הספר BLINK של Malcolm Gladwell עוסק בהשפעת התת-מודע על חיינו. הוא מעורר בי חשיבה מחודשת בנושאים רבים, החל מהחיים האישיים, עבור בתחום עיסוקי המקצועי וכלה בדיון הציבורי בחברה בישראל. הפעם אני מבקש להתייחס לאחד הנושאים המועלים בו ולבחון את המשמעויות בהקשר נרחב יותר – קבלת החלטות בארגונים.

 על פי המתואר בספר התחולל שינוי ניכר בהעסקת נגניות בתזמורות מאז שהתחילו לערוך מבחני קבלה מאחורי פרגוד. מאז שהבוחנים נאלצו להתרכז בשמיעת הנגינה, מבלי לראות את הנבחן/נבחנת, גדל מאד שיעור הנגניות שהתקבלו לתזמורות. גלדוול שואל בסיום ספרו – האם ניתן ללמוד מכך לתחומי חיים אחרים? על פי הגישה המסורתית הניסיון להפסיק אפליית נשים היה נעשה על ידי אפליה מתקנת או על ידי סדנאות ומאבקים ציבוריים וכן הלאה. והנה, על ידי מהלך פשוט של הקמת פרגוד, הושג השינוי הנדרש. האם הוא אפשרי גם במקומות אחרים?

ניסיתי לבחון את הענין לגבי תחום המוכר לי היטב – תהליכי קבלת החלטות בארגונים. מזה שנים אני מודע להטיות שיוצרות תפיסות עולם, מאבקי הכח, היחסים האישיים וכד' על טיב ההחלטות שמקבלים ארגונים. הדרך המקובלת לעסוק בנושא היא על ידי הניסיון להגביר את המודעות לכך אצל המנהלים – מאמנים אישיים, יועצים חיצוניים, סדנאות במשרד, סדנאות בטבע וכן הלאה. התהליך ארוך, ההצלחה מוגבלת מאד ותלויה בגורמים רבים.

במקרים רבים לשינוי נוצרת רק על ידי אירוע קטסטרופלי. נוכח זאת, אני מבקש לבחון את השאלה - האם ניתן ליצור בארגונים "פרגוד" שיכול להביא לתוצאה מיידית וטובה יותר?

הפרגוד במבחני הקבלה לתזמורת ניטרל תשומות לא רלבנטיות. הוא הכריח את הבוחנים להתייחס אך ורק למטרה העיקרית שלמענה התכנסו – טיב הנגינה. אם כך, כדאי לבדוק את התשומות הבלתי רלבנטיות בתהליך קבלת ההחלטות ולראות האם ניתן למנוע את הגעתן לתהליך הדיון.

נתחיל באנלוגיה המיידית והיא מראה העיניים. כל מי מאיתנו שהכין מצגת יודע שאנחנו מעריכים כי לנושא הגרפי, להנפשה וכד' יכולה להיות השפעה על האופן שבו תתקבל המצגת. כלומר, מקבל ההחלטות מושפע לא רק מהמהות אלא גם מהעטיפה. מכאן יכולה לבוא ההמלצה לאחידות של המצגות בארגון מבחינה גרפית כאשר הן מיועדות בעיקר להצגת גרפים וטבלאות סטנדרטיים על מנת להעביר מסר אחיד לכל מי שנוכח.

עוד הטיה יכולה לנבוע מזהות המציג. הנכונות שלנו לשמוע את דעתו של פלוני יכולה להיות שונה מהנכונות לשמוע את דעתו של אלמוני. אתם יכולים לדמיין יותר מסיבה אחת להטיה הזו. באותו אופן אנחנו יכולים לייחס משמעות לתפקיד של פלוני או אלמוני עד כדי חוסר נכונות להקשיב לדעתו בנושאים, שלכאורה, אינם כלולים בתחום אחריותו.

אני מודע לכך שמעתה אני נכנס לשדה בעייתי, ויש יגידו שאני נאיבי, אבל אני מציע לבחון דרך היכולה לנטרל הטיות כאלו. בעידן הנוכחי, של כתיבה ודיוור מקוונים, אני מציע לשקול הגשת ניירות עמדה קצרים ללא חתימה מזהה. ההיבטים האדמיניסטרטיביים  פתירים. ניתן גם לערוך ברור מוקדם מקוון כך שהכניסה לחדר הדיונים, לקבלת ההחלטה הסופית (אם עוד תידרש ישיבה כזו) תהיה ממוקדת כולה בחלופה. ניתן להניח שלאורך זמן סוגיית "מי אמר מה" תהיה פחות רלבנטית לאחר שהארגון ילמד לעבוד בשיטה הזו. מה שצריך זה הבנה שבנושאים מסויימים רצוי לנטרל את ההשפעה, החיובית כמו השלילית, שיש למעלה החלופה.

אני מבקש להרחיק לכת עוד יותר כאשר אני מגיע למקור ההטיה העיקרי הניצב בפני מקבלי ההחלטות והוא תפיסות העולם הפנימיות, של כל אחד מהם כפרט ושל כולם כאחד כקבוצה. כאן לא ניתן להעמיד מסך אלא צריך את "אור השמש" כמאמרו של ברנדייס ש"אור השמש הוא המחטא הטוב ביותר". הדרך המומלצת היא לקבוע כשלב מחייב בתהליך קבלת ההחלטות שלב שיוגדר "אמונות הבסיס ו/או סדרי היום הסמויים". הכנת המצע לסעיף זה תוטל באופן רנדומאלי על אחד מחברי הקבוצה. חבר זה יצטרך להציג את מיטב הערכתו לגבי המקובלות בארגון שעשויות להשפיע על קבלת ההחלטה. אפשר להרחיק לכת עוד יותר ולחייב כל משתתף בדיון להציג את האינטרסים שלו או של הגורם שהוא מייצג.

אני כבר יכול לדמיין את כל ההסתייגויות  לגבי הסרבול, הארכת זמני הדיון, ההתנגדויות של מנהלים לחשיפה, ושל אנשי הארגון למטלות החדשות וכן הלאה. יותר מכך יכולה לבוא הטענה שמנהל שיאמץ את המופיע כאן הוא ממילא מנהל שמודע יותר למכשלות ולכן זקוק פחות לכלים כאלו. מנהלים שמתכחשים לסוגיה לא יהיו מוכנים לכפות על עצמם כלים כאלו.