שנמצאים שם כדי לתמוך באופן אישי באנשים שנמצאים במצוקה בעקבות התהליך.
    ·        השקת רשת בוגרים: לשמירה על קשר עם בוגרי הארגון שעוזבים. ניתן לקרוא על הרציונל בפוסט שכתבנו על הנושא כאן.

    3.     בתקופה שאחרי: בניית הצוות שנשאר
    שני קווים מנחים כאן:
    ·        לייצר הזדמנויות של המנהלים הישירים לדבר עם הצוות – והרבה!דרך השיחה אפשר לזהות מצוקות של אחרים שנותרו, להבין אם יש קשיים בתפקוד בנקודות חדשות, לתת גיבוי להחלטות בשטח ולתמוך בתקופה המורכבת לכל הצדדים.
    ·        למקד אותם בתחומים החשובים כקבוצה וכפרטיםהתקופה שאחרי פיטורים מאופיינת בהרבה בלבול, אנשים נכנסים לתפקידים ותחומים חדשים שלא הכירו וצריכים ללמוד ולהרים פעילויות בתקופה קצרה. המיקוד הניהולי יסייע לתהליך הכניסה לתפקיד.

    לסיכום, פיטורי עובדים הינו תהליך כואב וקשה שניתן להפוך אותו למכובד יותר כאשר מקפידים לשמור על כבודם של המפוטרים ודואגים ללוות אותם לאורך התהליך וכאשר דואגים להכין תוכנית מפורטת הכוללת הכשרת המנהלים המפטרים ותשומת לב לעובדים שנשארים בארגון. 

    עוד על בניית תהליכי סיום העסקה של HRD

    מורית ויעקב רוזן
    דרג את התוכן:

      תגובות (9)

      נא להתחבר כדי להגיב

      התחברות או הרשמה   

      סדר התגובות :
      ארעה שגיאה בזמן פרסום תגובתך. אנא בדקו את חיבור האינטרנט, או נסו לפרסם את התגובה בזמן מאוחר יותר. אם הבעיה נמשכת, נא צרו קשר עם מנהל באתר.
      /null/cdate#

      /null/text_64k_1#

      RSS
        1/8/08 07:35:

      צטט: יעקב_ רוזן 2008-07-31 09:42:24

      צטט: נעמית 2008-07-31 02:08:51

      מעורר אי נוחות. למרות הניסיון "למזער" את הנזק לעובד המפוטר. הייתי מצפה אולי לפוסט תגובה ממי שמתמחה

      בזכויות העובד ולא בייצוב המערך הארגוני להסביר לעובד את זכויותיו.

       

      במציאות הישראלית בה עובדים הופכים ל"פחות יעילים" כשהם עוברים סף גיל מסוים, או מגיעים לכדי

      קרבה לזכאות לזכויות או קביעויות מסוג מסוים, הייתי רוצה לראות סוג של פניה לעובד, לזה שלא יודע או יכול

      להגן על זכויותיו מול מערך מיומן של יועצים ארגונים, פניה שתסביר לו את זכויותיו.

       

      לא תמיד ייעול הארגון הוא האינטרס הראשי, בעיניי זכויותיו של העובד הם פקטור ראשוני.

       

      ניסיתי לשוטט בין הפורומים השונים ולחפש פורום שמייעץ לעובדים ולא למנכ"לים ומנהלים בדרך ולא מצאתי, אולי טעות שלי, אם כן, תקנו אותי.....

       

      בכל מקרה, עצתך להפנות את העובד ל"חברת השמה" שם קוד "נקי" לחברת כח אדם המתמחה בניצול זכויות עובד והעסקתו ללא תנאים סוציאליים וצבירת זכויות עושה לי ממש רע. אבל זו רק אני. כאמור.

       

      הי נעמי,

      לדעתי שנינו מדברים על אותה מטרה - כאשר מתרחשים צמצומים - שיתבצעו בצורה שמכבדת ותומכת בעובד.

       

      אני חושב שישנם לא מעט גופים מכובדים שעושים עבודה מבורכת בדאגה לזכויות העובדים (לדוגמא: ההסתדרות, משרד התמ"ת, נעמת, בית הדין לעבודה, קו לעובד, אתרים כגון אתר "עובדים" ועורכי דין רבים שמתמחים בתחום). העבודה שהם עושים העלתה במידה רבה את המודעות לזכויות העובדים.

       

      לצערי לא תמיד קיימת אותה רמת מודעות לביצוע תהליך נכון ומכבד בפרספקטיבה הארגונית (שחלקים ממנה היא בנוסף למה שקבע המחוקק - כמו עזרה באיתור עבודה, ליווי המפוטר וכדומה). מכיוון שהיחסים בין עובדים למעסיקים היא דו-סטרית, אנו מביאים את החשיבות שיש לביצוע תהליך כזה גם בתוך הארגונים (מעבר לאפקט הפחד שאולי העובד המפוטר יתבע את הארגון המפטר).

       

      לגבי הסיבות לצמצומים הבאת 2 דוגמאות של פיטורים עקב הגעה לגיל מסוים או סטטוס כזה או אחר של העובד - אך פיטורים יכולית לקרות מסיבות רבות כגון קריסת החברה, משבר כלכלי, ירידת שער הדולר, מיתון - גורמים שלארגון אין השפעה עליהם.

       

      אני חושב שאת מבלבלת בין חברות השמה לחברות כ"א - אלו שני סוגי פעילות שונים לגמרי.

      המטרה של חברות השמה היא לשדך בין המעסיק לעובד והן מקבלות את השכר שלהן מהמעסיקים בלבד - ללא כל נגיעה בכספו של העובד (זה נכון שישנן חברות מקצועיות יותר וחברות מקצועיות פחות, חברות שנותנות יחס אישי טוב יותר או פחות - אבל זה נכון לכל תחום עיסוק).

      ההפניה שלנו לחברות ההשמה באה כדי לתת עדיפות ויחס אישי למפוטרים אצל אותן חברות השמה מול מאות ואלפי הארגונים שאיתם הם עובדים ובכדי לחסוך את הזמן לעובד המפוטר שלא יכול להגיע לכל אותן חברות.

       

      אם את מחפשת בלוג בקפה בנושאים שציינת אני ממליץ בחום לקרוא את של יצחק ג'קי אדרי שכותב בלוג מצוין בנושא זכויות העובדים : http://cafe.themarker.com/view.php?u=38468


      תודה על התגובה

      שלום יעקב

      ראשית, תודה על התגובה המפורטת והמעניינתת.

      מתנצלת אם טעיתי והטעיתי, לגבי חברת ההשמה למשל, זה סוג של חוסר ידיעה שלי, והתגובה נבעה בעיקר ממה שקומם אותי בכיוון הכללי של עיתונות או אתרים שמנסים להתיחס רק למצליחנות עסקית כסוג של אופציה, ולא רואות את הרוב הכללי של העובדים, כולל עיתונאים רבים שאני בטוחה שעובדים באתר הזה, שהם עובדים שמעמדם ופרנסתם מאוימים באופן קבוע.

      לגבי חברות ההשמה, אני אכן מקווה שהן יהיו תחליף הוגן לחברות הקבלן.

      תודה על ההפניה לבלוג המעניין.

      סופשבוע נעים

      נעמי

       

        31/7/08 09:48:

      צטט: drdl 2008-07-31 08:17:28

       פוסט ממש יפה וחשוב

       

      יש לציין כי גם המפטר חווה סוג של משבר  בתור אחד שפיטר מספר פעמים, אבל לפעמים גם יש סיפוק אם זה היה נכון  

       

      הי אוהד,

      אתה צודק לגמרי - התהליך אינו פשוט לא לעובד המפוטר ולא למנהל המפטר שלא אחת עבד שנים רבות עם אותו עובד ומערכת היחסים בניהם היא אישית (באופן אישי יצא לי להיות בשני עברי המתרס).

      לכן הליווי וההדרכה שאנו מציעים וממליצים בתהליך היא גם לעובדים המפוטרים וגם למנהלים המפטרים- הכוללת הכנה והדרכה כיצד לערוך את השיחה, ואיך ממשיכים את היום שאחרי עם אותו עובד ועם הצוות שנשאר.
      וכמובן תודה על הפידבק נבוך
        31/7/08 09:42:

      צטט: נעמית 2008-07-31 02:08:51

      מעורר אי נוחות. למרות הניסיון "למזער" את הנזק לעובד המפוטר. הייתי מצפה אולי לפוסט תגובה ממי שמתמחה

      בזכויות העובד ולא בייצוב המערך הארגוני להסביר לעובד את זכויותיו.

       

      במציאות הישראלית בה עובדים הופכים ל"פחות יעילים" כשהם עוברים סף גיל מסוים, או מגיעים לכדי

      קרבה לזכאות לזכויות או קביעויות מסוג מסוים, הייתי רוצה לראות סוג של פניה לעובד, לזה שלא יודע או יכול

      להגן על זכויותיו מול מערך מיומן של יועצים ארגונים, פניה שתסביר לו את זכויותיו.

       

      לא תמיד ייעול הארגון הוא האינטרס הראשי, בעיניי זכויותיו של העובד הם פקטור ראשוני.

       

      ניסיתי לשוטט בין הפורומים השונים ולחפש פורום שמייעץ לעובדים ולא למנכ"לים ומנהלים בדרך ולא מצאתי, אולי טעות שלי, אם כן, תקנו אותי.....

       

      בכל מקרה, עצתך להפנות את העובד ל"חברת השמה" שם קוד "נקי" לחברת כח אדם המתמחה בניצול זכויות עובד והעסקתו ללא תנאים סוציאליים וצבירת זכויות עושה לי ממש רע. אבל זו רק אני. כאמור.

       

      הי נעמי,

      לדעתי שנינו מדברים על אותה מטרה - כאשר מתרחשים צמצומים - שיתבצעו בצורה שמכבדת ותומכת בעובד.

       

      אני חושב שישנם לא מעט גופים מכובדים שעושים עבודה מבורכת בדאגה לזכויות העובדים (לדוגמא: ההסתדרות, משרד התמ"ת, נעמת, בית הדין לעבודה, קו לעובד, אתרים כגון אתר "עובדים" ועורכי דין רבים שמתמחים בתחום). העבודה שהם עושים העלתה במידה רבה את המודעות לזכויות העובדים.

       

      לצערי לא תמיד קיימת אותה רמת מודעות לביצוע תהליך נכון ומכבד בפרספקטיבה הארגונית (שחלקים ממנה היא בנוסף למה שקבע המחוקק - כמו עזרה באיתור עבודה, ליווי המפוטר וכדומה). מכיוון שהיחסים בין עובדים למעסיקים היא דו-סטרית, אנו מביאים את החשיבות שיש לביצוע תהליך כזה גם בתוך הארגונים (מעבר לאפקט הפחד שאולי העובד המפוטר יתבע את הארגון המפטר).

       

      לגבי הסיבות לצמצומים הבאת 2 דוגמאות של פיטורים עקב הגעה לגיל מסוים או סטטוס כזה או אחר של העובד - אך פיטורים יכולית לקרות מסיבות רבות כגון קריסת החברה, משבר כלכלי, ירידת שער הדולר, מיתון - גורמים שלארגון אין השפעה עליהם.

       

      אני חושב שאת מבלבלת בין חברות השמה לחברות כ"א - אלו שני סוגי פעילות שונים לגמרי.

      המטרה של חברות השמה היא לשדך בין המעסיק לעובד והן מקבלות את השכר שלהן מהמעסיקים בלבד - ללא כל נגיעה בכספו של העובד (זה נכון שישנן חברות מקצועיות יותר וחברות מקצועיות פחות, חברות שנותנות יחס אישי טוב יותר או פחות - אבל זה נכון לכל תחום עיסוק).

      ההפניה שלנו לחברות ההשמה באה כדי לתת עדיפות ויחס אישי למפוטרים אצל אותן חברות השמה מול מאות ואלפי הארגונים שאיתם הם עובדים ובכדי לחסוך את הזמן לעובד המפוטר שלא יכול להגיע לכל אותן חברות.

       

      אם את מחפשת בלוג בקפה בנושאים שציינת אני ממליץ בחום לקרוא את של יצחק ג'קי אדרי שכותב בלוג מצוין בנושא זכויות העובדים : http://cafe.themarker.com/view.php?u=38468


      תודה על התגובה
        31/7/08 09:04:

      צטט: sanity 2008-07-30 22:55:51

      מרענן לראות התייחסות רצינית לנושא שמטריד הרבה אנשים בימים אלה.

      הרוב מעדיף להתייחס לנושא בציניותסרקסטיות, שהיא ללא ספק דרך התמודדות לגיטימית (ומצחיקה מאוד, אם מבינים אותהצוחק), אבל מישהו היה צריך להרים את הכפפה ולהתייחס לנושא ברצינות.

       

      כוכב *

       

      הי פני,

       

      אני מודה שהפוסט הציני והמשעשע של רקפת ובעיקר התגובות שנילוו אליו היו הגורמים לכתיבת הפוסט הזה (אפילו ניסינו לעשות טרקבק אליו- ללא הצלחה).

       

      לדעתי הבעיה העיקרית היא שאין מספיק מודעות והבנה כיצד לנהל תהליך נכון של צמצומים בארגון- מקווה שהפוסט והעבודה שאנו עושים בנושא תגדיל את המודעות.

       

      וכמובן תודה על הכוכב נבוך

       

        31/7/08 08:58:

      צטט: עזרא ג. 2008-07-30 22:54:05

      ביצועים נמוכים של החברה, דולר יורד, וגם אצלנו היו קיצוצים.

       

      במקרה שלי הקיצוצים היו כתובים על הקיר ובכל זאת אף אחד לא האמין עד שהם התרחשו.

       

      היחסים בחברה שלנו היו חבריים ואישיים, גם בין המנהלים לעובדים, וככה הפיטורים נהיו גם סיפור אישי. ואולי זה תמיד ככה, פיטורים הם תמיד משהו אישי, אפילו אחרי מכבסת המילים והפוליטיקלי קורקט.

       

       

      זה סיפור הפיטורים שלי

       

       http://cafe.themarker.com/view.php?t=514382

       

      מאחורי כל תהליך פיטורים עומדים בני אדם שלכל אחד הסיפור האישי שהוא מביא איתו - מה שמביא לכך שפיטורים הם תמיד אישיים. בין אם הכתובת מופיעה על הקיר או שההודעה באה בהפתעה, רגע ההבנה שאתה הוא זה שמפוטר גורם לזעזוע שמשפיע על כל אחד - החל מהפגיעה באגו דרך פגיעה כלכלית והרגשית.

       

      אני מאמין שהרתמות של ארגון לעזור לעובד שמפוטר (אם זה בדברים שציינו למעלה, אם במתן זמן הודעה מראש ארוך יותר, אם בהדרכת העובד כיצד לכתוב קורות חיים ולהתראיין או כיצד לחפש עבודה) יכולים לעזור לעובד ולו בתחושה שלא זורקים אותו לבד למים העמוקים ושילמד לשחות לבד.

       

      בהצלחה בעסק החדש עם זוגתך ומאחל שבעתיד תוכל להסתכל אחורה ולהגיד שהפיטורים עשו לך רק טוב.

        31/7/08 08:17:

       פוסט ממש יפה וחשוב

       

      יש לציין כי גם המפטר חווה סוג של משבר  בתור אחד שפיטר מספר פעמים, אבל לפעמים גם יש סיפוק אם זה היה נכון  

        31/7/08 02:08:

      מעורר אי נוחות. למרות הניסיון "למזער" את הנזק לעובד המפוטר. הייתי מצפה אולי לפוסט תגובה ממי שמתמחה

      בזכויות העובד ולא בייצוב המערך הארגוני להסביר לעובד את זכויותיו.

       

      במציאות הישראלית בה עובדים הופכים ל"פחות יעילים" כשהם עוברים סף גיל מסוים, או מגיעים לכדי

      קרבה לזכאות לזכויות או קביעויות מסוג מסוים, הייתי רוצה לראות סוג של פניה לעובד, לזה שלא יודע או יכול

      להגן על זכויותיו מול מערך מיומן של יועצים ארגונים, פניה שתסביר לו את זכויותיו.

       

      לא תמיד ייעול הארגון הוא האינטרס הראשי, בעיניי זכויותיו של העובד הם פקטור ראשוני.

       

      ניסיתי לשוטט בין הפורומים השונים ולחפש פורום שמייעץ לעובדים ולא למנכ"לים ומנהלים בדרך ולא מצאתי, אולי טעות שלי, אם כן, תקנו אותי.....

       

      בכל מקרה, עצתך להפנות את העובד ל"חברת השמה" שם קוד "נקי" לחברת כח אדם המתמחה בניצול זכויות עובד והעסקתו ללא תנאים סוציאליים וצבירת זכויות עושה לי ממש רע. אבל זו רק אני. כאמור.

        30/7/08 22:55:

      מרענן לראות התייחסות רצינית לנושא שמטריד הרבה אנשים בימים אלה.

      הרוב מעדיף להתייחס לנושא בציניות\סרקסטיות, שהיא ללא ספק דרך התמודדות לגיטימית (ומצחיקה מאוד, אם מבינים אותהצוחק), אבל מישהו היה צריך להרים את הכפפה ולהתייחס לנושא ברצינות.

       

      כוכב *

        30/7/08 22:54:

      ביצועים נמוכים של החברה, דולר יורד, וגם אצלנו היו קיצוצים.

       

      במקרה שלי הקיצוצים היו כתובים על הקיר ובכל זאת אף אחד לא האמין עד שהם התרחשו.

       

      היחסים בחברה שלנו היו חבריים ואישיים, גם בין המנהלים לעובדים, וככה הפיטורים נהיו גם סיפור אישי. ואולי זה תמיד ככה, פיטורים הם תמיד משהו אישי, אפילו אחרי מכבסת המילים והפוליטיקלי קורקט.

       

      זה סיפור הפיטורים שלי

       

       http://cafe.themarker.com/view.php?t=514382

      ארכיון

      פרופיל

      יעקב_ רוזן
      1. שלח הודעה
      2. אוף ליין
      3. אוף ליין