סחטיין על הדילמה. מעניין.
אני חושב שהצורה שבה הוצגה השאלה ("האיש או השיטה") לא מייצגת את המציאות.
החיים הם לא שחור ולבן ויש סט שלם של גוונים של אפור בינהם.
במקרה שהצגת נטען כביכול שהאדם "כפי הנראה אינו מתאים...", על סמך מה הקביעה הזאת למשל ?
בעיקר אם אתה טוען שהאדם הוא מוערך , לדעתי הדבר הנכון זה להתייעץ איתו, לשמוע מה יש לו להגיד, אולי הוא כן רוצה ? ואם לא, מה הוא מציע לעשות ? במקרים מסויימים המשמעות יכולה להיות "פרידה" ובמקרים אחרים לא, למשל הוא יציע הצעה לתפקיד חדש שבו הוא יכול להשפיע ולתרום, או אולי תפקיד רוחבי כזה או אחר.
בתור אחד שמתעסק בעיקר עם שיטות עבודה, אני מאמין שלאנשים טובים יש מקום בכל שיטה, ואם הם לא "מסתדרים" עם השיטה צריך לפחות לנסות ולהבין למה, מה מפריע להם ? אולי יש להם מידע שלא חשבנו עליו, ושוב, כפי שציינתי, אולי הם פשוט לא רוצים (וזו זכותם המלאה).
לגבי השיקולים של המנכ"ל - לדעתי למנכ"ל צריך להיות שיקול אחד בראש, והוא "תוצאות טובות לטווח ארוך" (Sustainable results), ועל כל החלטה לדעתי להיבחן אל מול השיקול הזה, ברור שהשיקול הוא רחב ומקיף מרכיבים רבים כגון, לקוחות מרוצים, שימור כח אדם איכותי, שיפור מתמיד, איכות, וכדומה. (אם יש לכם סבלנות - תקראו את Good to Great מאת Jim Collins)
בנוסף לכל האמור, אני רואה הבדל בין התפיסה הארגונית ובין השיטה להוציא אותה לפועל, אני מזכיר את זה כי השתמשת במושגים האלה לחליפין.
תודה על הנושא המעניין
אלעד.
הוספת תגובה על "ניהול שינויים ארגוניים – האיש או השיטה"
נא להתחבר כדי להגיב.
התחברות או הרשמה