מודל ניהול על פי ערכים בראיה הוליסטית יישומית עבודה – הורות – זוגיות – פנאי אבישי לנדאו (*) · איך יוצרים ומשמרים את הלהט והתשוקה בחיינו ?!?· איך רותמים את עובדי הארגון/המשפחה/בן הזוג ואת עצמנו לשותפות אמיתית בעיצוב סט ערכי הליבה והוצאתם מן הכוח אל הפועל ?· איך יוצרים תחושה של כיף?!?· האם מודל MBV (Values Management By) הינו בגדר עוד אופנה חולפת עד שיופיע "הבאזר" הבא? · מהו המודל, מהם בסיסיו והיכן נעוץ סוד קסמו ? פתח דבר בעולם המודרני כיום קשה מאוד להגדיר את הגבולות הברורים מתי מסתיימת עבודתנו ואנו נכנסים לנעלי ההורה או בן הזוג. הפיתרונות התקשורתיים המתוחכמים מקילים מאוד על חיינו מחד גיסא, אך מעמיקים את הקושי והבלבול והעירוב בין תחומי חיינו אלו. מודל ניהול על פי ערכים פותח ככלי אסטרטגי לשינוי תרבות הארגון וכיום ניתן לבחון אותו על פני מדינות שונות, ענפים עסקיים שונים וכמובן תרבויות שונות. כמי שחווה שנים רבות של חיים בארגון ובשנים האחרונות חיים כיועץ וכמאמן לא רק בסביבת ארגונים אלא גם בסביבת המשפחה, גן הילדים, בית הספר, הורות, זוגיות, ועולם האימון האישי והעסקי- יותר ויותר מתבררים לי שני נושאים הנמצאים בבסיסו של המאמר:ההפרדה של עולם העבודה והניסיון לבודדה "בתנאי מעבדה" והניסיון להפעיל תרבות ארגונית מיטבית בארגון הינה חשובה ובעלת תרומה משמעותית אבל הינה בבחינת תנאי הכרחי לארגונים הטובים אבל לא תנאי מספק.האחד- ההתמודדות חייבת להיות מתוך גישה מערכתית אשר מסתכלת על העובד בתפקידיו בהורות ובזוגיות וגם בתרבות הפנאי שלו וגם בכיוון ההפוך. כל ניסיון לבודד את תרבות הזוגיות או את תרבות המשפחה "בתנאי המעבדה" בלי לבחון את קשרי הגומלין וההשפעה שיש לעולם העבודה על חיים אלו הינו ניתוח חלקי אשר יביא עימו גם תוצאות חלקיות.השני- שלב האבחון של מודל ניהול על פי ערכים, אשר במקורו נועד לבחון את הפערים בין הערכים האישיים לבין הערכים הארגוניים, בשינויים המתבקשים מתאים מאוד גם לעולם ההורות, הזוגיות ולתחומי האימון האישי והעסקי. ארגון = משפחה = זוגומכאן ההסתכלות על המודל טוב שתעשה בראיה הוליסטית שלימה. על מודל ניהול על פי ערכים - (מודל MBV) מודל ניהול על פי ערכים עוסק בעיצוב מחדש של תרבות הארגון באמצעות זיהוי של הערכים החשובים ביותר של הארגון וניהול הארגון על פיהם.הערכים הללו, המהווים נגזרת של הגדרות החזון והייעוד של הארגון, אינם באים להחליף מודלים ניהוליים קודמים אלא מהווים השלמה ונדבך נוסף בהתפתחות המודלים הניהוליים.(ניהול עפ"י הוראות / הנחיות-MBI, ניהול עפ"י יעדים- MBO). המודל מזהה שלוש קבוצות של ערכים ומנסה בשלב ראשוני לזהות את מערכת קשרי הגומלין שביניהם: ערכים אתיים, ערכים כלכליים וערכים רגשיים-תשוקתיים. קבוצת הערכים האתיים-חברתיים כוללת ערכים כמו: אתיקה מקצועית, אמינות, שיוויוניות, אחריות חברתית, חברות, צדק.קבוצת הערכים הכלכליים-פרקטיים כוללת ערכים כמו: אפקטיביות בהשגת מטרות, שיפור מתמיד, גמישות לשינויים, שיפור מתמיד, פרגמטיות, מקצועיות.קבוצת הערכים הרגשיים- תשוקתיים כוללת ערכים כמו: העזה, חמימות, אמפטיה, יצירתיות, בריאות. לכל ארגון יש את מערכת האיזונים הייחודית לו והמודל איננו מטיף "לפיתרון בית הספר".יחד עם זאת, בארגונים בהם ניתן לזהות חסר של קבוצת ערכים- מצביע הדבר על נכות של הארגון, דבר שיקשה עליו לשרוד לאורך זמן ובוודאי להתפתח ולצמוח בהמשך. ניתן לדמות את הדינמיות שבין שלוש קבוצות הערכים – למטוטלת (בה קבוצת הערכים האתיים מהווה את הציר המרכזי, שעליו סובבת המטוטלת, כאשר היא נעה על הציר, שבין קבוצת הערכים הכלכליים לבין קבוצת הערכים הרגשיים- תשוקתיים. מוטיב מרכזי במודל מהווה נושא רמת האמון והבקרה הארגונית, כאשר ניתן לראות על ציר הזמן שינוי משמעותי – בעוד שבעבר אמרנו שאמון חשוב אבל בקרה חשובה הרבה יותר, בשנים האחרונות אנו אומרים: בקרה חשובה אבל אמון חשוב הרבה יותר. תחילת ישומו של המודל בארגון הינה בניסיון לזהות את הפערים הקיימים בו בין הערכים הקיימים לבין הערכים שלדעת מנהלי ועובדי הארגון צריכים להיות (הפער בין המצוי לרצוי).בשלב הראשון של התהליך מזהים את הפערים בעוצמות הקיימות והמצופות שבין שלוש קבוצות הערכים. תהליך זה מתבצע באמצעות שימוש בשאלונים ובהם "בנק ערכים", שתוקף במקומות שונים בעולם עם התאמות מתבקשות לתרבות בכל מדינה ומדינה.כיום ישנה תוכנה רב לשונית, הניתנת לשימוש קל, ידידותי ומהיר, ומאפשרת לארגון או לעובד בתוך הארגון לזהות את הפערים ואף לקבלם בצורה חזותית אסתטית ומוחשית. בשלב הבא מוטלת על הארגון החובה לטפל בפערים שנמצאו בכל יחידה ארגונית ע"י תהליכים של דיאלוג פנימי וצמצום הפערים בין שלוש קבוצות הערכים. בשלב הבא נעשה טיפול עמוק יותר בבחירת הערכים החשובים בקרב כל אחת משלוש קבוצות הערכים. גם כאן מתנהל התהליך בתוך יחידות הארגון ע"י מערכת דיונים פנימיים. בסופו של שלב זה בתהליך בוחר הארגון את קבוצת הערכים המרכזיים שלו (לא יותר מאשר 3-6 ערכים, המהווים את "ערכי הליבה" שלו). הנהלת הארגון ממנה איש מפתח לכל אחד מערכי הליבה שנבחרו, ואיש זה, בנוסף על תפקידו האורגני בארגון- נוטל "בעלות על הערך" (ownership). מאותו הרגע מצופה ממנו להכין תוכנית עבודה המתואמת עם דרגי הארגון השונים - תוכנית תהליכית, המתווה מטרות, יעדים ומשימות כמותיות על פני ציר הזמן שמוגדר לו. עליו להציג תוכנית זו בפני הנהלת הארגון, ולהראות את ההתקדמות אל מול המטרות בדיוני הפעילות העסקיים-תפעוליים, הנערכים בארגון בכל רבעון או תקופה, כפי שהדבר מוגדר ע"י הנהלת הארגון. סט "ערכי הליבה שנבחר במשותף" יוצר סט של שינויי תהליכים למשל בפעילותה של חטיבת משאבי אנוש: החל משינויים בפרופיל של המועמדים ושילובם בתהליכי הגיוס, המיון והקליטה, דרך תהליכי ההדרכה והפיתוח וסיים בשיטות התגמול והתמרוץ. ייחודיותו של המודל נובע בין השאר מכך שהמחברים לוקחים אותנו למסע אשר מתחיל בהבנת עולמות התוכן של תרבות ארגונית, דרך הצגת הבסיס התיאורטי של המודל, הצגת בצורה סדורה של שלבי האבחון וההטמעה, וכלה בתהליך בו צעד אחר צעד מאפשרים לנו המחברים הבנה עמוקה של דרך היישום של המודל.בכל פרק מפרקי הספר ישנן טבלאות לעבודה עצמית של הקורא, אשר מאפשרות לו לעכל את הנאמר ולתרגל בהתאמה לארגון בו הוא נמצא.בספר שזורות דוגמאות מוחשיות רבות של ארגונים שונים ברחבי העולם, לרבות ארגונים מישראל. כיצד אנו מסוגלים להבחין בין "עוד מודל ניהולי הנראה מקסים אבל השפעתו קצרת טווח וחולפת?" הארגון האירופאי של : "Conference Board Top Think Tank“ המורכב מסגני נשיא למשאבי אנוש בארגונים המובילים באירופה ואשר מתכנס אחת לשנה לימים מרוכזים ובוחן מידי שנה מודל ניהולי חדשני, בחן את מודל ניהול על פי ערכים ועיקרי סיכומיהם היו: ...המדובר במודל אשר מהווה נדבך חשוב בהתפתחות המודלים הניהוליים המובילים"... כאשר נדרשים לשימוש במתודולוגיה וכלים לביצוע השלב הראשוני של המודל- תהליכי האבחון, אנו משתמשים כיום בתוכנת הערכים או בשאלוני הערכים אשר מאפשרים לנתח את הפערים בין הרצוי למצוי. במטרה ליצור כלי אבחוני-חווייתי נוסף, תוך התייחסות גם לעולם הילדים והמשפחה, וככלי אפליקטיבי של מודל ניהול על פי ערכים- פותח משחק הערכים לילדים ולמשפחה. משחק זה הינו גם משחק קאוצ'ינג העוסק בבחירת הערכים שלנו ומטרתו הינה לקיים דיאלוג בנושא הערכים, כאשר הדיאלוג הוא שיח גלוי, מודע ובטוח – מתוך מקום של משחק והתנסות חווייתית. הקלפים הינם כלי, המהווה את המרחב דרכו מתקיים הדיאלוג. ערכים הם מי שאנחנו, מי שאנחנו בחיינו ברגע זה. הערכים שלנו מייצגים את המהות הייחודית והאישית שלנו בתקופת החיים הזו, הדרך העיקרית והמספקת ביותר שבה אנחנו מבטאים את עצמנו ומתייחסים לדברים. הערכים שלנו משמשים לנו מצפן המצביע על משמעות הנאמנות לעצמנו.כיוון שפרט למגוון האפשרויות ולחוויות המשותפות הנרקמות במהלכו, ניתן בנקל לדרג את הערכים היותר חשובים לנו לפי סדר חשיבות יורד וכן לזהות היכן אנו מעריכים שאנו נמצאים כיום ולאן אנו רוצים להגיע בפרק זמן נקוב, אל מול אותם הערכים המרכזיים אותם בחרנו. ככל שאנחנו חיים בהתאם לערכים שלנו, אנחנו חיים את החיים במלואם, באופן יותר מאושר ושלם ובמלוא עוצמתם. וגם ההיפך נכון- חיים בניגוד לערכים האישיים שלנו גוזרים עלינו סבל, חוסר מימוש והגשמה עצמיים. דרך המשחק נזהה מהם הערכים שלנו, האם וכיצד הם באים לידי ביטוי בחיינו, האם אנו מממשים אותם ואיך ניתן להשיג את מטרותינו אם וכאשר נפעל בהתאם להם. זיהוי המצוי והרצוי בערכים שלנו ובדיקת הפער ביניהם. היינו, פיתוח מודעות ועבודה על הפערים שבין הערך להתנהגות בפועל.ניתן לזהות ערכים בדרכים שונות ומגוונות ואולם ממחקרים ומניסיון מעשי- תהליך זיהוי תוך כדי למידה וחוויה הינה הדרך האפקטיבית ביותר לילדים ולמשפחה. המשחק דרך הקלפים מאפשר למידה חווייתית, קלילה וכייפית, הכוללת פריסת ערכים אופציונאליים, מיון ובחירה של הערכים, מיקוד, הגדרת מטרות והוצאתם מן הכוח אל הפועל. הדגש הוא על זיהוי ובחירת ערכים משותפים ולא על הנחלת ערכים, דבר הדורש הקשבה אמיתית ולא שיפוטית.המפגש חייב להתבצע כדיאלוג "בגובה העיניים" – כאשר השאלות חשובות מן התשובות והן הכלי העיקרי. לסיכום מודל ניהול על פי ערכים הינו מודל אשר מתרגם את החזון והייעוד לכלים אסטרטגיים יישומיים באמצעות זיהוי ובחירת סט ערכי יסוד משותפים ובאמצעותם-סט של כלים מדידים המאפשרים מעקב ובקרה על תהליכי יישומו, ומכאן הפופולאריות העצומה שהמודל זוכה לו במדינות שונות בעולם.המודל מאפשר לארגונים טובים לבצע את "קפיצת המדרגה" הנחוצה להם באמצעות עיצוב מחדש של תרבות הארגון. ---------------------------------------------------------------------------------------------------- (*) מחבר המאמר הינו מאמן אישי, עסקי ויועץ ניהולי (M.A) ולשעבר סגן נשיא לתחום משאבי אנוש,שותף לכתיבת הספר ניהול על פי ערכים (הוצאת גלובס-הספרייה), שותף לפיתוח משחק הערכים לילדים ולמשפחה ומשמש כנציגות בישראל של חברת הייעוץ הבינלאומית MDS. |