כותרות TheMarker >
    ';

    לינקדאין לעסקים

    הבלוג התחיל כרשימת פוסטים מקצועיים בתחום מינוף המדיה החברתית לגיוס עובדים והתרחב גם לנושא המינוף של לינקדאין לעסקים.

    0

    גייסת עובדים? איך לשמור שלא יברחו בדקה ה-90...

    15 תגובות   יום שלישי, 26/6/07, 23:51
    ברכות! סוף-סוף החתמת מועמדת מצוינת למשרה שהייתה פתוחה יותר מארבעה חודשים.
    עשיתם שמיניות באויר לאיתור מועמדים מתאימים, והגעתם למועמד שעבר "חלק" את כל שלבי המיון הקשים, שרבים לפניו נפלו בהם.
    ההשקעה הארגונית הכוללת, שלכם ושל המנהלים מסתכמת בשעות רבות של סינון קורות חיים, ראיונות מובנים, ראיונות ממליצים, ובעלות כספית של מרכזי הערכה. המנהלים המקצועיים היו שמחים אם הוא היה מתחיל כבר אתמול לעבוד, והוא נתן תאריך תחילת עבודה של עוד חודש... 
    זהו? המסע הושלם? לא בדיוק...
    אנחנו שומעים עוד ועוד דיווחים על מועמדים שכבר חתמו על חוזה העבודה, וחזרו בהם מהחתימה ברגע האחרון.
    מנהלים מגייסים מצפים ממועמד שעוד לא מכיר אתכם – את הארגון, את המנהלים העתידיים, את סביבת העבודה - להיות נאמן לארגון מרגע החתימה על ההסכם. הנאמנות תיבחן מהר מאד על ידי גורמים מתחרים – המנהלים בארגון בו הוא מועסק כיום, מגייסת נמרצת מארגון מתחרה לשלכם, חבר של המועמד שעובד בחברה אחרת וגילה רק היום שהוא מחפש עבודה ואחרים. כל גורם ינסה להשפיע על המועמד, ולמשוך אותו אליו. 
    מועמדים שחוששים מהמעבר ומהשינוי העומד לפניהם, גם אם חתמו על הצעתכם, יכולים להיות להימשך בקלות בחזרה לארגון ממנו באו, אם יקבלו הצעה מתחרה גבוהה יותר, או אפילו הצעה זהה.
    מועמדים רבים מנהלים את החיפוש אחרי משרה חדשה דרך מספר חברות השמה. בכל אחת מהן יושבות נציגות בעלות כושר שכנוע והצגה של המשרה שהן מציעות שהיא כמובן מתאימה  ב ד י ו ק  למועמד, תפורה עליו ממש. מועמד שהתחיל מספר תהליכים במקביל, יכול לקבל הצעות מפתות בימים אחרי שחתם על הצעתכם, ובהרבה מקרים יהיה קל למשוך אותו למשרה אחרת בעזרת שכר גבוה יותר, התחייבות לשעות עבודה נוחות, תפקיד אטרקטיבי – או כל תמריץ אחר שיותאם לו.
    גם חברים לעתים מתערבים, מנסים לשכנע עובד "לבוא אלינו" – לארגון אחר, אם בגלל הרצון האמיתי לעבוד יחד, או בגלל התכנון על הגמול הכספי שיקבל אם יביא חבר לארגון.  
    אז איך יוצרים מחויבות?
    המשותף לכל הדוגמאות עד כה הוא חוסר המחויבות שמועמד חש כלפי מקום העבודה העתידי, הגורם לו לוותר עליו למרות שחתם והתחייב בחוזה. לכן, המטרה כמגייס/ת או כמנהל/ת עתידי/ת היא ליצור מחויבות פנימית אמיתית אצל אותו מועמד.
    מחויבות פנימית אמיתית – כי נדרשת מחויבות חזקה, שתעמוד בפני מספר גורמים שיכולים כ"א בנפרד או כולם ביחד להתחרות מול הצעתכם. המועמד צריך לראות את עצמו כבר בשלב המועמדות, כעובד הארגון, כדי להצליח להדוף אותם. 
    איך עושים את זה? חישבו על מה קושר אתכם למקום העבודה שלכם. ברוב המקרים יהיו אלה העניין המקצועי והחיבור לחברים ולאנשים עמם אתם עובדים. את אותו חיבור אנו רוצים ליצור עבור המועמד שיתחיל לעבוד רק בעוד חודש.  
    בציר החברתי - אפשר לעזור למועמד לבנות קשרים אישיים עם עובדים מתוך הארגון: להזמין את המועמד למפגשים חברתיים, להרמת כוסית לכבוד החג המתקרב, לבילוי בערב עם חבר'ה מהצוות, עוד לפני שהגיע ליום העבודה הראשון. אפשר להגדיר אדם אחד שנפגש עם המועמד במשך התהליך – לדוגמא, חבר צוות (או אדם שדואגים להפגיש עם המועמד בזמן החתימה), שתפקידו מוגדר לשמור על קשר אישי עם המועמד עד יום הגיוס.
    בציר המקצועי - לעשות למועמד סיור באזור העבודה כדי לפגוש שותפים מקצועיים, להראות לו – "כאן יהיה השולחן שלך, זה השותף לחדר", להזמין את המועמד לדיון מקצועי, לבקש את חוות דעתו על מצגת חשובה או פרויקט שנפתח - כל אלה עוד לפני יום העבודה הראשון יקשרו מועמדים לארגון בציר המקצועי. 
    כל אלה לא יגרמו לכך שלא תהיה לכם תחרות – עדיין יתכן שמועמדים יקבלו הצעה חלופית. אם תשמרו איתם על קשר מספיק חזק, יש סיכוי גדול בהרבה שהם יעדכנו אתכם שהם מתלבטים, כדי שתוכלו להתכונן לתת הצעה משודרגת.
    אפשר לדוגמא להגיד למועמד "יתכן שתקבל הצעה מתחרה בזמן שיעבור עד תחילת העבודה. הדבר החשוב לי ביותר הוא שתשתף אותי בכך, ותיתן לי הזדמנות לבחון אם אני יכול להתחרות מולה. אל תשאיר אותנו בערפל..".

    גם אם עבורכם המועמד או המועמדת הם אחד/ת מתוך רבים המגויסים או עוברים תהליך כניסה לארגון, עבור המועמד ההחלטה על השינוי היא החלטה משמעותית הפותחת לו דלת חדשה ומרגשת ברמה האישית והמקצועית. דלת חדשה מביאה עמה הרבה חששות וחוסר וודאות, שתוכלו לעזור להפיג על ידי קשר אישי וליווי קרוב מרגע החתימה ועד היום הראשון בעבודה (ואפילו אחריו, בחודשי הקליטה הראשונים...). כך תוכלו לצמצם משמעותית את מספר המועמדים שעוזבים בזמן ההמתנה לכניסה לארגון, או בחודשי העבודה הראשונים.

    נשמח לשמוע על דוגמאות ופעילויות שאתם מבצעים בארגונכם

    מורית ויעקב רוזן

    www.hrd.co.il

    עוד על סדנאות לראיון התנהגותי

    דרג את התוכן:

      תגובות (14)

      נא להתחבר כדי להגיב

      התחברות או הרשמה   

      סדר התגובות :
      ארעה שגיאה בזמן פרסום תגובתך. אנא בדקו את חיבור האינטרנט, או נסו לפרסם את התגובה בזמן מאוחר יותר. אם הבעיה נמשכת, נא צרו קשר עם מנהל באתר.
      /null/cdate#

      /null/text_64k_1#

      RSS
        11/7/07 19:29:

       

      צטט: אביב מצא 2007-06-27 17:15:53

       

      צטט: טלי ה 2007-06-27 16:21:02

      אני פתאום מרגישה קצת פראיירית...

      אני מבינה שאני במיעוט...?

      לאו דווקא, תלוי איך נתפסת בעיניך המילה שלך בעולם העסקים.

      עובד שחוזר בו מחתימה על חוזה לא נתפס כמי שאין לו מילה. אם הוא עושה את זה כשהוא מגיע פיזית לפגישה עם הכמעט-מעסיק ומראה לו שהוא מכבד אותו, המעשה ייסלח מיד.
      כמובן שקל לקשור עובד למקום העבודה החדש והדרך לעשות את זה בוודאי שאינה באיומים וגם לא בתמריץ חומרי. אם עובד אמר בראיון שלא מספיק הקשיבו לו בעבודה הקודמת, הדבר הנכון לעשות זה להזמין אותו לאיזה design review, לדובב אותו ולוודא שנותנים לו לדבר איזה חמש דקות. מכיוון שאין מצב שבראיון בחברה אחרת הוא יצליח לגלות האם יקבל את אותו recognition, סביר שהצעד הזה יעבוד היטב. 

        5/7/07 17:17:

       

      צטט: מוטליס 2007-07-04 22:59:01

      תשמע יעקב,

      אתם פשוט רציניים עלי , חשבתי שמדובר במבצע טיסה בדקה ה 90 לברצלונה או משהו כזה,

      ככה הייתי רוצה שישמרו עלי.

      אני הייתי מוכן לשלוח אותך לברצלונה, השאלה אם הם היו מוכנים לקבל אותך? קורץ

        4/7/07 22:59:

      תשמע יעקב,

      אתם פשוט רציניים עלי , חשבתי שמדובר במבצע טיסה בדקה ה 90 לברצלונה או משהו כזה,

      ככה הייתי רוצה שישמרו עלי.

        28/6/07 11:16:

       

      Quote: yosi2903 2007-06-28 11:12:16

      אהבתי מאוד את המאמר אני חושב שהוא נגע בהרבה מאוד נקודות חשובות הנוגעות לשוק העבודה אני מכיר מקום עבודה אחד לפחות שלא יודע איך לשמור על העובדים שלו גם בנוגע השכר שעות נוספות האווירה החברתי במקום ותחלופת האנשים כל כך גדולה שכל שלושה ארבעה חודשים אנשים אני יכול לומר על עצמי שאני נכנסתי לעבודה לפני 3 חודשים וממש חשבתי שאני מגיע למקום טוב גם מבחינה חברתית מאוד טוב והשכר בסדר  זה הרושם שקבלתי בהתחלה ומאוד מהר הבנתי שזה ממש  לא זה אני חייב להוסיף שמדובר בחברה קבלנית שעובדת עם חברה בין לאומית . 

       

        28/6/07 11:12:

      אהבתי מאוד את המאמר אני חושב שהוא נגע בהרבה מאוד נקודות חשובות הנוגעות לשוק העבודה אני מכיר מקום עבודה אחד לפחות שלא יודע איך לשמור על העובדים שלו גם בנוגע השכר שעות נוספות האווירה החברתי במקום ותחלופת האנשים כל כך גדולה שכל שלושה ארבעה חודשים אנשים אני יכול לומר על עצמי שאני נכנסתי לעבודה לפני 3 חודשים וממש חשבתי שאני מגיע למקום טוב גם מבחינה חברתית מאוד טוב והשכר בסדר  זה הרושם שקבלתי בהתחלה ומאוד מהר הבנתי שזה ממש לא זה .

        28/6/07 09:14:

       

      צטט: אביב מצא 2007-06-27 20:53:15

      אלמלא שכחתי לדרוש ממנה התחייבות, אין לי ספק שהייתי מזהה את כוונתה והיה לי לפחות סיכוי למנוע את נטישתה.

      אביב,

      אני מומחה קטן במשאבי אנוש, אבל בעיני עובדת שלא מספיק מרוצה מהתפקיד שלה, מספיק בשביל לחפש אלטרנטיבות במרץ, גם אם תתחייב (אפילו בכתב!) שלא תחפש עוד מקומות עבודה, סיכוי טוב שתמשיך להיות לא מרוצה גם אם תתחייב ותמשיך, וסופו של דבר תעזוב. אני לא הייתי רוצה שעובדת שלי תשאר אצלי תחת איומה של חרב ההתחייבות שנכפתה עליה. עד כמה שאני למדתי על עצמי, הנעה אמיתית, כזו שהיא עקבית ומתמשכת, באה רק ממקור פנימי: מרצון אמיתי לעשות את מה שאתה עושה. זה סוג של הנעה שכסף מתקשה לקנות, ובוודאי שאיומים, גם אם עדינים, לא ישיגו.

        27/6/07 20:53:

       

      צטט: מורית 2007-06-27 19:20:40

      טל - תודה :)

       

      אביב - אני חייבת להגיד שיש משהו מעט נאיבי בעיני בהנחה שאם תגיד לו "עם החתמתו יש לוודא את הבנתו שנגמר מסע חיפושי העבודה והמו"מ" זה יספיק כדי שבאמת יפסיק.

      אפילו אם יבטיח לך - הרי השוק חופשי, וכפי שאדם העיר, הסיבות שאנשים בוחרים במעסיק זה או אחר הן אישיות, והגמול לעתים אמנם פיזי (כמו אינטרנט בבית), אבל לעתים קשור לחום ולתחושת קבלה או לכל דבר אחר שהאדם מחפש. (עם זאת, כנראה שיהיו אנשים שיקשיבו לבקשה - ואני בהחלט מבינה שניסית את השיטה שהצעת בהצלחה).

       

      ניסינו לכתוב על זה שברגע שאדם שלח את קורות חייו בשלב החיפוש, גם אחרי שימצא עבודה, ימשיכו לפנות אליו (בהנחה שבאמת יש לו/לה להציע לארגונים). לכן הצורך הוא להקשיב טוב טוב למועמד/עובד עתידי, ולהבין מה ישאיר אותו/ה אצלך.

       

      כמו במכירות - כדי "למכור את הארגון" ושלא ילכו ל"מוכר" מעבר לכביש, אתה צריך לוודא שהמוצר שלך הוא המוצר המנצח (ולעשות זאת מחדש עבור כל מועמד):

      למשל, הייתי מציעה לשאול בסוף התהליך, עם כל מועמד, שאלות כמו "אם עכשיו היה מגיע מגייס מארגון מתחרה, מה היה יכול למשוך אותך לעבור אליו?" "מה עוד חסר כאן מבחינתך כדי להיות מרוצה באמת", "האם יש משהו שיכול עוד יותר לשפר את שביעות רצונך לגבי התפקיד בארגון?"

       

      מה דעתך?

      מורית

      www.hrd.co.il

      במסגרת מסמך שכתבתי לא מזמן עבור החברה שלי דירגתי את סדרי העדיפויות של מועמד לפני חתימה כך :

      1. התפקיד המוצע ותנאי העסקה (כולל שכר)

      2. התרשמותו מהתנאים החברתיים והאוירה במקום העבודה

      3. תמיכה מקצועית במקום העבודה ואפשרות להתפתח

       

      אין לי שום ויכוח עם הקביעה המרכזית בפוסט שלכם. מכירת הארגון שלי למועמד היא מרכיב חשוב מאד בהחתמתו. בוודאי בענף ה- IT ממנו אני בא, שם תנאי ההעסקה לפעמים דומים מאד.

       

      בחלק מהגיוסים בחברה שלי, במיוחד כאשר יש פער כספי בין החברה למועמד, יחידת הגיוס מפנה את המועמד אלינו (מנהלי הפרוייקטים) כדי שנשכנע אותו כמה ולמה החברה שלנו עדיפה. לפעמים עבודת שכנוע טובה מצליחה להעלים פער כספי של 2000 ש"ח ויותר.

      (כאן רצוי לציין שאנחנו אומרים רק אמת, מי שמספר שקרים כדי להחתים את העובד יאבד אותו מהר מאד ובנזק גדול יותר מעלויות הגיוס לבד).

       

      מה שכתבתי בנוסף בתגובתי הקודמת הוא שעל סמך ניסיוני, לחלק מהאנשים יש קושי מוסרי להפר הבטחה גם אם פתאום צצה הזדמנות טובה יותר.

      יש גם הסברים פסיכולוגיים אפשריים ליעילותה של הדרישה :

      חלק מהאנשים שמחים שהמו"מ הסתיים ולא רוצים להתחיל מחדש, לכן רצוי לבצע אקט שמציין את סיום תקופת חיפוש העבודה.

      אחרים עשויים לפחד להודיע למי שדרש מהם התחייבות על החלטתם הפתאומית לשינוי כיוון (אני בטוח שאם אני מצליח להפחיד עובדים אז יש מנהלים נוספים שמצליחים גם כן).

       

      ולסיום סיפור : ממש לאחרונה טיפלתי בהפיכת עובדת מזמנית לקבועה. ידעתי שהיא מחפשת עבודה אך במקביל היא מקווה שאצליח להשיג לה תקן.

      כשהשגתי את התקן המיוחל, אבוי לי, שכחתי לוודא איתה שהיא עוצרת את כל החיפושים. נדרש עוד שבוע של בירוקרטיה עד להחתמה וממש בסופו, רגע לפני שהגענו להחתמות, היא הודיעה לי בעיניים מושפלות שמצאה עבודה אחרת והיא עוזבת.

      אלמלא שכחתי לדרוש ממנה התחייבות, אין לי ספק שהייתי מזהה את כוונתה והיה לי לפחות סיכוי למנוע את נטישתה.

        27/6/07 19:33:

       

      צטט: טלי ה 2007-06-27 16:21:02

      עכשיו כשאני קוראת את הפוסט שלכם ואת התגובות, אני פתאום מרגישה קצת פראיירית...

      כשהייתי במצב דומה - המתנה לתחילת עבודה, אחרי שכבר סיכמנו על תאריך התחלה - התקשרו אלי מספר פעמים כל מיני הצעות למשרות פוטנציאליות אטרקטיביות וישר הודעתי למתקשרים ש"זה כבר לא אקטואלי".

      אני מבינה שאני במיעוט...?

      הי טלי,

      אני לא בטוחה שאת פראיירית... אם הגעת למקומות שהיית מרוצה מהם ונהנית מהתפקידים שעשית שם - הרי זה מה שחשוב. לא?

      תהליך החיפוש הוא כל כך מורכב, או שיש מיעוט הצעות ואז הלחץ גדול, או שיש הרבה ולא ברור לפי מה לבחור...

      אני הייתי ממליצה להיות מרוצה מהבחירות שעשית... ובעתיד, אולי לשמוע על אלטרנטיבות, אבל לסמוך על תחושת הבטן שהובילה אותך להגיד "כן" לאותם מעסיקים שהתמזל מזלם להציע לך משהו שדיבר אלייך מספיק - לפני כל השאר.

      מורית

        27/6/07 19:20:

      טל - תודה :)

       

      אביב - אני חייבת להגיד שיש משהו מעט נאיבי בעיני בהנחה שאם תגיד לו "עם החתמתו יש לוודא את הבנתו שנגמר מסע חיפושי העבודה והמו"מ" זה יספיק כדי שבאמת יפסיק.

      אפילו אם יבטיח לך - הרי השוק חופשי, וכפי שאדם העיר, הסיבות שאנשים בוחרים במעסיק זה או אחר הן אישיות, והגמול לעתים אמנם פיזי (כמו אינטרנט בבית), אבל לעתים קשור לחום ולתחושת קבלה או לכל דבר אחר שהאדם מחפש. (עם זאת, כנראה שיהיו אנשים שיקשיבו לבקשה - ואני בהחלט מבינה שניסית את השיטה שהצעת בהצלחה).

       

      ניסינו לכתוב על זה שברגע שאדם שלח את קורות חייו בשלב החיפוש, גם אחרי שימצא עבודה, ימשיכו לפנות אליו (בהנחה שבאמת יש לו/לה להציע לארגונים). לכן הצורך הוא להקשיב טוב טוב למועמד/עובד עתידי, ולהבין מה ישאיר אותו/ה אצלך.

       

      כמו במכירות - כדי "למכור את הארגון" ושלא ילכו ל"מוכר" מעבר לכביש, אתה צריך לוודא שהמוצר שלך הוא המוצר המנצח (ולעשות זאת מחדש עבור כל מועמד):

      למשל, הייתי מציעה לשאול בסוף התהליך, עם כל מועמד, שאלות כמו "אם עכשיו היה מגיע מגייס מארגון מתחרה, מה היה יכול למשוך אותך לעבור אליו?" "מה עוד חסר כאן מבחינתך כדי להיות מרוצה באמת", "האם יש משהו שיכול עוד יותר לשפר את שביעות רצונך לגבי התפקיד בארגון?"

       

      מה דעתך?

      מורית

      www.hrd.co.il

       

       

        27/6/07 17:15:

       

      צטט: טלי ה 2007-06-27 16:21:02

      עכשיו כשאני קוראת את הפוסט שלכם ואת התגובות, אני פתאום מרגישה קצת פראיירית...

      כשהייתי במצב דומה - המתנה לתחילת עבודה, אחרי שכבר סיכמנו על תאריך התחלה - התקשרו אלי מספר פעמים כל מיני הצעות למשרות פוטנציאליות אטרקטיביות וישר הודעתי למתקשרים ש"זה כבר לא אקטואלי".

      אני מבינה שאני במיעוט...?

      לאו דווקא, תלוי איך נתפסת בעיניך המילה שלך בעולם העסקים.

       

      וחוץ מזה, בנימה קצת פילוסופית, כשבוחרים עבודה המגוון הוא אינסופי וצריך להחליט בלי שאפשר לבדוק את כולו. לכן אנשים מגדירים לעצמם דרישות מינימום ואז מחפשים עד שמוצאים הצעה שהיא מעל הסף.

      בשפה המקצועית מי שמחפש עד אינסוף הוא optimizer, ומי שמחפש עד למציאת דרישות הסף הוא satisfier.

        27/6/07 16:21:

      עכשיו כשאני קוראת את הפוסט שלכם ואת התגובות, אני פתאום מרגישה קצת פראיירית...

      כשהייתי במצב דומה - המתנה לתחילת עבודה, אחרי שכבר סיכמנו על תאריך התחלה - התקשרו אלי מספר פעמים כל מיני הצעות למשרות פוטנציאליות אטרקטיביות וישר הודעתי למתקשרים ש"זה כבר לא אקטואלי".

      אני מבינה שאני במיעוט...?

        27/6/07 14:53:

      ממש אתמול התלונן באוזניי מנהל משאבי אנוש של חברת תוכנה גדולה על מה שכינה "חוסר המוסריות של מועמדים לעבודה".

      הוא תיאר לי בכאב איך בבוקר קיבל טלפון מעובד שהיה אמור לחתום ולהתחיל לעבוד באופן מיידי על פרוייקט גדול - "אני הולך לחברה אחרת".

      בעובד הזה הוא השקיע אינספור משאבים ותהליכים וגם נתן לו הרים וגבעות אך הוא חמק מבין אצבעותיו ברגע האחרון.

       

      אמרתי לו שלדעתי אין כאן עניין של מוסר כלל. זה שוק חופשי וזכותו של העובד ללכת - גם ברגע האחרון - למקום שהכי מתגמל אותו. טוב לשמוע על כוחם של עובדים בשוק קפיטליסטי שנשלט על ידי ענקיות וקונגלומרטים שמחזיקים מכונות כסף משומנות באמצעות פועלים.

       

      הפוסט שלכם מראה באופן נפלא איך בלי להזדקק ל"מוסר", סנקציות ואיומים, אפשר בדרך פרודוקטיבית ומקצועית להקטין מקרים כאלו.

      מצוין.

       

        27/6/07 11:41:

      המאמר חשוב והשיטות המוצעות הן טובות לדעתי.

       

      הלקח שלי מניסיון העבר הוא שעם החתמתו יש לוודא את הבנתו שנגמר מסע חיפושי העבודה והמו"מ.

      צריך לדרוש ממנו במפורש ולקבל את הבטחתו. תיאום הציפיות הזה הוא יעיל מאד אם מדובר באדם ישר.

       

      בנוסף, המעסיק יכול להקדים ולתת משהו חומרי קטן שיסייע לקשירת העובד עוד לפני תחילת עבודתו. לדוגמא אינטרנט חינם לבית.

      מעניין

      ארכיון

      פרופיל

      יעקב_ רוזן
      1. שלח הודעה
      2. אוף ליין
      3. אוף ליין