אבשלום, תומר, קראתי שוב ברצף את תגובותיכם ותשובותי ואני רוצה להוסיף משהו להבהיר את הרעיון שלי:

החשיבה הסטרילית איננה מחליפה שיטות פעולה אחרות, בין אם עבודה בשיטתו של דה-בונו, בין אם עבודה בשיטת הקבוצה הפרוייקטית האינטגרלית (IPT) ובין אם בשיטה אחרת. מנקודת הראות שלי היתרון בחשיבה הסטרילית הוא שניתן לקיים אותה במקביל לפעולות האחרות ואף לפניהן, במהירות ובמשאבים מזעריים (המשאב הראשי הוא אני, ואני זמין, והמשאבים הנוספים הם גורמים אחרים במערכת בהם אני צריך להתייעץ). התוצאות של החשיבה הסטרילית נותנות לי מסגרות על לפתרון, סדר גודל של הפתרון, ואני יכול לייחס לתוצאות אלה את תוצאות עבודת הצוות בכדי לבחון את ההגיון שבהן.

יש חשיבות עצומה להגיע לדיון בו מוצגים פתרונות שונים ברמות פירוט שונות מוכנים עם הבנה של הפרמטרים הראשיים של הבעיה, עם הבנה של גבולות הפתרון. החשיבה הסטרילית מאפשרת זאת.

צטט: TKeidar 2008-08-16 23:38:24

שמעון,

האם נעשה ניסיון על ידי המנהלים, לשלב את שני הצוותים לכדי עבודה משותפת, בדומה לנהוג בצוותי IPT.

להערכתי שילוב של איש צוות אחד או יותר בקבוצה ה"מתחרה", אפילו לפרק זמן קצוב,עשוי להשיג תוצאות מרשימות של הגברת האמון.

תומר,

אני שותף להערכתך באשר להגברת אמון מהותית אותה ניתן להשיג על ידי שילוב איש צוות בקבוצה השותפה. למעשה, בנקודה אחרת בפרויקט המדובר הדבר נעשה והביא באמת לתוצאות מרשימות. בנקודה הזו בפרויקט זה לא היה מעשי.

אני רוצה ברשותך להרחיב עוד קצת: העניין הוא בזה שלעיתים יש מיגבלות שאינן מאפשרות שילוב טוב של צוותים, או שמסיבות שונות קם IPT שאינו מצליח להביא תוצאות טובות כפי שמצופה ממנו. במקרה של קונפליקט הפער הרגשי יהיה ככל הנראה גדול מאד ובדרך כלל גם אנחנו נמצאים עם רגל אחת לפחות בתוך הסערה הרגשית הזו. אז מה עושים? כאן אני מציע להביא לעזרה את החשיבה הסטרילית, זו המפרידה את הרגשות ומוציאה אותן החוצה לכמה דקות בכדי לאפשר חשיבה יצירתית ואיתור קוים עקרוניים לפתרון. אני חושב שקל לי מאד להפעיל חשיבה שכזו כאשר אני לבד עם עצמי, מאידך, ממש בלתי אפשרי, מנסיוני, לגייס בזמן אפסי ובעת סערת הרגשות אנשים נוספים לחשיבה סטרילית שכזו.

שמעון,

האם נעשה ניסיון על ידי המנהלים, לשלב את שני הצוותים לכדי עבודה משותפת, בדומה לנהוג בצוותי IPT.

להערכתי שילוב של איש צוות אחד או יותר בקבוצה ה"מתחרה", אפילו לפרק זמן קצוב,עשוי להשיג תוצאות מרשימות של הגברת האמון.

אבשלום, קודם כל תודה על ההרחבה המענינית. אישית שמעתי בזמנו מעט על שיטת דה-בונו אולם מעולם לא עבדתי אתה באופן שיטתי והתאור שלך ממש מאיר עיניים.

אני מסכים לגבי הצורך בהנחייה טובה (אני נוהג לתאר את המנחה כמומחה בעל ידע ייחודי בנושא חדשנות שמצטרף עם הידע הייחודי שלו לצוות), ומסכים שבהנחייה טובה יהיו הישגים טובים יותר.

בהסתכלות לאחור על פרטי הארוע שתיארתי (המבוסס כמובן על מקרה אמת), אני חושש שלא הייתי יכול להביא את שני הצדדים לחשיבה הקבוצתית בשיטת דה בונו או בכל שיטה אחרת. החשדנות ההדדית היתה גדולה מדי. ומכאן, שגם אם אני מסכים אתך בכל לב לגבי היתרון שבעבודה ושיתוף הפעולה הקבוצתי, אני מעריך שהייתי זקוק ל"חשיבה הסטרילית" ולו בכדי שאדע לאן אני רוצה לכוון את המאמצים האחרים שלי, ואפילו לאן לכוון את המאמץ הקבוצתי בשיטת דה בונו - בהנחה שהייתי בוחר בו להמשך הדרך.

שלום שמעון.

כיף לראות את ההתיחסות לתהליך ותיאור הבעיה (או האתגר) כתהליך יצירתי.

אני חולק על רעיון ה"חשיבה בסטרלית" (אישית) ומציע את חשיבת ששת הכובעים קבוצתית (של דה-בונו) במקומו.

אני חושב שבאווירת מתח, יהיה קושי לחשוב סטרלית בכל מקרה ובפרט להתעלם מהרגשות.

אז מהי חשיבת ששת הכובים ולמה אני חושב שתהיה יעילה:

השיטה מאפשרת להתגבר על ניגוחים/ויכולים, לצאת מהמציאות ולתרום לחשיבה הקבוצתית.

    כפי שטענת, לכל תת-קבוצה יש ידע ייחודי שעשוי לפתור את הבעיה.

כל הקבוצה, "הם" ו"אנחנו" יושבים יחד וחושבים כל פעם בצורה אחת (כובע אחד). כל חברי הקבוצה מעלים יתרונות של פתרון מסוים (גם אם לא שלהם) ובזמן אחר כל חברי הקבוצה מעלה ביקורת (גם אם הרעיון שלהם).

בדרך זו יוצרים שיתוף פעולה ואוירה חיובית.

[על רגל אחת] ישנם שישה כובעי חשיבה וניתן ליצור חשיבה ברצף כובעים מסויים - אך אחד בכל פעם:

1. כובע לבן - "עובדות", במידה ומתפתח ויכוח על עובדה מסוימת - מחליטים איך ניתן להשיג את אותו מידע שיהיה מוסכם. לעיתים רבות, בכלל מדלגים על שלב העובדות או שלא מודעים להנחות יסוד מוטעות.

2. כובע צהוב - "יתרונות", חשיבה אפטימית. נאמר שמוצרפועל - איך הוא ישפיע על הסביבה, כיצד ניתן יהיה למנף אותו.בקיצור לראות את הפוטנציאל. במקרה המתואר - הוא גורם לכל הקבוצה לראות את העתיד(סיום פיתוח המוצר) בצורה חיויבית ולרתום את כולם למציאת הפתרון ולהגיע לאותו עתיד.

3. כובע אדום - "רגשות", תחושת בטן וכו'. לעיתים רבות הם אלו שמניעים אותנו וכל שאר המשפטים נועדו רק לתרץ את התחושות. כאשר שמים את התחושות על השולחן - הרבה מהמתיחות יורדת. תחושת בטן (של מומחה) לרב מבוססת על ידע רב שאינו אקספלסי, ואין להתעלם ממנה. זהו גם מקור מוטיבציה אדיר, כמו גם מקל בגלגלים של הקבוצה כולה.

4. כובע ירוק - "יצריתיות" - העלאת רעיונות, פתרונות - ללא שיפוט וללא פסילה (בשלב זה). כאשר כל הקבוצה חושבת על רעיונות ללא ביקורת יש יותר פתיחות של כל המשתתפים. כל חברי הקבוצה מעלים רעיונות לפתרון (גם אם ההצעה אינה שלהם), או שיפורים לרעיון.

5.  כובע שחור -ביקורתיות - מדוע הרעוין לא יעבוד, מה הם הקשיים וכו' (אני ממליץ לנסח בשאלה ולא באמירה: "מהו היקף השוק שיהיה למוצר" במקום "אין שוק למוצר").כל הקבוצה מעלה בעיות - גם אם הרעיון הוא שלה)

6. כובע כחול - ניהול, החלטה על סדר הכובעים, סיכום וכו'

ההפרדה לסוגי חשיבה שונים של כל הקבוצה בזמן  נתון והתייחסות לכל האספרטים של רעיון - עושה את העבודה - מניסיון ונותנת לבעל הרעיון את התחושה שהרעיון שלו אכן נבחן ולא נפסל מיידית.

התהליך אורך כ 15-30 דקות לרעיון.

ניתן לשלב שלב מקדים של העלאת רעיונות באופן אישי או קבוצתי, כאשר רק הערכת הרעיונות מתבצעת בעזרת ששת הכובעים.

אני חושב שהנחייה טובה (המורידה מתיחות, מונעת ביקורת ומעודדת שיתוף פעולה) - עשוייה לעשות את ההבדל.

אני מאמין גדול בכח הקבוצתי ומאמין בשיטות עבודה. אני חושב שכאןיש שילוב מנצח.

בהצלחה באתגרים העתידיים.

אבשלום.

חגי, תודה גם לך.

דילמה מעניינת וגישה נכונה.

תודה