אופטימיות ניהולית מתפרסמת!

TheMarker Cafeאלינור אשכנזימשפחה, עבודה ומה שביניהם!אופטימיות ניהולית מתפרסמת!

משפחה, עבודה ומה שביניהם!

פוסטים פופולאריים

מדריך לעובד המפוטר
4/1/09 | 837 צפיות
אנחנו אוטוטו באוויר...
25/3/10 | 887 צפיות
התגעגתי...אז באתי!
21/5/09 | 831 צפיות
"המודעות הניהולית" ומסקנותיה.
29/7/08 | 685 צפיות
לחופש נולדנו!
11/8/09 | 937 צפיות
פרסום נוסף של המכללה למינהל!
6/9/09 | 729 צפיות

פוסטים אחרונים

אופטימיות ניהולית מתפרסמת!

לצפייה במסך מלא

אופטימיות ניהולית מתפרסמת!

‎2

עבודה ולימודים

1 תגובות יום שלישי, 24/3/09, 20:57

רוצה לאייש משרת מנהל? תחשוב אופטימי

בין אם ניהלתם בעבר ובין אם אתם בוגרי בית ספר למנהל ומחפשים את העבודה הראשונה בקריירה שלכם, לפעמים צריך יד מלווה, שתנחה אתכם בצעדיכם הראשונים. אלינור אשכנזי, בוגרת המסלול האקדמי המכללה למנהל, פיתחה את מיזם אופטימיות ניהולית בדיוק בשבילכם

פורסם בגיליון מרץ 2009- העיתון המקוון לבוגרי המכללה למינהל.

ש: אלינור, המושג אופטימיות ניהולית לא כל כך מוכר, על מה מדובר?

ת: מדובר במודל התנהגותי שיסייע למנהל לכל אורך הדרך, גם בשלב הראשוני של הקריירה וגם בהמשך. אותם הדברים מלווים את המנהל לכל אורך חייו המקצועיים. אופטימיות ניהולית היא מודל אוניברסאלי להתמודדות בכל ארגון ובכל מצב.

"אופטימיות ניהולית", קמה במטרה לענות על הצורך של עובדים בתפקיד הניהולי הראשון שלהם - להבין את סגנון הניהול, את צורת החשיבה ואת דפוסי ההתנהגות שלהם עצמם.

בחינה עצמית, תוך ניתוח הרגלי חשיבה, יצירת מודעות ניהולית ושיקוף התנהגויות ברמה היומיומית, היא הדרך היעילה להגיע לתוצאות בטווח הארוך, הן ברמה האישית והן ברמה הבין אישית.

תפקידי הוא למכסם את יכולותיו של המנהל בתפקידו הראשוני, באמצעות שיטת ה-CFD, אותה פיתחתי ובה השתמשתי במהלך קריירת הניהול שלי. בדרך של ליווי פרטני ומסור תוך התייחסות ייחודית לכל מנהל מתחיל באשר הוא, אנו פועלים יחד להתחקות אחר סוד ההצלחה הניהולית בראייה עכשווית ומותאמת אישית.

ש: יש קשר הדוק בין גיוס והשמה למיזם שלך, איך זה התחיל?

ת: בגיל 26 מינו אותי למנהלת סניף ב"חבר הון אנושי", הייתי בת 26, ללא כל נסיון קודם והתבקשתי לנהל סניף ולבנות אותו מאפס. ההתחלה היתה מאוד קשה, הקשיים של מנהל בתחילת דרכו הם רבים: ברמה של דילמות, חשיבה, רגש, התנהגות, מה צריך לעשות ואיך? ההתלבטויות האלו הדירו שינה מעיני, לא היה אז גורם שיכולתי להתייעץ איתו או לספר לו את מה שאני מרגישה, המנהלות שלי היו עסוקות בשלהן, לא היה רכז משאבי אנוש בארגון ולא היה מי שיקשיב לקשיים שלי.

כעבור כ-5 שנים, כשעזבתי את "חבר", כשמאחורי ניהול שני סניפים, הדרכת מנהלים חדשים, בניית סדנאות שירות ומכירה ליועצות בארגון וקידום נשים רבות בתוך הארגון לתפקידי רוחב ואורך, החלטתי לחשוב מחדש על שוק העבודה והצרכים שלו.

החלטתי שאני רוצה לתת מענה למנהלים שאין להם כלים ומיומנויות כדי שיוכלו להתחיל לנהל. הנסיון שלי בעולם הגיוס וההשמה נתן לי את הכלים לאבחן את הצרכים של המנהלים, גם העובדה שניהלתי ונתקלתי בקשיים בעצמי, נתנה לי את האפשרות לפתח פלטפורמה חדשנית ומקורית לאותם מנהלים על מנת שיתחילו לנהל בבטחה. בגלל זה האתר שלי נקרא "אופטימיות ניהולית – בית חם למנהלים מתחילים".

יש לציין שאני מסייעת ביציאה מחשיבה ניהולית מיושנת ומקובעת, אנחנו נמצאים בדרך חיים אחרת, ודינאמית. מנהלים צעירים רבים חונכו על ברכי הדור הקודם ומשמרים את הטעויות והמודלים הישנים. בדיוק בגלל הקיבעון של דורות הניהול המיושנים, אני פונה לדור הצעיר שעוד לא "קולקל", שאצלם אפשר ליצור את השינוי.

ש: הזכרת את הצרכים של השוק, מה הם?

ת: מחקרים מראים שיותר ממחצית מהמנהלים המתחילים לא שורדים יותר מ-18 חודשים בארגון, בנוסף לכך מחקר אחר מראה ש-67 אחוזים מהמנהלים שנשאלו איפה במהלך הקריירה היה להם השינוי המשמעותי בתחום הניהולי, ענו שהמעבר מאיש מקצוע למנהל צוות, כלומר – התחלה של קריירה ניהולית – השלב שבו אני נהיה מנהל – הוא הכי קריטי והכי קשה, לעומת 18 אחוזים שאמרו שהשלב הקשה היה המעבר מתפקיד של מנהל זוטר לתפקיד של מנהל בצוות הבכיר.

בארה"ב השיטה מוכרת ועובדת. שלא כמו בארץ, מנהלים בתחילת הדרך הם קבוצה מוכרת ומטופלת, הם מקבלים ליווי אישי ומקצועי כולל אתרי אינטרנט שמיועדים לעולם שלהם, עם תכנים עשירים.

אני רואה את זה כערך עליון ואני יוצאת למסע הזה כמו שליחה, כי הייתי במקום הזה ואני יודעת מה הם מרגישים, ואני יודעת שהם צריכים ליווי אישי ולא קבוצתי. זה מה שגרם לי לפתח את השיטה עבור המנהלים המתחילים, כי כל מנהל מתחיל מכיר את הקשיים, את ההתחלה, וגם עבור אלו שהגיעו עם ביטחון עצמי מופרז ועושים שגיאות של מתחילים, שפוגעות בהם בטווח הארוך. הרעיון הוא מניעה של טעויות, עד כמה שניתן, כי כולם עושים טעויות, אבל עדיף לעשות טעויות אחרי שהכישורים הניהוליים והנפשיים שלי במיטבם.

ש: איך, לפי שיטתך, מכינים מנהלים לתפקיד ניהול?

ת: השיטה שלי עובדת על פי מודל ייחודי שפיתחתי ונקרא CFD - cognition feel and do - חשיבה, רגש ועשיה. החשיבה והרגש הם אלו שמייצרים את העשיה.

בכל אחד מהמישורים האלה יש חמישה תתי נושאים שאותם אני מפתחת את במפגשים האישיים שלי עם המנהל המתחיל ובכל מפגש עובדים על תת נושא בולט אחר.

במישור החשיבה לדוגמה – עוסקים בחשיבה בזמן ההווה, הכאן והעכשיו. הרבה מאוד מנהלים חושבים בזמן עבר, מה עשיתי, איך עשיתי ולמה, למה פעלתי ככה? הם נשענים על מודלים שהצליחו בעבר, או לחלופין – חושבים על העתיד, מה אני צריך לעשות כדי שיהיו מרוצים ממני, מה אני צריך להגיד בישיבה כדי שמה שאני רוצה יקרה, האם לתכנן את העשיה של העובד שלי, האם להתערב בריב שבין שני עובדים שלי?. בימים אלו, כשנדרשת למנהלים חשיבה דינאמית, צריך להתמקד בהווה: אם אתה מאמין שאתה צריך לעשות – תעשה, במקום לבזבז אנרגיה על חשיבה בזמן עבר או עתיד, למרות שאתה לא נביא, תעשה את הדברים עכשיו בהתאמה למה שקורה בזמן הווה. ברגע שחושבים במינוחים האלו, של ההווה, מתעסקים בכאן ועכשיו.

לא מדובר על שלילת מטרות, חזון, יעדים או אבני דרך, אלא על שלילת ספקולציות עתידיות. החשיבה בזמן הווה היא זו שתוביל אותך להיות מנהל יוזם, יוצר ואפקטיבי. ברגע שאני יוצר ויוזם - אני עושה. זה ההבדל בין "אני רוצה לעשות" לבין "אני עושה".

חשיבה עתידית נבונה, היא חשיבה במונחים של הצבת יעדי עשיה פיזית ולא של חשיבה פילוסופית על התוצאה "מה יהיה אחרי ש....", יש לוותר על ניסיונות ניחוש לטובת יצירת הדרך תוך שימוש בפעולות היום יום. כשאתה, כמנהל, מתחיל לשנות את החשיבה ומפסיק לבזבז אנרגיה על ספקולציות, אתה מוצא שהאנרגיה היום יומית גבוהה יותר ואתה עושה יותר.

ברמת הרגש, חשוב שיהיה איזון בין הניהול הרגשי לבין הניהול המקצועי. להרבה מנהלים אין את היכולת לעשות את האיזון הזה. או שהם מקצועיים מאוד ואפילו אנליטיים ברמת החשיבה, או שהם מאוד רגישים, כך שבכל דבר שהם רוצים או חושבים לעשות מתבטאות עוצמות רגשיות גבוהות, הרגשות מציפים אותם והם אינם מסוגלים לנהל. גם אני הייתי במקום הזה, לא ידעתי איך משלבים רגש ומקצועיות בהלימה, כדי שהצוות יבין אותי ואני אחזור הביתה בלי בכי מיותר ובלי חששות ופחדים. אני רוצה לייצר מנהלים ועובדים עם חיוך על הפנים.

ש: האם המודל שלך מחליף את הפרקטיקה והניסיון המקצועי?

ת: כמובן שלא, יש צורך בניסיון ולכן אני גם משתפת מנהלים בסיפורי ניסיון של מנהלים אחרים. אבל, תוך כדי הפרקטיקה צריך גם לעבוד נפשית, אני נותנת המון שיעורי בית, המון מטלות והרבה דברים שיש לעשות כדי לעבוד על העצמי של המנהל, כדי שלמנהל תהיה מראה לראות את הדברים שיש לשנות ולהיות מנהל טוב יותר.

ש: איך מסייעת השיטה של אופטימיות ניהולית למנהלים חדשים ללא ניסיון, למצוא עבודה ולהתחיל קריירה, למשל –איך מתמודדים עם שלב הראיון?

ת: ראשית, הרקע שלי בעולם הגיוס וההשמה מסייע. אני מכירה את העולם הזה לפני ומבפנים, מכירה את כל התהליכים ויודעת שיש אנשים שלמרות שהם מוכוונים לדרגת ניהול, אינם מספיק בטוחים בעצמם כדי להתחיל את הקריירה הניהולית שלהם.

שנית, המטרה היא לאבחן אנשים המבקשים להתקבל לתפקיד ניהולי ולראות – האם הם מתאימים ומסוגלים להתחיל בקריירה ניהולית, להקשיב להם, לשמוע אותם, לתת להם להבין איך לנהל ואיך להצליח לעבור ראיון עבודה כמנהל, ראיון למשרת מנהל שונה מראיון למשרה שאינה משרת ניהול, מצפים מהמועמד לראיה מערכתית, למחויבות בלתי מעורערת להצלחת המשימות והארגון.

דוגמה לדרך בה אני מכינה את המנהלים לראיון: אני מלמדת לקחת את היכולות האישיות ולהעצים אותן מבלי שיתפסו כריחוק מהמציאות, מהקרקע ומהצוות, או אפילו על אנושיות. לחבר את התכונות הטובות שלך למציאות, להעביר אותן אל המראיין כמציאותיות, אפקטיביות וריאליות, לדוגמה: יש להשאיר את האגו בבית, הרבה מנהלים מתחילים, אחרי שהם מקבלים את הכיסא ואת השלט על הדלת – מתחילים להיות מנוהלים על ידי האגו שלהם, הצוות קולט ומגיב מייד. אין הכוונה לחוסר אמונה בעצמי, ביכולות ובכישורים שלך כמנהל, אלא להימנע מהתחלת מהלכים שהאגו מניע אותם, לכן, יש להגיע לראיון עבודה ולא להשתמש יותר מדי במילה אני "אני עשיתי, אני גרמתי, בזכותי זה הצליח" , את השפה הזו יש להחליף בשפה של "אנחנו" למשל: "ביחד עם הצוות והארגון הובלנו להצלחה". אני גם מלמדת איך להתייחס למראיין, מנהל צריך לדבר בגובה העיניים למראיין, לא להתנשא, ההתנשאות מעידה על כוח לא ריאלי, כוח שלא מסוגל ליצוק תוכן לתפקיד ולייצר דברים ותהליכים.

ש: איך מכינים אנשים שעוברים מתפקיד זוטר לתפקיד ניהולי באותו הארגון?

ת: יש אנשים שקשה להם לעשות את השינוי החשיבתי שבא עם השינוי בתפקיד. אני נותנת להם סימולציות מחיי היום יום, כדי שיוכלו להתמודד ולראות כמה המצב שונה ויאפשרו להם ללמוד את השינוי ואת הדרך שבה יש להתמודד איתו, ללמוד להתמודד עם הצוות והכישורים, כיצד מטפלים בצוות, כיצד דואגים לצוות ברמה הארגונית, האישית וכיו"ב כדי שיתנו תוצאות. ההבדל החשיבתי הזה, של המעבר בין איש צוות לבין מנהל צוות, מצריך ליווי, כי אחרת הטעויות ההתחלתיות שתעשה ילוו אותך ויצרו את האופי הניהולי שלך.

ש: מה לגבי מנהלים שסיימו את לימודי המנהל שלהם, אלו שבאו עם ארגזים כלים רחב? איך הם מקבלים ממך עזרה ברמה התעסוקתית?

ת: כיום, התעודה אינה מספיקה, ארגונים מחפשים ניסיון ניהולי. אבל איך רוכשים ניסיון אם לא יקבלו אותך לעבודה ראשונה? הדבר היחיד שיכול לעזור לך כמנהל ללא ניסיון הוא אתה עצמך, התכונות שלך והחוזקות שלך, עליך להראות שיש לך יתרון גדול על פני מנהלים עם ניסיון ניהולי, בזכות התכונות שלך.

אני מלמדת לקחת את התכונות האלו ולהתחיל להאמין בהן, להגיע להכרה שיש לי את היכולות ואת כישורי ההנהגה שאומרים לי שיש לי, לפרוט את כל אלה למינוחים פרטניים, לפרוס אותם ולהתחיל לשנן אותם, לכתוב אותן על דף ולחזור עליהן ולהגיד אותן שלוש פעמים ביום לפחות, מול המראה בחדר האמבטיה. ברגע שחוזרים על זה, מתחילים להאמין בזה. הרבה יותר קל לקחת את החומר הכתוב ולהתחיל לתרגל, לדוגמה: "אני יודע שאני איש עבודה, שאני איש מקצוע, שאני מחויב למשימות, שאני פרפקציוניסט" ובמקביל – לבדוק אילו תכונות יש לי שאינן מתאימות לניהול, למה הן לא מסייעות לי ואיך אני הופך אותם לכלי שישרת אותי. למשל אם אני אדם לא מסודר, מה אני אעשה בזה כמנהל, אולי כדאי להתחיל להשתמש בפתקים, אולי כדאי ללמוד להיעזר בצוות? מה הפיתרון שיגרום לכך שאני אמקסם את יכולותיי ולא אתקל בתכונות בעיתיות שיכשילו אותי, ואז בראיון עבודה כשישאלו את השאלה הידועה: "מה התכונות הבעייתיות שלך?", אתה תהיה מוכן עם תשובה והמראיין יראה שאתה מכיר את עצמך ויודע למקסם את התכונות שלך, מתאימות או לא, כך שתשרת היטב את הארגון.

ש: תני לנו מעט מהטיפים שאת נותנת למנהלים חדשים שאת מכשירה...

ת: צריך לזכור ששלב הראיון הוא שלב מתסכל אך ניתן לצלוח אותו, מדובר בתפקיד שדורש שינוי חשיבתי – למשל, מעבר מאחריות על עצמי, לאחריות על צוות, אתה לא עושה לבד את העבודה אלא נותן לעובדים שלך לעשות את הדברים. אם תגיע לראיון עבודה עם המודעות הזו, יהיה לך קל יותר לעבור את ראיון העבודה כי ההסתכלות שלך תהיה ניהולית כבר, רחבה יותר וכמובן תלווה אותך בהמשך דרכך.

כדאי לספר על דברים שעשית ובאמת אפשר להתרשם מהם, אפילו אם לא היית מנהל, לתאר את ההצלחות במונחים כאלו שיראו שכמנהל, תעשה את אותם הדברים ותגיע לאותן ההצלחות, כי יש לך את הכישורים.

ואם כבר התקבלת, בתחילת הדרך – קח שיטות מוכחות של אחרים, ופתח אותם לכך שיסייעו לך. מצא את הדרך שתתאים לך ואת שיטת העבודה שתצליח לך ותגרום לך להתקדם קדימה, שוב – תוך הדגשה של התכונות הטובות - ושיהיה בהצלחה!

אלינור אשכנזי היא בוגרת המכללה למנהל המסלול האקדמי, במגמת ייעוץ ופיתוח ארגוני.מייסדת מיזם אופטימיות ניהולית, הפונה למנהלים בתחילת דרכם, בכל השכבות ובכל המקצועות ונמצאים בשנתיים הראשונות לתפקיד.

דרג את התוכן: