כותרות TheMarker >
    ';

    רשתות של ידע

    לכל אחד מאיתנו יש נכס, ניתן להפיץ אותו, ניתן למכור אותו וניתן לעשות ממנו פתרונות יצירתיים. בדורות המתקדמים של האינטרנט WEB2,3,4... אנחנו יכולים לעשות את זה בעצמינו. בבלוג זה אדבר על עולם הידע, רישות (NEWORKING), ניהול ידע ואינטרנט.

    עובדי ידע 4

    4 תגובות   יום שני, 29/12/08, 15:19


    לאחר שסיכמנו בפורסטים הקודמים את 3 הקריטריונים הראשונים:

    1. תיאום בין אינטרסים אישיים של העובד  לבין מטרות ארגוניות

    2. חשיפה לאסטרטגיה העסקית של הארגון והעלאת רגישותו של העובד לשינויים סביבתיים

    3. ניהול רלוונטי ומסונכרן של משאבים ארגוניים בהתאמה לנדרש מהמשימה.

    4. ועכשיו נעמוד על הקריטריון הרביעי העוסק באינטגרציה של מידע.

    עובד הידע הינו אדם המבסס את עבודתו של מידע ממקורות שונים והפיכתו לפתרון מוצלח ללקוח [יכול להיות עובד אחר בארגון המחכה לסיום הפעילות שלו בתהליך העבודה או לקוח חיצוני, רגיל]. היכולת להגיע למידע הרלוונטי בזמן הנכון דורשת מהעובד לא רק ידע לגבי מיקום הידע הדרוש לו, אלא גם קשרים עם מומחים ועם אותם אלו היודעים היכן מצוי הידע הדרוש לו. כל זה הופל את עובד הידע למומחה בתחום ניהול רשת חברתית [וכבר אנחנו למדים מהקורה באינטרנט שככל שאתה מנהל טוב יותר את הרשת החברתית שלך יש לך סיכוי טוב יותר להשיג את מבוקשך]. במהלך שיטוטיי אחר קריטריונים שיסבירו את הדרך הנכונה להתייחס לידע באמצעות האינטגרציה [הרשת החברתית] שהעובד צריך ליצור לעצמו, נתקלתי ב4 קריטריונים של רפואת ה WU-SHING הסינית [הבסיס של האקופוקנטורה והפאנג-שואיי] ולהפתעתי הרבה גיליתי [בקורס בתורת הקבלה] שגם הקבלה היהודית עוסקת בכך ומתייחסת בדיוק לאותם קריטריונים:

    1. ידע נוצר ביחסי גומלין - אין משמעות לידע שאני צובר אצלי ולא משתמש בו. הידע משתנה כל הזמן ועיקר התועלת של הידע הינה בשימוש בו ולא בצבירה שלו [לכן עוסקים תלמידי ישיבה בפלפול אין סופי של החומר והמרפא הסיני משנה את מיקום המחטים והלחיצות בהתאם לשינויים מידיים ותמידים אצל המטופל]

    2. ידע הינו פרקטלי - הידע מחולק לחלקים וכל אחד מחזיק חלק אחר. אין מומחה אחד שיודע הכל אלא יש לאסוף את הידע מכל אלו שנוגעים בנושא [לכן תלמידי ישיבה לומדים ב"חברותא"]

    3. ידע מתפתח מאינטראקציה ונאסף אצל היחיד - הידע של העובד ישאר תמיד בראש לשו, אבל ככל שתתרבה האינטראציה של העובד עם גורמים שונים [ובייחוד כאלו שלא עוסקים באותו תחום כמוהו] הידע יישתכלל ויתפתח ויתאים את עצמו ליותר דרישות.

    4. הידע מושפע מכל שינוי סביבתי - הסינים טוענים שה"צ'י" של כל אחד משתנה כל רגע ומושפע מגורמים שונים מסביב, ולכן אם תשקיע על הסביבה ותאפשר לאנרגיה לזרום בדרך הטיבעית לה תוכל גם אתה לזרום בצורה הטיבעית והנוחה לך. זו מטרת הפאנג-שואיי וכך גם הידע מתנהג. כל שינוי בסביבה משתנה את הידע. הקבלה היהודית טוענת שאין רגע אחד במציאות חוזר על עצמו לעולם. תמיד יהיו שינויים ותמיד יהיו התפתחויות שיש לשים אליהם לב.

    וכך, מצאתי 4 קריטריונים הנדרשים מעובד הידע כדי לבצע אינטגרציה טובה של המידע המצוי בסביבתו. עליו ליצור לעצמו רשת של קשרים וחברים שאיתם יוכל לדון על הנושאים השונים, להתייחס לפרספקטיבה שונה משלו, להגיע לחברים של חברים שאולי יש להם ידע רלוונטי, עך אף שלכאורה הוא מגיע מעובד שלא עוסק ישירות בנושא.

    אבל, וזה אבל גדול. בשנת 2002 יצא מאמר אכזרי מאד על היכולת לנהל ידע בארגונים [מאמר של בני זוג בריטיים חמודים ומבוגרים בשם בנט, שבחיים לא היית חושב שיצא מהם משהו אכזרי שכזה] והם טענו שמנהלים בארגונים של היום פשוט לא מסוגלים לתת את האקלים הרלוונטי לעובדי הידע כדי שיהפכו את הידע שלהם למקושר. המנהלים פשוט שתלטניים מידי, רודפי סמכות וכבוד, אינם מוכנים להתמודד עם החשיפה לידע שונה משלהם או ליכולת טובה יותר של עובד.

    כך, אמרו צמד הבנטים, לא ניתן לחשוב על ניהול ידע הדורש חשיפה של דעות שונות, הדורש שקיפות אמיתי של יכולות ודורש עיסוק אינטנסיבי ביצירת קשרים מקצועיים על חשבון זמן עבודה.

    בשנת 2006 כתבתי מאמר על סמך תצפיות וייעוץ שנתתי בארגונים שונים ובו טענתי שתפקידו של המנהל משתנה. לא עוד שליטה וניהול אנשים אלא יותר אינטגרציה וסינכרון של תהליכי עבודה. עובדי הידע, צריכים את המרחב שלהם כדי לעזור לארגון להגיע לפתרונות הרלוונטיים. המנהל הופך להיות מומחה לתהליכי סינכרון, תיאום, ייצוג וחדשנות [דרך אגב, חוקר בשם מינצברג תיאר בדיוק כך את תפקידו של המנהל עוד בשנות ה-70].

     

    דרג את התוכן:

      תגובות (4)

      נא להתחבר כדי להגיב

      התחברות או הרשמה   

      סדר התגובות :
      ארעה שגיאה בזמן פרסום תגובתך. אנא בדקו את חיבור האינטרנט, או נסו לפרסם את התגובה בזמן מאוחר יותר. אם הבעיה נמשכת, נא צרו קשר עם מנהל באתר.
      /null/cdate#

      /null/text_64k_1#

      RSS
        1/1/09 10:31:

      צטט: עמנואל. 2008-12-29 21:23:04

       

      הצעות פרקטיות נוספות שעוזרות למנהלים להתמודד עם ניהול ידע בתוך הארגון:

       

       

      1. שינוי מדדים להערכת העובד - מדדים שייצרו תגמול ידוע מראש כפונקציה ישירה של החדשנות אותה מייצר העובד עבור הארגון.

       

      2. קביעת מנגנון שיאפשר תקשורת שאינה מונחית על ידי ההיררכיה הפנים ארגונית.

      3. עובדים שמצליחים לייצר חדשנות יותר מאחרים, צריכים לקבל עידוד מהגורמים המתאימים להמשיך בפעילות שלהם בצורה יותר מורחבת. 4. ללמד ולחנך את העובדים לעבוד מול מומחים. לרוב "עובדי הידע" יש בעיה לתפוש את העובדה שזה שהם הגו רעיון לא אומר שהם צריכים לדעת מהתחלה ועד הסוף איך להוציא אותו אל הפועל.  

      5. הכשרת עובדים לבדיקת ישימות של רעיון ולהצגת הצדקה עסקית בפני הגורמים הרלוונטיים.

       

      6. בשביל לצלוח את השלב שבו עובד מגיע מרעיון, לקונספט עסקי יש לקבוע צוות של "מאמני הצדקה עסקית" שתפקידם יהיה לעזור לעובדים הממציאים לבנות גם קונספט עסקי מאחורי הרעיון.

       

      7.  כדי להימנע מסינון זריז ומדכא של חדשנות על ידי מנהלים טרודים ועסוקים, יש לקבוע צוות ייעודי שתפקידו יהיה לסנן רעיונות בצורה כזאת שמצד אחד, רעיונות "לא טובים" לא יעברו לשלב הבא אולם מצד שני, תסופק גם ביקורת בונה שלא תגרום לדכדוך אצל הממציא.

      אשמח לדעתך על ההצעות.

       

      מאד מעניין ומאד מוסיף. ההצעות טובות וקונקרטיות . שמחתי לקבל רעיונות אלו. תודה.

       

        1/1/09 06:00:

      צטט: ד"ר אשר עידן 2008-12-30 20:41:41

       

      עובדי ידע זה שייך לדור הבייבי בומרס ולווב 1.0

      עובדי חדשנות שייכים לדור נY ולווב 2.0

      נראהלי שיש צדק רב בדבריך. אלא שתהליכי ההטמעה של התהליכים הללו לוקחים זמן רב יותר מהתפתחותם של התהליכים עצמם. המחקרים האחרונים מראים שידע אמיתי אינו אלא חדשנות ולכן עובדים אינם יוצרים ידע [השייך לעבר] אלא חדשנות השייכת להווה. אבל לך תשכנע מנהלים שכל ביצוע תהליך בהווה של עובד משנה למעשה את התהליך הישן ואיתו את הנהלים שהיו. 

       

        30/12/08 20:41:

      אני חושב שטופלר ודרוקר ובל שגילו את עובדי הידע ב1980
      היו אומרים עכשיו בשנת 2010, שהדגש עובר לעובדי יצרתיות-חדשנות.

      כי עובדי ידע הפכו לקומודיטי

      עובדי ידע זה שייך לדור הבייבי בומרס ולווב 1.0

      עובדי חדשנות שייכים לדור נY ולווב 2.0

      לפי Florida יש כיום בעולם כ200 מיליון עובדי חדשנות כשבארה"ב הם מהווים כ33% מכלל כוח העבודה

      לכן גם אנו עוברים עתה מחקר ניהול הידע לחקר ניהול הקולבורציה

        29/12/08 21:23:


      קראתי בשקידה את כל 4 החלקים ונהנתי מאוד.  

      במספר דיונים עם המנהלים שלי בעבר, ציינתי בדיוק את 4 הנושאים שציינת אבל היו לי גם כמה הצעות פרקטיות נוספות שעוזרות למנהלים להתמודד עם ניהול ידע בתוך הארגון:

       

       

      1. שינוי מדדים להערכת העובד - מדדים שייצרו תגמול ידוע מראש כפונקציה ישירה של החדשנות אותה מייצר העובד עבור הארגון.

       

      2. קביעת מנגנון שיאפשר תקשורת שאינה מונחית על ידי ההיררכיה הפנים ארגונית.

      3. עובדים שמצליחים לייצר חדשנות יותר מאחרים, צריכים לקבל עידוד מהגורמים המתאימים להמשיך בפעילות שלהם בצורה יותר מורחבת. 4. ללמד ולחנך את העובדים לעבוד מול מומחים. לרוב "עובדי הידע" יש בעיה לתפוש את העובדה שזה שהם הגו רעיון לא אומר שהם צריכים לדעת מהתחלה ועד הסוף איך להוציא אותו אל הפועל.  

      5. הכשרת עובדים לבדיקת ישימות של רעיון ולהצגת הצדקה עסקית בפני הגורמים הרלוונטיים.

       

      6. בשביל לצלוח את השלב שבו עובד מגיע מרעיון, לקונספט עסקי יש לקבוע צוות של "מאמני הצדקה עסקית" שתפקידם יהיה לעזור לעובדים הממציאים לבנות גם קונספט עסקי מאחורי הרעיון.

       

      7.  כדי להימנע מסינון זריז ומדכא של חדשנות על ידי מנהלים טרודים ועסוקים, יש לקבוע צוות ייעודי שתפקידו יהיה לסנן רעיונות בצורה כזאת שמצד אחד, רעיונות "לא טובים" לא יעברו לשלב הבא אולם מצד שני, תסופק גם ביקורת בונה שלא תגרום לדכדוך אצל הממציא.

      אשמח לדעתך על ההצעות.

      ארכיון

      תגיות

      פרופיל

      ד"ר אלון הסגל
      1. שלח הודעה
      2. אוף ליין
      3. אוף ליין