כותרות TheMarker >
    ';

    לראות ארגון ב"משקפיים" של אמא

    אני יועצת ארגונית, עם חיבה עזה לכתיבה... בת זוג ליעקב ואמא לשלושה. השילוב בין ההורות והחיים במשפחה למבט על המתרחש בתוך ארגונים מוביל אותי להרבה הרהורים על ההקבלות בין העולמות.

    מקווה לפתוח דרך הבלוג דיאלוג עם כמה שיותר מתעניינים, על תהליכים בתוך מקומות עבודה, לשתף בהתלבטויות ובהרהורים.

    הכוח העסקי של ארגון עם מגוון אנושי

    2 תגובות   יום שלישי, 24/7/07, 18:18
     

    אין למונח Diversity תירגום ישיר ומדויק לעברית... הוא מדבר על שונות וגיוון. בעולם העסקי הוא נוגע ליצירת הרכב אנושי מגוון ורחב של הקבוצה, המחלקה והארגון.

     

    בהרכב האנושי, יש צירים דמוגרפיים ברורים, שקל להבין מה המשמעות של "לגוון" לגביהם:

    גיל, מגדר או מוצא לדוגמא. כלומר, ליצור קבוצה עם צעירים ומבוגרים, נשים וגברים, עולים חדשים וותיקים, יהודים וערבים, גרים בעיר ובכפר, בישובים גדולים וקטנים, סטרייטים, הומואים, לסביות וטרנסג'נדרים, ובוודאי אם נמשיך נמצא עוד ועוד קבוצות שונות באוכלוסיה.

    הרחבת המונח Diversity לגיוון עוד יותר רחב מזה, יכולה לקחת אותנו לעיצוב קבוצה עם עובדים שעובדים בצורות שונות (מובנים בחשיבתם יותר ופחות, יצירתיים יותר או פחות, יזמים ואנשי ביצוע, מובילים ו- followers ועוד ועוד...).

     

    בפועל, אני שומעת ארגונים רבים בהם מנהלים מגייסים עובדים שדומים להם, בפרמטר זה או אחר, ואחת התגובות שקיבלתי כאן לפוסט קודם שלי היתה:

    "לגבי Diversity, אני לא רואה את הרווח הגדול.... כאשר קשה מאד לכמת את התרומה של מושג מעורפל כמו Diversity לארגון ולכן התרומה לארגון היא דבר לא בטוח."  (תודה דודי על ההזמנה לפוסט הזה... )

    ולכן, רציתי לשתף אתכם בכמה דוגמאות מתוך המאמר של דר. גנץ, שבאותו פוסט שלחתי אליו את מנהלי FOX ללמוד איך גיוון בתוך הארגון יכול ליצור הרחבה של קהל הלקוחות הפוטנציאלים.

    לפני הדוגמאות חשוב לי להדגיש שהכוונה היא לא לאפליה מתקנת או מקומות שמורים לנשים/עולים וכו'. הכוונה היא לבחון את קהל המועמדים מתוך רצון ליצור שונות וגיוון. מתוך תפיסה שאדם שמביא איתו רקע שונה, פרספקטיבה אחרת, ייתפס כאילו אלה הם כישורים מיוחדים נוספים, כאילו שלמד באוניברסיטה תואר נוסף או עבד בעבודה שיכולה לתת ייתרון על פני מועמדים "שגרתיים" אחרים.

     

    ל ד ו ג מ א:

    • שירות לקוחות: בנק במונטריאול התחיל לגייס עובדים דוברי סינית, כדי לשרת טוב יותר את האוכלוסייה הסינית בקנדה. כולם דוברי אנגלית/צרפתית, אבל החיבור עם אנשי מכירות דוברי שפתם איפשר קשר ותקשורת טובים יותר. אותם נציגים התחילו להשפיע גם על החזות של הבנק (צבע אדום בסניפים במקום כחול-לבן, שבתרבות הסינית מקושר עם מוות ולוויות). השינויים הובילו לגידול של 400% בעסקים שמקורם באוכלוסייה הסינית. תנסו לדמיין כמה עובדים ממוצא אתיופי ראיתם בבנקים בישראל בשנה האחרונה, גם בערים בהן יש אוכלוסיה אתיופית גדולה.
    • עיצוב מוצר: חברת שברולט השיקה רכב בשם Nova באמריקה הלטינית. אם היו מעסיקים מנהלים היספאניים בצוות ההשקה, אולי הם היו מגלים להם ש No-Va בספרדית פירושו "לא נוסע!".
    • פיתוח מוצרים לפי צרכי הלקוחות: בחברת ריבוק ייצרו במשך הרבה שנים נעלי ספורט שונות לריצה וספורט כי זיהו את זה כצורך שהם יכולים לייצר עבורו פתרונות. בשלב כלשהו קבוצת עובדות הגיעה והציגה צורך בנעליים לאימון ארובי. בעקבות הבנת פלח השוק הזה, יצרה ריבוק קו ייצור חדשני ממוקד בתחום זה שהיווה וממשיך להוות מנוף לצמיחה משמעותית עבורם.הדוגמא מצויינת לשני הצירים לטעמי - איך העסקת נשים מצד אחד, ומתן במה להצגת הזדמנויות להתפתחות מהצד השני, יצרו מנוע צמיחה משמעותי לארגון. ריבוק הפכו מחברה שגלגלה 12 מיליון $ בשנה לחברה של 3 מליארד $. הם מציינים את הגיוון בחברה והפתיחות לעובדים השונים כמנוע הצמיחה העיקרי.
    • כוחה של קבוצה מגוונת: חברת טימברלנד המבוססת בניו-המפשייר בארה"ב "חרתה על דגלה" את פילוסופיית הגיוון והשונות ביחד עם הרצון ליצור שינוי חברתי. החברה החליטה שהיא רוצה שעובדיה יבינו את העקרון הזה לא מתוך הדרכות של יועצים חיצוניים אלא דרך עבודה עם קבוצת פעילים בקהילה. הם יצרו שיתוף פעולה עם עמותה חברתית שאספה קבוצת פעילים מגוונת, של אזרחים מכל הקשת האפשרית מבחינת מוצא, גיל, ותק במדינה, מגדר וכו'. ביחד פעלו במשך השנה ותרמו לקהילה, כשהמטרה הארגונית היתה לראות איך עובד טוב ביחד צוות מגוון. הנחתם היתה שאם עובדים ומנהלים ייחשפו להצלחה של צוות מגוון, הם יחפשו את הדרך ליצור צוות כזה גם בתוך הארגון, ויקדמו את הפתיחות לעובדים בצוות כזה. הפילוסופיה הארגונית הובילה ב-1993 לרווחים עסקיים משמעותיים: עלייה של 60% ברווח (הגיע ל 21 מיליון $), ממכירות של 410 מיליון $.

     

    יש עוד דוגמאות רבות, לכוח של צוותים מגוונים. רציתי להציג גם את הצוות הפרטי שלנו...

     

     

    הגדולה- בת 7.5, ממוקדת מטרה ומובנית בחשיבתה, אוהבת ספורט וחידות (כוכבת הבלוג במגוון פוסטים קודמים), יצירתית ומעצבת חולצות מנייר ממוחזר (בתמונה)

     

    השוקולד של הסנדוויץ' - בן 5, דמיון פורה ומפותח, אוהב סיפורים מורכבים וארוכים (וזוכר כל פרט), מתחבר בקלות לילדים ולמבוגרים, אסוציאטיבי וזורם.

     

     

    הצוציק בן שנתיים, ממוקד מטרה - כשהמטרה היא במקרים רבים ילדים אחרים ומבוגרים (בעיקר נשים מבוגרות), עושה עיניים לכולם, אוהב שירים ולתפעל מכשירים שונים (מנגן CD ווידאו)

     

    כששלושתם ביחד הם כמובן צוות מנצח, מגוון, שונה, כל אחד תורם את תרומתו (בעיקר מול ההנהלה - הוריהם הגאים...)...

    דרג את התוכן:

      תגובות (2)

      נא להתחבר כדי להגיב

      התחברות או הרשמה   

      סדר התגובות :
      ארעה שגיאה בזמן פרסום תגובתך. אנא בדקו את חיבור האינטרנט, או נסו לפרסם את התגובה בזמן מאוחר יותר. אם הבעיה נמשכת, נא צרו קשר עם מנהל באתר.
      /null/cdate#

      /null/text_64k_1#

      RSS
        2/8/07 23:29:

       

      צטט: אדם שוב 2007-08-02 17:34:53

      מנהל טוב יודע להכיר בחולשותיו ולמצוא עובדים שיש להם תכונות משלימות לאלה שחסרות לו.

      כשלוקחים עובד דומה זה גם עלול להוביל להתנגשויות.

      כך למשל: שני עקשנים לא מסתדרים טוב ביחד, אבל עקשן אחד זה לגמרי לא רע - בעיקר כלפי גורמים חוץ ארגוניים כשהאחד מהם הוא "השוטר הטוב".

       

       

      הי אדם,

      אני מסכימה איתך על האיזון הזה שיכול להיווצר בצוות שכל אחד רואה את הדברים קצת שונה וביחד יש השלמה... באופן אישי הייתי בלא מעט צוותים שהיו יותר משני עקשנים... לעתים קרובות אני הייתי אחת מאלה ...קורץ הסתדרנו טוב בעיקר כשהיה אמון אחד בשני, והבנה שגם אם בכל נקודת זמן לא מסכימים עם כל מה שהשני/יה אומר/ת , אנחנו מעריכים אחד את השני ולכן מנסים להקשיב...

       

      איכשהו מתיאור השוטר הטוב והשוטר הרע שלך נשמע שיש לך צוות ספציפי / עקשנים ספציפיים שעליהם אתה חושב...

        2/8/07 17:34:

      מנהל טוב יודע להכיר בחולשותיו ולמצוא עובדים שיש להם תכונות משלימות לאלה שחסרות לו.

      כשלוקחים עובד דומה זה גם עלול להוביל להתנגשויות.

      כך למשל: שני עקשנים לא מסתדרים טוב ביחד, אבל עקשן אחד זה לגמרי לא רע - בעיקר כלפי גורמים חוץ ארגוניים כשהאחד מהם הוא "השוטר הטוב".

       

      ארכיון

      תגיות

      פרופיל

      מורית
      1. שלח הודעה
      2. אוף ליין
      3. אוף ליין