כותרות TheMarker >
    ';

    לינקדאין לעסקים

    הבלוג התחיל כרשימת פוסטים מקצועיים בתחום מינוף המדיה החברתית לגיוס עובדים והתרחב גם לנושא המינוף של לינקדאין לעסקים.

    0

    עובד חדש? אל תזרקו אותו למים ותבדקו אם הוא שוחה...

    12 תגובות   יום ראשון, 8/7/07, 04:05
    המיקוד בשימור עובדים מיד לאחר קליטתם לארגון, מהווה בעינינו חלק בלתי נפרד מעיצוב תהליך גיוס מוביל וחזק. לכן, בעבודה עם ארגונים, אנו ממליצים לבחון את תהליך הגיוס עד תום השנה הראשונה לאחר הכניסה לארגון, פרט לתפקידים בהם התחלופה בשוק גבוהה (טלמרקטינג, מוקדים טלפוניים וכו').  
    פעמים רבות אנו שומעים את המשפט "גם אני נזרקתי ישר למים... אין דרך אחרת, צריך פשוט ללמוד לשחות לבד...". שתי טעויות גדולות גלומות במשפט הזה. הראשונה – "אם לא עזרו לי, לא נעזור הלאה" – יוצרת גלגל שאין לו סוף. דוקא מי שלמד "על בשרו" את הקשיים בקליטה, חשוב שילמד מכך ויסייע לאחרים. ואם במקרה הקליטה לא היתה קשה לאותו אדם, אין זה אומר דבר על האדם שנכנס כרגע לארגון.
    הטעות השניה – ש"אין דרך אחרת", היא כמובן תפיסה שגויה. יש מגוון עצום של דרכים לקלוט עובדים חדשים בארגון, ודרך הקליטה תשפיע באופן ישיר על היכולת לשמר את אותם עובדים חדשים. 
    לתהליך קליטה נכון של עובדים ישנם יתרונות רבים:
    ·        היכולת להתחיל ולתרום לארגון בתוך זמן קצר
    ·        שימור העובד/ת לאורך זמן בארגון
    ·        מיצוב החברה כ"מקום שטוב לעבוד בו"
    ·        מתן תחושת שייכות מהירה לחברה 
    ננסה לשתף במספר שלבים לעיצוב תהליך קליטה נכון של עובדים:
    לפני תחילת העבודה
    1.    תכנון לוגיסטי: עוד לפני שהעובד/ת החדש מגיע/ה, יש להכין את כל הצד הלוגיסטי: מקום ישיבה, טלפון, מחשב, כלי עבודה, חשבונות וסיסמאות. לא אחת עובדים חדשים מבזבזים ימים שלמים בשל הצורך לארגן פריטים אלו.
    2.     חונכ/ת: לליווי העובד/ת החדש/ה בימיו/ה הראשונים, כדי לעזור לו/ה להתמצא בנבכי הבירוקרטיה הארגונית, ללוות לארוחת צהריים, ולהוות כתובת בנושאים שונים. החונכ/ת שנבחר/ה צריכ/ה להיות בעל/ת הכישורים המתאימים, להזדהות עם הארגון ולהסכים לקחת חלק באחריות שהתפקיד מביא עמו.
    3.     תוכנית הדרכה: מומלץ להכין מראש תוכנית להדרכה ולפגישות, לכלול לוחות זמנים, תאריכים ומספרי טלפון של הגורמים הרלוונטיים. התוכנית צריכה להכיל חשיפה הדרגתית של העובד החדש לקבוצה, למחלקה ולאגף. מומלץ להכין, כחלק מתהליך הקליטה, גם משימות ראשוניות שעובד/ת חדש/ה יוכל למלאן, כדי לסייע לו/ה לקבל ביטחון עצמי לקבל הכרה ביכולות שלו. מומלץ להימנע לתת לעובדים החדשים חוברות עבות כרס לקריאה... 
    עם תחילת העבודה:
    היכרות אישית עם מנהל/ת וליווי במתן משוב ממוקד:מומלץ לקיים שיחת היכרות ושיחות המשך תדירות בימים הראשונים, דרכן יוכלו כל מנהל או מנהלת להכיר את העובד/ת החדש/ה, ללמוד מה מאפיין אותו/ה בכניסה לתפקידים חדשים ואיך כדאי לעזור לו/ה להיקלט בצורה הטובה ביותר. תהליכי הכניסה לארגון יהיו שונים בין עובד לעובד. לכן חשוב להבין מה עוזר לכל עובד, ולהתאים את התהליך ככל האפשר לרמה האישית. לדוגמא – עובדת שתעדיף לקבל חומר כתוב לקריאה של רקע נוסף לחומר הנלמד, מול עובד שיעדיף להיפגש עם מגוון רב ככל האפשר של עמיתים, וללמוד דרכם. ככל שיתאפשר לעובד/ת ללמוד בדרך שנוחה לו/ה ביותר, הלמידה תהיה טובה ומהירה יותר.
    חשוב שהשיחה תכלול גם חלקים של הצגה עצמית של המנהל, הצגת התפקיד הציפיות ותיאור הצוות. באותה מידה חשוב לנצל את ההזדמנות כדי ללמוד יותר לעומק על העובד, מאפייניו/ה בתקשורת שלו/ה עם הסביבה, ועל דרך העבודה הכללית שלו/ה. 
    מידע כתוב: לתמיכה בתהליך הקליטה, כדאי לצייד את העובדים החדשים במידע כתוב (בדפוס או באינטרנט), שיאפשר לו  להעמיק את הידע תוך כדי הכניסה לתפקיד. לדוגמא, ערכת מידע לעובד/ת חדש/ה:
    ·        רקע כללי על החברה שכולל לדוגמא ציוני דרך עיקריים, תחומי פעילות, מבנה ארגוני וכדומה
    ·        חזון החברה, היעדים והערכים שלה.
    ·        הסבר מפורט על היחידה/מחלקה שאליה נקלט/ת העובד/ת.
    ·        הסדרי עבודה (שעות עבודה, אוכל, חופשות, ליסינג, הלוואות, אש"ל)
    ·        נהלי חברה כלליים כגון קוד אתי, מניעת הטרדה מינית, אבטחת מידע.
    ·        נהלי משאבי אנוש כגון הערכת עובדים, הדרכות, רווחה, שכר והטבות.
    ·        מספרי טלפון חשובים (מרכזיה, שכר, אבטחה, IT...)
    ישנם לא מעט ארגונים שמעבירים את החומר הזה כחלק מהדרכות אוריינטציה שבה לוקחים חלק מנהלי החברה. 
    לאחר כ- 3 חודשי העבודה:
    המנהל צריך לבצע הערכה של ביצועי העובד החדש אל מול הציפיות הן בציר המקצועי והן בציר החברתי-אישי.
    לאחר מילוי הערכה, יש לבצע שיחה עם העובד שתכלול הן את העברת המשוב לגבי תהליך הקליטה והן להתרשם משביעות הרצון ולבצע בירור ציפיות מולו. 
    תחלופת עובדים הינה נושא יקר וכואב, על אחת כמה וכמה כאשר הדבר קורה עם עובד חדש. במקרה של סיום העסקה בשנה הראשונה יש לבדוק בצורה מובנית את הסיבות שהביאו לכך ולהסיק את המסקנות הראויות בכדי לצמצם את הסיכוי שמקרה זה ישנה. 

    תהליך גיוס העובד לארגון הינו רק השלב הראשון... חשוב לזכור שההמשך הוא הטמעת תהליך קליטה אפקטיבי של העובד/ת החדש/ה לחברה, וכמובן ניהול נכון לאורך שנים.

     

    מורית ויעקב רוזן

    הדרכה לקליטת עובד חדש

    דרג את התוכן:

      תגובות (12)

      נא להתחבר כדי להגיב

      התחברות או הרשמה   

      סדר התגובות :
      ארעה שגיאה בזמן פרסום תגובתך. אנא בדקו את חיבור האינטרנט, או נסו לפרסם את התגובה בזמן מאוחר יותר. אם הבעיה נמשכת, נא צרו קשר עם מנהל באתר.
      /null/cdate#

      /null/text_64k_1#

      RSS
        4/8/07 21:17:

       

      צטט: אביב דרור 2007-08-02 13:49:32

      מסכים מאוד עם החלק של תכנון לוגיסטי, מיצוב החברה, והכנת מידע כתוב.

       

      אין כמו להגיע למקום חדש, ולראות שהכינו לך כבר עמדת מחשב, ולידה תיקיית welcome, עם כרטיס הסיבוס שלך, יש לך user בכל התוכנות הנדרשות, ולמעשה אתה כבר חלק מהארגון עוד בשעה הראשונה.

       

      כמו כן, היום כאשר עובדים טובים הם מצרך מבוקש, חשוב שחברי הצוות יהיו שותפים למיצוב של החברה בפני העובד.

      לדוגמא, קלטנו עובד לפני חצי שנה ואחד מחברי הצוות הוותיקים שטח בפניו ביום הראשון  את כל הביקורת שיש לו על החברה. היה קשה מאוד להוציא אותו מזה אח"כ.

       

      החודש קלטנו 2 חברי צוות חדשים, ודאגנו להכין להם את כל הסביבה הדרושה, וגם למצב את החברה בעינהם בהתחלה. התוצאה הייתה מיידית - הכניסה הייתה חלקה והם נרתמו מיד למשימות. 

       

      הי אביב,

      תודה, אלה דוגמאות מצוינות להשפעה של קליטה טובה בשני הצירים - הלוגיסטי והחברתי.

       

      מצד שני חשוב להבין אם חברי צוות מרגישים כל כך רע, איך אפשר לעזור להם לייצר שינוי, אחרת זה מטפטף פנימה גם אם "שומרים" יותר בשלבי הכניסה לארגון...

      מורית

        2/8/07 13:49:

      מסכים מאוד עם החלק של תכנון לוגיסטי, מיצוב החברה, והכנת מידע כתוב.

       

      אין כמו להגיע למקום חדש, ולראות שהכינו לך כבר עמדת מחשב, ולידה תיקיית welcome, עם כרטיס הסיבוס שלך, יש לך user בכל התוכנות הנדרשות, ולמעשה אתה כבר חלק מהארגון עוד בשעה הראשונה.

       

      כמו כן, היום כאשר עובדים טובים הם מצרך מבוקש, חשוב שחברי הצוות יהיו שותפים למיצוב של החברה בפני העובד.

      לדוגמא, קלטנו עובד לפני חצי שנה ואחד מחברי הצוות הוותיקים שטח בפניו ביום הראשון  את כל הביקורת שיש לו על החברה. היה קשה מאוד להוציא אותו מזה אח"כ.

       

      החודש קלטנו 2 חברי צוות חדשים, ודאגנו להכין להם את כל הסביבה הדרושה, וגם למצב את החברה בעינהם בהתחלה. התוצאה הייתה מיידית - הכניסה הייתה חלקה והם נרתמו מיד למשימות. 

       

        31/7/07 11:40:

       

      צטט: stavik 2007-07-30 16:06:07

      היי מורית, בפרטנר דווקא יש מרכז מבקרים שאליו מכניסים כל עובד חדש בתחילת דרכו, ובנוסף יש להם כל שנה יום כיף בבנין הראשי בראש העין שבו כל העובדים מביאים את כל המשפחה לעבודה. אבל אולי פרטנר לא דוגמה לארגון רגיל בארץ כיוון שעובד לפי מודלים אירופאיים.

      הי סתיו,

      קודם כל טוב לשמוע על ארגונים בארץ שמציגים לעובדים החדשים מרכז מבקרים, מלמדים מה לצפות וכו'... יש עוד ארגונים אני מניחה אבל לא לרבים יש בכלל מרכז מבקרים.

       

      להביא את המשפחה לעבודה גם נדיר לדעתי - שיקרה בצורה מובנית, וכשקורה מקדם בצורה משמעותית מניסיוני את התמיכה של המשפחה בעובד/ת וברצון שלו/ה בכלל להתמיד ולהישאר במקום העבודה. זה כבר לא משהו "עלום" אלא מוכר, נעים, נחמד, תורם, ועושה כייף...

       

      תודה על התגובה! מורית

        30/7/07 16:06:
      היי מורית, בפרטנר דווקא יש מרכז מבקרים שאליו מכניסים כל עובד חדש בתחילת דרכו, ובנוסף יש להם כל שנה יום כיף בבנין הראשי בראש העין שבו כל העובדים מביאים את כל המשפחה לעבודה. אבל אולי פרטנר לא דוגמה לארגון רגיל בארץ כיוון שעובד לפי מודלים אירופאיים.
        11/7/07 11:36:

       

      צטט: העסקן 2007-07-10 08:51:20

      הי לכם,

       

      אני מסכים עם כל הדברים, לעיתים קרובות תרבות ה"יהיה בסדר" נמצאת גם במקומות האלה.

       

      אין ספק שאת הימים הראשונים יזכור כל עובד לאורך כל שנות עבודתו ולכן חשוב מאוד לעבוד עפ"י השלבים שתיארתם,

       

      אני הייתי מוסיף מעבר למהלכים המאוד נכונים, שצריכים להיות ברורים לכל אירגון גדול גם חוויה אמיתי הקשורה באירגון,

       

      לדוגמא מי שמתחיל לעבוד בחברת שוקולד / ממתקים - ראוי שיוזמן עם משפחתו/ ילדיו לחווית הייצור כולל טעימות.

       

      ומי שמתחיל לעבוד בחברת טלוויזיה ראוי שהוא ומשפחתו ייחשפו לאיך עושים טלוויזיה בישראל וכד', כל אלה ייגבירו את תחושת השייכות כבר על ההתחלה.

       

      יום מקסים.

       

      יניב

      הי יניב,

      אהבתי מאד את הרעיון של החשיפה לארגון ולמה שהוא עושה. בוודאי שזה יהיה נכון לארגונים שיש להם מרכז מבקרים, לתת שובר/הזמנה למרכז המבקרים למשפחה של העובד ואפילו לקבוע תאריכים קבועים למשפחות בהן תהינה הדרכות מרוכזות או משהו כזה.

      לארגונים שלא מורגלים בכך, זה כנראה ידרוש היערכות מיוחדת... לא מעטים הארגונים שעובדיהם לא הביאו מעולם את בני המשפחה לעבודה...

       

      אולי פעם יהיה בארץ מה שקיים בארה"ב כבר הרבה שנים: Bring your child to work day... אולי זה הזמן ליזום את זה כאן כיוזמה ארצית???

      מורית

        11/7/07 11:31:

       

      צטט: תמי ר 2007-07-10 11:37:30

      הי יעקב,

      הדברים שלך מעניינים.

      אצלי העסק יותר מורכב, היות והצוות שלי מורכב מעובדי פרילנס. מחד אני לא מחוייבת להם להיקפי עבודה ואלו אכן משתנים לגביהם, ומאידך חשוב שיטמיעו את התרבות האירגונית, יגלו אחריות ועמידה במשימות הן מבחינה מקצועית והן מבחינה אישית בפרט לאור תחום העיסוק הספציפי שבו מדובר, ויעמדו ברף גבוה מאד של דרישות שירות.

       

       

      הי תמי,

      גם לגבי צוות של עובדי פרילנס, חשוב לדעתנו לייצר מסגרת מובנית ככל האפשר של תהליך קליטה לארגון. אמנם היקפי העבודה מול הלקוחות בחוץ משתנים, אבל אפשר להגדיר מפגש שבועי/דו שבועי, של חיבור אלייך/לצוות, ושם לגעת גם בנושאים המקצועיים והאישיים.

      דרך כזה מפגש תוכלי להתרשם ממידת עמידתם ברף הדרישות שלך, ולתמוך ולכוון במקומות שצריך.

      בהמשך, כשהעובד/ים ותיק/ים, אולי לא צריך מפגשים כאלה תכופים, אבל לגבי תחילת קשר, חשוב מאד למצוא את הדרך הפורמלית (כמו גם הדרכים הבלתי פורמליות), להכשרה וקליטה לארגון.

      נשמח לשמוע אם זה מתחבר אלייך - אם כבר ניסית משהו דומה... או אם יש כלים אחרים בהם את נעזרת היום לצורך קליטת עובדים בפרופיל זה,

      מורית ויעקב

        10/7/07 11:37:

      הי יעקב,

      הדברים שלך מעניינים.

      אצלי העסק יותר מורכב, היות והצוות שלי מורכב מעובדי פרילנס. מחד אני לא מחוייבת להם להיקפי עבודה ואלו אכן משתנים לגביהם, ומאידך חשוב שיטמיעו את התרבות האירגונית, יגלו אחריות ועמידה במשימות הן מבחינה מקצועית והן מבחינה אישית בפרט לאור תחום העיסוק הספציפי שבו מדובר, ויעמדו ברף גבוה מאד של דרישות שירות.

       

       

        10/7/07 10:03:

       

      צטט: העסקן 2007-07-10 08:51:20

      הי לכם,

       

      אני מסכים עם כל הדברים, לעיתים קרובות תרבות ה"יהיה בסדר" נמצאת גם במקומות האלה.

       

      אין ספק שאת הימים הראשונים יזכור כל עובד לאורך כל שנות עבודתו ולכן חשוב מאוד לעבוד עפ"י השלבים שתיארתם,

       

      אני הייתי מוסיף מעבר למהלכים המאוד נכונים, שצריכים להיות ברורים לכל אירגון גדול גם חוויה אמיתי הקשורה באירגון,

       

      לדוגמא מי שמתחיל לעבוד בחברת שוקולד / ממתקים - ראוי שיוזמן עם משפחתו/ ילדיו לחווית הייצור כולל טעימות.

       

      ומי שמתחיל לעבוד בחברת טלוויזיה ראוי שהוא ומשפחתו ייחשפו לאיך עושים טלוויזיה בישראל וכד', כל אלה ייגבירו את תחושת השייכות כבר על ההתחלה.

       

      יום מקסים.

       

      יניב

      הי יניב,

      תודה רבה על המשוב.

      אני מסכים איתך שמעבר לתהליך הפורמלי, הוספת משהו אישי תעצים את חויית הקליטה.

      יכול להיות משהו צנוע כמו שוקולד שיחכה על השולחן, זר פרחים הביתה או כפי שציינת - פריט/חוויה הקשורים לפעילות החברה.

      יום מקסים

      יעקב :-)

       

        10/7/07 08:51:

      הי לכם,

       

      אני מסכים עם כל הדברים, לעיתים קרובות תרבות ה"יהיה בסדר" נמצאת גם במקומות האלה.

       

      אין ספק שאת הימים הראשונים יזכור כל עובד לאורך כל שנות עבודתו ולכן חשוב מאוד לעבוד עפ"י השלבים שתיארתם,

       

      אני הייתי מוסיף מעבר למהלכים המאוד נכונים, שצריכים להיות ברורים לכל אירגון גדול גם חוויה אמיתי הקשורה באירגון,

       

      לדוגמא מי שמתחיל לעבוד בחברת שוקולד / ממתקים - ראוי שיוזמן עם משפחתו/ ילדיו לחווית הייצור כולל טעימות.

       

      ומי שמתחיל לעבוד בחברת טלוויזיה ראוי שהוא ומשפחתו ייחשפו לאיך עושים טלוויזיה בישראל וכד', כל אלה ייגבירו את תחושת השייכות כבר על ההתחלה.

       

      יום מקסים.

       

      יניב

        9/7/07 11:00:

      יעקב ידידי,

       

      ממש בעייתי מה שכתבת פה.

      אתה יודע כמה שאני סומך עליך.

      עד עכשיו ממש הצלחתי גם לגייס עובד וגם להביא אותו לעבודה.

      אחרי שכתבת לא לזרוק אותו למים ממש כולם מתלוננים אצלי,

      ולא עוזר שהראתי להם מה שכתבת!!!

      יש לך מאמר שמתאים יותר למי שעובד מציל בבריכה אולי?

      יום טוב

        8/7/07 10:13:

       

      צטט: veredshany 2007-07-08 09:57:08

      משום מה בכותרת בעמוד הראשי בדה מארקר כתוב "עובד חדש? תזרקו אותו למים". נכנסתי מיד, כי זה לא הסתדר לי עם שום דבר שכתבתם קודם... ואז ראיתי את התוספת של "אל תזרקו אותו למים" הכותרת המלאה. ההגיונית...

       

      תודה על התגובה ורד.

      את צודקת - הכותרת ששמנו בהתחלה היתה ציטוט של מנהלים איתם דיברנו שהאמינו שהגישה של "לזרוק למים" היא הגישה היעילה ביותר. הבנו שהכותרת יצרה בלבול - כי כמובן הגישה שלנו הפוכה לחלוטין.

      וזה היתרון בבלוגים (לעומת מאמרים בעיתונות המודפסת) - היכולת להבין מה עובד ומה לא ולעשות אופטימיזציה בקלות מחייך

        8/7/07 09:57:

      משום מה בכותרת בעמוד הראשי בדה מארקר כתוב "עובד חדש? תזרקו אותו למים". נכנסתי מיד, כי זה לא הסתדר לי עם שום דבר שכתבתם קודם... ואז ראיתי את התוספת של "אל תזרקו אותו למים" הכותרת המלאה. ההגיונית...

       

      ארכיון

      פרופיל

      יעקב_ רוזן
      1. שלח הודעה
      2. אוף ליין
      3. אוף ליין