כותרות TheMarker >
    ';

    לינקדאין לעסקים

    הבלוג התחיל כרשימת פוסטים מקצועיים בתחום מינוף המדיה החברתית לגיוס עובדים והתרחב גם לנושא המינוף של לינקדאין לעסקים.

    0

    האם מוכר טלפונים ניידים יכול לשיר אופרה – או הטיות בזמן ראיון עבודה

    24 תגובות   יום שלישי, 24/7/07, 07:11
     

    לכאורה, נושא ההטיות שלנו כמראיינים בזמן ראיון עבודה (או בכל מפגש עם אדם שאנו לא מכירים) הוא לא נושא חדש. למרות זאת, הסיפור המרגש של Paul Potts החזיר אותנו לעסוק בהטיות ולבחון האם לא חשוב להזכיר אותן שוב ולנסות למצוא דרכים "להתגבר" על הנטיות הטבעיות של כולנו...

    פול פוטס, מנצח המקבילה הבריטית ל"כוכב נולד", הוא דוגמא מצויינת לפער העצום שיכול להיווצר בין הרושם הראשוני לבין היכולות האמיתיות של המועמד. שימו לב בסרט למבט הסקפטי של השופטים (ושל הקהל) לאחר שהבחור הצעיר וחסר הביטחון שעובד כמוכר טלפונים סלולאריים מודיע להם שהוא הולך לשיר אופרה. במקרה של פול פוטס הסוף ידוע - הוא זכה בתחרות בייתרון עצום על פני כל שאר המועמדים.

     

    הדגשנו בעבר שהשאלה העיקרית שמנהלים מגייסים צריכים לשים לנגד עיניהם היא - מהם הגורמים הקריטיים להצלחה בתפקיד. תארנו בפוסט קודם את חשיבות השאלה ולא ניגע בכך כאן. ניתן רק להגיד שברוב המקרים כמראיינים, אנו מניחים שמנהלים מגייסים לא רוצים במודע לגייס ע"פ יופי, או כל גורם אחר שאינו מקושר ישירות להצלחה בתפקיד.

     

    ישנם גורמים רבים שיכולים להטות את יכולת השיפוט שלנו בזמן ראיון כגון מין, גיל, עדה, הופעה חיצונית או התנהגות לא-מילולית. ההטיות הן טבעיות וקורות לרוב מתוך חוסר מודעות או חוסר תשומת לב. רצינו לנצל את הבמה כאן כדי להציג אותן ולהתחיל בחיזוק המודעות אליהן.

     

    ההטיות הנפוצות

    אפקט ההילה: אנשים מושפעים מתכונה אחת בולטת שעלולה להשפיע על הראיון. לדוגמא ההילה שיש ליוצאי יחידה 8200 או לטייסים בקרב חברות ההי-טק עלולה לגרום למראיינים להתעלם ממאפיינים שלילים שעולים תוך כדי ראיון. מחקרים הראו שיופי  משפיע על הסיכוי להתקבל למקום העבודה ועל תנאי השכר. כמובן קיים גם האפקט ההפוך שבו תכונה שעלולה להתפס כשלילית על ידי המראיין תשפיע על תפיסת שאר התכונות של המועמד.

     

    אפקט הראשונית: הרושם הראשוני שנוצר אצל המראיין - חיובי או שלילי - משפיע על כל תהליך הראיון. לדוגמא מועמד שלוחץ יד בצורה חלשה או אחר שמגיע לבוש בצורה מסוימת עלולה ליצור הטיה של מראיין שמשייך ללבוש גם תכונות אופי או התנהגויות מסוימות. כאן כמובן חשוב לזכור את המשפט "You never get a second chance to make a first impression"? (אין לך הזדמנות שניה ליצור רושם ראשוני), שנאמר כנראה לא בכדי... פגשנו כבר מנהלים שאמרו לנו "בשתי הדקות בין הדלת לחדר של הראיון, אני כבר יודע מה ההחלטה"... חשוב לזכור לאזן את אותה תחושה ראשונית עם המידע שנאסף בראיון עצמו.

     

    אפקט הקונטרסט: מועמד טוב שמגיע לראיון אחרי מועמדים חלשים יותר יראה מתאים יותר לתפקיד בשל הניגודיות בין המועמדים. דוגמא לכך ראינו (הצופים ב"כוכב נולד" שבינינו) בשבוע שעבר במעבר בין הזמר הפותח את הערב והזמר השני. שלומי סיים לשיר את "ככה את רצית אותי" וקיבל מגל אחובסקי משוב טוב יחסית, "היה טוב, היה משכנע". אחריו הופיע אדיר עם "מחכים למשיח", וגל אחובסקי העיר: "זה היה יותר יפה מהקודם (הביצוע הקודם ששמענו), הקודם היה משכנע (אבל טיפה מיושן), הוא לא היה כל כך עכשווי... הביצוע של אדיר היה עכשווי". כשמראיינים כמות גדולה של מרואיינים, חשוב לנסות לבחון כל אחד בפני עצמו ולא ביחס לאחרים, כדי להימנע מהטייה זו.

     

    נטייה אישית של המעריך:  יש מעריכים שנוטים לסמן בסיכום הראיון את כל הציונים גבוהים, יש שמדרגים הכל נמוך, ויש אנשי אמצע. זה גורם לקיצוץ תחום וחוסר יכולת להבחין היטב. לפעמים יש הבדלים גדולים בין המראיינים, ותכונותיהם האישיות ישפיעו על דירוג המרואיינים. כדי למנוע את ההטיה הזו חשוב לשוחח בין המראיינים על ההבנה לגבי כל מועמד ולא להסתפק בציון בכתב.

     

    התנהגות לא מילולית: מרואיינים מושפעים גם מההתנהגות הלא-מילולית של המועמד. מחקרים הראו שמועמדים שמפגינים בטחון רב יותר, יוצרים קשר-עין לאורך הראיון ומחייכים למראיין - מצליחים לקבל ציון גבוה יותר. המשמעות של מצב זה יכולה להיות שמועמד פחות מתאים שלומד כיצד להתנהג נכון בראיון יוכל להצליח טוב יותר ממרואיין מתאים יותר שלא עבר הדרכה דומה.

     

    הטיית הזמינות availability - אנו נוטים לשים לב למידע שזמין לנו מחשבתית. לדוגמא אם המועמד לא מעריך מרצה שאני אהבתי, זה עלול להטות את עמדתי לגביו, למרות שייתכן שבגורמים הקריטיים לתפקיד הם מקבילים ביכולותיהם.

     

     

     

    דרכים נוספות לנטרול ההטיות:

    תיעוד: לתעד את הראיון כדי לייצר מנגנון "ניטראלי" לביקורת עצמית וחיצונית. תיעוד טוב יהיה בדף שמחולק לתיעוד מדויק, של המילים עצמן שנאמרו על ידי המרואיין. נבחין בין הטקסט של המרואיין לבין ההתרשמות שלנו, אותה נציין במקום נפרד באותו דף.

    ריבוי מראיינים: כאשר ישנם מספר מראיינים אשר פגשו את המועמד והם נפגשים בסוף התהליך בכדי לקבל החלטה - אזי השיחה בניהם מסייעת בדרך כלל לבטל חלק מההטיות. ריבוי מראיינים נמצא במחקרים כאחד הגורמים המשפרים את תוקף הניבוי של ראיונות.

     

    כמו תמיד, נשמח לשמוע דוגמאות שאתם חוויתם כמראיינים או מרואיינים....

     

    מורית ויעקב רוזן

    לעמוד הגיוס של HRD  

    דרג את התוכן:

      תגובות (21)

      נא להתחבר כדי להגיב

      התחברות או הרשמה   

      סדר התגובות :
      ארעה שגיאה בזמן פרסום תגובתך. אנא בדקו את חיבור האינטרנט, או נסו לפרסם את התגובה בזמן מאוחר יותר. אם הבעיה נמשכת, נא צרו קשר עם מנהל באתר.
      /null/cdate#

      /null/text_64k_1#

      RSS
        10/7/08 00:31:

      פסט מעניין וחשוב.

      אני חושב שבעיה מרכזית נמצאת דווקא לפני ראיון עצמו - בשלב סינון קו"ח.  כאן אנו שוללים את המועמדים עוד טרם קיבלו הזדמנות להופיע ולספר. הטעיות קוגניטיביות פעילות במידה רבה דווקא בשלב הזה. לכן, אני מעדיף להקטין ככל שניתן את כמות המועמדים הנשללים בסינון הראשוני.  

        31/7/07 22:53:

       

      צטט: micha_n 2007-07-31 00:23:36

      אני מסנן ב 3 שלבים

      1. ראיון אחד על אחד , מיקצועי, אבל נותן למרואין להציג פרויקטים שביצע ושואל שאלות רק על מה שהציג. תוך כדי כך אוסף רשמים מההבנה שלו לגבי מה שביצע , וטיפה מלחיץ אותו לראות את מידת החזרתיות שלו. 1 שעה

      2. ראיון מקיף עם עוד 2 מהנדסים ותיקים, הכול מותר - 2-3 שעות

      3. ראיון עם כוח אדם (אישה) + ממליצים לקבלת התרשמות אופי , עבודת צוות וכו.

       

       

      הי מיכה,

      הכיוון של שאלות סביב פרויקטים שביצע הוא בדיוק הבסיס לראיון ההתנהגותי שהצגנו בפוסט קודם , אבל המיקוד עליו דיברנו הוא לא לייצר לחץ בראיון אלא לשאול שאלות שבוחנות איך התנהג בעבר (לדוגמא באותו פרויקט) במצבי לחץ שהיו בפרויקט.

      מחקרים מראים (כמו גם נסיוננו הצנוע) שלהלחיץ בראיון בוחן התמודדות עם לחץ בראיון ולא בהכרח מעיד על התפקוד האמיתי. ההטיות יכולות להיות לשני הכיוונים.

       

      בכל אופן גם ראיון שלך, גם ראיון מהנדסים וגם ראיון HR (גבר או אישה...) חשוב שיהיו מובנים, ומומלץ שיהיו ראיונות התנהגותיים, שכן אלה נמצאו כבר במגוון רב של מחקרים כראיונות המנבאים בצורה הטובה ביותר את ההצלחה בהמשך.

      תודה על התגובה,

      מורית

        31/7/07 15:02:

      מה שכתבתי מתיחס כמובן לתיאוריית האישוש שמורית ציינה בתשובתה לאדם.

        31/7/07 14:34:

      שלום,

      להערכתי ההטיה הקריטית ביותר היא הנטיה של המראיינים, ובטח כאשר מדובר במראיינים לא מקצועיים, להגיע להחלטה כבר בתחילת הראיון. ההחלטה יכולה לנבוע מכל אחת מההטיות שהוזכרו בפוסט או משילוב של מספר הטיות. התוצאה עם זאת היא זהה: המראיין כבר גיבש עמדה על המרואיין ובהמשך הראיון הוא עסוק בחיזוק החלטתו, תוך התעלמות ממידע שסותר את קביעתו הראשונית.

       

      אבנר

        31/7/07 00:23:

      אני מסנן ב 3 שלבים

      1. ראיון אחד על אחד , מיקצועי, אבל נותן למרואין להציג פרויקטים שביצע ושואל שאלות רק על מה שהציג. תוך כדי כך אוסף רשמים מההבנה שלו לגבי מה שביצע , וטיפה מלחיץ אותו לראות את מידת החזרתיות שלו. 1 שעה

      2. ראיון מקיף עם עוד 2 מהנדסים ותיקים, הכול מותר - 2-3 שעות

      3. ראיון עם כוח אדם (אישה) + ממליצים לקבלת התרשמות אופי , עבודת צוות וכו.

       

        30/7/07 10:21:

       

      צטט: r_2_d_2 2007-07-29 23:41:19

      יש עוד הטיה והיא הדחיפות לארגון:

      אנחנו כל כך צריכים עובד לתפקיד מסויים, שאם כבר מגיע עובד שעונה אך במעט על התכונות הטכניות מתעלמים מיד מכל שער המגרעות.

      כמעט תמיד בחירה כזאת עולה במפח נפש אחרי כמה חודשים. ושכרו של הארגון/העובד יוצא בהפסדו

      טל, אתה צודק לגמרי לגבי ההפסד שנגרם לארגון בעת גיוס עובד לא מתאים (עלויות אי האיכות בתהליך הגיוס) הן בעלויות ישירות והן בעלויות עקיפות:  עליות ישירות כגון: עלויות הפרסום ואיתור המועמד, עלות (בכסף ובשעות) של מיון המועמד, עלויות שכר והטבות סוציאליות, עלויות וזמן הדרכה שהושקעו במועמד, מכירות/יצור אבודות, לעיתים, עלויות ה- Relocation שלו ושל משפחתו, עלויות סיום העסקהעלויות עקיפות: עובדים לא טובים דורשים זמן ניהול רב שגורע מנושאים חשובים אחרים, השפעה שלילית על עובדים אחרים בקבוצה, פגיעה ברמת השירות ללקוחות ופגיעה המוניטין של הארגון  אתה נוגע בשתי נקודות מאד חשובות - האחת הלחץ המובן שקיים על מנהלים לעמוד ביעדים ולכן להתפשר על הדרישות שלהם והשניה השכנוע העצמי שלנו כמראיינים שהעובד באמת יעשה את מלאכתו נאמנה - למרות שבמצב אחר יתכן ולא היינו מעבירים אותו.   בתהליכים העבודה שלנו עם ארגונים אנו רואים את הלחץ הרב לגייס עובדים טובים ומיד ולדעתנו חלק משמעותי מהפתרון טמון בשיפור מקורות הגיוס (להכניס לתהליך יותר מועמדים מתאימים), לשפר את יכולות המנהלים לאתר את המועמדים המתאימים (לא לדחות מועמדים מתאימים בגלל הטיות המנהלים או בשל חוסר בכלים מקצועיים לראיין עובדים) וכמובן לוודא שתהליך הגיוס כולו הינו אפקטיבי.

      תודה על התגובה  

      May the force be with you :-)

       

       

        29/7/07 23:41:

      יש עוד הטיה והיא הדחיפות לארגון:

      אנחנו כל כך צריכים עובד לתפקיד מסויים, שאם כבר מגיע עובד שעונה אך במעט על התכונות הטכניות מתעלמים מיד מכל שער המגרעות.

      כמעט תמיד בחירה כזאת עולה במפח נפש אחרי כמה חודשים. ושכרו של הארגון/העובד יוצא בהפסדו

        29/7/07 18:37:

      פוסט מצויין - מעניין וממוקד.

       

      כשיש הרבה מועמדים, וכל-כך הרבה נתונים - קורות החיים, הראיון על היבטיו השונים (מה שנאמר, מה שלא נאמר, שפת גוף וכו'), המלצות, קשה לדוג את המועמד המתאים ביותר.

      הדברים שכתבתם עוזרים לסנן את הרעש, ולהתמקד בעניין עצמו: התאמת המועמד לתפקיד.

      תודה מחייך ו-*

        29/7/07 15:53:

       

      צטט: קנולר 2007-07-27 19:26:15

      שלום לכם. אני חברה חדשה בקפה ואני עדיין לא שולטת במיכמניה. אבל קראתי אתכם ותהיתי האם אוכל לפרסם את הספוט הזה בכתב העת נטו+ לעבודה לניהול משאבי אנוש, שבעריכתי. אם כן אנא העבירו לי ואתו במייל (כבר אמרתי שאני לא שולטת?) לneto@hahsavim.co.il

      שם אני יותר טובה בקריאה ובתגובה (בל פותחת את הדואר רק בימים א' וב').בברכה, יהודית קנולר.

      שלום יהודית ותודה על הפירגון.

      אשמח להעביר את הפוסט בכדי לפרסמו בכתב העת שלך.

        29/7/07 12:24:

       

      צטט: shine 2007-07-29 00:46:54

      מאוד קשה להילחם בתופעה הזו וכמה שננסה לשים בצד...זה לא קל.

      בהחלט העלית נקודות חשובות שיש לקחת בחשבון, יחד עם זאת גם המרואיינים חייבים לקחת זאת בחשבון ובהחלט לנסות לשפר את הרושם הראשוני.

      את מאד צודקת,

      האמת שהדבר המעניין עבורנו, כשחיפשנו מה קיים ברשת (האמת שמצאנו בעיקר בארה"ב חומרים) לגבי הטיות וראיונות, מצאנו בעיקר חומרים שנכתבו דווקא למרואיינים, איך להתכונן ולייצר רושם ראשוני כזה או אחר. מצאנו מעט מאד התייחסות למראיינים, וחשבנו לכן שיהיה חשוב להביא את הפן הזה הנה, גם כי אנחנו בעיקר עובדים מול האוכלוסיה הזו דוקא.

       תודה על הארת הזווית הזו,

      מורית

       

       

        29/7/07 00:46:

      מאוד קשה להילחם בתופעה הזו וכמה שננסה לשים בצד...זה לא קל.

      בהחלט העלית נקודות חשובות שיש לקחת בחשבון, יחד עם זאת גם המרואיינים חייבים לקחת זאת בחשבון ובהחלט לנסות לשפר את הרושם הראשוני.

        27/7/07 19:28:

      טוב, טעיתי במייל וצריך להיות:neto@hashavim.co.il

        27/7/07 19:26:

      שלום לכם. אני חברה חדשה בקפה ואני עדיין לא שולטת במיכמניה. אבל קראתי אתכם ותהיתי האם אוכל לפרסם את הספוט הזה בכתב העת נטו+ לעבודה לניהול משאבי אנוש, שבעריכתי. אם כן אנא העבירו לי ואתו במייל (כבר אמרתי שאני לא שולטת?) לneto@hahsavim.co.il

      שם אני יותר טובה בקריאה ובתגובה (בל פותחת את הדואר רק בימים א' וב').בברכה, יהודית קנולר.

        27/7/07 12:40:

      אכן, כל ההטיות שרירות וקיימות, וכדאי להיות מודעים אליהם.

      עם זאת, לדעתי, השיפוט הנכון ביותר נעשה על ידי האינטואיציה.

      מראיין המעריך את יכולותיו האינטואיטיביות כטובות, צריך פחות לחשוש מהשפעת ההטיות.

       

      נושא נוסף:

      אם המרואיין מגיע לתפקיד שיש בו קשר בין אישי (למשל: מורה, מטפל ואפילו איש מכירות) הרי שאותן הטיות שעלולות להשפיע על המראיין, ייתכן שישפיעו גם על הלקוחות שאותו מרואיין עתיד לטפל בהם.

      כדאי לקחת בחשבון. לטוב ולרע.

        24/7/07 21:21:

      אם בכוכב נולד עסקינן...כוכב נולד ונוסף לכתבה הטובה הזאת.

      יפה מאד

        24/7/07 18:49:

       

      צטט: ninga2 2007-07-24 17:50:38

      הטיה נוספת נוגעת לפרנואידיות שיש לחלק מהמעסיקים, ברצונם לאושש את הצלחת המועמד בעבר ולצמצם סיכונים או תנאים, הם פונים למעסיק הקודם, ומה אם זה מעוניין להכשיל עובד שבחר לעזוב אותו ובעברית צחה אחד שבוחר להתנקם ממקום רגשי נטו?

      הרי למעסיק הקודם קל להשמיץ , ואילו למועמד נורא קשה להוכיח שבעצם לא היתה לו אחות ..

      למה לא לתת לאנשים הזדמנות להקלט לסטאז' יחד עם עוד מועמדים, ללא תשלום או בתשלום מינימלי לתקופה קצובה ולהוכיח את עצמם/יכולתם/אישיותם/ יצירתיותם תכל'ס?

      תמים

       

      ... עצובהרבה תסכול עולה מהתגובה הזאת... וכמובן שברור שיש מאחוריה חוויה מבאסת ומרגיזה.

      חוץ מההזדהות, אני יכולה רק להגיד שבדיוק לכך התכוונתי בתגובה לאדם למעלה, חשוב להיזהר מלקחת כל המלצה/השמצה כ"תורה מסיני". במקרה ש"ממליצים" משמיצים מועמד/ת, שווה לחזור אליו, לשתף במה שמעתי, ולהבין את ההסבר שלו/ה לסיפור.

      כל מראיינ/ת צריכ/ה לקבל את ההחלטה השקולה: למי מאמינ/ה יותר, לאיזה צד קיבלתי יותר תימוכין בראיון. לפעמים הפתרון הוא פשוט לראיין שוב ע"י אנשים אחרים שיהיו מודעים לשני הצדדים וינסו לתת פרספקטיבה נוספת.

      זו המלצה שיש לה גיבוי סטטיסטי - כתבנו בפוסט קודם על כך שמחקרים מראים שריבוי מראיינים משפר את יכולת הניבוי.

       

      מאחלים הרבה הצלחה עם הסטאז', ומקווים שיהיה מהר, במקום טוב ועם הרבה כסף!!!

        24/7/07 18:44:

       

      צטט: nirn 2007-07-24 17:15:38

      באופן כללי בראיון עבודה כמו בהרבה מקומות על המרואין להמנע מפטפטת מיותרת ולהתמקד בתשובות קצרות וממוקדות .

      רבים נוטים לטעות בחביבות המראיין או בדרך כלל המראיינת ומורידים את ההגנות על הפה ומצליחים לקלקל את הרושם הראשוני שעשו על יד פטפוט מיותר והסתבכות במילים .

       

      ניר שלום,

      בעולם אופטימלי, הייתי אומרת שעדיף שמרואיינים ידברו יותר, כדי שמראיינים יתרשמו ויקבלו את ההחלטה המדויקת והנכונה לשני הצדדים - האם המועמד או המועמדת מתאימים לארגון. קשה לי להגיד למועמדים "אל תפטפטו" שלא יגלו מי אתם באמת, כי אני חושבת שזה יכול להוביל לטעויות בגיוס אם הם לא מתאימים לארגון/לתפקיד וכו'... גם אם נורא רוצים את התפקיד.

       

      עם זאת - נכון שלא כל מראיין יודע תמיד איך להסיק מסקנות מדויקות ולשקלל נכון את כל דברי המועמדים, בלי להשתמש בהם נגד כל מועמד... בעצם - על זה הפוסט שכתבנו. על איך לקחת את כל המידע ולהבין תמונה מאוזנת ומדויקת (ולא רק להישאר עם הרושם הראשוני...)

        24/7/07 17:50:

      הטיה נוספת נוגעת לפרנואידיות שיש לחלק מהמעסיקים, ברצונם לאושש את הצלחת המועמד בעבר ולצמצם סיכונים או תנאים, הם פונים למעסיק הקודם, ומה אם זה מעוניין להכשיל עובד שבחר לעזוב אותו ובעברית צחה אחד שבוחר להתנקם ממקום רגשי נטו?

      הרי למעסיק הקודם קל להשמיץ , ואילו למועמד נורא קשה להוכיח שבעצם לא היתה לו אחות ..

      למה לא לתת לאנשים הזדמנות להקלט לסטאז' יחד עם עוד מועמדים, ללא תשלום או בתשלום מינימלי לתקופה קצובה ולהוכיח את עצמם/יכולתם/אישיותם/ יצירתיותם תכל'ס?

      תמים

        24/7/07 17:15:

      באופן כללי בראיון עבודה כמו בהרבה מקומות על המרואין להמנע מפטפטת מיותרת ולהתמקד בתשובות קצרות וממוקדות .

      רבים נוטים לטעות בחביבות המראיין או בדרך כלל המראיינת ומורידים את ההגנות על הפה ומצליחים לקלקל את הרושם הראשוני שעשו על יד פטפוט מיותר והסתבכות במילים .

       

       

        24/7/07 17:00:

       

      צטט: אדם שוב 2007-07-24 16:43:39

      ויש הטיה נוספת:

      אז איך מתייחסים לחוות דעת של אנשים אחרים? האם גם הן הטיה בעייתית?

      הי אדם,

      יש הטיה נוספת שלא התייחסנו אליה אבל שאלתך נוגעת בדיוק בה:

       

      הטיית האישוש: ברגע שיצרנו תפיסה או עמדה לגבי אדם מסוים, ניטה להתאים גם מידע חדש כך שיאשש את המידע הקודם שיש לנו לגבי אותו אדם. זו ההטיה שיוצרת לנו סטראוטיפים, ו"עוזרת" לנו להתעלם ממידע שסותר תפיסות מוקדמות שלנו.

       

      כמו לגבי שאר ההטיות, אחת הדרכים היא לעשות בדיוק את מה שאתה מתאר: ליצור הנחה הפוכה לזו שיש לנו, ולחפש אישוש גם לה באופן אקטיבי. הדבר נכון גם כשיש לי המלצות על מועמד, אך כמובן גם כשאני שומעת תגובות נגד. חשוב להבין מה מקור האמירות האחרות, מה ההטיות אצל אותו ממליץ/משמיץ ולחפש מידע הפוך ככל האפשר...

       

      מורית

        24/7/07 16:18:

      ויש הטיה נוספת:

      מה אמרו על המועמד.

      נניח שהוא הגיע דרך חבר, קרוב משפחה, עובד בארגון או כל הקשר אחר.

      במקרה הזה מן הסתם יישפכו עליו מחמאות לרוב. אם מדובר בעובד שהביא חבר - המחמאות גם ייאמרו באופן מתוחכם ומדוייק על פי הצרכים שהעובד יודע שהארגון זקוק להם מהמועמד.

      או לחילופין מצב הפוך:

      מה קורה כשמקבלים אינפורמציה בעייתית לגבי מועמד. לפחות במקרה אחד שקרה לי בעבר אני יכול לומר שהמידע לגבי תכונותיו ואופיו של אדם שגייסתי התבררו לי כקשקוש מוחלט לאחר שהתרשמותי גברה על שליליות המידע ולקחתי אותו לעבודה.

      אז איך מתייחסים לחוות דעת של אנשים אחרים? האם גם הן הטיה בעייתית?

      ארכיון

      פרופיל

      יעקב_ רוזן
      1. שלח הודעה
      2. אוף ליין
      3. אוף ליין